台灣外派中國人員之文化適應探討

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(1)國立交通大學管理科學系碩士論文. 台灣外派中國人員之文化適應探討 An Exploratory Study of Taiwanese Expatriates’ Cultural Adjustment in China. 研究生：黃思瑋指導教授：王耀德. 博士. 洪瑞雲. 博士. 中華民國九十三年六月.

(2) 台灣外派中國人員之文化適應探討 An Exploratory Study of Taiwanese Expatriates’ Cultural Adjustment in China. 研究生：黃思瑋. Student: Szu-Wei Huang. 指導教授：王耀德. Advisor: Yau-De Wang Ruey-Yun Horng. 洪瑞雲. 國立交通大學管理科學系碩士論文. A Thesis Submitted to department of Management Science College of Management National Chiao Tung University in partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master in Business Administration June 2004 Hsinchu, Taiwan, Republic of China. 中華民國九十三年六月.

(3) 台灣外派中國人員之文化適應探討. 研究生：黃思瑋. 指導教授：王耀德. 博士. 洪瑞雲. 博士. 國立交通大學管理科學系碩士班. 摘. 要. 本研究以深度訪談的方式，探討台灣外派中國的員工對中國文化的認識，以及他們在中國工作時，工作、生活及人際互動上所遭遇到的跨文化適應問題與適應方式。由 15 位在中國至少有一年工作經驗的人員的談話內容發現，中國在政治、經濟、社會人文等面向，與台灣確有不同的文化內涵。外派人員最大的適應問題為工作適應，且工作問題的產生是受到兩岸文化差異的影響。這和一般歐美駐中國的外派人員的遭遇全不相同。台灣外派人員解決工作問題最常使用的方式為建立嚴格的管理制度與監督方式，如：軍事化的管理方式；有些外派人員整體的適應方式是以調整自己的行為來適應當地的環境，但這不等同於其認同該文化之內涵。若將文化深度高與文化深度低的外派人員在工作、生活及人際互動適應方式上相比較，則發現兩者主要的差別在工作適應的方式上，如：文化深度高的外派人員會採用懲罰的方式企圖改變對方的行為，而文化深度低的外派人員則會將自己與中國員工的生活空間做區隔；在生活與人際互動適應的方式上兩者是大同小異。因此，對台灣外派中國的員工而言，工作適應是最大問題。. 關鍵詞：文化差異、外派人員、跨文化適應 I.

(4) An Exploratory Study of Taiwanese Expatriates’ Cultural Adjustment in China Student: Szu-Wei Huang. Advisors: Dr. Yau-De Wang Dr. Ruey-Yum Horng Program Master in Management Science National Chiao Tung University ABSTRACT. This research uses a deep interview method to discuss Taiwanese expatriates’ cognition about Chinese culture, and the cross-cultural adjustment problems and adaptive mode in job, general and interact with local people in China. The results of 15 expatriates’ statement, and each of these expatriates who at least has one years work experience in China. They regard the cultural connotation between China and Taiwan in politics, economics and society are very different. The major adaptive issue for expatriates is job adjustment and it is caused by the cultural difference between Taiwan and China. These expatriates’ experiences are different from the adjustment of western business expatriates in China. The most way to solve problems on job is to establish a strict management system and supervision, e.g. militarized management; some expatriates use to adjust the behavior by themselves to adapt local environment, it doesn’t mean that they identify the cultural connotation. To compare with expatriates who are separated from the high and low culture degree, the way that they solve job adjustment is very various, e.g. The expatriates in high culture degree change Chinese employees’ behavior by punishment, and the expatriates in low culture degree separate the living space from Chinese employees and himself; but it is similar in general and interactive issue. This confirms that job adjustment is the major problem for Taiwanese expatriates in China. KEY WORDS：Cultural Difference, Expatriate, Cross-cultural Adjustment. II.

(5) 誌. 謝. 在這二年中，要感謝校內每位老師，在課業上所付出的心力；而其中更要感謝我的恩師王耀德老師與洪瑞雲老師對本論文逐字斧正，不遺餘力；承蒙二位老師對本研究提供許多寶貴的建議及悉心指導，使論文更臻周延，也使我得以窺探學問的奧妙。論文撰寫期間，感謝我的母親保年對我人生生涯的養育、栽培及付出，讓我能無後顧之憂地專注於求學之路；亦感謝俊諭、仁宏的協助與鼓勵，才能使本論文順利完成，本人真的由衷感激。最後，祝福所有愛我、關心我、幫助過我的人永遠幸福、快樂、平安。. III.

(6) 目. 錄. 中文摘要……………………………………………………………………………………I 英文摘要…………………………………………………………………………………...II 誌謝………………………………………………………………………………………..III 目錄………………………………………………………………………………………..IV 圖、表目錄……………………………………………………………………………….VI. 第一章. 緒論 ............................................................................................................................1. 一、研究背景 ........................................................................................................................1 二、研究動機 ........................................................................................................................3 三、研究目的 ........................................................................................................................4. 第二章. 文獻探討 ....................................................................................................................5. 一、文化與文化差異 ............................................................................................................5 二、外派人員跨文化適應之相關研究 ..............................................................................17. 第三章. 研究方法 ..................................................................................................................22. 一、受訪者與訪談問題 ......................................................................................................22 二、研究變項之定義與衡量 ..............................................................................................24 三、資料分析方式 ..............................................................................................................25 四、信度 ..............................................................................................................................25 五、研究問題 ......................................................................................................................26. IV.

(7) 第四章. 結果 ..........................................................................................................................27. 一、台灣與中國的文化差異 ..............................................................................................27 二、台灣外派中國人員適應的相關因素 ..........................................................................38 三、台灣外派中國人員的適應方式 ..................................................................................51 四、台灣外派人員的文化深度對其駐中國跨文化適應之影響 ......................................64. 第五章. 結論與建議 ..............................................................................................................70. 一、討論 ..............................................................................................................................70 二、建議 ..............................................................................................................................74 三、研究限制 ......................................................................................................................75 參考文獻 ..................................................................................................................................76 附錄 ..........................................................................................................................................80. V.

(8) 圖、表目錄圖 1：研究之觀念性架構……………………………………………………………………22 表 1：兩岸交流統計資料─經貿事項…………………………………………………………1 表 2：臺灣地區人民進入大陸地區人次統計表……………………………………………..2 表 3：兩位評分者間內容分析重疊之百分比（信度）………...……………….…………26 表 4：中國政治、思想教育之文化向度……………………………………………………28 表 5：中國經濟之文化向度…………………………………………………………………29 表 6：中國社會人文與法律之文化向度………………………..………………………..…30 表 7：工作之適應問題……………………………………………………..……………..…38 表 8：生活之適應問題………………………………………………………………………39 表 9：互動之適應問題………………………………………………………………..……..40 表 10：工作之適應方式…………………………………………………………………....…51 表 11：生活之適應方式…………………………………………………………………..…56 表 12：互動之適應方式…………………………………………………………………..…60 表 13：其他互動之適應方式……………………………………………………………..…61 表 14：台灣外派人員對中國人行為特徵的看法…………………………………………..63 表 15：中國的文化向度之統計數目……………………………………………………..…64 表 16：例子之統計數目…………………………………………………………………..…64 表 17：文化深度與工作適應方式…………………………………………………………..65 表 18：文化深度與生活適應方式…………………………………………………………..67 表 19：文化深度與互動適應方式………………………………………………………..…69 表 20：台灣與中國的社會制度及人民素質之比較………………………………………..72. VI.

