矯正機關基層戒護人員生涯發展歷程之敘事研究

全文

(1)國立臺灣師範大學教育心理與輔導學系在職碩士論文指導教授：王玉珍博士. 矯正機關基層戒護人員生涯發展歷程之敘事研究. 研究生：楊宛馨撰. 中華民國一百零八年八月.

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(3) 謝誌就讀國立臺灣師範大學是我畢生所嚮往，原先高中畢業前有學測推甄上國立臺灣師範大學，當時在家人的反對下順從父母的期望，轉而就讀中央警察大學。然而渴望就讀國立臺灣師範大學的小夢想仍持續在心中醞釀，當時也只好暫且安慰自己日後仍有機會就讀。出社會後從事矯正人員工作，非常幸運的是任職不到一年，就順利如願考上國立臺灣師範大學教育與心理輔導系所，並開始在職專班的充實、精采生活。由於在矯正機關初期從事夜勤輪班工作，熬夜紊亂的作息打亂研究者的內分泌週期，因此當時欲報考國立臺灣師範大學教育與心理輔導系所家人非常反對，擔心研究者的身體會無法負荷太過勞累的生活安排。實在感謝這一路走來堅持正向、義無反顧的自己，縱使常常需要退班後拖著疲憊勞累的身軀趕往台北唸書，又常常需要換班才能確保自己能順利出席研究所課程;調到日勤工作後又需要提早請假下班通車趕往台北上課，晚上十點多下課後搭上末班車回到住宿家中已經將近凌晨，來回通勤時間就要將近三小時，而隔天又要繼續上班。撰寫論文的過程更是艱辛，由於研究者在矯正工作的日勤業務內容加班頻仍，且又需要上採購課程考取證照，平日下班後幾乎無暇撰寫論文進度，理應放鬆休息的假日又需要準備學分報告作業並努力追趕論文進度，在最後一年同時又要籌備婚禮。就讀國立臺灣師範大學在職專班的這三年，雖然辛苦、壓力大但研究者卻非常甘之如飴，每回舟車勞頓回到家中身體疲憊，但內心卻是非常富足愉悅，源源不絕的能量又重新注入自己乾涸的心靈中，研究者是真心非常享受每一次的上課，也正因為如此，才能讓我毫無放棄就讀的念頭，反而更珍惜每一次汲取新知、充盈人生的機會。選擇「矯正機關基層戒護人員生涯發展歷程之敘事研究」這個研究主題是與指導教授多方討論後才確定，起初來自於一個起心動念，著實迫切渴望了解從事矯正工作所獲取的意義與使命。研究者深感矯正工作的封閉、高壓與負能量，是一份身心耗竭又勞心勞力的工作，因此原先是想要探究矯正工作對於個人身心相關層面的危害，並提供相關員工協助方案期望改善職員的身心健康狀況。從量化研究轉而更深入探討矯正機關基層戒護人員第一線面對管理收容人工作的心聲與身心適應情形，期盼能與從事矯正工作超過十年的研究參與者生命故事文本中淬煉出生命意義，甚至在王玉珍教授的引領下，認識了解「生涯召喚」的意涵，並 i.

(4) 進而研究分析研究參與者有無生涯召喚。撰寫論文的過程中，每每快要放棄時，玉珍教授的叮嚀提醒就會浮現腦海，感謝玉珍教授總是不斷鼓勵、支持我們繼續往自己的目標前進，並設下階段性的目標鞭策我們如期完成進度。在這段徬徨懵懂的研究路上，萬分感謝有如探照燈火指引照亮我們前行的玉珍教授，能成為她的指導學生實在是我的榮幸，也感謝她所成立的論文指導小組，能定期與同學們相互切磋分享每個人的論文研究。感謝口試當天田系主任兼教授、中央警察大學犯罪防治學系鄧教授與玉珍教授的建議與肯定，還有協助論文口試進行的好同學如茵及筱雅，讓我能順利如願完成論文口試。另外，感謝之懷學姊願意成為我敘事研究分析的偕同分析者，協助我檢視論文分析的內容並提供許多不同面相供我參考;也感謝優秀的珈華學姊為我們樹立了良好的典範，還有一路並肩同行，互相提攜的亭卉學姊及王敏學姊，希望我們都能如願順利畢業。最後，一定不會忘記感謝我最親愛的家人們，因為有研究者的父親清煌及母親玉香，才會有今天的研究者。研究者所有的一切都是來自於最親愛的家人。另外，感謝研究者的姊姊介萱不斷從旁提供撰寫碩士論文的經驗，以及同樣從事矯正工作的未婚夫承漢協助研究者繕打逐字稿並相互激盪出不同的想法。真的非常開心激動終於完成論文了!我愛所有研究路上的每一位生命貴人，也萬分誠摯感謝您們。. ii.

(5) 摘要本研究旨在探討矯正機關基層戒護人員的生涯發展歷程，進一步探討其抉擇因素、身心壓力適應經驗及工作的意義。研究對象為三位從事十年以上之矯正工作基層戒護管理人員。研究者擬訂訪談大綱，並進行半結構式質性訪談，由研究參與者敘說個人生命故事，並以質性研究中的敘事研究方法進行分析。研究結果發現：1.影響研究參與者從事生涯選擇的因素，包括有家庭與婚姻支持、追求生活穩定的性格、宗教信仰等因素，其中又以經濟因素為主要考量。2. 矯正工作困境與壓力，主要有與收容人互動相處、做出決策並承擔責任、熬夜輪班等，在適應上，研究參與者透過釐清責任執掌、重視個人下班休閒、保持正向樂觀與工作意義價值幫助自己適應。3.三位研究參與者歷經矯正工作各自有不同領悟與心路歷程，在真真的生命故事中看見她對矯正工作的熱忱與此份工作所賦予她的意義與目的感。小柔在矯正機關工作約 15 年後，越發體認到身體健康與心情快樂對她而言是最重要的生涯價值。而信仰基督教的強哥則相信從事矯正工作必定是上天安排的旨意，只是現階段強哥仍不甚確定從事此份工作的意義與使命。. 關鍵字：生涯召喚、生涯發展、生涯選擇. iii.

(6) iv.

(7) Narrative research on the career development process of the first-line administrators in corrective organs Yang,wan-sin. Abstract The purpose of this study is to explore the career development process of the correctional organs at the grassroots level, and to further explore their choice factors, physical and mental stress adaptation experience and the significance of work. The research subjects were three first-line administrators who had been engaged in correction work for more than ten years. The researchers developed an interview outline and conducted semi-structured qualitative interviews. The study participants described individual life stories and analyzed them in narrative research methods in qualitative research. The results of the study found that：(1)factors affecting the research participants' career choices, including family and marriage support, the pursuit of stable life and religious beliefs, among which economic factors are the main considerations.(2) Correcting the dilemma and pressure of the work, mainly interacting with the host, making decisions and taking responsibility, and working around the clock. In adapting, the research participants can help by clarifying their responsibilities, paying attention to personal leisure ,maintaining positive optimism and the purpose of the corrective work.(3)The three research participants experienced different comprehension and mental journeys through the corrective work. They saw her enthusiasm for corrective work and the sense of purpose and purpose given to her by her work in Jane’s life story. After about 15 years of working in the correctional institution, Xiaorou recognized that physical health and happiness are the most important career value for her. John who believes in Christianity believes that the work of correcting work must be the purpose of v.

(8) heavenly arrangements. It is only at this stage that the strong brother is still not sure about the meaning and mission of this work.. KEYWORDS：Career calling, Career choice, Career development. vi.

