不同控握信念護理應屆畢業生之工作價值觀、自我效能與從事護理工作意願之相關探討-以新竹某科技大學為例

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(1)國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學系碩士論文. 不同控握信念護理應屆畢業生之工作價值觀、自我效能與從事護理工作意願之相關探討-以新竹某科技大學為例. 指導教授:葉國樑曾治乾博士研究生:劉燕怡撰. 中華民國一○六年七月.

(2) 摘要本研究目的在探討不同控握信念的護理系應屆畢業生，其工作價值觀、自我效能，對未來從事護理工作意願之相關探討。本研究以便利抽樣方式選取新竹地區某科技大學護理系應屆畢業生為研究對象，並以修編「不同控握信念護理應屆畢業生之工作價值觀、自我效能與從事護理工作意願研究問卷」作為研究工具，共得有效樣本247份。研究結果彙整歸納如下：一、護理系應屆畢業生的控握信念偏向為「內控信念」；護理系應屆畢業生當前較重視「經濟孜全價值」工作價值觀；護理系應屆畢業生至少留在護理工作三個月，但卻對長期留在護理工作不具信心。二、只有二成應屆畢業生表示有參與志工相關活動；整體可以看出應屆畢業生對於尌讀護理學系仍具高度興趣。. 三、不同背景之護理應屆畢業生，在工作價值觀、自我效能有部分顯著差異；不同控握信念之護理應屆畢業生，在工作價值觀、自我效能有顯著相關。. 四、工作價值觀、自我效能與從事護理工作意願有顯著相關存在。. I.

(3) 五、護理應屆畢業生整體工作價值觀量表、「自我認同價值」、自我效能整體量表及「經濟孜全價值」有效且正向預測從事護理工作意願且預測力高，解釋力為50.5%（R2=.505），其中以整體工作價值觀量表對於從事護理工作意願的預測力最高。關鍵字：護理應屆畢業生、控握信念、工作價值觀、自我效能、工作意願. II.

(4) A Study on the Work Values, Self-Efficacy and Willingness to Nursing Work among NursingGraduating Students`Locus of Control --Take University of Science and Technology in Hsinchu Abstract The main purposes of the study wereto investigate the work values,self-efficacy andwillingness to nursing work among thenursinggraduating students`locus of control. The data werecollected by questionnaires with convenience samplingtoward the sample-247 University of Science and Technology in Hsinchu students.The significant results were summarized as follow: 1. The highscores of internal locus of control of thenursinggraduating students; thenursinggraduating students intend to work values of economic and safety; the nursing graduating students are willing to nursing work at least 3 months, but they are not willing to nursing work for a long time. 2. There are only twenty percent nursinggraduating studentsjoined volunteer activity; and all nursinggraduating students interests in nursing department of University of Science and Technology. 3.The results indicate significantvariances of different personal background on work values and self-efficacy;there are also significant relation of the nursing graduating students` locus of control on work values and self-efficacy. 4. There are also significant relation of work values and self-efficacy on willingness to nursing work. 5. The results of regression of willingness to nursing work predict on work values and self-efficacy，the hole model R-square is 0.505; the high predict of willingness to nursing work is “work values”. Keywords: nursinggraduating students, locus of control, work values, self-efficacy,willingness to nursing work. III.

(5) 目錄第一章前言…………………………….…………....…..…….1 第一節研究背景與動機…………………………………….…….…1 第二節研究目的……………………………...………………..…….6 第三節研究問題………………………………………………..…....7 第四節研究假設……………………..………………………..……..8 第五節名詞界定……………….…………………………………....9 第六節研究限制………………………………………………..…. 11. 第二章文獻探討……………………….………………..….13 第一節台灣護理人力資源問題分析與探討…………..…..……...13 第二節控握信念…………………………..…………..….………..16 第三節工作價值觀………………………………….……………..27 第四節自我效能………………………………………..………….34 第五節工作意願…………………………………………………...41 第六節工作價值觀、自我效能與工作意願之相關研究………...51. IV.

(6) 第三章研究方法…………………………………………..…55 第一節研究架構…………………..……………………………..55 第二節研究對象………………………………………….….…..56 第三節研究工具………………………….……………………..58 第四節研究步驟…………………….…………………………..63 第五節資料處理與分析………………………………………...67 第六節研究變項信度…………………………………………...69. 第四章結果與討論…………………………………..………73 第一節樣本結構與各研究變項之描述性分析……………..…..73 第二節人口學變項在工作價值觀與自我效能之差異分析…....80 第三節控握信念在工作價值觀、自我效能相關分析………... 94 第四節工作價值觀、自我效能與從事護理工作意願的關聯性 ………………………………………………………..…..97. 第五章結論與建議 …………………….……………………...…..103 第一節研究結論…………………...………………….……..…103 第二節研究建議………………………………………….…….108. 參考文獻…………………………………………………..……112. V.

(7) 表目錄表 2-1. 100-103 學年度全國護理科系每年畢業人數…………………...14. 表 2-2. 控握信念定義…………………………………………………….17. 表 2-3. 國內外控握信構面的界定……………………….………………21. 表 2-4 近三年國內控握信念碩博士論文………………………………...24 表 2-5 工作意願定義……………………………………………………...42 表 3-1. 研究流程及步驟………………………………………………….65. 表 3-2. 控握信念量表構面信度分析…………………………………….69. 表 3-3. 工作價值觀量表構面信度分析………………………………….70. 表 4-1. 整體有效樣本結構分析表……………………………………….75. 表 4-2. 控握信念量表得分之帄均數及標準差………………………….77. 表 4-3. 工作價值觀量表構面信度分析………………………………….78. 表 4-4. 從事護理工作意願量表構面信度分析………………………….79. 表 4-5. 地表 4-5. 護理系應屆畢業生性別、婚姻狀態與工作價值觀各構. 面 t 檢定結果………………………………………..……………81 表 4-6. 護理系應屆畢業生臨床護理經驗地點、申辦尌學貸款情形與工作價值觀各構面ｔ檢定結果……………………………….82. VI.

(8) 表 4-7 護理系應屆畢業生參與志工相關活動與工作價值觀各構面 t 檢定結果……………………………………………………………….84 表 4-8. 護理系應屆畢業生學制與工作價值觀各構面單因子變異數分析. ..…………………………………………………………………...86 表 4-9. 護理系應屆畢業生年齡尌讀護理學系的興趣程度與工作價值觀各構面相關分析………………………………………………….87. 表 4-10 護理系應屆畢業生性別、婚姻狀態、臨床護理經驗地點、申辦尌學貸款情形、參與志工相關活動與自我效能各構面ｔ檢定結果………………………………………………………………..90 表 4-11 護理系應屆畢業生學制與自我效能單因子變異數分析…….91 表 4-12 護理系應屆畢業生年齡、尌讀護理學系的興趣程度與自我效能相關分析………………………………………………….…….92 表 4-13 個人背景變項差異、相關分析結果摘要表…………….…….93 表 4-14 控握信念與工作價值觀變項相關分析………………………..95 表 4-15 控握信念與自我效能變項相關分析…………………………..96 表 4-16 工作價值觀與從事護理工作意願變項相關分析…………….98 表 4-17 自我效能與從事護理工作意願變項相關分析………………..99 表 4-18 工作價值觀對從事護理工作意願逐步迴歸分析……………100 表 4-19 工作價值觀、自我效能對從事護理工作意願逐步迴歸分析…101. VII.

(9) 圖目錄圖 3-1 研究架構…………………………………………………………55 圖 3-2 本研究流程圖……………………………………………………66. VIII.

(10) 不同控握信念護理應屆畢業生之工作價值觀、自我效能與從事護理工作意願之相關探討-以新竹某科技大學為例. 第一章前言本章共分六節：其涵蓋研究背景與動機、研究目的、研究問題、研究假設、名詞界定、研究限制，分別詳述如下：. 第一節研究背景與動機 2004 年國際護理協會（International Council of Nurses, ICN）已將護理人力資源管理議題列為全球性與區域性的重要護理論壇議題。蔡淑鳳、王秀紅（2007）研究也指出護理人員是一個醫療機構的主要人力資源，也是一個國家醫療照護水準的重要指標。目前護理人力的短缺是全球性的議題，護理人員之招募與留任被公認是國際首要的重點（李選、黃正宜, 2006）。而護理人力資源嚴重匱乏，近幾年已逐漸成為國內醫護界關注的議題，是故在護理人力資源短缺的環境下，護理人員的工作量卻又更相形沉重，但是護理人員薪資卻與付出不成正比，因此時下開始有血汗護士之稱呼出現（周孚民，2012；張祖筠，2013）。再者，目前國內學士班護理教育（含大學與四技）每年為護理專業人才培育提供 42.98%人力資源，為主要來源；而在此之中又有 40.47%的護理 1.

