焦點解決取向團體諮商對大學生生涯信念與生涯自我效能輔導效果之研究

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國立台中教育大學諮商與應用心理學系碩士班

碩士論文

指導教授：韓楷檉博士

焦點解決取向團體諮商對大學生生涯

信念與生涯自我效能輔導效果之研究

研究生：何佩錦撰

中華民國九十七年七月

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摘要

本研究旨在探討焦點解決取向團體諮商對於大學生生涯信念與生涯自我效能之立即與追蹤輔導效果。本研究採等組前後測與追蹤測量之準實驗設計，以中部某大學的十位大學生為研究對象，將其分為實驗組以及控制組。實驗組成員接受為期六週，每週兩小時之實驗處理，並於團體結束後四週進行一次個別訪談。控制組則不做任何處理。本研究的自變項為實驗處理，依變項為生涯信念以及生涯自我效能。所有的成員於團體前、團體結束後與團體結束後之追蹤測量，接受生涯信念檢核表以及生涯決策自我效能量表的施測。所得的資料以單因子共變數分析考驗實驗結果，並輔以實驗處理結束後之個別訪談作為研究佐證與補充。本研究之結論如下：一、立即輔導效果（一）焦點解決取向團體諮商對於大學生的生涯信念具有立即輔導效果，在自我價值、生涯自我效能、規劃萬能／專業至上、工作萬能以及企圖控制等分量表上達顯著差異。（二）焦點解決取向團體諮商對於大學生的生涯自我效能具有立即輔導效果，在正確的自我評估分量表上達顯著差異。二、追蹤輔導效果（一）焦點解決取向團體諮商對於大學生的生涯信念並未具有追蹤輔導效果，但在生涯自我效能、逃避傾向以及生涯重心等分量表上仍達顯著差異。（二）焦點解決取向團體諮商對於大學生的生涯自我效能具有追蹤輔導效果，在正確的自我評估以及職業資料的搜集等分量表上達顯著差異。

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三、個別訪談結果由個別訪談的結果中發現，實驗組成員在團體中感受到正向積極的態度同時也覺察自己在歷程中的變化，並且變得有力量去克服未來各種的挑戰。最後，研究者根據研究結果加以分析討論，並對未來研究提供具體建議，以供諮商實務工作者參考與應用。關鍵詞：焦點解決、團體諮商、生涯信念、生涯自我效能

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The Effects of Solution-Focused Group Counseling on College

Students of Career Belief and Career Self-efficacy.

Pei-Ching Ho

Abstract

The major purposes of the research were to develop a solution-focused group counseling program and to examine the immediate and follow-up effects of solution-focused group counseling on college students of career belief and career self-efficacy.

Equivalent pretest-posttest experimental design was adopted. Ten participants were separated equivalently into experiment and control group. The students in the experiment group were arranged to attend six sessions of solution-focused group counseling for six weeks and a follow-up individual interview four weeks after the six sessions. The control group received no treatment.

The dependent variables consisted of career belief and career self-efficacy. All members received the pretest, the posttest, and the follow-up test with the Career Belief Scale and Career Decision-Making Self Efficacy Scale. The data were analyzed by analysis of covariance (ANCOVA) for quantitative analysis. The result of individual interview was used as the proof and supplement of the research results.

The following conclusions were drawn from this study: 1. Immediate effects

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effect on decreasing the career belief.

(2) The results showed that solution-focused group counseling had an immediate effect on increasing the career self-efficacy.

2. Follow-up effects

(1) A four weeks follow-up analysis was also conducted. The results showed that it held a follow-up effect on decreasing the career belief.

(2) A four weeks follow-up analysis was also conducted. The results showed that it held a follow-up effect on increasing the career self-efficacy.

3. Individual interview

From the individual interview of the experiment group it was found that the members had positive attitudes and change for group, and knew how to overcome the challenges of career in the future.

Finally, suggestions from the results of this study were provided for school counselors. Some topics for future research were also indicated.