(9) 目次謝誌……………………………………………………………..….……………….……i 中文摘要………………………………………………………..………………………iii 英文摘要…………………………………………………………………………….. …v 目次…………………………………………………………………………………….vii 表次………………..……………………………………………………………………ix 圖次…………………………………………………………………..………….……...xi 第一章. 緒論…………………………………………………………………………...1. 第一節. 研究緣起…………………………………..………………..…………...1. 第二節. 研究動機…………………………………………..…..…………….......3. 第三節. 研究目的與問題……………………………....…………………….......5. 第四節. 名詞定義…..…………………………………..………………………...5. 第二章. 文獻探討……………………………………………………………………...7. 第一節. 影響矯正機關基層戒護人員生涯發展、選擇與轉換之研究…….......7. 第二節. 矯正機關基層戒護人員工作適應及壓力調適………….…..…...…...19. 第三節. 生涯召喚之內涵與相關研究………………………………...…...…...26. 第三章. 研究方法…………………………………………………………………….31. 第一節. 敘事研究方法…………………………………………..…….………..31. 第二節. 研究參與者……………………………………………...………...…...33. 第三節. 研究工具…………………………………………………...…….….…35. 第四節. 研究程序………………………………..………..…….…………...….38. 第五節. 資料處理與分析……………………..……………………….………..38. 第六節. 研究判準…………………………………………………...…………..43. 第七節. 研究倫理……………………………………………………….…..…..45. 第四章. 研究結果與討論…………………………………………..………….……..47. 第一節. 「浴火鳳凰淬鍊重生」-真真的生涯發展歷程…………….…...…....47. 第二節. 「花若盛開蝴蝶自來」-小柔的生涯發展歷程………………....…....76. 第三節. 「古木參天矗立一方」-強哥的生涯發展歷程……….………....….127 vii.

(10) 第四節第五章. 綜合討論…………………………………..……..…………………....165. 結論與建議………………………………………………………………....191. 第一節. 研究結論………………………………………..…….………..….…..191. 第二節. 研究限制與建議……..……………………………………….…..…...193. 第三節. 研究者個人省思……………..……………………..….…….….….…197. 參考文獻…………………………………………………………….….......................203 中文部分……………………………………………………………………..…..203 英文部分……………………………………………………………………..…..204 附錄……………………………………………………………………………………206 附錄一. 研究邀請函…………………………………………………………....206. 附錄二. 研究者之自我敘說………………………………………..……...…...207. 附錄三. 訪談大綱……………………....………………………………............211. 附錄四. 研究同意書…………………....……………………………….……...212. 附錄五. 研究檢核函…………………....…………………………..….…...…..213. 附錄六. 謄稿保密同意書……………....…………………………………..…..214. viii.

(11) 表次表 3-1. 研究參與者基本資料表……………………………………………….….….35. 表 3-2. 訪談記錄表………………………………………………………………..….38. 表 3-3. 編碼方式…………………………………………………………………..….39. 表 3-4. 參與者資料檢核結果…………………………………………………….…..40. 表 3-5 「整體—內容」分析模式範例………………………………………….……42 表 3-6 「類別—內容」分析模式範例…………………………………………….…43 表 4-1. 生涯發展歷程綜合整理表………………………………………………….166. 表 4-2. 影響從事矯正工作的生涯選擇因素綜合整理表………………………….172. 表 4-3. 面對工作及生活困境的身心適應情形綜合整理表……………………….176. 表 4-4. 三位研究參與者身心適應與調整之方法綜合整理表…………………….180. 表 4-5. 影響其續留久任矯正機關的因素綜合整理表…………………………….183. ix.

(12) x.

(13) 圖次圖 2-1. Dawis 和 Lofquist（1984）之工作適應理論圖……………………..………12. 圖 2-2. Gottfredson 之職業抱負發展理論模式圖…………………………….……..14. 圖 2-3. Price 與 Mueller 之離職因果模式理論圖………………………….……….18. 圖 2-4. 壓力和因應調適歷程的概念架構圖……………………………….………..24. 圖 4-1. 真真的生涯發展歷程圖……………………………………………………...58. 圖 4-2. 真真不同時期的生命感受與熱忱示意圖……………………………………59. 圖 4-3. 影響真真從事矯正工作的生涯抉擇因素圖………………………………...64. 圖 4-4. 真真面對工作及生活困境的身心適應情形圖……………………………...70. 圖 4-5. 影響真真續留久任矯正機關的因素示意圖………………………………...76. 圖 4-6. 小柔的生涯發展歷程圖……………………………………………………...96. 圖 4-7. 小柔不同時期的工作感受與熱忱示意圖…………………..……………….97. 圖 4-8. 影響小柔從事矯正工作生涯抉擇的因素圖……………………………….104. 圖 4-9. 小柔面對工作及生活困境的身心適應情形圖…………………………….114. 圖 4-10 影響小柔續留久任矯正機關的因素圖…………………………………….126 圖 4-11 強哥的生涯發展歷程圖…………………………………………………….139 圖 4-12 強哥不同時期的工作感受與壓力示意圖………………………………….140 圖 4-13 影響強哥從事矯正工作生涯抉擇的因素圖……………………………….144 圖 4-14 強哥面對工作困境的身心適應情形圖…………………………………….154 圖 4-15 影響強哥續留久任矯正機關的因素圖…………………………………….165. xi.

(14) xii.

(15) 第一章緒論. 本章緒論共分為四節，第一節的內容為「研究緣起」，第二節則為「研究動機」，第三節為「研究目的與問題」，第四節則為「名詞定義」。. 第一節研究緣起研究者在矯正機關服務二年有餘，對於監獄環境與矯正現況已有初步認識與了解。研究者與日、夜勤同仁掌管監獄內收容人食、衣、住、行等各項處遇，在與世隔絕、充滿神祕面紗的背景下，處理大大小小收容人之家庭現況、案情經過、累進處遇及身心病況等等生活瑣事。有鑑於矯正機關基層環境封閉、悶熱惡臭、倍受拘束不自由，同仁熬夜輪班生活作息紊亂，且與身心疾患收容人朝夕相處而身心俱疲、負能量充斥，因此研究者相當關心基層職場同仁之身心健康狀況。甚至基層同仁下班閒暇之餘，也常會向研究者抱怨，待工作滿六年後，寧願考慮外調或轉職一般行政單位，而不願繼續從事此折損身心靈的工作。對於高壓環境下，基層同仁何以願意留任，以及什麼能提高基層管理同仁之留任意願，是研究者相當好奇也相當關心的，因此逐漸形成此研究的想法。犯罪矯正是刑事司法體系的最後一環，亦是刑罰執行之最終處所，具有隔離監禁以達懲戒威嚇之效。矯正機關執法人員平日依法從事，對於各項管教責罰收容人秉公處置。依據監獄行刑法第一條開宗明義之規定：「徒刑、拘役之執行，以使收容人改悔向上、適於社會生活為目的」，因此矯正機關之設置，除了消極隔離拘禁、限制自由以外，更富有教化教誨、就業轉銜與一技之長技訓等等協助其逐步適應正常往來社會生活之人際互動，並能順利復歸正常外界社會。總而言之，對於社會治安之維護，矯正機關管理人員在刑事政策體系下亦扮演功不可歿之重要角色。再者，收容人多為邊緣底層之弱勢族群，矯正機關猶如小型社會的縮影，仔細觀之，包含組織分工與不同階層體系之互動交流，除了為社會適應不良者匯聚之大雜燴，亦為形形色色、各式各樣複雜人性之收容所（林茂榮、楊士隆，2007）。外界社會對於犯罪事件的重複發生或多或少亦會懷疑矯正機關基層管理人員工作的成效，然而犯罪事件其實是社會上的正常現象（涂爾幹，1893），卻也因此 -1-.