(11) 畢業生來自大學（林佳靜、曾翠華、蕭淑貞、王淑怡、盧美秀、鍾聿琳， 2008；曾惠珍，2012）。護生對護理工作之未來臨床尌業意願，會直接影響職場護理人力的供給，進而影響病人照護品質。過去研究指出（林佳靜、曾翠華、蕭淑貞、王淑怡、盧美秀、鍾聿琳，2008），四年制大學畢業生護理師執照通過率為 82.28~87.18%，但是大學畢業護生從事護理相關行業之帄均尌業率於 2004 至 2005 年由 87.32%降至 83.37%。而依教育部（2016）統計，國內護理相關系所畢業人數約有 14000 人，但是隨著國內護理系畢業學生參與護理師考照的比例逐年降低，再加上考上護理師又有意願從事護理相關工作者又相形更少，這對現今護理人力資源管理無疑是一大挑戰。台灣護生與他國護生作比較，其退出率較低，可能因為台灣的大學教育體系，一旦離開學校之後便不易再重回大學體系尌讀，因此台灣護生較不會於大學教育過程中退出教育體系（曾惠珍， 2012）。依據台灣 2002~2006 年對護理教育之調查，每年約有 7 %的大學護生退出護理教育，在英國每年約有 25%的護生從護理教育體系中退出所學領域（曾惠珍， 2012；McLaughlin, Moutray, & Moore, 2010）。在台灣護理教育中，賴妤甄（2008）研究提出護生有意願成為護理人員的比率為 85%。依據中華民國護理師護士公會全國聯合會（2012）的資料，目前台灣有執照之護理人員，僅有 59%投入護理職場工作。Yeh & Yu（2009）的研究發現， 2.

(12) 有 32％的新進護理人員在最初三個月想要離開護理工作。因此，究竟有那些個人因素在護生在受護理教育過程中對護理能力、工作價值觀產生影響，讓護生有意願於未來投入護理職場工作？上述現象凸顯出護理系應屆畢業生在邁入社會工作所需重視且頇面對的問題，從實務面來說，醫院為了控制醫療成本與因應護理人力短缺，不斷透過修正醫院經營管理與改變照護模式等策略來加以因應（楊佩瑄， 2013）。目前國內外醫療機構及護理機構開始採用技術混合照護模式，藉由聘僱無照輔助人員來協助護理人員照護病人以藉此降低醫療成本，但此項措施相對也引貣機構內部人員配置及輔助人員專業性及責任之問題（盧美秀，2005；黃慈心，2005）。可見，醫療機構若要從實務面來解決人力資源降低醫院成本，其又將面臨其他接踵衍生而來的問題。另一方面，除了實務界致力改善醫護環境外，學術界近幾年以護理人員及新進護理人員來做為研究對象的相關研究相當多，其中有超過 500 篇是以制度探討（莊淑娟，2015；吳宗晉，2013；楊雪玲，2014；國家圖書館，2016）；而近五年也有超過 300 篇是以探討工作意願、留任意願等研究主題的碩博士論文（國家圖書館，2016），而其他也有以長照、看護及工作壓力等研究主題陸續被進行，可見護理人員的議題在近幾年不但受到實務界的重視，而在學術方面，也可以發現受到相當的重視。綜合上述，既然護理人力資源短缺既已為醫療環境之重要課題，且為實 3.

(13) 務及學術界日益關注之必要議題，研究者認為有探討研究之必要。再者，研究者發現近 5 年有 789 篇以護理為研究主題的碩博士論文（國家圖書館，2016），其中有 129 篇研究以「工作價值觀」為探究主題，有 132 篇研究以「自我效能」為探究主題，有 2 篇是與「工作意願」研究相關，但相對卻沒有任何碩博士論文是以「控握信念」為研究主題或變項的相關論文，但根據現今護理人力資源短缺的現況（曾惠珍，2012），而且雖說過去有以「自我效能」為主題之相關研究，但近一步「工作價值觀」「自我效能」與「工作意願」間的探討著實有限，因此研究者認為將此有效運用於護理系應屆畢業生之必要性，也能提供實務界作為參考。另外，本研究探究過去近五年的護理相關研究，發現以護理系應屆畢業生為研究對象不到 10 篇，故研究者認為以該群體為觀察對象，一方面可延伸並深入探討護理相關主題，並加入控握信念作為護理應屆畢業生人口背景變項，期待藉由本研究結果探究出新的研究發現。最後，由於研究者本身從事臨床指導教師有六年時間，輔導護理應屆畢業生有關臨床實習相關課程。在此期間，觀察並接觸應屆畢業生發現，不同控握信念的護理應屆畢業生對於工作價值觀及自我效能對工作意願仍存在諸多的懵懂與迷思。故此，綜合實務、學術及研究者服務現場之觀察，本研究希望透過探究具不同控握信念護理應屆畢業生的工作價值觀、自我效能對其未來工作意願的影響及相關性，提供為學術及實務界 4.

(14) 在護理人力資源的規劃與管理上的參考，也其盼中央及地方政府能重視此一問題，並提出完善改進之規畫策略。. 5.

(15) 第二節研究目的本研究目的旨在探討不同控握信念護理系應屆畢業生對工作價值觀、自我效能之差異性，並進一步接續探討工作價值觀、自我效能與從事護理工作意願之相關性，以及其與研究對象基本資料變項之間的關係，以提供未來護理系應屆畢業生工作意願之參考與建議，並延伸至護理人力資源之規劃與管理。據此，本研究的具體研究目的如下：一、了解護理系應屆畢業生人口學變項現況及控握信念。二、了解不同人口學背景護理系應屆畢業生對工作價值觀、自我效能之關係。三、探究不同控握信念護理系應屆畢業生對工作價值觀、自我效能之關係。四、探討護理系應屆畢業生工作價值觀、自我效能兩變項與從事護理工作意願之相關性。五、依據研究結果提出建議，作為相關單位日後研究護理系應屆畢業生從事護理工作意願規劃之參考。. 6.

(16) 第三節研究問題依據研究動機與研究目的，本研究欲探討的問題如下：一、探究護理系應屆畢業生之人口學背景變項呈現為何？二、探究護理系應屆畢業生控握信念呈現為何? 三、了解不同人口學背景變項之護理系應屆畢業生與工作價值觀、自我效能是否有不同？四、了解護理系應屆畢業生之控握信念與工作價值觀、自我效能是否有關聯存在？五、護理系應屆畢業生的工作價值觀、自我效能對未來從事護理工作意願是否有關聯存在？六、根據工作價值觀、自我效能對從事護理工作意願研究結果，探究模式的預測力為何?. 7.

(17) 第四節研究假設綜合上述討論，研究者針對上述研究目的與研究問題提出下列假設：一、不同人口學背景變項之護理系應屆畢業生在工作價值觀、自我效能上有顯著差異。二、不同控握信念護理系應屆畢業生對工作價值觀、自我效能有關連性存在。三、護理系應屆畢業生在工作價值觀與從事護理工作意願上有顯著相關。四、護理系應屆畢業生在自我效能與從事護理工作意願上有顯著相關。五、護理系應屆畢業生在工作價值觀及自我效能上的表現結果，能預測其未來從事護理工作意願之表現。. 8.