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第一章緒論……… 1 第一節研究動機與目的……… 1 第二節研究問題與假設……… 6 第三節名詞釋義……… 7 第四節研究限制……… 9 第二章文獻探討……… 11 第一節生涯信念的理論基礎與相關研究……… 11 第二節生涯自我效能的理論基礎與相關研究……… 19 第三節焦點解決短期諮商的理論基礎與技術……… 26 第四節焦點解決取向團體諮商的理論基礎與相關研究……… 35 第三章研究方法……… 55 第一節研究設計……… 55 第二節研究對象……… 57 第三節研究工具……… 58 第四節研究團體方案……… 65 第五節研究程序……… 67 第六節資料處理……… 68 第四章研究結論與討論……… 69 第一節焦點取向團體諮商之立即輔導效果……… 69 第二節焦點取向團體諮商之追蹤輔導效果……… 77 第三節個別訪談結果與討論……… 85

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第五章研究結論與建議……… 89 第一節研究發現與討論……… 89 第二節研究建議……… 92 參考文獻……… 97 壹、中文部分……… 97 貳、英文部分………101 附錄………107 附錄一生涯決策自我效能量表使用同意書………107 附錄二生涯信念檢核表………108 附錄三生涯決策自我效能量表………111 附錄四團體回饋表………113 附錄五團體前晤談大綱………114 附錄六追蹤訪談大綱………115 附錄七研究團體方案………116

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表次

表 2-4-1 Sharry 焦點解決團體治療因素與 Yalom 團體治療因素對照表…… 39 表 2-4-2 LaFountain 和 Garner 的焦點解決取向團體諮商方案設計………… 46 表 2-4-3 Webb 的焦點解決取向團體諮商方案設計 ……… 48 表 3-4-1 大學生生涯團體方案設計大綱……… 66 表 4-1-1 生涯信念檢核表前測與後測之平均數與標準差一覽表……… 69 表 4-1-2 生涯信念檢核表後測之組內迴歸係數同質性考驗摘要表………… 70 表 4-1-3 生涯信念檢核表後測之共變數分析摘要表……… 71 表 4-1-4 生涯信念檢核表各分量表後測之共變數分析摘要表……… 71 表 4-1-5 生涯決策自我效能量表前測與後測之平均數與標準差一覽表…… 74 表 4-1-6 生涯決策自我效能量表後測之組內迴歸係數同質性考驗摘要表… 74 表 4-1-7 生涯決策自我效能量表後測之共變數分析摘要表……… 75 表 4-1-8 生涯決策自我效能量表各分量表後測之共變數分析摘要表……… 75 表 4-2-1 生涯信念檢核表前測與追蹤測量之平均數與標準差一覽表……… 77 表 4-2-2 生涯信念檢核表追蹤測量之組內迴歸係數同質性考驗摘要表…… 78 表 4-2-3 生涯信念檢核表各分量表追蹤測量之共變數分析摘要表………… 78 表 4-2-4 生涯信念檢核表追蹤測量之共變數分析摘要表……… 79 表4-2-5 生涯決策自我效能量表前測與追蹤測量之平均數與標準差一覽表 81 表4-2-6 生涯決策自我效能量表追蹤測量組內迴歸係數同質性考驗摘要表 82 表 4-2-7 生涯決策自我效能量表追蹤測量之共變數分析摘要表……… 82 表 4-2-8 生涯決策自我效能量表各分量表追蹤測量之共變數分析摘要表… 83

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圖次

圖 2-2-1 Bandura 的自我效能決之模式圖……… 20 圖 3-5-1 研究流程圖………67

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第一章緒論

本章將就本研究之研究動機與目的，以及所衍生之研究問題加以說明，並且針對相關名詞做一明確之界定，俾使研究進行順利。據此，本章可分為三部份，依序是研究動機與目的、研究問題與假設以及相關之名詞釋義。