(16) 造成相關工作人員的工作壓力。其實實際從事矯正人員工作後，對於自己工作的定位與預期成果有許多落差，研究者亦自認如同撿海星的少年一般，只要有少數的收容人出監後得以順利適應正常社會生活不再鋃鐺入獄，內心即會感到萬分寬慰。近年來倡導長刑化與重刑化刑事政策的影響下，三振法案的推行使得長刑期收容人不得假釋提早出監，裁罰管理上勢必面臨更多不同的挑戰。再者，高齡化社會導致高齡收容人的比例也是日益增高，在單方面的戒護管教外，基層管理人員更要針對收容人的低落情緒進行教誨輔導，甚至掌握身體健康病況關懷病情，衛生醫療與各項大大小小生活照護造成基層管理人員面對角色扮演的衝突，對於自身的角色定義界線模糊，無形之中更是增添更多工作壓力。國外學者 Cheek 和 Miller（1983）曾針對紐澤西矯正機構管理人員的研究中指出，基層環境戒護管理人員壓力甚大，平均壽命為五十九歲，並認為壓力甚於被列為高壓力行業之警察工作（許國賢，1996）。離職和留任意願是一體兩面，離職可能出於自願或非自願地永久離開一機構，若離職造成大量的人力流動得以造成組織內部活化、湧入更多優秀人才，那對於機構本身來說無非一大福音。但對於矯正機關的戒護人才而言，離職率及流動率高將會成人才的流失，戒護更是仰賴經驗日積月累的累積與傳承，畢竟管教收容人實屬不易，光想像要如何和社會經歷豐富、狡詐現實又遊走法律邊緣的社會佼佼者交手，若又是畢業後首份工作，那無疑是巨大的挑戰與衝擊。由於研究者任職於矯正機關，更能切身感受矯正機關對於戒護人力經驗與歷練不足所帶來的危機。對於身邊基層管理員同事接二連三外調或離職，內心不免興起許多困惑與省思，在這樣高強度負能量的工作環境狀態下，究竟有何種動力或動機會讓人想繼續留任？也讓研究者感到相當好奇支撐下去的信念又為何？所以對於久任此份工作並能樂在其中的基層（主任）管理員自然也興起想要更深入了解的原因。再者，閱覽大量矯正機構相關的文獻篇章後可以明顯得知有關於「留任意願」的文獻相當稀少，反而有關於「離職」的文獻相對多出許多。在這樣的文獻背景下也是激起了研究者想要從事有關於「留任意願」的論文研究，研究者自己也是期許可以撰寫出具有實際意義與價值的研究。. -2-.

(17) 第二節研究動機一、了解矯正機關基層戒護人員工作壓力與身心適應經驗的必要性矯正機構基層管理同仁在與收容人朝夕相處，不只需要針對言行舉止進行約束管教，甚至亦需要針對收容人其情緒波動起伏與人際相處、家庭社會連結支持等層面進行了解與輔導。甚至需要掌握不同屬性收容人其專長、興趣與個人能力所及得以從事的工作，協助其在矯正機構的環境內正常作業以獲取穩定的收入來源，培養其日後出監繼續仰賴自身能力賺取收入之技能。收容人的生老病死亦是矯正基層管理同仁需要確實了解並深入關心的部分，平日即需要對各項生理指數數值有初步概念，噓寒問暖關心慰問收容人身體情形並且能在危機情形下協助中央台判斷收容人病況。多重角色所加諸於基層管理同仁身上必定造成許多角色扮演上之衝突，例如：在嚴厲訓斥管教收容人的同時又要能針對收容人低落憂鬱情緒進行鼓勵與輔導，這樣兩相衝突的角色扮演下是否確實造成基層同仁管理上的困擾？對於責任制的基層日勤管理同仁而言，若是所轄收容人的大小瑣事未處理妥當或確實交接清楚，那這樣是否又增添更多壓力於基層同仁身上？久任此份工作的基層管理同仁是如何排解壓力並做到調解角色大幅轉換的技能？當今社會中憂鬱症、躁鬱症、思覺失調症候群等精神疾患在社會大眾的認知觀感下已逐漸為人所知，求助門診的比例亦較過去增高，矯正機關至精神科診別求助看診之收容人有日益增多之趨勢。若缺乏妥善藥物控制與病識感，則基層管理戒護同仁必定有首當其衝的危險，近幾年來收容人毆打、攻擊基層管理同仁的新聞層出不窮，然而基層管理同仁的危險加給並未相對提高。再者，倘若收容人服刑結束返回社會若又有再犯累犯的行為出現，則矯正機關亦又會成為箭靶，為何沒有妥適輔導教化改造收容人，基層管理同仁從事此行業之社會地位低，亦難以從中獲取成就感。更甚至在這樣長期處於高壓的負能量充斥環境中上班，基層管理同仁傳出罹患躁鬱症、憂鬱症或失眠淺眠、難以正常入睡的比例更是居高不下，替代性創傷的情形亦是不勝枚舉。在在都是從事此份工作可能會對身心所造成的危害，也因為如此讓研究者更會想要探究續任此工作的抗壓身心適應條件為何，這也是研究者想從事此份研究的第一個動機。二、探究矯正機關基層戒護人員從事此份工作意義感之必要性 -3-.

(18) 改變自己都已相當困難了，更遑論何德何能真正改變一個人？在從事此份工作時需要花費大量時間與心力竭盡所能完成分內工作，過度具有責任感的同仁甚至會希望收容人能打從心底並做出實際行動，改變過去的不良生活習性與偏差扭曲的認知觀念。然而所換得的也往往只是對人性徹底的失落、失望，逐漸變得難以相信監獄內的收容人。對研究者而言，由衷覺得基層矯正機構人員的工作性質猶如撿海星的少年一般，能實際幫助改悔向上的收容人屈指可數。又是身為刑事司法體系最後一關的行政執法者，矯正人員被賦予「人性工程師」的美名，在這樣一次又一次相信收容人並付出真心協助其改變，又這樣一而再、再而三地接受到收容人出監不久即暴斃身亡，或者假以時日又見到其因再次觸法鋃鐺入獄。這樣長久累積下來會不會對人性難以信任？還是只要有可能是萬中選一的收容人順利復歸社會就足以作為支撐續任工作的動力？抑或是工作所給予的特殊意義得以讓基層管理人員久任此份工作？宗教靈性支持對於基層戒護人員價值信念的幫助為何？這是研究者想要從事此研究之動機之二。三、當前與矯正機關基層管理人員生涯議題相關之研究不足在尋找文獻的過程中即可發現當前矯正機關相關文獻並不充足，且綜覽有限的矯正機關文獻中又有多半是有關於離職的議題，例如學者許秀琴（2003）探討司法矯正機關離職傾向之研究並以雲嘉南地區矯正人員為例、學者張惠郎（2003）探討戒護管理制度與人員離職因素之研究及學者黃蘄中（2010）探討偏遠矯正機關基層戒護人員離職傾向之研究並以臺灣泰源技能訓練所為例等。探討留任意願相關的研究則屬於少數，尤其更大多半為量化研究，更加興起研究者想要從事質性研究的探討。綜上所述，其實想要從事此份研究的動機仍有許多，有鑑於研究者亦從事此份工作，其箇中滋味自然不在話下，對於長期從事此份工作五年、十年（以上）之第一線基層管理同仁著實欽佩，並期望能在後續深入的訪談中更加了解此份工作不同面向的意義與價值。. -4-.

(19) 第三節. 研究目的與問題. 一、研究目的（一）了解研究參與者之生涯發展歷程。（二）了解研究參與者選擇從事矯正工作之因素。（三）了解研究參與者在面臨多重角色扮演下身心壓力適應情形與經驗。（四）了解從事矯正工作對研究參與者的意義與價值。二、研究問題（一）了解研究參與者在矯正工作相關的生涯發展歷程為何？（二）研究參與者選擇從事矯正工作的考量因素為何？（三）了解研究參與者在面臨多重角色扮演下的挑戰與因應經驗為何？（四）了解此份矯正工作對研究參與者個人的意義與價值為何？. 第四節. 名詞定義. 一、矯正機關根據監獄行刑法第一條開宗明義之規定，「徒刑與拘役之執行，以使收容人改悔向上為目的」，矯正機關並非僅有監獄而已，尚包含少年輔育院、矯正學校、技能訓練所、看守所、少年觀護所、戒治所等 7 類，矯正機構實為小型社會的縮影，此社會總體機構主要由機關職員與收容人兩大部分構築而成，原則上係少數管理多數具特別化權力關係的模式，頗有相當程度的複雜性、特殊性與困難性，在此封閉又集中化管理的環境需訂定嚴格的紀律與制度，並有賴執法人員依法行政，才能確保矯正機構秩序的維持（黃昭正，1999）。在本研究中，研究參與者皆為現服務於行政院法務部矯正機關之職員。二、基層戒護管理人員依據法務部矯正署 2013 年法矯署安字第 10204002960 號函，其中有關屬矯正機關施用戒具要點中，具有明確定義基層戒護管理人員之解釋，其為各矯正機關從事直接戒護管理及安全維護勤務之矯正機關職員，例如管理員、主任管理員、科（組）員、教導員、訓導員、導師等。在本研究中，研究參與者是指初任管理 -5-.