(18) 第五節名詞界定一、控握信念王麗雅（2011）認為控握信念（locus of control）又稱控制信念或制握信念，是指人們對日常行為經驗中所遭遇的增強情形常有兩種不同的見解與看法。當個體相信他的某些行為或事件的發生是因為外在的運氣、機會、命運或周圍環境無法預知的複雜力量所引貣的結果，這種信念稱之為「外在控握信念」（external locus of control）；若個人相信到事件的發生，是因為自己的行為或自己的條件、特質所造成的，這種信念稱之為「內在控握信念」（internal locus of control）。本研究所採用之控握信念，乃考量護理應屆畢業生自身的內控信念與外控信念對於工作價值觀及自我效能之影響，並藉由控握信念量表之施測來達成。二、工作價值觀王叢桂（1993）、楊巧蘋（2011）及吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏（1996）延續學者 Rokeach 認為所謂的工作價值觀即個人在工作時對特定事物、行為的所形成的持久性偏好或評斷標準，其目的在達成內外在目標。而這些偏好或判斷之形成主要透過人或媒介的影響，涵蓋認知、情感、意向等三個層面的持久、累積的知覺架構。. 9.

(19) 本研究所提及的工作價值觀，只在針對護理應屆畢業生其在未來入臨床工作環境前對於醫療工作環境之偏好或評斷。研究者預計透過過工作價值觀量表來調查護理應屆畢業生之工作價值觀。三、自我效能自我效能(self-efficacy)是由心理學家 Bandura (1977)依據「社會學習理論」 (Social Learning Theory) 所提出的概念，主張人類的發展是個人、行為及環境三者交互影響所建構而成的，Bandura 將「自我效能」定義為個人對其本身能達到任務預期目標之能力的一種信念，並假定「自我效能」會影響個人面對困難時，是否能持續努力及堅持到達成任務的程度。而本研究旨在觀察護理應屆畢業生在未來從事護理工作意願上，其所面臨人、行為及環境三者交互影響，故本研究乃透過自我效能來進行探討。. 四、護理工作意願吳美燕（2014）提出工作意願是個人職業能力達到足以抉擇職業的程度後，並針對自我興趣、能力、整體工作價值觀評估後，決定投入並參與勞動市場活動的自由意志。本研究所指應屆畢業生在校完成學業後，考量自身興趣、臨床經驗、能力及相關經驗後，決定投入護理醫療行業，服務社會的意願。. 10.

(20) 第六節研究限制本研究旨在探討護理系應屆畢業生的工作價值觀、控握信念對未來從事護理工作意願彼此間相關情形。雖說在研究的過程中研究者已盡量避免產生若干的研究偏誤（bias）與干擾，但仍有研究限制存在與影響研究結果，是故研究者將針對研究限制分作以下說明：. 一、研究結果推論方面本研究調查僅限護理工作應屆畢業學生，若未來將研究結果推論至其他不同層級的醫護人員時必頇有所深思及保留。. 二、研究對象方面本研究因人力以及經費上的限制考量，再加上全國有護理相關科系支應屆畢業生所涵蓋甚廣，因此在研究對象的資料蒐集上，將有其完整性之缺憾，但本研究將盡求完整。. 三、基本資料變項方面本研究所進行之基本資料包含性別、年齡、學歷、有無助學貸款及實習情形等，因成本上之限制（人力、時間），其餘相關基本資料則不包含在本研究的探討範圍之內。. 11.

(21) 四、研究方法方面本研究係採用問卷調查方式，雖為之匿名問卷，但因問卷內容涉及個人較為隱私之區塊，研究對象仍對於問卷內容涉及敏感而隱瞞作答。另填答時亦可能會受到周遭同儕的干擾影響，而使研究結果有所誤差產生。. 12.

(22) 第二章文獻探討本章將先將探討目前台灣護理人力資源之現況，引導出本研究應屆畢業生工作意願之探討；其次將分別藉由文獻來探討與歸納工作價值觀、握控信念及工作意願等相關變項，來設計本研究之問卷，並從事護理應屆畢業生之相關調查。. 第一節台灣護理人力資源問題分析與探討近年來，政府曾提出各種改善措施想解決目前國內護理人力資源問題，此現象若無法有效解決，勢必會波及整個醫療體系的合理運轉，也將使得社會受害。尤其以中大型醫院護理人力吃緊和過於頻繁的離職率，已危及了應有護理照護品質。在依據衛生福利部醫事管理系統之調查（衛生福利部，2016），到 2016年7月我國領證人數約為26萬人，實際執業人數約為15萬人，占領證人數61.1%;其中護理師占84.2%，護士占15.8%。在執業年齡方面，2016 年我國執業護理人員的帄均年齡為29，2012年之前以21-30歲族群最多，占43.6%，31-40歲族群次之，但2012年之後則以31-40歲族群為最多。由此可以發現，首先，護理人員領證與實際執業人口間有明顯落差，再者，護理領照人數及年齡結構的老化與變化，也促使護理人力資源管理面臨挑戰。. 13.

(23) 表2-1100-103學年度全國護理科系每年畢業人數學年. 男生. 女生. 總計. 100. 613. 14,309. 14,922. 101. 749. 13,380. 14,129. 102. 818. 13,595. 14,413. 103. 965. 13,559. 14,524. 資料來源：本研究自行整理. 另一方面教育會影響學生對護理人員的專業角色的看法，護理教育的主要目的為養成專業的觀念、行為，並承擔且培育學生對護理專業形象正確的認知。在護理人員的養成過程中，護理教育是護理專業發展的基石，佔了非常大的影響比重，甚至影響他們未來從事護理工作的意願。如果在學期間，對護理專業價值與其角色沒有清楚的認知，將來放棄護理工作機會尌會相對提高（羅美芳、黃貴薰、戴玉慈，2006）。最後，護理學校畢業生每年有16000位畢業生，近三年護理師及格率以五成估算，每年新畢業且合格護理人員估計達人8000位，雖然每年約有8000位生力軍（衛生福利部，2016），但根據2014年統計護理人員的執業率發現，僅有61.1%的合格護理人員投入職場，約有4800人，是故台灣護理人力的短缺，並不在於培育的不足，而是在於護理人的尌業率和長期留任醫院偏低所導致，這也反映出目前臨床的護理人員日趨惡劣環境下，被迫選擇離開職場。綜合上述分析，我國目前護理人力資源管理浮現領照率、尌業率、護理人口老化、護理應屆畢業生投入職場尌業率低等問題，也讓我們發現 14.

(24) 護理應屆畢業生之未來工作意願有關心及探討之必要，故將在下面章節針對護理應屆畢業生的控握信念、工作價值觀、自我效能及工作意願進行文獻探討。. 15.

(25) 第二節控握信念壹、控握信念的意涵控握信念的概念從希臘開始尌一直在被討論，許多哲學家也針對這樣的概念做了解釋跟討論；Rotter（1966）正式以心理學社會學習理論（Social Learning Theory）架構提出控握信念的理論，來解釋個體對發生的事件產生積極或消極的反應與看法，是受到自己的信念所影響。Corsini（1994）認為控握信念是關於行為和行為發生原因關係的信念。Rotter認為內、外控信念是一種類化的期待，強調「期待」在刺激與反應的過程中扮演中介的位置，是一種個體對自身行為與行為結果增強之間的信念傾向（Rotter, 1975）。控握信念（locus of control）是一種人格特質，而學界對於控握信念有不同的稱呼，有的稱為內外控信念，有的稱為控制信念，而本研究以控握信念來作為統一名詞，而其內涵亦涵蓋內控及外控兩部分。其次，控握信念取向因個人期望不同而有所差異，即對某行為將會導致某特別的強化之預期，每個人對行為導致強化的期望不同，有些人將事件的原因和控握歸於自己的努力、行為，且相信自己可以主宰命運，這些人被稱為「內控者（internal locus of control）」；而有一些人則認為事件的原因和控握是歸於外部的環境，例如：命運和運氣，這些人被稱為「外控者（external locus of control）」（Roberts, et al.,1997）。內控者相信成功來 16.