(9) 第一章緒論一、研究背景隨著全球經濟快速成長，台灣企業面對國內投資條件的壓力與競爭激烈的環境下，為了讓企業永續經營與爭取國際市場，將企業移轉至擁有豐沛人力資源和廣大消費市場的中國，已受到許多台灣企業的喜愛。根據經濟部投審會統計資料顯示（表一），從八十年一月至九十二年十月止，台灣企業核准赴中國投資金額已累積至 270.03 億美元，並逐年增加中。兩岸經貿關係的消長使台灣企業赴中國開創事業已成為趨勢。台灣 1987 年至 2003 年進入中國的人次也由 27,911 人攀升至 325,432 人（表二），目前約有上百萬台商、台籍員工及其眷屬在中國工作、生活。近年來自從中國經濟改革開放後，台商至中國投資與工作的數量與日俱增，使得派駐幹部在中國的需求亦快速增加。台灣與中國同文同種，這對於台灣進入中國市場發展是一良好助力。目前在中國發展的企業為數不少，如：台塑、宏碁等。如果所謂的同文同種是代表同一思維方式、同一價值觀，則台灣外派中國的人員就不會有跨文化適應的問題。但是外派人員及其眷屬在中國水土不服或工作受挫，因此提早返台或結束工作卻也是時有所聞(羅燦慶, 2003)。. 表 1 兩岸交流統計資料 ─ 經貿事項項. 目. 92 年. 91 年. 327.47 億美元. 歷年總計. 資料來源. 2,969.87 億美元 410.06 億美元. 兩岸經貿總額（1-9）. （80.1-92.9）. 台灣對大陸. 250.76 億美元. 2495.16 億美元. 經濟部. 出口總額. （1-9）. （80.1-92.9）. 國際貿易局. 台灣自大陸. 76.71 億美元. 330.59 億美元 474.71 億美元 79.47 億美元進口總額. （1-9）. （80.1-92.9）. 1.

(10) 表 1（續）兩岸交流統計資料 ─ 經貿事項項. 目. 92 年. 91 年. 經濟部核准赴. 1,347 件. 大陸投資件數. （1-10）. 歷年總計. 資料來源. 24,621 件 1,490 件（80.1-92.10）經濟部投審會. 經濟部核准赴. 32.58 億美元. 270.03 億美元 38.58 億美元. 大陸投資金額. （1-10）. 大陸公佈台商. 2179 件. （80.1-92.10） 57879 件 4762 件. 協議投資件數. （1-6）. （1979.1-2003.6）. 大陸公佈台商. 43.63 億美元. 658.33 億美元. 大陸 67.4 億美元協議投資金額. （1-6）. 「外經貿部」、（1979.1-2003.6）「國家統計局」. 大陸公佈台商. 19.10 億美元. 350.2 億美元 39.7 億美元. 實際投資金額. （1-6）. （1979.1-2003.6）. 資料來源：財團法人海峽交流基金會資訊站，2003. 表2 臺灣地區人民進入大陸地區申請案件統計表經境管局許可進入. 參考大陸「國家旅遊局」. 大陸地區人次（＊）. 統計人次（＃）. 1987年. 27,911. ───. 1988年. 236,839. 437,700. 1989年. 195,235. 541,000. 1990年. 60,001. 948,000. 1991年. 14,346. 946,632. 1992年. 6,965. 1,317,770. 1993年. 420,948. 1,526,969. 類別. 2.

(11) 表2 臺灣地區人民進入大陸地區申請案件統計表經境管局許可進入. 參考大陸「國家旅遊局」. 大陸地區人次（＊）. 統計人次（＃）. 1994年. 433,660. 1,390,215. 1995年. 273,388. 1,532,309. 1996年. 97,294. 1,733,897. 1997年. 83,420. 2,117,576. 1998年. 134,805. 2,174,602. 1999年. 272,082. 2,584,648. 2000年. 511,809. 3,108,677. 2001年. 548,764. 3,441,500. 2002年. 712,703. 3,660,600. 2003年. 325,432. 2,730,900. 2004年. （一月）37,293. （一月）252,300. 總計. 4,392,895. 30,445,295. 類別. 資料時間：1987年為1987.11. 2至1987.12.31 資料來源：財團法人海峽交流基金會資訊站，2003 (＊)內政部警政署入出境管理局、(＃)參考大陸「國家旅遊局」. 二、研究動機這些被外派至母國以外之國家或地區服務的外派人員，對於不同的國家或地區，面對新環境心理上會產生某種不協調程度稱之為跨文化適應(Black, 1990)。外派人員的跨文化適應是指他們對於一個新文化會表現出許多整合的方法，嘗試對該文化採開放的態度，並且會將基本的母國文化與他國新的行為、規範和角色相結合。不適應環境的外派 3.

(12) 人員，表示他們無能力或無意願接受地主國的行為、規範和角色；當他們視地主國文化比母國文化差時，他們可能隨時傾向堅持母國文化(Black, & Gregersen, 1991)。由於兩岸歷經百年的分治，在不同的政經制度與社會制度下，台灣外派人員是否會覺得台灣與中國有文化的差異而產生跨文化適應的問題，以及面對適應問題會採取何種適應方式，這是本研究極欲探討的。. 三、研究目的如果台灣與中國因為歷經百年的分治而存在著文化上的差異，則台灣外派中國的人員就可能產生跨文化適應的問題。是什麼文化差異使外派人員在中國工作時，工作、生活及人際互動上會感到適應或不適應？而適應問題又是那些？他們會以何種方式解決問題？本研究希望能從台灣外派人員對中國文化認識的角度，來探討他們派駐中國的適應情況，並且研究問題如下：問題一：台灣外派中國人員認為台灣與中國有那些方面的文化差異。問題二：台灣外派中國人員在工作、生活與人際互動上所需要的適應有那些。問題三：台灣外派中國人員對工作、生活與人際互動上的問題所採取的適應方式為何。問題四：台灣外派中國人員個人在工作、生活與人際互動上的文化差異認識深度不同對其駐中國之跨文化適應是否也有影響。. 4.

(13) 第二章文獻探討一、文化與文化差異英國人類學家 Taylor (1871) 將文化定義為一種複雜叢結之整體，包括人在社會中所習得的知識、信仰、藝術、法律、道德、風俗，以及作為社會中的一份子所獲得的任何其他才能和習慣。每一群體或每一社會都有一套明顯或不明顯的行為模式，這些行為模式或多或少為該一群體之成員所共有，能夠從上一代傳到下一代，而且常常會發生改變。其中包含社會中任何活動的經驗累積，且值得世代相傳(Kluckhohn, 1954)。文化之於社會猶如記憶之於個人，由各種支配社會行為的風俗、傳統、態度、觀念和象徵所構成。換句話說，文化是人類透過群體活動所發展出的一套生活方式，以及意識與無意識的價值觀、規範和信念，以供人們解決環境適應的問題。文化模式或多或少為其成員所共有，且能夠由上一代傳到下一代。自然環境因素與人文環境因素為塑造文化的兩個主要因素，是由於自然環境與人文環境會影響人類的活動方式。因此生活在相同自然環境與人文環境中的人，就會有相同的行為模式。若行為模式為一群人所共有，且值得世代相傳，即是文化(Triandis, & Suh, 2002)。塑造文化的自然環境因素是指地形、氣候、動植物群、天然資源等，這些因素和動植物的維生系統有關。例如，高山和大海減少了文化傳遞的可能性。因此，相較於同文同種的區域，某些區域的文化被孤立的可能性是較高的，如：日本對照於中國。同種會使文化的同質性更高，也就是他們可以有許多規則與規範來約束共同成員，及懲罰脫軌的人。在這種緊密度高的文化中，如：新加坡的青少年就會被要求遵守一些社會規範，不准從事像嘗試酒精、刺青、身體暴力或性交。但在緊密度低的文化中，人們較可能會以說「沒關係」去反應越軌的情況(Ball & Moselle, 1995)。氣候也能影響文化。如：Van de Vliert, E., Schwartz, SH., Huismans, SE., Hofstede, G., & Daan, S. (1999) 主張氣溫和暴力行為有關。從 136 個國家統計的資料顯示：在寒冷的. 5.