(20) 員，並伴隨年資與經驗的積累，而擔任主任管理員或科員之職位。三、生涯發展歷程生涯發展是生活中各種事件的演進方向與歷程，統合了個人一生中各種職業與生活的角色，由此表現出專屬個人獨特的自我發展組型（Super，1976）。經歷過青少年時期求學階段後，工作便佔據人類生活的絕大部分比重，人類亦透過工作上的表現來尋求個人的意義和價值。在本研究中，生涯發展歷程是指探討研究參與者之家庭背景與成長環境，選擇從事矯正工作之因素以及後續結婚生子、家庭、身心狀況等相關因素之對個人的影響，甚至包含後續個人生涯規劃等。四、生涯召喚原先意涵主要和宗教信仰有關，係指應許來自上天外在的旨意、超自然呼喚，接受工作或是日常生活中的計畫安排並追隨指示，完成上天所賦予的使命，即所謂的「天命」（Dik & Duffy，2009）。伴隨現今時代更迭，個人所感受到的不再只侷限於上天外在的呼喚，而亦包含來自於個人對其生命目的感與意義感的召喚。本研究探討之「生涯召喚」觀點較非強調從事工作前即已確認個人志向並實現使命，而是較著重於工作後個人所獲得的意義感為何。. -6-.

(21) 第二章. 文獻探討. 本章的文獻探討共分為三節，第一節的內容為「矯正機關基層戒護人員生涯發展、選擇與轉換」，第二節為「矯正機關基層戒護人員工作適應與壓力調適」，第三節為「生涯召喚」。. 第一節影響矯正機關基層戒護人員生涯發展、選擇與轉換一、矯正機關之發展與概況矯正機關正名為矯正司，並再於西元 2011 年成立法務部矯正署。起因時代更迭，犯罪內容的變化及各種犯罪不同類型的湧現，以至於矯正機關收容人超收，監獄擁擠不堪，且業務量逐年累增，甚至接管流氓感訓業務，犯罪矯正面臨更多不同的改變與考驗。另外，因應矯正機關收容人數增多，猶如彈丸之島的台灣，在地狹人稠的生活空間內亦是增闢了許多不同型態的矯正機構，為了因應業務需要，而將監所司擴編改制成矯正署。（林茂榮、楊士隆，2007）。犯罪矯正的領域逐漸擴及刑事執行、羈押、少年觀護等機構，及保安處分之執行處所，矯正署成立後原隸屬臺灣高等法院檢察署之看守所及少年觀護所均統一歸入該署管轄。矯正機關依據廣義定義，其下所屬 51 個犯罪矯正機關、依性質可分為監獄、看守所、技能訓練所、少年輔育院、少年觀護所、矯正學校、戒治所及外役監獄等七類。研究者參考學長黃徵男（2007）及曾至勳（2008）之研究見解並再三更新機關屬性及業務職掌等內容，對於上述前七類機關屬性有下列之概述：（一）監獄為執行徒刑或拘役之處所，即犯罪者經起訴、法院依法判刑或拘役確定後，由檢察官指揮至監獄執行。依據監獄行刑法第一條之規定，執行之目的在使受刑人改悔向上，重新適應社會生活。監獄依其性質可再分為女監、普通監獄、重刑累犯監獄、隔離監獄、青年監獄、外役監獄、毒品犯監、病監、精神分監等類，藉以分別監禁收容不同類型之受刑人並施以個別適當之處遇模式，以發揮矯正之不同效果。目前臺灣地區設有監獄 26 處，包含金門、馬祖地區亦設有矯正機關。（二）看守所為羈押刑事被告之處所，刑事被告經法官訊問後，檢察官或法官認為有逃亡 -7-.

(22) 或湮滅、變造、偽造証據或勾串共犯或證人之虞，犯死刑、無期徒刑或最輕本刑為五年以上有期徒刑之之罪刑，非予羈押，顯難追訴、審判或執行者，必要時仍得羈押之。簡言之，看守所之目的任務係為保全證據，協助刑事訴訟程序進行，並防止被告脫逃或影響證據的真實性，以便利偵查審判工作的進行並釐清事件的來龍去脈，目前全台設有看守所 12 處。（三）技能訓練所執行流氓感訓處分及強制工作之處所，為使收容人習得謀生技能及培養勞動習慣，並具備就業能力，施予技能訓練使其改過遷善並能順利適應社會生活為目的。過去收容人違反檢肅流氓感訓條例者業經法院裁定感訓處分者，收容於台東東成及岩灣技能訓練所，而違反刑法 90 條經法院裁定令入勞動場所強制工作者，則收容於台東泰源技能訓練所。現 3 處技訓所主要為收容男性受刑人之場所，並著重收容人之技能訓練與作業項目。（四）少年輔育院為執行感化教育處分之處所，為導正青少年不良習性，及早悔過自新並重新開啟人生，並傳授生活知能與學術知識，使其能自謀生計。除了加強端正青少年之品德人格教育，更是有國小、國中及高中學術教育，使青少年能獲得繼續升學讀書的管道，目前設有桃園、彰化等少年輔育院 2 處，彰化少年輔育院為唯一有收容女性青少年之少年輔育院。（五）少年觀護所為收容保護事件少年及羈押刑事案件審理中少年之處所。主要欲協助調查依法收容少年之品性、家庭背景、就學經歷、成長經驗等相關事項，以做為供少年法庭審理時之參考建議資料，並能透過這些個人背景資料更加了解未滿 18 歲之收容少年，協助訂定其收容之輔導內容並使其適應日後出社會之生活。目前設有台北、台南少年觀護所 2 處，其餘則附設在地看守所內合署辦公。（六）少年矯正學校為收容受徒刑、拘役及感化教育處分少年之學校機構，透過學校教育方式實施。為補足收容少年在學學歷，開放學術、技職等多樣化課程供收容人多方位學習，端正品行。外在社會的職業轉銜，期望青少年出監後能順利復歸社會為最大宗旨目標，目前設有誠正、明陽矯正學校 2 處，明陽中學為收容判刑定讞青少年。（七）戒治所 -8-.

(23) 為收容犯下毒品危害防制條例罪名，經觀察勒戒後，仍有繼續施用毒品之傾向者或經不起訴處分、不付審理之裁定後，五年內再犯毒品危害防制條例第十條之罪，及三犯毒品危害防制條例之罪者，經檢察官聲請法院或由少年法庭裁定令入強制戒治之處所。由於毒品犯收容人在矯正機關內所占犯罪比例高，因此透過戒治所協助收容人進行生理與心理毒癮的戒除，經由心理、宗教、勞動、運動等多元治療、復健等方式，其目的在於之鍛鍊體力及培養受戒治人毅力，堅定其戒毒意志，並協助重建其人際關係與解決問題的能力。目前設有新店、台中、高雄、台東等 4 處。矯正機關的主要類型粗分為上述七種，形形色色的犯罪型態與犯罪者，矯正機關不僅有監獄、看守所外，更有針對不同犯罪類型、犯罪者性別、年齡、犯行程度等區分不同矯正機關性質。二、矯正機關基層戒護人員之生涯發展歷程（一）生涯發展的意涵生涯發展（career development）係指個人選擇或決定從事某項職業、活動，為適應相關的規範或要求，扮演和學習不同的行為角色，並由低層級逐漸進展到高層級的發展歷程。。生涯發展的概念約從 1850 年代（Husen & Postlethwaife，1985）開始受到重視，由於當時受到工業革命的影響，許多國家產生外在社會環境及工作環境上的重大變革，此時許多學者開始進行大量廣泛的研究，並陸續有許多不同學派的生涯模式及理論相繼問世。在人的一生中，生涯發展並非獨立分離的，需要透過不斷與外在及內在互動，有效從一個階段轉換到另一個階段（金樹人，1997）。生涯發展也是一個持續不斷的過程，每個人都會塑造出不同的生活形態與個人目標，並伴隨時間產生統整、連貫的成長改變歷程，不僅包括個人職業工作上的調整，亦包括心理狀態需求的調適轉變。Tiedeman 與 O’Hara（1963）更是將生涯發展概念化為一個個體不斷辨別與認識自我，處理發展性任務與解決社會心理危機的過程。研究者透過從研究參與者的生命故事中，理解其個人生命主題與社會文化脈絡，以了解基層戒護管理人員從事矯正工作及後續留任生涯抉擇因素的影響，及其在各個不同階段與外在環境互動的生涯發展歷程。（二）矯正機關基層戒護人員之職涯發展 -9-.