第一節研究動機與目的

壹、研究動機生涯發展是終生、動態的一個發展歷程，與個體的其他身心特質發展相輔相成而形成個體的整體發展。因此，在個體的生涯發展歷程中，生長與學習是並進且並重的，個體可以透過適當的學習經驗來促使其發展更趨向成熟，亦可能因為身心或外在環境的因素使其發展受到阻隔（陳麗娟， 1992）。董氏基金會於 2005 年發表的大學生主觀生活壓力與憂鬱傾向之相關研究中指出，在遍及大台北、大台中、大高雄以及花東地區的 5950 位受訪者中，憂鬱情緒嚴重、需要專業協助者的比例達 24.1%，亦即大學生近乎每四人就有一人是憂鬱情緒嚴重者。研究結果顯示，大學生最常感到的壓力來源前三名分別是「未來生涯發展」、「學業表現」及「與異性交往關係」。其中，尤以教育相關學院的學生時常或總是因「未來生涯發展」而感到壓力的比例高達 40.9％，明顯高於其他學院學生，更值得探究與關注。研究者在駐地實習的接案過程亦發現，因生涯議題前來申請個別諮商服務的學生比例不在少數，各大專院校對於生涯相關團體的實施與推動也

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建設性之生涯信念與生涯自我效能，以期對不確定之未來生涯發展更有信心與達成目標的力量。 Super（1990）認為準備自己成為工作者，並從職業世界中選擇適宜的工作，是大學階段的重要發展任務。然而，在快速變遷、分工日趨精細的多元社會中，工作不再只是工作，而是個人表現自我、實踐自我的途徑，因此生涯探索與選擇也成為一種複雜的歷程。影響生涯發展的因素，無法單就個人內在或環境刺激來解釋。Krumboltz（1992）認為生涯信念是對自己以及對自己在工作世界中的發展之假設，這些假設不論是否具有建設性，都會影響個體的生涯選擇。Woodrick（1979）指出諮商師的重要任務是幫助個案處理可能阻礙發展之生涯迷思，林幸台（1997）亦認為生涯決定信念對於個人生涯抉擇的影響不可忽視，進行生涯輔導之初，宜先就個人對於生涯的想法進行了解。具建設性的生涯信念，將促使個人達成生涯目標，反之，則可能會阻礙生涯發展。與信念相關的重要概念，即是 Bandura （1977）提出的自我效能。Bandura 認為個體若能覺察自我效能，將能夠減少未知或已知的預期性恐懼，並且憑藉對於成功的期待，促使自己努力達到目標。Betz 與 Hackett（1981）首先將 Bandura 的自我效能理論應用在生涯領域的研究，提出生涯自我效能一詞，意指個人對自己生涯能力的評估。而個人之自我評估，乃是經由自我效能的覺知而得，換言之，生涯自我效能可以反映出一個人對於自我與環境的覺察能力。Taylor 和 Betz （1983）則認為生涯自我效能是提供了解、評估與介入生涯決定的一個有用架構。國內由於升學主義當道，受限於考試制度、科系性質或就業市場等因素，大學生對自我與未來都充滿了不確定感，普遍也缺乏生涯發展定向。生涯不確定狀態，不但可能造成生涯發展遲滯甚至導致自我認同危機，對學習動機與學校適應都極為不利（林清文，2000）。其中，大學生顯現出內在的不安、缺乏自信，同時又自覺條件不足而無採取相關的生涯發展行動最值得關注（袁志晃，2002）。因此，藉由探索生涯信念與生涯

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自我效能，了解大學生對於個人與環境的覺知，將有助於大學生發展適切之生涯選擇與生涯決定。近年來很多學者開始致力於個人自身力量的研究，這股關注正向的新勢力已然使跨入二十一世紀的心理學重新對焦，亦深深吸引我的目光。過去心理學研究習慣以病理角度將焦點放在降低人們負向的想法與行為，雖然對於至少十項曾經認為棘手的心理疾病已能治癒或緩解（Seligman, 1998），然而卻無法實現心理學研究期待帶給人類更好生活的願景（Lopez, Floyd, Ulven, &Snyder, 2000; Snyder & Lopez, 2007）。Martin Seligman 於 1998 年任職美國心理學會會長時，積極推動正向心理學的發展，以「什麼是好的？」取代詢問人們「什麼是錯的？」，來認識人性的美善與良好的本質，為人類的行為或人生的困難帶來一種提升、改變的新力量（Snyder & Lopez, 2007）。正向心理學儼然成為一股新勢力，其關注正向意義以及提升個人內在力量的觀點，與 de Shazer 和 Insoo Kim Berg 所發展之焦點解決短期諮商的精神可說所見相同，更甚者，焦點解決短期諮商提供簡單清楚的技術，幫助人們了解正向思考的價值，並且運用自身的力量與資源，尋求問題解決的可能。焦點取向諮商理論不僅充分融入正向心理學的精神與態度，更有明確的諮商步驟與多元的技術，使人們更容易學習正向的想法並且採取積極的作為。團體諮商在實務工作中被廣為運用，主要是符合成本效益原則。透過一位領導者，可以讓多位成員獲益。過去，團體諮商多半是以問題為焦點的團體（problem-focused group）為主，如心理動力團體。成員在其中表達他們的不愉快、心煩意亂的感覺，以此與其他同樣感到沮喪的成員產生互動或面質，並從中尋找可能引發新行為與行動的頓悟。而當成員沒有嘗試這些改變策略時，會被認為是尚未準備好要改變或是抗拒，但這會讓人感