(14) 氣候裡，如：芬蘭，暴力行為非常少；在溫暖的氣候裡，如：巴基斯坦，暴力行為非常多；在非常炎熱的氣候裡，如：馬來西亞，則是居間。其中的理由：一是在溫暖的氣候裡，下一代對父親來說可能是比較沒有意義的，這使男人與多重配偶生小孩並導致男人間有更大的競爭，最後造成男人更舉足輕重、獨斷的和牢固的男性文化。在寒冷的氣候裡，互助合作成為生命共同體可比獨立個體容易產生生存的力量，因而暴力行為會比較少。人類的維生系統會受到動植物資源多寡的影響。動植物資源常被當作是一種財富，並且是容易被移動的。在動植物資源稀少的地方，陌生人會被阻止偷竊可移動的東西。所以此區域中的人被羞辱時，會有好鬥和有攻擊性的反應。如：美國南方的學生比北方的學生較容易被激怒，而且當被言語汙辱時，會變成比較具有攻擊性(Cohen, D., Nisbett, RE., Bowdle, BF., & Schwarz, N., 1996)。維生系統，如：食物採集、農業、工業、服務，也與文化表現，如：文化中分享的要素相連結(Triandia, 1996)。如：對獵人而言，獨自行動通常比群體行動有價值；反之，對務農的人們而言，集體的行動，如：建造一個灌溉系統，通常是極度有價值的。因此狩獵文化通常比農業文化更具個人主義色彩，而後者則比前者更遵守規範，趨向集體主義(Berry, 1976; Bond, & Smith, 1996)。人文環境因素也可能塑造文化差異，人類社會的歷史演變，像遷徙、戰爭、革命、發明和創造等，和人類間的互動有關，會影響社會的文化形態(Triandis, 1994; 1995)。人文因素包含的向度如下：複雜度：從狩獵、採集的古代社會到現代資訊社會，社會複雜程度的不同，代表著文化差異，也代表著社會的文明程度(Chick, 1997)。文化複雜度通常以國民生產毛額 (GNP)為衡量複雜程度的指標代表。此外，居住城市的人口結構比例、城市的大小與個人電腦使用比例等，皆可當作衡量的指標。緊密度：指文化的嚴格程度。文化的嚴格程度高，表示其成員行為受到嚴格的規範，如：中國、印度等。嚴格程度低的文化，對成員行為的偏離有較高的容忍度，規範系統也較多樣化，如：歐、美(Triandis, 1994; 1995)。 6.

(15) 集體主義：集體主義的文化有嚴謹的社會架構，個人與其群體的關係是相互依賴的，且群體目標的重要性高於個人目標，個人行為主要是受到該群體的規範。換句話說，個人對群體必須要有絕對的忠誠度，如：中國、印度等(Mills, & Clark, 1982; Hofstede, 1980)。個人主義：個人主義的文化具有鬆散的社會架構，主張人應該關心自己及親屬的利益。個人主義文化允許個人有極大的自由。此類文化可再劃分為垂直個人主義文化與水平個人主義文化。垂直個人主義的文化，如：美國企業文化，競爭力高，並會在層級制度中往最好或最高的位置邁進。水平個人主義的文化，如：澳洲、瑞典，強調的是個人的可靠性、且了解個人是獨立於他人的、個人具有獨特性，而不會特別強調人與人間在層級制度上的差異(Triandisaa, & Gelfand, 1998; Hofstede, 1983)。 Hofstede (1980) 為文化差異做了更廣泛的分析。他針對一跨國公司，位於 40 個國家，超過 116,000 名的員工做調查，他發現國與國之間的差異都可歸屬為文化的差異，且本國文化對員工工作價值觀和態度有重大的影響，其影響遠比年齡、性別、職業或職位來得大。更重要的是，管理者和員工在國家文化中的個人主義對集體主義、權力距離、風險規避及陽剛性對陰柔性四個向度上有所差異。其中權力距離表示個人對機關及組織內權力分配不均的接受程度。高權力距離的社會，較能接受組織內權力的大幅差距，員工對權勢、職稱、階級及地位相當尊敬。相反的，低權力距離的國家會盡可能減低社會上的不平等。即使上司仍有相當的權威，員工並不因此而懼怕上司。風險規避：不同的社會對不確定性有不同的反應，某些國家盡量地使人民安然地接受不確定性，而在這個社會下的人民或多或少能夠安於風險，也較能容忍與自己意見相左的人、事、物，而不感覺到威脅，這種社會為低風險規避社會。相反的，風險規避高的社會，會尋求愈結構化的社會制度，崇尚規則和法規。陽剛或陰柔作風：有的社會允許男性或女性扮演多種角色，但有些社會卻依性別來限制人可從事的工作。當社會將活動依性別來區分時，較容易流於男性適合扮演果斷及主導的角色，而女性則偏向於服務及照顧取向的角色。陽剛作風的社會，強調物質、金 7.

(16) 錢的獲得卻忽略關心別人。相反地，屬陰柔作風的社會，則強調人際關係、關心別人及高品質的生活，其人民較注重人與人之間的關係甚於金錢，重視生活品質。. 文化對個人影響的層次 Barkow, G., Cosmides, L., & Tooby, J. (1992) 提出文化存在於三個不同的個人認知層次：形而上的文化 (metaculture)、引發性的文化(evoked culture)和認識論的文化 (epidemiological culture)。形而上的文化(metaculture)，指從生物學的角度來看文化時，所有的人類視為一種物種，有別於其他的物種。因此，人類與其他非人類物種在行為上會有差異，例如：語言，是整個人種的共同特徵，此層次的文化對個人的影響個人不一定能意識的到。引發性的文化(evoked culture)，指相同物種的生物在不同的生態環境中會引發不同行為的特徵，以反映出區域的獨特結構。其所處環境包括自然環境與人文環境，同一自然、人文環境中的個人的信念行為會變得相似，而使不同區域的群體間具有差異，如：寒帶的暴力行為較少、熱帶的暴力行為較多。認識論的文化(epidemiological culture)，指同一自然或人文環境的文化下，不同的個人對相同的外在世界的認知也可能不同，此為個人層次的文化。每個人所處的生長環境不相同，他對遭遇到的事件依個人的知識經驗衍生出一特定的看法與處理方式，稱之為認識論的文化。此文化層次是由個人內在的心理狀況，及其反應至外在的行為，再由外在的行為去影響大環境，如：「如人飲水，冷暖自知」，即是不同的人對相同的事物會有不同的感受。一個人的性格是藉由基因及環境來塑造。在後者中最重要的是該人所處的文化影響。當情況允許人類透過分享的語言與非語言的行為去溝通時，文化將可經由語言與非語言的行為傳送，並藉由身處同個歷史年代和近距離相互影響，形成社會化型態和一些人格差異(Maccoby, 2000)。例如，Rohner (1986; 1999) 指出社會化學習和人格間確實有關聯。當父母接受他們的小孩，有許多擁抱和安慰，小孩會變成善於交際的、情緒穩定的、有高度自尊心、感到自我滿足和有一個積極的人生觀。當父母是拒絕的，用打、諷 8.

(17) 刺的言語、羞辱、忽略小孩，小孩長大成人後會變成不友善的、反應遲鈍的、不穩定的、幼稚的、依賴和受損的自尊心及一個消極的人生觀。 Solomon, S., Greenberg, J., & Pyszczynski, T. (1991) 以恐怖主義管理理論，來說文化影響人類行為的方式。他們理論假設：不分享我們的文化信仰與價值觀的人會被視為是威脅者，他將會引起我們的焦慮。他們的理論為：(a)由於死亡是生命必然的結果，所以人們對於死亡的察覺很敏銳，死亡成為人們焦慮的來源，(b)人的慾望在生命中發展的很早，是人們用來減輕焦慮與遠離死亡，(c)為了減輕恐怖，人們會試著對死亡加以了解，並且會建構出一特殊的世界觀，(d)相同的世界觀提供個體安全的感受與規範，使他們的行為受到此價值觀的判斷，因此有著保證個人生命「不滅」，可在世界上留下永久的影響，(e)威脅使人們的世界觀產生焦慮，因為不同的想法意味著錯誤，(f)若個人擁有與他人不相同的世界觀，通常會使個體感到自己的價值減少與受到傷害。因此，在同一文化下的人會努力去學習及符合該文化的行為特質。. 文化對人類行為的影響 Triandis, & Suh (2002) 文化對人格的影響研究中，彙整過去多位學者的相關研究，歸納出文化影響人類行為的八個層次，認知、積極性、情感、自我描述人格特質、幸福感、社會行為、溝通與倫常，他們並以此比較西方的個人主義文化與東方的集體主義文化在此八個行為層次上的差異。認知：在集體主義文化之下的人通常認為環境是不太會變動的，例如：穩定的規範、義務。在這種認知下，人會傾向改變自己來配合環境。在個人主義文化之下的人則認為個人較穩定，例如：穩定的人格、權利，而該環境為變動的。此文化差異的發生可能是因為東方人較容易受到外在環境的影響，以致於常做出情境的歸因。東方人是以農業為主的集體活動，思考方式因此多為整體性，偏向認為事件之主體與客體一樣重要，注重人際間的秩序和群體內的和諧，例如：會顧及面子等。西方人以游牧為主，強調個人選擇環境的能力，因此注重外在事件的本質、因果關係的推論與驗證形成邏輯分析的思考，有助於科學的發展。 9.