(24) 由於監獄背負著黑暗封閉的社會既定形象，在其中工作的矯正機關職員過去亦被以「獄卒」稱呼，顯見社會地位低下及整體矯正機構環境社會觀感的不佳。自西元 1946 年擬制定公布「監獄條例」，並自西元 1953 年始將負責戒護看守勤務的「看守」正式更名為「管理員」，也才對於基層管理員的職位及待遇加以重視。由於本研究所欲探究的核心角色為矯正機關基層戒護人員，因此乃針對矯正機關管理人員之遴用及升遷制度進行說明如下： 1.遴用基層委任管理員乃通過特種司法考試司法人員四等監所管理員考試，此四等管理員考試由西元 1996 年正式正名，過去為特種考試司法人員丙等監所管理員。進用程序是先經特種考試錄取，再至矯正人員訓練所（現為法務部矯正署）接受為期四個月的職前訓練後即任用。過去曾受訓為期六個月，然而相較於警察體系四等警員受訓至少兩年，矯正人員受訓期間較短。 2.官等自 1996 元起管理員的職等調整變革為管理員三至五職等，主任管理員官等為四至五職等或薦任六職等。依照公務人員升等考試法第四條之規定，委任五職等即能參加薦任升等考試。在矯正機關體系內，若為基層戒護管理人員要升等至主任管理員，不僅要累積個人經驗，亦要有突出表現，會較有獲得記功嘉獎的機會，需要累積為期至少五至十年（含以上）的管理員年資，方較有利於日後升等為主任管理員，而主任管理員升等至科員，通常需再至少五至十年年資。 3.升遷矯正機關基層雇用管理員需取得委任資格並符合相關條件後始能升任為主任管理員，取得管理員的管道可透過參加考選部舉辦之中央暨地方公務人員升官等考試之委任升等考試，或直接參加並錄取受用特種司法人員四等考試監所管理員類科。主任管理員升等科員之途徑除了積累個人年資積分升等派任外，亦可參加中央暨地方公務人員升官等考試之薦任升等考試取得薦任資格，或直接參加參加並錄取受用特種司法人員三等考試監獄官類科。 4.戒護科內人員編制矯正機關戒護科之組織編制計有科長、專員、科員、主任管理員及管理員五個官僚體系層級，第一線與收容人相處者為基層管理員，原則上由基層管理員負責與收容人相關之各項勤務。除了重要勤務點亦可能由主任管理員接任外，主任 - 10 -.

(25) 管理員、科員為指揮調度勤務，並扮演管理基層管理員的角色。專員主要業務為監督各項勤務落實並從旁協助科長，戒護科一科之長則需要管理日、夜勤之戒護科所有職員並決斷所有攸關收容人各項生活處遇與權益等相關事宜。監獄勤務制度主要區分為日勤與夜勤，日勤制度為收容人日間在舍房以外場域活動的管理與戒護;夜勤制度為日間協助日勤管理收容人之各項生活瑣事，並在夜間輪班戒備收容人夜間在設防活動的管理，矯正機關二十四小時全天候戒護。 5.犯罪矯正工作範圍矯正業務包羅萬象，內容涉獵包含管理、社會、法律、心理、醫療、教育及技能訓練等，實為一高度科技整合的專業性領域（黃永順，1999）。基層第一線戒護人員除了須具備犯罪矯治的基礎學識技能，更需有判斷與解決問題的能力，秉持公平公正並堅守自己的原則底限，品德操守與敬業認真是最不可或缺的關鍵。矯正機關基層戒護人員不僅是第一線需要與收容人面對面朝夕相處，更是推行所有矯正業務的根本。基層戒護人員面對封閉又層級壁壘分明的矯正機關，工作業務繁重且又工時不彈性，升遷之路漫漫等，夜勤輪班值勤熬夜傷身，日勤需承擔收容人食、衣、住、行、育樂等各項生活瑣事，工作壓力大又耗損心靈能量，容易導致負面情緒滋長。因為深切體悟基層戒護人員的辛勞，研究者希望透過與基層戒護人員進行深入訪談，了解其在基層執行勤務的心聲與建言。三、生涯選擇個體的生涯發展是夠過不斷的人生抉擇所串連起來的結果，生涯選擇的結果影響下一次生涯抉擇，但也受前一次生涯抉擇左右。孔祥嘉（2003）視生涯選擇過程，為發展性任務與心理社會危機的處理歷程。會根據個人內在的價值信念與其當時所處環境的社會結構而定，本質上，人們以內在的價值、興趣、經驗和個人成就，以及其外在工作環境中的社會地位、被接納肯定的程度來審視個人所作的生涯抉擇。走在人生路上，面對諸多個人生活目標，該如何取捨？透過生涯決策的理論中，面臨重要的生涯決定時，就會藉由人、事、時、地、物等不同層面與前因後果的脈絡逐一衡量考慮，並在決定後又不斷修正調整，邁向理想狀態。 Astin（1984）的生涯選擇社會心理模式理論中論述，生涯選擇是以個人的需求期望為基礎，包括生存、快樂與奉獻等，需求有無得到滿足，會與個人的生涯期望相關。生涯期望又是藉由各種不同的社會化歷程，例如在校升學經驗或職場工作環境等，逐漸修正而影響個人生涯抉擇行為。Astin 的生涯選擇社會心理模式 - 11 -.

(26) 理論中不只重視個人心理與人格特質等因素，例如工作動機與生涯期望，亦強調與外在社會環境互動的歷程，例如工作機會結構與性別角色社會化的影響。在追求生存、奉獻與快樂的工作動機中，男女性別並沒有太大的差異，但在男女性別角色不同與工作的機會結構差異，就會導致不同性別的工作結果與工作期望。自小社會價值觀或外在投射的眼光就可能會造成男女性別有不同的家庭、學校等不同的社會化經驗，且日後長大投入工作後，職場環境更是充斥不同性別的工作區隔、責任條件與歧視等，玻璃天花板的情形並非少見。工作適應理論（Minnesota Theory of Work Adjustment，MTWA）提倡的代表人物為 Dawis 和 Lofquist（1984），其表示工作適應為一個持續的動態歷程，從事工作者試圖尋求及維持與工作環境的調和一致，並評估有無達到個人的內在滿意（satisfaction）與外在滿意（satisfactoriness）。在工作過程中，個人要時常審視衡量所期望的條件有無在現實工作中具備，對工作型態和升遷體系、薪資福利等是否感到滿意。個人能力和工作標準的適配程度，會逐漸形成個人的外在滿意，使其可能被解雇或升遷；個人需求和增強系統的適配程度，會逐漸形成個人的內在滿意，使其繼續留任工作或離職、轉職。工作適應理論如圖 2-1 所示。. 圖 2-1. Dawis 和 Lofquist（1984）的工作適應理論. 資料來源：Dawis & Lofquist（1984）. A Psychological theory of work adjustment： Anindividual-difference model and its applications. Minnesota：University of Minnesota Press（引自朱盈蒨，2004，頁 53）性別、生涯自我效能、個人心理因素與人格特質、外在社會環境及外在重要 - 12 -.