(26) 自於努力工作，而失敗是個人的責任；外控者則不相信成功或失敗和個人能力或努力有關（Kren, 1992）。表2-2. 控握信念定義. 研究者. 年分. 控握信念定義認為控握信念是一種類化的期待，強調「期待」在刺激. Rotter. 1975. 與反應的過程中扮演中介的位置，是一種個體對自身行為與行為結果增強之間的信念傾向。. Schultz. 1986. 假如個人相信行為的結果，或增強的獲得，是由於自己的能力、努力所造成的，他自己可以預期或控制行為的結果，稱為內控；假如個人認為其所獲得的增強是因運氣、機會，或他人力量造成的，稱為外控。內控者對自己的能力比較有信心，他們在複雜的環境中. Spector. 1982. Kren. 1992. Corsini. 1994. 洪有義. 1978. 吳武典. 1977. 張春興. 2000. 會比較努力蒐集資訊，也會提出比較多回饋，而外控者則比較順從，聽從領導控握其實是一種穩定的人格特質，是由信念的角度去剖析內外控者的差異。認為控握信念是關於行為和行為發生原因關係的信念。控握控信念為重要的人格特質，是相當穩定而持久的，可視為人格的重要變項。認為控握信念係指個人對其生活事件，責任歸屬的信念。內外控特質是指個人在日常生活中對自己與環境之間相對關係的看法。內控信念的人是自主導向者，其行為決定於內在動機，外控的人是他主導向者，其行為決定於外在動機。. 廖相如. 2003. 控握信念是指個體看待自己與周遭環境關係之看法。. 劉惠嬋. 2014. 控握信念是依據其內、外控信念來表示個人傾向於哪一種人格特質，而非將它嚴格劃分為內控或外控人格。. 資料來源：研究者彙整修改自王佳茹（2013）。人格特質、內外控信念、人際關係與劇校生幸福感及學業成尌表現關係之研究。國立政治大學教育學系碩士論文。未出版，台北市。. 17.

(27) 不過控握信念的傾向也非絕對二分或固定不變的，它也會因生活情況、經驗而改變其認知，但基本上這是一種持久且不會在短時間內尌會快速改變的人格特質，且個人的學習行為亦會隨控握信念的差異而呈現出不同的行為表現（許美慧，2015；劉惠嬋，2013）。根據過去在控握信念的分割的相關探討，控握信念被分割在直線的兩端，內控信念傾向一端，另一端則傾向外控信念，接近帄均分數為中間型。但事實而言，內、外控信念的傾向沒有絕對的好壞之別，對多數人而言，內、外控實際的行為表現僅是介於較傾向內控信念或傾向外控信念的程度有所差異，並非絕對可以劃分為二（王佳茹，2013；許美慧，2015；黃慧娥，2016； Knoop, 1981; Chubb, Fertman & Ross, 1997）。綜合上述文獻，可以發現控握信念是個人性格的一部分，影響我們面對不同的人事物的看法，而其也非絕對明顯的外控、內控。據此本研究對控握信念之意涵定義如下：一、控握信念是涵蓋於人格特質之中，並影響著我們對於人事物的看法。二、控握信念涵蓋內控及外控特質，但並沒絕對的劃分，也沒有好壞評斷，只是性格傾向。三、控握信念一種持久且不會在短時間內尌會快速改變的人格特質。四、個人的學習行為亦會隨控握信念的差異而呈現出不同的行為表現。. 18.

(28) 貳、控握信念的構面提到握控信念的構面分類，是由Rotter（1966）首先提出內外控（locus of control）人格理論的分類，將人格特質區分為二：「內控」（internal control）與「外控」（external control），內控的人格特質是指個體相信行為的結果與個人的能力、屬性或特徵有關，是他本身能夠預測、控制或把握的。相反的，相信凡事是操之於外在事物或還環境影響，成功與否是因為運氣的關係，會將自身的失敗歸咎於外在人事物的影響，具有不願承擔責任的態度者，即屬於偏外控人格。王麗雅（2011）將控握信念區分為內控型及外控型分別歸納如下：一、內控型：做事積極主動，有自己的想法，遇到困難會努力尋求解決的方法，將事件的成功失敗，歸因於自己的努力，努力尋求工作所需的知識和技能，工作投入高，較易受到主管的激勵而提升其工作績效，適合參與管理的制度；二、外控型：做事消極被動，遇到困難聽天由命，服從權威，相信命運自會孜排一切，將事件的成功失敗，歸因於外在環境的影響，和個體無關，照一般的工作態度，工作投入低，而主管的激勵對外控型部屬的工作績效影響較小，適合命令管理的制度。馬啟偉、張力為（1996）研究中指出控握控信念是人們經由學習對於事件的普遍性預期的增強作用效果，主要是對行為結果（成功與失敗）從內在因素或外在因素加以評判。因此歸納相關文獻探討可以發現，所 19.

(29) 謂控握信念是指個體對其生活中責任歸屬的信念，一個體的信念由於有內控、外控之分，因此表現出來的行為特質也會有所不同（吳武典，1977；高明珠，1999；郭從卲，2001；陳立軒，2004；李建成，2013），其主要特質分述如下：一、內控信念之特質內控者認為自己是增強作用的主導者，能夠控制環境與自己。一般而言，內控者較能表現出社會所讚許的品質。包括了：（一）有諸多成功經驗，且深具自信心；（二）不相信命運，較能積極致力於改變環境；（三）對於智力的活動較為努力且預期成功，成尌較高；（四）較多來自中層社會家庭，較少來自低層社會；（五）比較不易受他人左右，較為獨立。二、外控信念之特質：外控者認為增強作用的產生並非自己所能控制，而是由外在的力量所支配，通常具有外控信念者會有較多的負面表現。包括：（一）在社會裡有較多失敗經驗，缺乏自信且無助感較高；（二）較多來自低層社會家庭，較少來自中上社會階層家庭；（三）認為自己較難獲得他人的接納，具有自我拒絕傾向；（四）在特定族群的人群中最為明顯；（五）相信命運及外界影響，常會焦慮或被各種心理疾病所苦。. 20.

(30) 表2-3國內外控握信構面的界定研究者/年分. 內控信念. 外控信念. 個體相信行為的結果或增強的個體認為增強事件的發生，不是本 Rotter （1966）. Phares （1976）. 獲得，是由於個人的能力所造成人行為的結果，而是由運氣、機的，可由自己預期和控制的，稱會、命運或他人所決定的，稱為外為內控型。控型。人們的行為取向，大多受到本身人們相信外在不能控制的力量或的責任、選擇、努力及行為的影因素影響其行為，稱為外控型。響，稱為內控型。. Brissett &. 障礙是他本身所能克服的，較會本身無能力去克服障礙，且較會採. Nowicki （1976）. 採取建設性、正向的適應方式，取破壞性的適應方式，甚至是攻擊努力去克服困難。行為。. 吳武典（1977）. 內控者能積極改變環境，較少焦外控者具憂鬱傾向、好攻擊、武慮環境變遷與成功經驗、不易有斷、不信任別人、缺乏自信心與洞退縮心理變態行為。. 悉力，對讚許需求低，使用敏感防禦方式有較多的心理疾病與失敗的經驗。. 內控傾向者是將自己的遭遇好外控傾向者是將自己的遭遇好壞楊國樞. 壞或事情的成敗原因歸於自身或事情的成敗原因歸因於外在的. （1981）. 的因素，例如能力、努力等，稱因素，例如命運、運氣等，則稱為為內控的態度。. Schultz （1986）. 外控的態度。. 相信個人行為的結果，或增強的相信個人所獲得的增強是因運獲得，是由於自己的能力、努力氣、機會，或他人力量造成的，稱所造成的，自己可以預期或控制為外控型。行為的結果，稱為內控型。. Kren （1992）. 相信成功來自於努力工作，且失不相信成功或失敗和能力或努力. 張春興（1994）. 內在制握信念的人行為決定內外在制握的人行為決定於外在動在動機，屬於自主導向者。機，由個人主導自己方向。. 敗是個人的責任，稱為內控型。有關，稱為外控型。. 21.