(18) 積極性：個人主義者會要求擁有較多的選擇性且希望變成是獨一無二、與眾不同的。當自己有選擇的機會時，態度較積極。但當他人為其做選擇時，態度會因失去選擇權力而變得較不積極。反之，集體主義文化的人則希望能受到每個人的喜歡。個人做選擇時，會因害怕做出錯誤的選擇或害怕被取笑等，而較不積極。反之，當選擇是由具有權力象徵的人所決定時，反而會顯現出高的積極性與表現。情感：西方國家在個人主義文化下崇拜英雄主義，會使其重視自己有什麼能力，也喜歡表現自己是有自信的，不論是正面或負面的情緒都比較願意表達出來，如：優越感、自豪的、世界頂級的。相反的，在集體主義文化中，情感傾向常被侷限在關係上，而且會反映出個人在群體關係中的地位，如：日本人注重人際之間的情感，友善的感覺、感覺親近的、尊重的。因此在個人主義文化中的人比較重視自己，在集權主義文化中的人比較重視他人。集權與個人主義文化除了情感表達的內涵不同外，在情感經驗中也是大不相同。個人主義文化中的人對個人生活是否滿意有強烈的期待。反之，在集權主義文化中的人對在社會規範中是否獲得他人的認可有強烈的期待。自我描述人格特質：個人主義者認為自己會表現出的特質，如：獨立、尋求愉快、建立自信心；集體主義者認為自己會表現出的特質，如：彬彬有禮、相敬如賓、謙遜、同心協力。幸福感：個人主義文化比集體主義文化擁有較多正面的自尊性格也比較樂觀，其中包含對新經驗的接受度、外向程度、環境的掌握、個人成長、生命目標與自我認同。社會行為：在集體主義文化下的人通常會與朋友建立親密的情感與長期的關係。受到社會環境的影響，集體主義文化下的人希望所有人的行為能符合社會的要求。來自於個人主義文化的人則重視承諾與自己的行為是否具有一致性。溝通：相較於個人主義者，集體主義者喜歡用間接與顧及面子的方式進行溝通。在語言的使用上，集權主義文化的人不常用「我」、「你」，比較常使用「我們」的字眼。個人主義文化的人則常使用「我」、「你」的字眼。沉默對個人主義文化下的人來說是令人感到困窘的。但對集體主義文化中的某些人來說，沉默是力量的徵兆，沉默變成一種策略的作用力。 10.

(19) 倫常：指個人行為舉止會受到群體內的成員和社會規範的影響。如果個人脫離此理想行為就會失去尊嚴，同時也會牽連到整個所屬的群體。道德對於集體主義文化的人而言，主要的價值觀是以群體的福利為目標，道德觀是存在於個人該做什麼才是整個群體所期待的。在個人主義文化下的人對自己是誰有強烈的敏感度，因此比較傾向追求誠實和確實性。相較之下，在集體主義文化下的人，情感較容易受到傳統與義務的影響，因此，人與其他群體互動時，會以本身群體的利益考量而謀私利與哄騙。如此，若說謊能顧及面子或對所屬的群體有幫助，則集體主義文化會比個人主義文化較能接受說謊的行為，說謊可以被理解為正確的行為。對集體主義者而言，道德觀只適用於群體之外的人。在地位相等的情況中，集體主義文化偏好平等，而個人主義文化偏好公平。因為均等的分配會與團結一致、和諧、內聚力結合，所以這適合集體主義文化成員的價值觀。公平適用於生產力、競爭與自利，所以這適合個人主義文化成員的價值觀。 Church (2000) 總結出個人主義文化與集體主義文化的主要差異。(a)集體主義文化的人對他人行為的預期會著重外在情境而非內在的真實過程，(b)集體文化裡的個人行為容易受到環境的影響，在不同情境中的表現較不一致，(c)集體主義文化的行為多由社會規範與角色來預測，而不是由個人的態度來決定。. 中華文化的特徵華人在儒家文化的影響下，傳統上是偏向集體主義的文化，社會較沒有具體的團體與組織界線，並教導人們去接受階級制度。社會之安定與穩固，是建立在五倫的關係上。而五倫的關係中，有四倫是上下關係，而在教導人們接受五倫的觀念時，也同時塑造了一個了解這些關係所包含之雙向責任的個體。這種責任的交流，是儒家思想中的一種義務與本分。這種觀念的傳達，形成了一個穩固的家庭單位，而此一單位是所有人際關係建立之架構。家被視為公的關係，華人家的團體利益遠比社區或國家的集體利益來得重要。因為家團體的公共利益，道德對華人而言，是將家團體的經驗不斷再製與落實在日常生活中，至於其他團體則被認為是一個相當模糊的生活經驗，也無法掌握團體的運作以產生歸屬和認同的感覺。所以華人往往將家庭運作的倫理關係帶到家庭以外的團體， 11.

(20) 如：家族企業的產生，方才容易形成團體連帶的感覺與認同(王振寰, 瞿海源, 1999)。華人公司的組織結構低，職務之區分不很明確，標準之工作程序多不為採用，公司成員中對職員之任用方式極不明確，政策決定上則高度中央集權。唯有在工作之形式化上，也就是正常的文書工作程序與西方是相同的。其領導形式為指導式而具權威性的。與西方國家相比更為獨裁，特別是在知識訊息之分享，以及部屬決策之參與方面。領導者掌握有許多知識訊息及權力，將知識訊息一點一滴的傳授給他的部屬。領導者無須公開地投入行動行列，只要讓別人了解他的選擇及決定，因為組織及部門的工作方向，必須依照他所制訂的一套制度，雖不十分明確卻極有權力，那就是一個領導者的責任威望及職權，是他依直覺而採取正確策略的能力。華人組織內的上下關係仍舊是較正式、較疏遠、也較有所保留的，讓人感覺到真正的忠誠似乎是不存在的，然而用以維繫這種關係的，則是傳統儒家思想中對於權力當局的尊重，以及功利主義下以權力者的利益為公眾的利益之想法，而這種論調似乎較情感的維繫還更適合華人之組織。人員任用上偏袒親人的現象是由於華人對於家庭的重視，以及集體主義社會下將個人附屬於群體的趨向，使中國的企業組織關係，傾向於一種家族關係。好處是起用自己的親屬為企業中之重要主管，則可達成個人及公司共同目標的一致，而且在公司政策的實行上，也有很大的刺激力及結合力。壞處是只有維持一種小的企業規模，才能防止其對外專門經理人才的需求。大部分中國組織之小規模現象，即是受到此一限制而造成的 (彭邁克, 1988)。. 中國的文化變遷中國的文學是統一的，所以華人間沒有困難的閱讀工作。相較於西方，幾千年前古老價值觀的傳遞更可以深植於中國，使得中華文化能夠持續地與世界上其他主要文化相對抗。中華人民共和國，起於 1949 年，目前有近 13 億的人口，約佔全球五分之一。他的一個持續不斷的問題就是如何養活這迅速成長的人口。大部分的人居住在擁擠的大河流域與沿海地區，以及 25 個城市有超過百萬的居民。皇帝的官僚政治統治中國達兩千年，官僚主義者佔據最高地位的所有權力，以及推崇儒教，這都是造成獨裁式管理風格 12.