(27) 他人的社會支持系統、學習經驗與職業興趣等因素，都會影響個人對於追求目標之生涯抉擇，研究者將影響個人生涯抉擇的因素主要區分為內在酬賞條件因素及外在酬賞條件因素兩類，試說明如下：（一）內在酬賞條件因素 1.生涯自我效能 Deci 和 Ryan（2000）主張的「自我決定論」提及人們天生就有想要感受自主、能力以及與他人關聯性的需求，主要透過這三種因素的驅動，導引個人成長並促進個人整合。Hackett 和 Betz（1981）將 Bandura（1977）提出自我效能理論套用至人的生涯發展上，並主張所謂的「生涯自我效能」，即人們（career self-efficacy）對於解決自己未來生涯重重關卡的信心，會影響個人的生涯選擇。另外，生涯自我效能的概念主要包含替代性經驗、個人過去成功的表現經驗、外在語言說服與個人情緒的激發四個層面。 2.職業抱負發展理論 Gottfredson（1981）指出在個人成長的過程中，個人會依據自我概念與職業印象（occupational images），發展並篩選出對職業的特定偏好。當童年時期對於職業具有正向的看法，伴隨自我概念漸趨複雜化，職業偏好會隨自我概念的發展而窄化，個人首先排除不適合自己的工作性質，並衡量工作的名氣聲望，並針對符合個人人格特質、能力、興趣、社會階級與性別角色等的工作。 Gottfredson 以個人最理想喜好的選擇為上限，並將現實狀況設為下限，個人以這個範圍為基準，評估投入某一職業的阻礙或機會，以達成職業抱負，職業抱負發展理論模式如圖 2-2 所示。. - 13 -.

(28) 圖 2-2. Gottfredson 職業抱負發展理論模式. 資料來源：Gottfredson,L.S.（1981）Circumscription and compromise：A developmental theory of occupational aspirations. Journal of Counseling Psychology,28,54. 3.人格特質最先是來自於心理測驗的先驅者 Francis Galton 分類，Norman 於是以 Allport 等學者提出的向度為主軸，以因素分析統計方法分析出五種人格因素，並在 1981 年由 Goldberg 正式命名五人格因素為「Big Five」。此理念主張人可以歸納區分為五大性格特質（Big Five personality traits），此又另稱為大五性格模型或五因素模型（The Five Factor Model，簡稱 FFM），是現代心理學中描述最高組織層級五個面向的人格特質。這五大人格特質構成了人的主要性格，經驗開放性（Openness to experience）、勤勉謹慎性（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、親和友善性（Agreeableness）及神經質性（Neuroticism）。以個人性格在生涯發展角度上而言，五大性格在進入職場後大約四年會逐漸趨向穩定。個人的人格特質穩定，即使經歷重大人生事件，成人的性格特質也不會發生太大的變化。研究者從事矯正機關基層戒護人員生涯抉擇因素之研究中，研究參與者的人格特質絕對是影響其生涯抉擇的首要因素，再者有關於個人的興趣、能力、思考模式與價值信念等因素也都值得細究分析。（二）外在酬賞條件因素 1.關係取向理論 - 14 -.

(29) 臨床心理學家 Anne Roe（1957）在其生涯選擇理論中主張，個人的早期經驗會對其個人日後的生涯選擇行為造成影響。個人興趣的發展會受到早期生活經驗中滿足或挫折的經驗影響，若經驗中得到滿足，則會繼續發展此方面的興趣。而個人早期經驗內在心理需求能否獲得滿足與父母對待方式有很大的關聯，在父母的教養下，個人會受到父母影響而發展出基本的道德態度觀念、興趣與能力，會影響到個人後續的人際關係、情感回應、職業選擇及各項生活活動中。此外，性別、同儕、專業技巧與學習教育等也都會影響個人的生涯選擇行為。 Schultheiss 等關係取向生涯研究學者於 2001 年亦提到生活中重要他人對於個人生涯抉擇的影響，並以大學生為研究對象，探究大學生的生涯抉擇過程、生涯探索與父母、兄弟姊妹及家庭以外重要他人的關聯性，研究結果認為關係，是一種多向度的支持來源系統。 2.經濟來源穩定 Maslow（1943）提出需求層次理論（Maslows hierarchy of needs），此理念是他在心理學評論的論文有關於人類動機的理論。需求層次理論解釋人格及其後續行為選擇因素，也是解釋人類行為動機的重要理論。其提出個體成長的內在動力來自於行為動機，動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，在各種需求之間，有高低層次與先後順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。當一層級需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了，並會再探詢獲得下一層級需求的滿足。共有七個等級，分別為生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、自尊需求、知識需求、美感需求以及自我實現的需求。 Maslow 的七大需求中，最底層的基本需求滿足就是生理上的需要（physiological needs），也稱級別最低、最急迫的需求，如：食物、水、空氣、睡眠。然而，倘若人沒有基本生存的技能與經濟基礎，連最基本的食物、水、衣物，甚至遮風避雨休憩的居住所都沒有。基於此原因，穩固的經濟來源所能獲得基本生活溫飽，絕對會是每個人終其一生所衡量考慮的生涯抉擇因素。在研究者從事矯正機關基層戒護人員生涯抉擇因素之研究中，有關於外在酬賞條件的部分，除了經濟來源考量與社會支持系統之外，還尚有符合他人期待、外在觀感、升遷福利、宗教引領等更多可能左右個人生涯抉擇的因素。四、生涯轉換（一）生涯轉換的意涵 - 15 -.

(30) 生涯轉換 Hobson 與 Welbourne（1991）提出此概念為事件、生活狀況不論是預期或非預期轉換的歷程、經驗的改變，並包含個人角色、關係、信念等方向層面的改變，為一人生轉捩點的過程。Heppner、Multon 與 Johnston（1994）提倡生涯轉換的範疇更廣，工作中的任務改變、職位改變或工作職務改變，三者之一有所不同就是生涯轉換。個人生涯發展歷程中亦可能因為遭遇困境或想追求更高的自我實現而產生人生轉捩點，並造成整體人生的變化。造成個人生涯轉換的因素有許多，主要區分為來自外在與來自內在的因素，外在影響因素方面為外部環境、個人機運、原生家庭、社會支持等，內在影響因素為人格特質、個人面對生活的態度與對於自我了解程度等。Chiriboga 與 Fiske （1990）提出會影響生涯轉換的因素為目前的工作環境、家庭因素、個人生理與心理狀態的改變、價值觀、年齡或甚至受到他人的影響等。生命歷程中每個人的人生境遇都不相同，個人會衡量的生涯抉擇因素也會有所差異。在當今社會中，個人生涯的規畫安排依然深受傳統性別角色的期待，會期望婚後工作仍能兼顧照料家中，或是為了照顧家中長輩、小孩，改變或調整工作型態。另外，郭珍虹（2006）在未婚年輕女性生涯轉換之研究中，亦提及導致未婚年輕女性生涯轉換因素為年輕及未婚的條件、個人興趣、不滿意原先的工作內容、他人支持或影響、生活中突發狀況等。 McKee B.等學者曾在 1978 年提出生涯轉換之週期論，其將生涯發展分為好幾個階段，每個階段都會有重要的發展任務，且在不同階段間會有 4-5 年的調適轉換期，個體可能會對原有的生活模式產生懷疑，對生活改變的可能性有所掙扎，並體認到自己的不快樂，並經過個人內在的消化適應調整後，重新評估及選擇，並做出新的抉擇，創造出新的生活態樣模式。不同轉換週期、發展任務如下所述： 1.成年早期轉換期（17-22 歲）此一時期開始進入獨立自主，規劃自我人生方向的初步階段，此開端為後續生命週期的重要轉捩點，也會影響一生的生命週期結構。 2.三十歲轉換期（28-33 歲）此一時期個人開始重新思考評估成年早期所做出的生涯抉擇，是否與自己所想要經營的生活相當，個人可能因為遭遇工作或生活上的瓶頸困境，產生自我懷疑並感受到壓力，進而萌生想要生涯轉換的意念。 - 16 -.