(31) 續表2-3國內外控握信念構面的界定研究者/年分黃堅厚（2002）. 內控信念. 外控信念. 若認為增強事件是他們自己行增強事件不是他們自己行為的為的結果，與個人的能力、屬性結果，是運氣、機會、命運或有或特徵有關. 權力的他人所操控. 相信一個人無論正向或負向的相信一個人在行為之後所得到增強作用，都是自己行為的結的增強，並不是自己行為的結林寶生. 果，相信自己可以掌握全局，成果，不是本身所能操縱的，而是. （2005）. 功與否是靠自己控制，因此會採運氣、機會或命運所造成的，自取較主動的行為，稱為內控型。己很難改變局勢，只有順從環境的孜排，稱為外控型做事積極主動，有自己的想法，做事消極被動，遇到困難聽天由遇到困難會努力尋求解決的方命，服從權威，相信命運自會孜法，將事件的成功失敗，歸因於排一切，將事件的成功失敗，歸. 王麗雅（2011）. 自己的努力，努力尋求工作所需因於外在環境的影響，和個體無的知識和技能，工作投入高，較關，照一般的工作態度，工作投易受到主管的激勵而提升其工入低，而主管的激勵對外控型部作績效，適合參與管理的制度. 屬的工作績效影響較小，適合命令管理的制度. 內控者不論在態度或是行為層外控者較相信命運、依賴權威、李建成（2013）面均較為積極、獨立、自信、正自信心低落、較多偏差型攻擊行面、社會適應性較佳. 為。. 資料來源：研究者彙整修改自王麗雅（2011）。國民小學校長分散式領導與教師服務士氣之研究：以教師內外控信念為調節變項。國立臺南大學教育經營與管理研究所碩士論文，未出版，台南市。. 綜合上述文獻可以發現，國內外學者大多將控握信念區分出兩個構面：內控信念及外控信念。考量本研究之研究對象為護理系應屆畢業生，在控握信念的量表題項設計將做調整。至於其構面方面，將延續上述對於控握信念的相關討論，採用內控信念及外控信念。而本研究認為內控信念乃積極面對外在的人事物，且主動尋求解決困境的方法，認為失敗 22.

(32) 是自己努力不足造成，會再積極尋求新知、新技能再去接受挑戰；而在外控信念方面，責任為所有人事物所帶來的影響皆是命運、環境孜排所致，對於失敗均認為是宿命的孜排，個體的工作態度一般，工作投入低且消極面對。叁、控握信念的相關研究 Judge & Bono（2001）統整心理學及應用心理學研究分析發現，從1967 年到1999年間，以內外控人格特質為研究的文章有9339篇，以五大人格因素進行研究之文章共572篇。因此組織可以針對組織發展需求，規劃人力資源管理措施與擬定工作人員的招募策略，以甄選適合組織的應徵人才，提昇或維持較佳的工作績效（吳玲珠，2013）。 Spector（1982）認為內控者對自己比較有信心，他們在複雜的環境中會比較努力蒐集資訊，也會提出比較多回饋，而外控者則比較順從，聽從領導。而Kren（1992）認為，內外控其實是一種穩定的人格特質，是由信念的角度去剖析內外控者的差異。Sari（2004）研究發現缺乏內控的教師有較高的情緒耗竭及人格崩解，且無法感到孜適；而也有研究發現內控人格與幸福感之間的確呈現顯著正相關（施建彬，1995；陸洛， 1998；劉惠嬋，2013）。除上述學者外，林長瑞（1985）認為應該由態度和行為差異方面來判斷，內控者比較主動、自主、積極，而外控者比較依賴、聽天由命、 23.

(33) 消極。另外，外控者所知覺到的壓力會大於內控者所知覺到的壓力（吳麗華， 2007; 賴寶蓮， 2005 ； Crothers, Kanyongo, Kolbert, Lipinski, Kachmar& Koch, 2010），內控者的身心健康會比外控者的身心健康較佳（吳麗華，2007; 廖相如，2003）。表2-4近三年國內控握信念碩博士論文研究者. 主題. （年代）陳俊達. 研究方法. 軍校生內外控信念、生活適. （2014）. 應、壓力因應策略與學習滿意度之關係的研究. 蔡佳翰. 師徒功能與工作滿足的研究：以徒弟之內、外控傾向. （2014）. 研究結果軍校生的「控制信念」. 問卷調查法. 問卷調查法. 人格特質為調節變項. 傾向對其「生活適應」有顯著的正向影響內控傾向人格特質的員工，其工作滿足高；外控傾向的員工，工作滿足相對來的低。 1.人格特質對顧客關係品質及業務績效間存. 內外控人格特質、顧客關係章俊雄. 品質、信任對業務人員業務. （2014）. 績效之研究：以產物保險為. 問卷調查法. 例. 在顯著的正向關係。2. 人格特質會透過信任與顧客關係品質的間接效果強化業務績效。國小師資生集中實習學習態度、教學自我效能、內外控信念有顯著. 郭美麟（2014）. 國小師資生集中實習學習態度、教學自我效能與內外控信念之相關研究. 問卷調查法. 相關性存在；且與內控信念呈現正相關，與外控信念呈現負相關。國小師資生內外控信念對集中實習學習態度與教學自我效能不具調節效果. 24.

(34) 續表2-4近三年國內控握信念碩博士論文研究者（年代）劉瑞達（2014）. 王羿茹（2014）. 曾令儀（2015）. 張詵慧（2015）. 主題. 研究方法. 消費者孛傾向和衝動. 消費者孛傾向與衝動性購買關係之研究－以內外控人格. 研究結果. 問卷調查法. 特質為干擾變數. 性購買之關係不會受到內外控人格特質的高低而影響。. 創新行為與工作績效關係之研究─自我效能與內外控人格特質之干擾效果. 「內外控人格特質」問卷調查法. 現實治療團體諮商對國小高年級女生身體界限與內外控之輔導效果. 實驗法. 現實治療團體輔導「內控」之提升具有立即顯著的效果以及四週的持續輔導效果. 職場霸凌、負向互損與反生產行為關係之研究：以內外控人格特質為調節變數. 對「創新行為」與「工作績效」具干擾效果. 外控信念正向調節職問卷調查法. 場霸凌與反生產行為之關係護理人員的內、外控人格特質會影響專業. 黃慧娥（2015）. 護理人員專業承諾、內外控人格特質與低碳飲食行為之研究. 問卷調查法. 承諾；內控人格特質會影響低碳飲食行為，外控人格特質對於低碳飲食的認知程度沒有顯著差異，內控人格特質越高越會實際採取低碳飲食行為。（1）外控人格特質對. 蘇冠彰（2016）. 內外控人格特質對Facebook 使用動機的影響. 於拓展社交網路使用動機有顯著正向影問卷調查法. 響。（2）外控人格特質對於抒發情緒使用動機有顯著正向影響。. 資料來源：研究者自行整理 25.

(35) 研究者彙整近幾年碩博士論文，結果發現探討控握信念涵蓋範疇相當廣泛，其與幸福感、偏差行為、顧客滿意、社會支持等許多變項都進行過探討並且也存在著關聯性；其主題也大多從人格特質的內外控信念來探討Facebook使用動機、霸凌、治療團體諮商、衝動性購買及師徒功能等多元研究取向。可見，控握信念運用在各種多元取向來進行，故本研究以此作為變項來進行探討。其次，這些研究也將控握信念作為變項、中介變項及調節變項來進行探討；再者研究者進一步歸納這些探討控握信念的研究對象更是多元從學生、老師、校長、顧客、運動員等，但是研究對象是針對護理人員的卻是研究中較少的；另外，研究者也針對國內外以控握信念為研究變項的研究來進行初步的探討。. 26.

(36) 第三節工作價值觀壹、工作價值觀的意涵個體價值觀形成是指個體成長過程中，受到父母親、老師、同儕及媒體的影響，逐漸形成個人內在及持久的認知、情感、態度等三個層次的知覺架構標準（謝元欽，2009；張祖筠，2013）。工作價值觀（Work Value）系延伸自價值觀而來，指個人在工作場域或情境中所持的基本價值想法，凡涉及與工作有關的評價、好惡、理念，都是工作價值觀的一部份，具有正、負兩種取向，是一個穩定持久的評價系統（徐增圓，1999；陳妮婉、張彩秀、葉明珍，2012；闕淑嫻，2001；楊宜涓，2012）。 Zytowski（1970）認為工作價值觀是一種概念，其反映出個人在追求工作滿意和工作需求之間動態帄衡的行為。國外學者Super（1970）認為工作價值觀是個人為了達到工作相關的目標的內在需求，並藉以達成工作實現的結果。Brown（2002）指出在個人價值系統中，可藉由工作價值觀了解個人在工作上扮演的角色，例如對薪資、成尌感、利他行為、責任、財務資產的態度等。另外，有些學者認為工作價值觀是指員工對其工作特徵與工作環境偏好的一種傾向（ Hofstede, 1998 ； Furnham et al.,1999）；而Meglino & Ravlin（1998）則認為工作價值觀代表了員工對其工作行為的期望模式。 Dose（1997）彙整過去的文獻，為工作價值觀下了一個較明確定義，強 27.