(21) 的原因。在 1949 年共產主義革命後，共產黨的中央政府控制所有經濟力量與強制執行其計畫。政府控制企業的營運成為擁有者、營運者與雇主。雇用相同層級的黨員，共產黨黨證被視為超越每個層級組織的特殊象徵。1978 年以前中國採取閉關政策，是因為他們認為西方文化中的資本主義是不公平的，所以他們不斷發動政治運動，務求改造人民思想。經過十多年的改造，至 1960 年代，毛澤東認為地主和資產階級並未完全消除，仍有父母私自將財產分給自己的兒女，於是發動文化大革命以激烈的方式，企圖推翻傳統的中華文化，改造人民的世界觀、思想，甚至靈魂，好讓人民不偏不偏倚地為共產主義效力。文化大革命是以揪出混入黨內走資本主義道路當權派開始的，之後就不斷擴大、不斷出現嚴重混亂的局面。全國各地各級的黨政機關大多癱瘓，企業單位也不能避免，是非不分、工作停頓，造成各級組織遭受嚴重破壞。大多數有經驗、有才能的領導幹部遭到批判，離開了各級領導崗位。有專業知識、有成就的知識份子被打成「反動學術權威」或被迫「靠邊站」。文化大革命造成錯誤思潮的嚴重泛濫，全面否定經過長期努力建立起來的管理制度，造成無政府主義思想泛濫，辦事不尊重科學，違背客觀規律等。不論在政治或管理上，對於權力的授權是非常地受限制，大部分的權力是由黨政官員與主管或小團體的最高管理者掌控。管理者對共產黨的忠誠是必要的，尤其是對最高執行長所表現出的高度忠誠，因為忠誠的行為是晉升與獲得幸福感的決定性因素(Chen, 1995)。溝通大部分是上對下，僅管有個人式與集權式管理風格，但管理者的個人不一定要對他所做的決策負責，這大概是中國人管理的最大弱勢(Worm, 1997)。自從鄧小平 1978 年的門戶開放政策以來，造成中國在社會與經濟上經歷巨大的轉變；直到九十年代初期，江澤民積極推動中國轉變為市場經濟，使中國逐漸增加經濟和政治的改革(Worm, 1997; Chai, 1998)。即使逐步對企業採決策分權與管理的改革計畫被引進。然而基於歷史的影響，至今中國經濟與企業的官僚制度仍然相當明顯(Chen, 1995; Shenkar, 1993)。因此，中國人的集權主義使得他們對於外人只給予少部分的信賴，並有著高程度唯物主義與節儉的特點。中國人要在敵對的狀態下從階級制度社會中獲得保護，必須透過相互依賴的人際關係，而人際關係的建立是基於服務的交換。社會特徵會與某些社會習 13.

(22) 慣相關，像是任人唯親、貪污賄賂、結黨和使用中間人等。中國自加入世界貿易組織和爭取 2008 奧林匹克運動會在北京舉行以來，中國政治領導者渴望向世界展示他們注重貪污腐化與欺騙在私人與國營企業的嚴重性，但即使中國政府承諾要糾正貪污腐化的問題，但被質疑的是，他們有何力量改正這些被認為是欺騙，卻被文化所接受的問題，如：做生意前須先建立好的關係，像家庭、做人情與關係的重要性在於其為與中國商業交易的一部分。在中國賄賂的行為雖普遍是受到譴責，也有特別專門處理貪污腐化的法律。但是，雖然給現金被視為是買某人的服務，因此是受到譴責的。然而，給禮品可以構成賄賂或可能僅僅是關係的培養。在可接受的禮品和什麼是不適宜的賄賂之間的差別取決於隨心所欲與文化環境的微妙平衡(Hutchings, & Murray, 2003)。. 台灣的文化傳承台灣由台灣本島及澎湖群島所組成。台灣近海周圍有 14 個附屬小島，面積約 36000 平方公里；澎湖群島面積約 126 平方公里，以台灣海峽和中國相隔。台灣是一個相當繁榮與現代化，且快速邁向民主化的社會。台灣人口約 2300 萬，原住民佔 2%，客家佔 13%，福佬佔 70%，第二次世界大戰最後梯次由中國來的移民佔 15%。國語是台灣主要的語言，其中有極大多數的人會說福佬話。日據時代 (1895-1945)，台灣在日本殖民者的統治下加深對中國文化的認同，然而在政治經濟脈落之下是屬於被統治的階級。因此，文化上民族的矛盾與政治經濟上階級的矛盾，在日據時代的台灣是合而為一的。但此時日本逐漸將台灣加以資本主義化。大體而言，當時台灣的官吏公務員、資本家及其從屬人員均由日本人獨占；其背後又有日本國內的政府及大資本家的強權為其後盾。農民勞動者階級則大部分是台灣人。至於中產工商階級，則日本人與台灣人互相競爭。在自由職業領域，則兩者並立。在資本主義的影響下，台灣走向繁榮與現代化，社會治安安定、樸實親切、奉公守法、基礎建設進步、農民智識開發等。第二次世界大戰，國民黨 1949 年由中國撤退來台至 1987 年，近五十年的時間以威權統治台灣。在此同時傳統中央集權觀念在中國已造成若干的內戰與混亂。國民黨以黨 14.

(23) 領政，權力集中中央，以國家安全之名，監控約束以及壓縮憲法中賦予人民的各項自由權力。由於權力集中外省人，外省人對於權力分配不均，又有著強烈的優越感，視台灣人為劣等民族，因而造成省籍衝突。這使得台灣意識快速成長，台灣人開始期待獲得政治上的自由平等。經過日據時代五十幾年歷史的斷裂與光復後的衝擊，台灣與中國兩者的文化面貌已大不相同。後戒嚴時期 (1987 至今)，台灣進入政治轉型階段，邁向民主化。社會發展、工業化、教育和公共衛生等，皆有長足的進步。過去四十多年來被壓抑的社會力與經濟力一湧而出，不但創造了傲人的經濟奇蹟，個人自由與群體意志此刻也獲得舒展，更逐漸邁向民主化的潮流(黃俊傑, 2000)。台灣資本主義的興起是與製造業的中小企業老闆特殊的經營方式有關，台灣的企業發展與韓國、日本最不同之處便是老闆林立。外銷導向的中小企業生產承包的協力網路也是台灣經濟快速發展過程中的一種獨特企業組織發展模式，由於這些中小企業得不到政府的支持，因此信任關係成為最關鍵的運作規範。親朋好友的生產網路是一種長期交往、密度高又封閉的網路，故彼此信任的義務規範容易在這種經濟網路結構中形成。有了信任規範，代工者趕工、交易的延遲給付都是被接受的，故而也增強生產網路應變外在環境的彈性和適應性，以及在市場中相對的生存力。近十年來，台灣的高科技產業發展出異於早期生產網路的結構特性，組織間的外包交易關係偏向市場技術導向的契約法則，技術是關鍵因素，關係必須要符合技術要求的條件才能夠繼續保持經濟交易。傳統台灣家庭，父母重男輕女的觀念很重。目前台灣社會已歷經快速的社會變遷，經濟環境的改善、教育機會的普及，社會上重男輕女的觀念雖有些淡薄，但父母對子女教育投資的差別也並非完全消除。父母對兒童教養的施行方式和往昔有很大的不同，在某種程度上父母仍對於男孩、女孩的期望不同。期望男孩能夠成大器，對女孩則是盼望嫁到一個好丈夫；女孩應該學習做家事，男孩則鼓勵自由發展等。台灣的教育制度，根據憲法第二十一條規定：「人民有受國民教育之權利與義務。」雖此，國民黨威權統治的階段，台灣的教育，所謂的文化傳遞，隱藏著宰制作用的意識形態，不公平的社會結構藉此得以維繫運作，而被壓迫者更難以翻身。「中國文化基本 15.