(31) 3.成年中期轉換期（40-45 歲）在歷經個人生命結構的巔峰狀態後，此時期結束成年早期階段，邁入成年中期。成年中期是個人對於自我生活目標再評估，並重新考慮是否進行修正與調整的重要時刻，並在不斷與自我對話的過程中，做出不同的人生抉擇決定。 4.五十歲轉換期（50-55 歲）此一時期著重於探討成年中期的生命結構，個人要繼續從事工作或屆齡退休，發展危機在此展現，個人需要妥善評估此時期的發展階段，以因應接下來人生發展歷程的走向與變化。 5.成年晚期轉換期（60-65 歲）此時期結束成年中期階段，開始進入成年晚期，個人並會在此階段中統籌過去與展望未來。另外，Price 與 Mueller （1981）提出「離職因果模式」，該模式係以「留任意願」作為預測離職行為的主要變項。其主張「薪資」、「升遷機會」、「分配公平性」、「工作重複性」、「決策參與」、「與組織之溝通」、「同事之融洽度」等七項自變項目會影響員工的「工作滿意」；而中介變項「工作滿意」，與「家庭責任」、「專業化程度」、「一般訓練」、等變項影響著員工的「留任意願」高低。「留任意願」與「其它工作機會」亦共同影響依變項「離職」行為的產生。在 Price 與 Mueller 的研究發現中主要提倡下列幾點：（1）個人在工作中的參與程度、與職場同事的融洽度、與組織的溝通程度、工作內容分配的公平性、薪資多寡、升遷機會等都和工作滿意度呈現正相關。（2）另外，亦發現若在職場工作中，有更多其他的工作機會，也會和離職行為呈現正相關。換言之，對於自己原先的工作不滿意的情況下，若其他工作機會愈多，. 離職行為亦愈容易發生。. （3）工作內容缺乏挑戰和工作滿意呈現負相關，即例行性工作愈多，工作對於個人而言較無挑戰性與成就感，工作滿意度也就愈低。（4）工作滿意度愈高、家庭責任愈重，留任意願也愈高。在此份研究模式中，結果顯示當員工之工作滿意度總水準較低時，如果員工的教育程度較高且較無負擔家庭責任的人，其留任意願將較低，若對外有其它工作機會時，員工尋求離職的可能性較大，「離職因果模式」概念如圖 2-3 所示。 - 17 -.

(32) 圖 2-3. Price 與 Mueller 所提出之離職因果模式理論. 資料來源：Price, J., & Mueller, C.（1981）. A Causal Model of Turnover for Nurses. Academy of Management Journal, 24（3）, 543-565. 細究從事矯正機關基層戒護人員生涯抉擇因素之研究後，影響個人日後後續是否會繼續留任矯正工作的因素亦是關鍵要點。藉由了解生涯發展不同階段的任務與了解造成個人生涯轉換的原因，進而分析探討矯正機關基層戒護人員的生涯轉換因素。（二）從事矯正工作的生涯轉換因素 Miller 與 Katerberg（1979）認為，離職意願是出現離職念頭與傾向尋找其他工作機會之總體表現或態度，也是後續是否會從事離職行為一個非常重要的預測變數。相較於離職，探討「留任」是以較正面的態度研究職員待在組織中的意願與可能性。張惠郎（2003）的研究結果指出，若以 1995 年~2001 年期間基層戒護管理人員之離職率與同時期基層警員（巡佐）之離職率相比，可得知矯正機關基層戒護管理人員之離職情形相對基層警員（巡佐）嚴重。另外，許秀琴（2003）的研究指出，多重角色衝突對工作壓力、多重角色衝突對離職傾向及工作壓力對離職傾向三者之間均呈顯著正相關。矯正機關目前人力不足之情形可謂惡性循環，由於戒護人力現階段各矯正機關皆不足，工作負荷量對於續留工作者更形加重，加上 - 18 -.

(33) 同仁超時值班之情形嚴重，工作環境封閉、不彈性且壓力大，容易造成資深管理人員嚴重流失，新進職員亦無法久任。尤其矯正機關又相當重視戒護經驗，人才流失易導致經驗傳承中斷，同仁勤務工作上青黃不接，新人指導新人的狀況屢見不鮮。在基層戒護管理人員之生涯發展歷程中，會影響其繼續留任此份工作或離職的可能影響因素有那些？舉凡家庭責任層面、工作與下班時間彈性程度、工作壓力的繁重程度、同事與組織間和諧融洽程度等皆會有所影響。不良的職場環境會導致員工壓力大焦慮、憂鬱等情緒感受，並降低個人自我效能與對於此份工作的認同感，並產生對組織與工作制度文化的不滿，因而降低工作滿意度與組織承諾，最後造成個體離職意願的提升。本研究中除了探討基層戒護管理人員從工作中所獲取之意義與價值感以作為工作信念外，亦相當重視影響基層戒護管理人員生涯發展歷程中外部環境對於個人所帶來的不同層面影響，或許可為研究參與者衡量是否繼續留任或是離職轉而從事其他工作。. 第二節矯正機關基層戒護人員工作適應及壓力調適一、矯正機關職場環境（一）工作環境與內容監獄行刑法第 21 條中明定監獄不論晝夜均應嚴密戒護。因此為了力行上述戒護之目的宗旨，基層戒護管理工作的時間為一天二十四小時，每分每秒全年無休，尤其在收容人看似熟睡的夜間，亦更可能有緊急或生命攸關的事情發生，萬萬不能掉以輕心。實際工作內容舉凡警備、守衛、巡邏、管理、檢查等勤務，以杜絕脫逃、自殺或暴行、騷動等戒護事故，並且管理收容人所有食、衣、住、行等生活瑣事。矯正機關機層戒護人員工作特性主要有以下七點： 1.環境封閉總體機構內長期與世隔絕而產生封閉、毫無生氣的生活型態，收容人不僅在嚴格管教下生活空間封閉，內心也會逐漸封閉冷漠。尤其是矯正人員與收容人同樣二十四小時對外隔絕，陪伴收容人身陷囹圄，然而外在社會仍然批評責罵多於鼓勵關懷。 - 19 -.

(34) 2.職場危險由於職員與收容人兩相對立，收容人容易與職員產生衝突，在二十四小時與收容人朝夕相處的工作職場環境中，常發生不可預測的突發戒護事故造成職員受傷的情形。許國賢（1996）的量化研究中結果顯示有比例高達 91.3%的職員對於無法預料的戒護事故感到壓力、憂心忡忡，且亦有 80.8%的職員認為在矯正機關工作安全堪慮。 3.工作專業矯正機關收容人管理制度與方法和一般社會機構管理模式大相逕庭，有其獨特的專業性，面對違法亂紀的犯罪人，若非受過專業訓練與經驗傳承累積，難以和龍蛇雜處的收容人應對進退。 4.內容單調面對不同勤務內容，矯正機關工作具有挑戰性，然而對於同一勤務點周而復始例行性的工作，收容人難以輕易被教化改變，工作內容單調枯燥容易使人心生倦怠與疲乏，甚至感到無力。 5.具有權威性監獄為一小型的社會縮影，由職員與收容人分屬兩個異質的團體，原則上為少數管理多數的局面，因此需具有嚴格的律法制度，方能達成矯正機關秩序的維持。 6.服務至上基層戒護人員不僅要處理矯治機構有關收容人的問題，亦要能主動積極掌握並教化輔導人性，尤其在人權意識高漲的當今，收容人的各項生活處遇從寬且生活環境調整改善，待遇日益優渥完備。 7.時間嚴謹基層戒護人員須二十四小時嚴密監控並輪流值勤，不得有絲毫脫離戒護視線的空檔，交接班時間固定且一個蘿蔔一個坑，只要遇有臨時請假的狀況都會影響當日勤務，時間受限且缺乏彈性，隨時處於繃緊神經的戒備狀態。此外，黃景明（1998）也認為監獄受刑人管理與一般機構之管理不同，有其獨特的專業性，面對組成份子皆是違法亂紀的受刑人，管理人員需受過專門矯治機構專業知識的基礎學識訓練，並需經年累積豐富的戒護經驗與處理事故的應變能力。在在皆非一朝一夕即可速成，由此可知一位稱職的管理員實在培訓不易（黃 - 20 -.