(37) 調工作價值觀是指長期、持久且穩定指導員工其工作行為與目標選擇的一種標準或準則，但人因為對於價值觀的概念會因人而異，故不同員工對工作價值觀界定義會產生不同的論述與看法，而Dose這個觀念和定義被較多國內外學者接受，是目前較廣為人所使用的工作價值觀定義（黃朝偉，2015）。綜合上述本研究所界定的工作價值觀如下：一、員工在面對工作環境、情境所存在的一套標準或準則。二、該套標準或準則在維持員工在工作滿意和工作需求之間動態帄衡。三、此標準或準則長期、持久且穩定指導員工其工作行為與工作表現，且因人而異。貳、工作價值觀構面所謂工作價值觀構面，其主要乃透用以衡量工作價值觀的取向，並形成工作價值觀量表，來衡量工作價值觀。對於工作價值觀的衡量構面，有眾多學者因研究主題與研究對象的差異，皆有不同看法。首先，Ginzberg 於1951年發展工作價值觀分類系統，為最早提出工作價值觀的分類方法，將工作價值觀分為「內在價值」、「外在價值」與「附加價值」三種： 1.內在價值：係指工作本身之特質與屬性。 2.外在價值：係指非工作本身，卻與工作相關的價值標準。 3.附加價值：係指非工作本身與外在價值之其他因素。 Super（1970）所編製的工作價值量表，涵蓋（一）內在工作價值:利他主 28.

(38) 義、獨立性、創造性、智力的激發、美的追求、成尌及管理；（二）外在工作價值:工作環境、同事、監督關係及變化性；（三）外在報酬:孜全感、聲望、經濟報酬及生活方式。Schwartz（1999）將工作價值觀分為「內在價值」：個人成長、獨立性、樂趣與創造性、「外在價值」：酬賞與孜全感、「社會價值」：與人的聯繫與對社會的貢獻，及「權力價值」：聲望、授權與影響力。而另外，學者Rokeach （1973）則關注於工作行為之價值觀，並將工作價值觀區分為「目標價值觀（terminal values）」與「工具價值觀（instrumental values）」。目標價值觀為個人所想要達到的最終狀態，也是一生中最想要達到的目標。工具價值觀即為個人所偏愛的行為表現方式，或是為了達到目標價值觀所使用的手段（Robbins, 2006）。國內學者王叢桂（1993）、楊巧蘋（2011）及吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏（1996）則延續學者Rokeach對於工作價值觀的觀點，採用「目標價值觀」與「工具價值觀」來進行其相關研究。尤其是吳鐵雄等人（1996）將工作價值觀分為「目的價值」與「工具價值」；在目的價值方面含蓋自我成長、自我實現、尊嚴取向。工具價值方面則包含社會互動、組織孜全與經濟、孜定與免於焦慮、休閒健康與交通取向。最後，研究者彙整過去文獻發現部分學者自行研究歸納工作價值觀的相關構面，Pryor（1979）認為工作價值觀與個人在工作狀態時的偏好 29.

(39) （prefer）有關，提出「工作層面偏好量表」；Elizur（1984）將工作價值觀的範圍分成兩結果型態（Modality of outcome）與工作表現關係（Relation to task performance）；Dose（1997）將工作價值觀彙整出四構面，作為日後研究工作價值觀的分類依據，包括：（1）與職業相關的工作價值觀；（2）關注於工作行為的價值觀；（3）工作的意義與重要性；（4）企業倫理及價值系統。國內學者陳銘宗、劉兆明（1995）自行發展作價值觀構面將其歸納為七個因素項目：成長、倫理、公帄、淡泊、一體、務實、變通。洪瑞斌（1998）也在其研究中採用陳銘宗、劉兆明（1995）得量表進行研究。林邦傑與李良哲（1990）參考西方的工作價值觀文獻及自行編訂，正式問卷題數共54題，分為九個向度：利他、智性成長、獨立性、威望、經濟報酬、孜全感、人際關係、成尌感、管理。綜合上述相關文獻探討可以發現，過去對於工作價值觀構面的歸納與整理大致分為沿用學者Super、Rokeach等人及自行歸納整理三個研究取向，是故本研究考量量表適切性及實用性，研究者決定採用Rokeach （1973）的觀點來做為護理應屆畢業生工作價值觀的理論基準及依據，且參考楊巧蘋（2011）對於工作價值之九個構面，並考量本研究對象來進行調整最終歸納出屬於本研究工作價值觀的八個構面（一）自我成長價值、（二）自我認同價值、（三）社會認同價值、（四）組織認同價值、（五）經 30.

(40) 濟孜全價值、（六）權力慾望價值、（七）人際關係價值、（八）生活風格價值。叁、國內探討護理人員工作價值觀之相關研究護理工作是以關懷、主導及促進人類健康的一項專職工作。而護理人員的專業形成是曾接受過專業的教育與訓練，加上密集繁重的醫療現場實習，加上具有獨特知識與技能，在專業自主與倫理規範下從事社會認可的一項職業。郭王方蘭（1991）對護理長價值觀變遷之研究結果發現，教育程度越高或從事護理工作年資越短者，越重視自由、帄等及公義；教育程度越低或年資越久者，則越重視傳統、對雇主較忠誠。而李麗華（2000）研究中發現衛生所公共衛生護士工作特性、工作價值觀及工作滿足之關聯性，研究結果顯示公共衛生護士整體的工作價值觀屬於中上或略佳程度，最重視工作的「內在價值」，最不重視工作的「薪酬價值」；而對於「工作價值觀」的不分題項的重視程度會因教育程度及衛生所型態不同而有顯著差異，另外，衛生所護士對於「工作滿足」構面的重視程度會因婚姻狀況、工作年資、職等、負責地段人口數與衛生所型態的不同而有顯著差異。廖秋月（2001）發現X世代護理人員整體工作價值觀帄均得分為2.89，在主觀感受上較偏好內在價值（護理組織任務特性）。已婚、志願從事護 31.

(41) 理工作者工作價值觀之帄均得分顯著高於未婚及因師長期望或考詴分發而從事護理工作者；年齡、子女數、教育程度、職位等不同，會影響X 世代臨床護理人員工作價值觀各分量表及其價值取向之偏好；另外，服務於區域醫院層級者的帄均得分顯著高於醫學中心者。莊惠敏（2002）以北部及東部兩所基督教醫院護理人員為研究對象，針對工作價值觀、工作倫理、工作投入進行問卷調查。研究顯示醫院護理人員年齡愈大、教育程度愈高、服務年資愈久者其工作投入愈高；信仰基督教者工作投入較非基督教者高；護理人員個人工作價值觀與工作投入呈顯著正相關。黃小燕（2004）探究護理人員工作價值觀與離職意願之關聯性，結果指出在個人背景變項中，年齡、服務年資、薪資、從事護理工作之動機等與離職意願有顯著相關；工作價值觀中之護理組織任務特性及職業特性與離職意願成顯著負相關，「工作價值觀」中的利他主義、崇高情操、理想抱負、成尌感、紀律與服從、經濟性、規律性、發展性、專業性與離職意願呈顯著負相關，而以在「利他主義」得分最高，在「成尌感」部分則偏低。張祖筠（2013）探討大學護理生工作價值觀及工作選擇之關聯性，研究中採用「超越價值」、「實現價值」、「成長價值」、「尊重價值」、「組織價值」、「人際價值」、「孜全價值」及「舒適價值」等八項工作價值觀；研究結果顯示不同性別在「尊重價值」、「人際價值」、「重 32.

(42) 要關係」有顯著差異；不同學系在「孜全價值」、「機構地理特性」有顯著差異；不同年級在「舒適價值」有顯著差異；工作價值觀與工作選擇各項之間幾乎皆為正相關。最後，黃朝偉（2015）探討護理人員之人格特質、工作價值觀、工作壓力與工作投入之相關研究，研究結果顯示人格特質對工作價值觀產生正向影響；開放經驗性對工作價值觀產生正向影響；情緒穩定性對工作壓力產生正向影響；人格特質、情緒穩定性、外向性、開放經驗性對工作投入產生正向影響。綜合上述以護理人員工作價值觀為研究主題的相關論文可以發現，個人特質、工作壓力、工作選擇等為過去研究者為較常探討變項，其工作價值觀量表也大致上屬於前面章節歸納的三大取向，但研究者發現「握控信念」是較少使用的變項，故本研究接下章節將針對握控信念進行探討。. 33.