(24) 教材」，強調以「中國文化」為重點來補充國文教學內容，即是相同的用意。台灣的教育改革運動發諸民間，並以「自由化」為中心口號，以「鬆綁」解除政府管制為主要改革概念。1999 年教育基本法三讀通過，強調教育權下放於地方政府及民間團體的精神，亦是台灣教育改革過程的重要標竿(王振寰, 瞿海源, 1999)。. 台灣與中國之文化差異比較現代的台灣與中國，共同保有的中華文化特徵是儒家思想中上對下的關係，以及對群體關係的重視，但是台灣與中國卻以不同的面貌呈現。台灣與中國的差異可能是台灣因為國民黨的統治，承傳了儒家的倫理觀念，對內重視家庭中父母與子女的關係，對外則重視對長官或朋友的忠誠。中國共產黨則是強調上對下的關係，以威權獨裁的黨政系統及菁英教育，讓人民接受階級的觀念。台灣與中國歷經百年的分治，在這過程中，台灣因為日本的統治開始進入資本主義時代，經濟走向繁榮與現代化，社會治安安定、守法的觀念養成、基礎建設進步、人民智識開發等，之後國民黨的統治，使台灣意識快速成長，台灣人開始期待獲得政治上的自由平等，這使台灣至今仍朝民主化的社會發展，加上教育的普及，台灣人民的智識更加快速成長，人民素質不斷提高。而中國仍延續歷史的威權制度，人民不論在政治的參與或思想教育皆受到限制。在文化大革命時，儒家思想被破壞殆盡，蔑視資本主義，人民無倫理觀念中互惠的觀念，人際關係變成利益的交換，只重視個人利益的獲得，個人利益大於公眾利益，教育也成為少數有權力者謀取利益的工具，整體經濟無法向前發展。所以嚴重的貪污賄賂、小團體的產生、任人唯親和使用中間人等，成為中國人的社會習慣，當然中國人民的素質不比台灣高。現今，台灣與中國在政治上對國家認同的想法不同，以及經濟及社會人文也因社會變遷的不同而不同，兩岸有著極大差異。若因為世界經濟的影響，使得台灣企業必須外派人員至中國工作，那這些台灣的外派人員就必須要適應一個思想、生活習慣、人際互動方式完全不同的文化。. 16.

(25) 二、外派人員跨文化適應之相關研究不同的國家或地區，會有不同的文化習慣、行為規範和法令規章等，人們處在陌生環境時，常會害怕觸犯禁忌或因行為不當，導致麻煩而感到焦慮與不安，稱之為文化衝擊。個人為調適處在不同文化所產生的文化衝擊過程稱之為跨文化適應(Oberg, 1960)。跨文化適應為個人居住在母國以外的地方，面對新環境心理上產生的不協調程度(Black, 1990)。被外派至母國以外之國家或地區服務的員工稱之為外派人員。外派人員的跨文化適應是指他們對於一個新文化會表現出許多整合的方法，嘗試對地主國文化採開放的態度，並且會將基本的母國文化與他國新的行為、規範和角色相結合。不適應環境的外派人員，表示他們無能力或無意願接受地主國的行為、規範和角色：他們視地主國文化比母國文化差，且他們可能隨時傾向堅持母國文化(Black, & Gregersen, 1991)。 Black, Mendenhall, & Oddou (1991) 提出跨文化適應的理論性架構。他們整理過去許多跨文化適應之文獻，針對 Black (1988) 提出的跨文化適應的三個構面：(1)工作適應；(2)一般非工作的生活適應；(3)與地主國的互動適應，分析出影響跨文化適應三個構面的因素。工作適應包含如工作任務、部屬關係與資訊流通等；生活適應泛指與食衣住行育樂相關等面向；以及與地主國在價值觀與社交活動等的互動適應。在跨文化適應的理論架構中，影響工作適應的因素含工作項目因素、個人項目因素、組織文化項目中的組織文化新奇性因素與社會支持因素以及非工作項目中的家庭、配偶適應因素。影響生活適應的因素為個人項目因素、組織文化項目中的後勤支援因素以及非工作項目因素。影響互動適應的因素為個人項目因素、組織文化項目中的後勤支援因素以及非工作項目因素，與影響生活適應的因素是相同的。作者也預期在國際性任務中，文化差異引起的文化衝擊會是影響適應的較重要變數。 Paula (2000) 探討外派人員的人格特質與地主國接觸時間的長短對跨文化適應的影響。他們以社會化(sociability)與敞開經驗(open)兩種形式的人格特質來做探討。社會化是指個人與地主國建立人際關係的能力；敞開經驗是指個人與地主國溝通的意願，可更進一步定義為一個人在新環境中的學習與改變。這兩種個人特質被 Mendenhall, &. 17.

(26) Oddou (1985) 確定與跨文化適應相關，為建立關係的兩種特徵。此研究調查所有美國大型跨國公司的美國外派人員與外派過後回任的人員，總人數為 280 人，其中 43%是外派過後回任的人員，問卷回收率為 51%。這些外派人員外派分佈於 25 個國家。平均年齡為 40 歲。83%為男性且 75%為已婚。95%外派人員的配偶跟隨他們外派，其中 83 位外派人員有小孩，平均人數為 2 人。40 位外派人員的小孩有跟隨至地主國。70%的受調者有學士以上的學位。受調者從事外派工作的平均時間是 1.8 年，然而他們表示期望外派工作的時間平均是 3.2 年。他透過相關係數分析的結果顯示，與地主國接觸的時間長短與跨文化適應沒有顯著的正相關。所以與地主國的接觸中，並不是所有的接觸皆是有價值的。透過回歸分析的結果顯示，敞開經驗的人格特質在地主國接觸和跨文化適應之間呈現中介的關係是顯著的正相關。其原因主要是在於若個人願意敞開心胸體驗新的環境，容易對新文化產生學習的興趣，進而與新文化的人、事、物產生互動，這對外派人員學習跨文化中適當的社會技能和行為是有正向的幫助(Searle, & Ward, 1990)。而社會化能力在地主國接觸和跨文化適應之間呈現中介的關係是不顯著的。這是由於外派人員不一定要與地主國的人接觸才能適應文化。他們也可能與其他人互動，如：其他的外派人員、非當地人的工作夥伴和鄰居等。這些人也可提供如何學習生活的機會，與發展出朋友的支援網絡，讓他們可以適應新的文化(Berry, Kim, Minde, & Mok, 1987)。由此可知，地主國接觸時間的長不一定會產生較佳的適應。若與地主國接觸的時間長短要能造成影響力，除非外派人員有敞開經驗的人格特質。而另一個可能的解釋為，外派人員比較喜歡接受的社會支持是來自其他的外派人員，而非地主國。. 外派人員派駐中國之相關文獻 Selmer (2000) 研究西方企業外派人員在香港與中國之適應比較，採用 Black et al. (1991) 的三個構面：(1)工作適應；(2)與地主國的互動適應；(3)一般非工作的生活適應，來做為衡量外派人員的社會文化適應。並以主觀的幸福感做為衡量心理適應的項目。 Selmer 在 1996 年，寄問卷給 790 位派駐中國的美國、法國與英國三個國家的外派人員，其派駐地區涵蓋範圍廣泛，但大部分屬於北京與上海，回收 154 份有效問卷。在香港則 18.

(27) 寄出 1713 份問卷，回收 342 份有效問卷。從有效問卷的基本背景資料變項中顯示，派駐中國或香港的人員平均年齡在 42 歲、43 歲，外派的時間平均為 4 至 5 年，但這些人居住海外的經驗平均為 8.5 至 9.5 年。駐外單位組織大小是若以平均實際運作的員工來衡量時，中國的組織大小會稍微大於香港，派駐的中國組織平均的員工人數為 291 人，香港平均為 198 人。這些外派人員的母國組織都有相當長久（41 至 43 年）的國際事務運作歷史。外派多為已婚的男性；工作性質職位多為高階主管或是其他具有管理階級的人；管轄範圍多是區域性的，僅少數為當地性的。整體上派駐香港比派駐中國在一般適應、互動適應、工作適應和主觀的幸福感四種項目上有較高的分數，代表外派人員在香港的各方面適應皆比在中國好。不論在香港或中國，在社會文化適應的一般適應、互動適應、工作適應三種適應項目中，兩者工作適應分數皆相較於另外三種適應顯著偏高，互動適應分數皆相對偏低。在心理適應上，香港與中國則無明顯差異。Selmer 推論工作適應分數顯著偏高是因為外派人員的主要任務就是在地主國將工作完成；外派人員與當地人的互動適應分數偏低主要是外派人員在香港與中國皆有語言上的問題。在中國的工作適應低於香港，有可能是因為當地部屬比較不熟悉西方的管理方式。心理適應上無明顯差異是因為香港與中國的溝通文化皆有異於西方，因此西方外派人員在這兩個地區也不會改變他們的基本價值觀與態度。若以外派人員美國、法國與英國三個國家來看，由於香港曾是英國屬地，受到西方文化的影響而成為一個相當現代化的都市社會，生活環境也與西方社會較相似，所以這三個國家的外派人員在香港的各項適應也皆比在中國好。因此，派駐香港的人員比派駐中國皆有較好的社會文化適應與心理上的適應。 Hutchings, & Murray (2003) 研究澳洲外派人員是否適應中國的商業習性，且以家庭、面子與做人情加以探討。此研究的目的在探討是否中國傳統文化與國際商業行為間會產生適應上的問題。他們推論中國商業中有明顯的文化屬性，中國有一個基於強大家庭網路或者由強大儒家文化支撐的關係(quanxi)，並以家庭(family)、面子(mianzi)、信用 (xinyong)與互惠(reciprocity)或做人情(renqing)的文化價值為形成商業關係密切的主要因素。他們對 22 位派駐中國上海的澳洲外派人員進行訪談。22 位受訪者的公司型態部分 19.