(35) 永順，2001）。基層戒護管理人員每天工作接觸對象均為收容人，分配勤務內容同質性高，勤務地點、戒護對象都大同小異，常造成工作生活枯燥乏味。日間已經從上午 8 時值勤至下午 18 時，工作環境封閉又持續密集處於高壓狀態，生理與心理的狀態能否足以度過漫漫長夜？再加上日夜二十四小時夜間輪流執勤，值勤 3 小時，休息 3 小時，值勤 3 小時，再休息 3 小時，但休息時間都處於待命狀態，若遇有突發狀況，就得臨時上工，徹夜未眠的情形屢見不鮮。且有交接班的壓力，許多同仁在這短短 3 小時的睡眠中，根本無法入睡或十分淺眠，相當於 24 小時身心都處於極度高壓警戒的狀態，無法真正好好放鬆休息。戒護工作不僅消耗勞力，對身心的影響甚大，無形當中常令人因煩悶而萌生倦怠感（鄭安雄，2005）。熬夜輪班更是會造成個人生活品質、身心健康、家庭關係與人際社會互動等皆會受到影響（Benjamin，1984）。根據統計研究結果顯示，矯正機關基層戒護管理人員之工作生活品質平均數低於中間質，由此可見矯正機關基層戒護管理人員對於生活品質普遍較不滿意。（林昇輝，2008）。戒護管理工作首重是經驗傳承，因此當戒護人力好不容易培養成熟後又因其他因素而流失，對於矯正機關整體運作而言無疑是一個損失也是一種警訊，值得注意與重視。二、工作壓力與困境之相關研究壓力，係指個體面對外在環境的要求或環境的變化中，個人在生理或心理上感到威脅或壓迫的緊張狀態（張春興，1989）。壓力對每個人所帶來的感受不盡相同，適度的壓力能促進個人生活或工作上的效率，也可以提升個人動機，對個人身心是有相當助益的。但當生活或工作上的壓力超過個人所能承載負荷的情形，便會引起適應不良的後果，包括身體健康惡化、腸胃不適、食慾不振或內分泌失調等生理疾病，以及焦慮、恐慌、憂鬱等情緒困擾，甚至是精神疾病等。亦有其他文獻提及，性別對壓力的影響，在 Burke & Weir（1978）的研究中，曾主張女性生活壓力顯著大於男性，且女性在職業工作與家庭照顧上的壓力更勝於男性，並承受較大的家庭衝突。早期對壓力研究皆著重在心理衛生或精神醫學層次進行，而針對生活壓力之探討，直迄 Kahn 於 1964 年才將壓力管理的經營理論引入企業管理中，用來探討工作中的壓力問題（Caplan，1975）。在基層戒護管理人員有關壓力研究探討中，經統計其工作壓力之平均數高於 - 21 -.

(36) 中間值，顯示基層戒護管理人員的工作壓力偏高。各矯正機關長期處於收容人超收的狀態，矯正機關職員的離職率也是居高不下，法務部統計，2018 年離職率高達 6.98%。更甚者，有鑑於目前最新的數據統計顯示，目前 2018 年戒護人力比約為 1：10.1，相當於平均 1 位戒護主管需要管理 11 名收容人，此點亦可名列世界第一。相較於許多先進國家，英國的 1：3，德國的 1：2.3，香港的 1：2.4，韓國的 1：3.5，美國的 1：5.3，日本約 1：5.5，台灣的比數差距遠遠領先其他國家。日間在作業工場執行勤務時，戒護主管需要一人管理一百多人的工場，夜間值舍房勤務時，戒護主管一人更甚至需要管理兩百至三百名收容人。再者，當基層戒護管理人員扮演多重職位角色的過程中，若個人認為對於職場所賦予的角色期待無法有效達成、對於其角色任務感到茫然不確定，或當壓力超過個人所能承載負荷，其身心健康便容易受到不良的影響。在陳世志（2002）針對矯正人員所做的研究顯示中，亦指出當角色衝突愈大者，相對其對工作壓力的感受也愈大。另外，矯正機關職場暴力層出不窮，受刑人欲脫逃持竹筷插基層管理人員頭部、偽裝自傷外出就醫持利剪攻擊基層管理人員、受刑人毆打基層管理人員頭部重傷致加護病房治療等新聞，又或者 2015 年轟動一時的大寮高雄監獄收容人持槍挾持的戒護事故，皆非誇大聳動，是活生生、血淋淋的真實案例。基層戒護管理人員值勤工作環境充斥暴力與危險，又有血汗過勞、薪資苛刻等情形。國內學者林健陽（1997）主張基層戒護管理人員壓力源主要區分為個人內在與外在環境因素兩種，工作壓力越大，對工作的滿意度越低，也越有角色扮演衝突的問題。另外，許國賢（1996）的研究中針對 12 所矯正機關進行基層戒護管理人員工作壓力與調適因應的實證研究，研究結果得知矯正機關基層人員壓力員主要來自於四大方面，工作本身壓力方面：例如工作業務量龐雜且人力不足、收容人超收致監獄擁擠情形屢見不鮮及戒護事故突發狀況處理等、組織內部壓力方面：例如工作升遷管道受限且不易等、社會外界壓力方面：例如收容人人員意識高漲、矯正機關既定負面形象及大眾傳播媒體不實報導等及個人本身壓力方面：例如工作辛勞程度與薪資不成比例及工作、家庭難以兩相兼顧等。有關於壓力來源的相關研究中指出，過於嚴苛的工作環境、超過個人所能負荷承載或能力所能勝任的工作職務內容、過長的付出勞力時間以及工作與生活上多重角色扮演的衝突等，都會造成個人心理壓力的增加、情緒浩劫等情形發生，並導致反生產工作行為。在勞動部勞動及職業安全衛生研究所 2014 年<建立職場 - 22 -.

(37) 心理健康促進計畫及改善措施中>指出，影響睡眠的主要因素有三：社會支持、付出--酬賞知覺失衡與輪班制度。過去研究發現，若上級主管的社會支持越少，基層第一線人員動輒得咎，會影響個人人際互動壓力，並對個體的自尊產生威脅，也會導致個體在下班閒暇的恢復能力下降，失眠狀況也會越多。睡眠問題若無法適當解決，會強化個人的工作壓力知覺，工作壓力會造成憂鬱情緒的增加，並若有問題反芻或無法解決的長期工作壓力也可能進而產生過勞的情形，甚至導致家庭與工作間的失衡。西元 1995 年法務部矯正司在「監所管理人員工作環境問題探討與建議」一書中，更是直接指出矯正機關戒護人力流失的主要原因為危險性高工作壓力大、休假時間不彈性且無法正常放鬆休息、收容人人權意識高漲致管理層級動輒得咎、升遷管道狹隘、待遇微薄與社會地位低下等情形，不僅容易產生工作倦怠、監獄化對事物感到冷漠並失去社交生活、難以從工作中獲得成就感，並極易戕害個人身心健康。Sharmir & Drory（1982）研究以色列重型監獄基層戒護人員工作壓力時發現，起因於角色衝突、角色模糊及職場工作環境引發的工作壓力，進而導致的職業倦怠現象，年資較淺的基層戒護人員相較於年資較深的基層戒護人員嚴重。綜上所述，矯正機關職員職場工作壓力不容輕忽，且研究者亦在多篇文獻研究中發現大量探討矯正機關與「離職」議題的相關性，因而讓研究者萌生想要撰寫有關基層戒護人員「留任」之生命意義與價值信念之研究。三、工作壓力因應及相關研究（一）工作壓力因應的相關理論縱使面對相同強度的壓力源，每個人因應壓力的處理作為也都會有所不同。當個體自覺個人內、外在資源不足以應變事件時，便會為個人造成心理狀態上的壓力反應。因此，當壓力事件發生後，如何因應導致不同程度的壓力感受，便仰賴個人的心理健康。且若自身具備足夠的內、外在資源，例如人格特質、能力與處事應變方法、生命意義與熱忱、外在社會支持力量等，均能協助因應壓力，化危機為轉機。 Watson 和 Hubbard（1996）研究五因素人格（Big Five）模式架構下的因應行為，人格特質會決定個體因應行為的反映，其廣泛的分類方式提供多樣豐富人類運作的訊息。縱使個體對於壓力的因應方式會隨情境變異，但個體作出的因應行為仍會有某種程度的一致。其亦提到因應策略與特定人格特質的關聯性，例如特 - 23 -.