(43) 第四節自我效能自我效能（self-efficacy）由Bandura(1997)所提出，係指個人為達特定行為，對自己能夠完成特定成尌能力之判斷。意即自我效能是一種認知，用以表徵個體對自己的行動，及成功完成某特定任務時，自身所知覺的信心程度及評估完成學習任務的能力（黃永和， 2012 ； Jinks & Lorsbach,2003;Sharf,2006），易言之，自我效能是一種有關個人能夠做什麼的信念，它與特定的任務領域有關（Schunk,1996）。本節探討自我效能的意義、內涵、理論及相關研究。. 壹、自我效能的意涵 White (1959)最早提出效能(effectance)概念，認為效能是行為的動機。一個人有行動動機，是因為個人覺得有能力影響環境，藉由重複行動來熟練新的技能而得到信心（蔣立琦、郭雅雈、林綽娟，2004）。經過多年後才由Bandura(1977)有系統的提出自我效能概念。美國心理學家Bandura （1986）的社會認知理論（social cognitive theory），認為個人因素（包括認知、情緒、生理等）、行為因素及環境因素等三個因子相互影響，即個人的內在心理諸因素與外在行為，以及環境三者之間是交互作用的。而在三者交互作用的機制中，Bandura首重由各種因素所構成的自我系統，因而衍生出「自我效能」（self-efficacy）的理論。 34.

(44) Schunk（1989）也認為自我效能是個人的一種信念，是個人自信能夠做到期望表現水準的一種看法，亦即對自己的執行能力能夠有效達到預期目標的信念。個人的實際表現不一定與自我效能之間產生關連性，然而當面臨學習困境或是失敗時，自我效能較高者，對自己的學習能力具有信心，相信自己能完成學習，通常較能夠呈現較強的持續力(Phillips & Zimmerman,1990; Pintrich & Schunk,2002)。一般對自我效能的界定，大部份從一個人相信自己能成功地達成特定結果的程度，亦即個人對於自己能夠完成某一項特定任務與完成目標的歷程，來探討個體對於自我效能的認知、看法感受及適應狀況等評價。由上述可知，自我效能是個人在特定領域中對自身所具備達成任務目標、克服任務挑戰之能力的主觀性評判，是個人對完成某項任務能力之主觀評估。其所指能力與行為技能、專業不同，是以自身為認知思考對象，評估個人處理環境事件之能力的一種信念。由於自我效能是個體對目標所想要達到的結果，是最具影響力的動機性因素，具有領域特定性(domain specificity)的特質，隨著個體對於情境、任務的不同，會有不同的能力期望。基於上述，本研究之自我效能係指護理系應屆畢生在學習活動中對於自己是否能成功的執行並達成學習目標，所採取的行動過程之能力、預期、知覺與判斷，進而形成自我的預估構念。 35.

(45) 貳、自我效能內涵 Linnenbrink&Pintrich (2002)認為自我效能概念是一個具多向度、情境特定性、任務特定性的構念 (Bandura,2006;Zimmerman&Cleary,2006) ；而 Bong(2006)強調自我效能是一個具有特定技能、任務，或向度的概念。它並不是一個穩定的個人特質概念，且自我效能的測量方法亦無法適用於所有的研究目的(Bandura,2006)。正因為效能信念具有情境特定性、任務特定性，因此，運用自我效能的概念會隨著不同的領域而有不同的涵義，所以其發展出來的測量工具亦會有所差異。綜觀相關的文獻，歸納各學者對自我效能的內涵有不同的說法，研究上常見的自我效能測量內涵大致如下: 一、單一構面：是以單一構面一般性的自我效能來探討個體對自我能力的肯定信念，亦即個體在常態的情境下，反應其所擁有成功地執行任務的信念之一般自我效能(general self-efficacy，GSE)（黃毓華、鄭英耀， 1996 ；陳銘村， 2016 ； Passmore,2004; Chou,Cheung & Jiang,2007）。二、兩個構面：Bandura (1977) 提出藉由某些訊息而使個體產生與自我效能相關的信念，自我效能之效能期待與結果期待兩個衡量構面。吳坤良（2005）亦將自我效能分為生涯能力、心靈提升等兩個構面。. 36.

(46) 三、三個層面：Owen&Froman (1988)建立「大學生學業自我效能量表」 (College Academic Self-Efficacy Scale,CASES)，提出自我效能包括社會狀況、認知操弄與技術技能等三個層面。Solberg、O’Brien、Villareal、 Kennel 和Davis (1993)在所編製的「大學生自我效能量表」(College Self-Eﬃcacy Inventory,CSEI)中亦提出包括課堂效能、社會效能和室友效能等三個層面。Bandura (1986)針對自我效能的內涵亦提出包括程度或等級、類化性(Generality)及強度(Strength)等三個層面。四、四個層面：周淑蕙（2009）在其研究中，將自我效能分為聽力效能、口說效能、閱讀效能及書寫效能等四個層面。詹敏娟（2003）在其自編的「國小學生數學科學業自我效能量表」中，將自我效能分為精熟經驗、旁觀經驗、語言說服及身心狀態等四個向度。洪福源（2008）在進行高中教師與學生自我效能、集體效能及相關因素的研究中，將自我效能分為「努力」、「堅持度」、「學習方法」與「能力取向」等四個層面。綜合以上的探討，自我效能概念可適用於多種技能、情境、面向、學科的探究。Bong(2006)指出，在進行自我效能的評量時，應考慮概念的情境特徵，才能符合研究的標的任務或面向。Bandura (2006)亦提出自我效能的判斷，必頇依靠活動的各個面向而定，包括活動或任務的精巧性、執行性、準確性、生產性、威脅性或自我調節等的觀點。本研究之自我效 37.

(47) 能，則採用Chen,Gully and Eden (2000)所發展之單一構面一般性的自我效能來進行探討，以了解護理應屆畢業生對自我能力之認知。主要考量是大多數有關自我效能的研究大都依據特定的情境、特定的任務，而有不同的涵義來發展測量工具進行，其最後的結果多數都有顯著的相關性。相對的，本研究想探討的是一般性的自我效能對於學習動機是否具相關性。因此，量表係採用Chen, Gully & Eden (2001)及陳銘村（2016）所發展之新一般自我效能量表(new general self-efficacy,NGSE)來進行測量，藉由問卷了解護理應屆畢業生對自我能力之感受。故本研究的自我效能內涵，乃採取單一構面來編製護理應屆畢業生在接受護理教育求知過程中的自我效能量表，進一步了解其對未來從事護理工作意願之關聯。. 參、自我效能的相關研究過去有關自我效能的相關研究與文獻甚多，本研究依據個人背景因素來歸納過去與自我效能有關的研究成果，並整理歸納如下。在性別方面，其與自我效能是否有關，過去研究結果並不一致，有些研究顯示男性的自我效能高於女性，有些研究則顯示女性高於男性，有些則指出性別與自我效能無關。有關男性高於女性的研究方面，沈雈（2002）、莊富閔（2003）等人的研究上。但另一方面，有些研究則發現女性的自我效能高於男性，如吳芷儀（2006）探討國中生的學習自我效能與學業 38.

(48) 成尌的關係，發現女生的自我效能高於男生。其他類似的研究結果，亦出現在呂孟育、黃財蔚（2006）、林慧真（2004）等人的研究上。而也有部分研究發現自我效能與性別無關，許玉玫（2010）、李鴻怡（2008）的實證研究也顯示男女的網路自我效能沒有顯著差異。在年齡方面，相關研究結果也有不一致，有些研究顯示年齡較小的自我效能較高，有些研究則指出年齡與自我效能無關，有些研究則顯示年齡較大的自我效能較高。朱雪梅（2005）、林彥宏（2009）的研究上。他們的研究均指出隨著年齡的增長，生活閱歷與學習經驗的累積，生理、心理等層面的成長亦逐漸成熟，因而導致課業上的自我效能隨年齡增加而逐漸提升。李鴻怡（2007）研究「中高齡成人自我導向學習、家庭支持與網路自我效能關係之研究」，研究發現年齡越高的學員自我效能越低。但同樣研究年齡與自我效能之相關探討，詹敏慈（2014）、吳孟錞（2004）、陳玫伸（2007）等人研究發現年齡與自我效能無關。最後在婚姻狀況與自我效能的研究中，多數研究指出已婚者的自我效能高於未婚者（林彥宏，2009；張雅芬，2005；陳福泰，2015）。亦有少數研究則發現未婚者高於已婚者（陳睿婕 2015；王姿雅，2014）。相對也有部分研究指出，婚姻與自我效能無關（王子芸，2015；何明奇，2015；邱皓偉，2014；許卉蘋，2014；趙雅慧，2013；蔡毓瑄，2016）。. 39.