(28) 為小企業與部分為跨國企業。派駐中國的時間皆有一年半以上，最長為 25 年。大部分的人皆熟悉國語，但對中國無正式地研究。年齡分布主要是 30 至 50 歲，大部分已婚，有小孩。幾乎都有大學以上的學歷，專長的領域涵蓋管理、投資、行銷、法律、技術、財務、訓練、顧問與教育。這些人指出在中國，關係在商業中極為重要，關係的發展是緊繫於彼此知道很多與彼此分享很多的親密的人之間(Bian, & Ang, 1997)。關係被看成是達到地位或是向內部地位移動的一個關係(Buttery, & Wong, 1999)。其他幾個加強關係和地位概念的特性，包括面子、互惠、信用和人情。面子需要移情於他人和避免言語或行動使他人產生困窘。當一個人使另一個人因行為或評論失去面子時，那個人在過程中也會損失面子。在中國商業和社會關係中是必須不惜一切代價以避免丟臉。人們關係的義務不只局限於家庭和親屬關係，並擴展至非親屬的人，其被期望要彼此互相幫助(Bian, & Ang, 1997)。互惠還進一步擴展至商業和社會上的報恩與報復行為。信用指的是信任，也指正直、可信性、可信賴或人的名譽和特性。在商業圈中，也適用於人的信用度。當個人幫助他人的關係時，個人的名譽提升並從他人贏得信任和面子。互惠的概念即把債務放在受益人身上，當有要求時，其會依次償還每個互惠(Hwang, 1987)。當某人的信任已經建立時，該人的用詞能夠在商業交易中被使用；若違背某人所給的用詞與失去有價值的握手和電話是要失去面子和關係的網路。此外，要從老朋友中得到地位、團結和承諾，是要授與禮品和關係的(Buttery, & Wong, 1999)。關係的價值是受制於關係和互惠的影響。研究指出如此文化特性對在中國的國際企業來說確實造成許多問題。儘管西方也存在某種程度的貪污腐化，但可能被看見的行賄與做人情，在中國卻是公開接受的。對西方人來說，這與公司的道德標準不相符。因此，大公司的管理人多主張關係的實踐是不必要且危險的。這些外派人員也指出了解中國人面子、做人情和信用等相關的概念可以幫助派駐中國的外派人員有更成功的外派經驗。在外派支援上，較大的組織應傾向給更多的時間和金錢去籌畫外派人員的國際性的任務。若外派人員受雇在大公司，可藉助其組織在國際間的重要性所產生的現有的關係。對於可能需要建立關係的較小公司而言，因此其專注更多的精力去籌畫他們的外派人員到中國工作，讓他們面對隱藏著危險的情況下更有能 20.

(29) 力在維持公司策略與中國的生意習慣之間找到平衡。如：小公司的外派人員需要花費許多工作之餘的時間，參加生意相關的社交宴會、娛樂場所和面對被大量要求恩惠。由文獻可以知道，外派人員到不同的國家會有跨文化適應的問題。以台灣與中國的文化內涵可能會有很大的差異來看，我們可以預測台灣外派人員至中國工作應該也會有跨文化適應的問題。. 21.

(30) 第三章研究方法本研究主要是在探討台灣外派中國人員的工作、生活與人際互動之適應情況。在台灣與中國有文化差異的前提下，了解台灣外派人員對中國文化的認識程度與其在中國跨文化適應的關係，如圖 1 所示。. 跨文化適應問題與方式工作適應文化差異認識之深度生活適應互動適應. 圖 1 本研究之觀念性架構. 一、受訪者與訪談問題研究中的受訪者為台灣企業派駐中國的外派人員共 15 人。這些外派人員至少曾在中國有一年以上的工作經驗。他們目前可能在台灣或在中國，均是自願接受訪談。本研究中之外派人員樣本 80%為男性，女性只佔 20%。他們的年齡分佈在 30-40 歲之間。教育程度均為大專以上。80%為已婚，其中 75%有小孩。但只有約 33%的家屬跟著到中國，且家屬跟隨外派的小孩皆未達就學年齡。外派中國的地點有上海、北京、廣東省、四川省、江蘇省與山東省。從外派人員的工作屬性與職稱來看，可以發現這十五位外派人員不論職位大小，工作任務中皆有管理的性質，表示派駐中國之外派人員在當地多為主管階級。外派至中國在薪資待遇上皆有加級約台灣的 1.2-1.5。（見附錄六）. 22.

(31) 為了解台灣外派人員對中國文化認識的程度以及他們在中國工作、生活與人際互動中可能遭遇到的問題與可能採取的適應方式，本研究根據研究問題發展出以下訪談問題，在訪談過程中每個受訪者皆被請求針對下列問題提供他個人的經驗與見解。. 訪談問題： 1.談談您與中國大陸同事（工作夥伴、主管、部屬或客戶）共處的經驗。有何優缺點？ 2.從對台灣文化與中國大陸文化的認識，您認為兩者各有何特色？有哪些差異？各有何優缺點？ 3.從對台灣文化與中國大陸文化的認識，您認為中國大陸的行為特徵合理嗎？喜歡嗎？若您覺得合理或喜歡，會希望自己也有如此特徵嗎？ 4.外派至中國大陸，在工作上、一般生活上與人際互動上，可能產生的問題有哪些？遇到問題您是如何解決的？ 5.對外派至中國大陸的人員，您有哪些建議？您認為成功的外派人員應具備哪些特徵或人格特質？ 6.您認為母公司對外派的協助應有哪些？ 7.除了中國大陸，您有無外派至其他國家的經驗？ 8.可否談談您公司未來發展的可能性，其是否會影響您自己未來走向？您對自己未來生涯是否有做長期規劃？ 9.您覺得家屬是否應隨著外派？ 10.請問您為何願意外派至中國大陸工作？. 23.

(32) 二、研究變項之定義與衡量 1.自變項台灣與中國的文化差異：文化的塑造包括自然環境與社會環境等因素。故在不同社會中會產生不同的文化；即使在同一社會中，發展階段的不同也會產生不同的文化。本研究中文化的向度包含政治、經濟、社會與行為等因素，並藉由這些向度上的差異，判斷中國與台灣在 Hofstede (1980)的四個文化向度：權力距離、風險規避、陽剛性對陰柔性及個人主義對集體主義上之文化差異。基本上，他們對中國文化的評論是以台灣為主要參考架構。. 文化深度：文化深度是指個人對某一文化的認識的廣度與深度。本研究之文化深度的衡量是以台灣外派中國的人員對中國文化所描述的內容所包含的文化向度與每一向度內的知識數量來做為外派人員對中國文化認識之估計。. 3.依變項跨文化適應：不同的文化的人有不同的風俗習慣、行為規範和法令規章等，人們處在陌生環境時，常會害怕觸犯禁忌或因行為不當，導致麻煩而感到焦慮與不安時，稱之為文化衝擊。個人為調適處在不同文化所產生的文化衝擊過程而採取的行為因應措施稱為跨文化適應(Oberg, 1960)。外派人員的跨文化適應是指他們對外派地主國的文化會表現出許多整合的方法，嘗試對地主國文化採開放的態度，並且會將基本的母國文化與新的行為、規範和角色相結合(Black/Gregersen, 1991)。本研究採用 Black et al.於 1988 年發展出的跨文化適應的三個構面：(1)工作適應； (2)一般非工作的生活適應；(3)與地主國的互動適應，做為台灣外派人員駐中國的適應向度。由受訪者的談話內容中，分析他們工作適應的方式，包含他對工作任務、與同. 24.