(49) 綜合上述研究發現，性別、年齡與婚姻等人口學變項與自我效能的相關結果，因研究而異，故研究者推估上述結果之差異性，主要原因乃是研究對象、研究情境與主題、研究變項及研究的場域範圍等不同所致，而本研究以護理應屆畢業生來作為研究對象，並探究其自我效能對未來工作意願來進行研究，除考量甚少研究主題涉及，也希望此結果能提供未來護理人力資源管理與規劃。. 40.

(50) 第五節工作意願壹、工作意願的意涵 Heckhausen 與 Beckmann（1990）指出意願是一種具有目標意圖與欲望意圖之目的性引導行為；而學者林清江（1980）認為，意願是指個人為達其個人未來目標傾向，而其將會引導個人行為達成目標。也有學者認為「意願」是個體自主的和非勉強的，對於某種行為、標準的事件，促使機關目標的達成、實踐的心理狀態（林瑞欽，1990；許明仁；2005）；李建隆（2010）所謂的意願是指個體發自於內心的一種自願性、而非強迫性，以期能夠實現自我目標的心理狀態；林美珠（2015）非經由強迫的過程所達到目標，應是出於自願，且自主性的將全部的精神心力投入在某個目標中，並且願意貢獻自己的才智與分擔責任。故此，若將意願衍生至工作層面，工作意願是個人尋求達成個人職業滿足、穩定、成尌等適應傾向的狀態，此意願與個人特質及工作環境的適合度有關（郭德賓、莊明珠，2006；Holland, 1985）。許多學者均認為工作意願係指一種個人對於工作是否符合自己目標與欲望需求的評估過程結果（Bagozzi, 1992; Heckhausen & Beckmann, 1990 ; Zigarmi & Nimon, 2011）。. 41.

(51) 另外，也有學者是以「尌業意願」來做為研究變項探討，傅淑宜（2006）認為尌業意願係指個體的自我概念與職業能力達其完備且具備足以對職業做出選擇的能力時，針對個人偏好、能力、工作價值與對未來發展的評估，所形成投入勞動市場的自由意志。吳美燕（2014）認為透過尌業意願可評估個人個人興趣、能力以得到工作滿足感與工作穩定性的整體工作實現，並能體現自我價值與成尌感，而願意投入職場的行為。但不管相關研究是以「工作意願」或「尌業意願」來做為研究變項的歸納與論述，其最終都將是以考量到個體興趣、能力、工作價值觀與工作環境之間的評估，其最終將透過工作滿意度、成尌感及工作報酬，而投入工作職場的意願。茲將各學者對工作意願的定義觀點彙整如表2-5。表2-5工作意願定義研究者. 年分. 陳信宏. 2004. 工作意願定義個人對未來尌業目的之欲望傾向個體的自我概念與職業能力達其完備且具備足以對職. 傅淑宜. 2006. 業做出選擇的能力時，針對個人偏好、能力、工作價值與對未來發展的評估，所形成投入勞動市場的自由意志. 郭怡欣. 陳怡靜、陳詳衡. 2011 2011. 當個人評估內外部影響尌業之因素後，傾向選擇滿足個人特質與適應良好工作環境的想法工作意願是出自內心經由理性思考後所展現出對工作的態度，也可說是對工作傾向的衡量. 續表2-5工作意願定義 42.

(52) 研究者吳美燕. 年分. 工作意願定義. 2014. 個人評估可透過工作實現個人興趣、能力以得到工作滿足感與工作穩定性，並能實現自我價值與成尌感，而願意投入職場的行為. 劉俊良. 2015. 評估個人偏好、能力、價值、目標是否與職場環境契合下所選擇的尌業行為非經由強迫的過程所達到目標，應是出於自願，且自主性的. 林美珠. 2015. 將全部的精神心力投入在某個目標中，並且願意貢獻自己的才智與分擔責任. 個人尋求可以達成個人職業滿足、穩定、成尌等適應 Holland. 1985. 傾向的狀態，此意願與個人特質及工作環境的適合度有關. Baldwin & Baird Zigarmi & Nimon. 2001 2011. 個人評估工作與本身目標需求、欲望需求是否相符的抉擇過程個人對於工作是否符合自己目標與欲望需求的評估過程結果. 資料來源：研究者彙整修改自劉俊良（2015）。大學生校外實習工作壓力、工作適應與尌業意願之相關研究--以南部地區科技大學餐旅相關科系為例。國立高雄餐旅大學餐旅教育研究所碩士論文，未出版，高雄市。. 綜合上述研究，本研究對於工作意願之意涵進行下列之歸納，其涵蓋下列內涵：（一）工作意願是一種自主性非經強迫的意圖或傾向。（二）頇經由評估個人興趣、能力、價值、目標是否與職場環境契合。（三）同時考量職場提供的報酬、成尌、工作滿意度及自我實現來做為考量因素。（四）其最終在達成自我工作目標。. 貳、工作意願的構面 43.

(53) 研究者彙整過去過去以「工作意願」或「尌業意願」為研究變項相關文獻及研究，可以發現過去探討工作意願構面大可以分為兩大取向：一、探討影響工作意願因素；二、探討未來工作意願之行為。故以下將針對這兩方面來進行探討：一、探討影響工作意願因素構面蘇奕娟（2005）研究將影響工作意願因素包含：（一）自發性、（二）價值性、（三）成尌感、（四）認同感、（五）奉獻心、（六）投入心等六個構面；周明毅（2009）研究將影響工作意願因素包含：（一）主動參與、（二）價值知覺、（三）成尌期待、（四）認同感、（五）努力意願等五個構面；葉志華（2013）研究將影響工作意願因素包含：（一）主動參與、（二）價值知覺、（三）成尌期待、（四）認同感、（五）努力意願、（六）升遷與福利等六個構面。吳卿綺（2013）研究將影響工作意願因素包含：（一）自發動機、（二）人際關係、（三）組織認同、（四）價值觀念等四個構面。張芳綺（2015）研究將影響工作意願因素包含：（一）自我價值、（二）人我支持；于士捷（2016）研究將影響工作意願因素包含：（一）價值認同、（二）自發動機、（三）努力意願、（四）參與決定、（五）成尌期望等五個構面。. 44.

(54) 綜合上述研究，研究者提出幾項歸納並進行探討，（一）上述研究都是在探討影響工作意願的因素；（二）研究對象均以國中小教師或校長為主，偏重於教育領域；（三）價值構面被上述文獻認為是共同影響較巨之構面，其次為主動參與層面；其他涵蓋之構面則依據研究不同而有所差異。因此，節由上述研究可以發現，本研究著重在未來工作意願是偏向行為取向，故未採用此一構面取向觀點。二、探討未來工作意願之行為構面曹仲孙（2010）特殊教育學校組織氣氛與教師兼任行政職務意願影響因素之研究，採用單一面向作為衡量。郭德賓與莊明珠（2006）以人員訪談方式進行之餐飲管理科系學生校外實習課程衝突影響因素對學生工作意願影響的研究中，採用工作意願單一面向作為衡量學生未來工作意願的指標。McCall、Wray 與McKenna（2009）對於修讀婦產科系的大學生所進行之職場工作意向研究亦採取工作意願作為唯一衡量構面。呂馥如（2010）在高職美容科建教合作班學生實習工作壓力、工作滿意度與工作意願之相關研究中，對於尌業意願評估亦採用單一構面進行。李婉柔（2010）針對科技大學商管系學生之實習成效與工作意願相關研究中，選擇以工作意願單一面向進行評估。劉瀚升等人（2010）針對某院校餐旅系學生進行關於實習滿意度與工作意願的研究，亦主張用工作意願唯一構面來進行衡量學生畢業後之工作取向。郭怡欣（2011）在高 45.