(33) 事、主管、部屬和客戶相處的情況等，所採取的措施；並由外派人員對中國之食、衣、住、行、育、樂等生活面向的評論與其所採取的措施的內容來衡量生活適應；與中國人互動的適應則由外派人員與當地人民的社交活動與價值觀交流等做為衡量的指標。. 三、資料分析方式本研究採用質化研究，訪談 15 位受訪者，並將內容逐字登入後，以內容分析方式對資料進行編碼。將外派人員之談話內容，依文化的向度與跨文化適應的構面加以分類，並計算外派人員所談及之各類文化向度的數目與其所提供的例子數目，來比較他們的文化深度對其跨文化適應的影響。質化研究乃是利用非數學的分析程序，藉由各種方式，包括觀察、訪問來蒐集資料，並且利用例如文件、官書、書籍、錄音帶，甚至人口普查這種為其他用途而蒐集到的量化資料加以分析的程序(徐宗國譯, 2002)。目前我們對台灣外派中國人員的經驗所知尚有限，採用質化方法較適於揭露並解釋一些在表面之下鮮為人知的現象。研究主要的資料分析方式為內容分析。內容分析是一種系統、客觀且定量的研究方法，目的在於攫取論文資訊或非論文的變數。所謂的系統性意指必須按照明確且一致的規則來選擇分析的內容，分析的過程必須使用相同的方法處理，編碼和分析的過程必須一致，而整個研究過程中只有一個或一套評析標準。客觀性則要求研究者的個人性格和偏見不能影響結論，對變數分類的操作型定義和規則應該十分明確而且全面，使得重複這個過程的研究者亦能得到相同的結論。定量則意味著內容分析的目的是對訊息實體做準確的描述。為了達成此目的，以數量進行描述，將有助於研究結果的準確性，且數字所提供的統計應用，對解釋和分析的過程有幫助(Kerlinger, 1986)。. 四、信度本研究中內容分析的信度分析，是另請一位同學以相同的觀點與分析原則，對同樣的資料進行編碼，看其結果是否一致。從15位受訪的外派人員中抽出5位進行編碼，得. 25.

(34) 到的結果如表3所示。在文化向度的分類上，本研究與再製者分類5位外派人員的類別之一致性的百分比為.88至1.0，平均值為0.96。在適應問題的分類上，本研究與再製者分類 5位外派人員的類別之一致性的百分比為.83至1.0，平均值為0.95。在適應問題的分類上，本研究與再製者分類5位外派人員的類別之一致性的平均值為1.0。. 表3 兩位評分者間內容分析重疊之百分比（信度）分類項目 E5. E7. E8 E12 E14. 平均值. 文化向度 .88 1.0 .92. 1.0. 1.0. .88至1.0，平均.96. 適應問題 .90 1.0 1.0. .83. 1.0. .83至1.0，平均.95. 適應方式 1.0 1.0 1.0. 1.0. 1.0. 平均1.0. 五、研究問題藉由上述訪談內容，本研究希望能回答出以下四個問題。問題一：台灣外派中國人員認為台灣與中國有那些方面的文化差異。問題二：台灣外派中國人員在工作、生活與人際互動上所需要的適應有那些。問題三：台灣外派中國人員對工作、生活與人際互動上的問題所採取的適應方式為何。問題四：台灣外派中國人員個人在工作、生活與人際互動上的文化差異認識深度不同對其駐中國之跨文化適應是否也有影響。. 26.

(35) 第四章結果由 15 位台灣駐中國的外派人員的談話內容中，分析出台灣外派人員認為台灣與中國有哪些方面的文化差異和派駐中國之台灣外派人員面對兩岸文化差異在工作、生活與人際互動上所產生的適應問題會有那些及其適應的方式為何。並更深入探討這些外派人員個人在工作、生活與人際互動上的文化深度不同對其駐中國之跨文化適應是否也有所不同。. 一、台灣與中國的文化差異研究的第一個問題：台灣外派人員認為台灣與中國有哪些方面的文化差異。係由受訪者回答三個訪談問題「談談您與中國大陸同事（工作夥伴、主管、部屬或客戶）共處的經驗。有何優缺點？」和「從對台灣文化與中國大陸文化的認識，您認為兩者各有何特色？有哪些差異？各有何優缺點？」與「外派至中國大陸，在工作上、一般生活上與人際互動上，可能產生的問題有哪些？遇到問題您是如何解決的？」的內容，加以分析他們對中國. 文化的認識所得到的。當受訪者被問到台灣與中國之文化差異時，他們的描述主要是以台灣為基準來比較中國之文化內涵，較少同時敘述兩者文化內涵，因此訪談內容多是看到對中國的描述。由內容分析中 15 位外派人員所提到的文化向度包含政治、經濟與社會人文等因素，如表 4、表 5、表 6 所示，分析如下。. 1.政治認為中國政治的缺點為官樣文化與官僚制度的台灣外派人員最多，15 位中有 6 位。其次，描述中國人民加入共產黨不容易與政治不民主自由的有 4 位。再者為，認為中國政治由共產黨一黨獨大，黨高於國家，以黨領政，以政領軍的有 3 位。認為沒有人權的有 1 位。認為中國政治優點為政府在政策上的執行力強且有魄力的有 2 位。整體而言，中國的政治表現是以共產黨為首要精神目標的中央集權。. 27.

(36) 表 4 中國政治、思想教育之文化向度文化向度之意象. 人數. 政治、思想教育優點政府執行力強，有魄力。. 2. 對黨國一體非常忠誠。. 2. 民族性強。. 2. 缺點政治官樣文化，官僚制度。. 6. 加入共產黨不容易。. 4. 政治不民主自由。. 4. 一黨獨大，黨高於國家。以黨領政，以政領軍。. 3. 沒有人權。. 1. 思想教育新聞、訊息會經過修飾。. 7. 以鬥爭為基礎的共產主義唯物論思想。. 6. 填鴨、洗腦式教育，從小就教導共產黨思想。. 4. 以共產黨為指標的階級意識。. 2. 28.

(37) 表 5 中國經濟之文化向度文化向度之意象. 人數. 經濟優點經濟發展快速。. 6. 所得不斷提高，生活水平不錯。. 6. 日常生活消費便宜。. 6. 勞動力廉價。. 2. 硬體建設快速。. 1. 內地較沿海落後很多，且相當封閉。. 5. 經濟失衡，有錢的非常有錢。貧富不均。. 3. 進口商品價格高。. 3. 在中國投資一定要與陸資合作。. 1. 缺點. 29.

(38) 表 6 中國社會人文與法律之文化向度文化向度之意象. 人數. 社會人文優點可以吃苦。. 5. 學習能力快。. 4. 學習意願高。. 4. 女性強勢。. 3. 企圖心強，做事強調目的性。. 2. 都市的人素質不錯，人才多。. 2. 豪爽。. 2. 表達方式直接且表達能力強。. 2. 出國唸書會回國貢獻。. 2. 愛獻策，給建議。. 1. 懂得包裝自己。. 1. 缺點社會現象宗教、藝文、休閒活動少且受限制。. 9. 治安不好，治安會因區域性不同而有好壞。. 6. 文化大革命把中國傳統文化都搞壞。. 4. 人們彼此不信任，互相監視，防人的心重。. 3. 一胎化，造成很多人是黑戶，沒有身份證。. 2. 教育或是醫療，完全掌握在少數人的手中。. 1. 古代遺跡被破壞。. 1. 中國人的行為. 30.

(39) 表 6（續）中國社會人文與法律之文化向度文化向度之意象. 人數. 唯利是圖、急功好利。. 12. 生活習慣差，不注重衛生。. 11. 不公平待遇價錢因人而異。. 7. 歧視外地人。. 6. 貪污嚴重。. 6. 重視群體，組成小團體。. 5. 無法治觀念。. 5. 沒羞恥心。. 4. 虛榮心重，好面子。. 4. 低所得，卻高消費水準。. 3. 沒見過世面卻很自大。. 3. 非常無理，不禮貌。. 2. 沒公德心。. 2. 遇到西方國家的人會非常自卑。. 2. 表裡不一。. 2. 對人的生命的意識不注重。. 1. 重男輕女。. 1. 有許多明文規定保護勞工。. 1. 法律. 例子：. 31.