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的？哪些是沒有作用的？以得到足夠資訊來評估問題，而團體領導者則是以專家的角色，根據這些診斷提出解決方案，指導當事人執行，產生改變（Sharry, 2002）。雖然問題取向可能是多數人習慣的思考模式，也的確可以幫助諮商師有條理的看待與處理當事人的行為問題（洪莉竹，2006），但是如同蘇世修（2003）提到在諮商過程的中常常有“卡住＂的感覺， O’Hanlon 與 Weiner-Davis（1989）也指出諮商員之所以卡住，常常是因為有了太多關於“問題＂的資訊，卻太少關於“解決問題＂的資訊。解決取向的架構則是在了解當事人的行為，以得到與解決問題有關的訊息，焦點放在問題比較不嚴重的時候，並且與當事人合作建立正向、具體可行的目標，擬定從小步驟開始改變的行動方案，觀察當事人改變的發生（洪莉竹，2006）。因此，焦點解決取向團體著重未來導向，以了解成員做了哪些對的事情？哪些有作用的事情？讓他們看見自己和其他人所擁有的潛能與資源（Sharry, 2002），提供成員新的想法，而不以病理對話來建構新的故事，能有助於使成員看清問題就像分離的實體，生活會受到問題影響，但不會受到問題所控制（張德聰，2006）。比起以問題為焦點的團體，更可以讓參與的成員感覺相當自在與舒服。不僅成員之間共同合作，團體領導者與成員也是彼此合作的夥伴關係，更重要的是，焦點解決認為沒有“抗拒”的成員，相信每個人都是真心想要尋求改變，只是團體目標或方式不適合而已（Walter & Peller, 1992）。同時，鼓勵成員仔細描述自己的期望，確立具體而正向的團體目標，能讓團體有效率的進展，而使團體聚焦在小改變能帶來大改變的團體動力中（Lipchik, 2002）。研究者將焦點解決的精神實際運用在諮商實習的過程中，發現確實能夠為談話帶來改變的希望。個案通常是懷抱著問題或抱怨走進諮商室，而焦點解決的迷人之處就在於個案走出諮商室時能夠得到正向的力量，幫助他們去面對自己的困難。Lambert（1992）研究指出對成員來說影響諮商效果的成功因素可區分為四大部分，包括當事人因素，也就是個人的能力與

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資源、治療關係或同盟品質、對改變的期望以及治療模式與技巧等。其中尤以當事人因素佔 40%，可以說是諮商有效的主軸（引自周玉真譯， 2006）。在焦點解決取向團體中，正特別強調成員是自身問題的專家，也相信在正向、積極與支持的氛圍中，成員能夠看見自己的優點與長處，而產生為自己問題努力的心意與行動，並且在團體中與成員分享自己的改變與不同。掌握上述諸多的可貴，將焦點解決取向運用於團體諮商，以生涯信念以及生涯自我效能做為關注角度，探求最令國內大學生常感壓力的生涯發展議題。據此，在設計團體方案時，將焦點取向的各種技術融入團體活動中，以鼓勵成員以正向態度看待想法與行為，經驗正向觀點為自己帶來的力量與資源並且內化之，期待成員能夠在生涯選擇與生涯決定上有更積極的思考與行動。貳、研究目的根據上述研究動機與參考相關文獻，擬定以下研究目的：一、探討焦點解決取向團體諮商對於大學生生涯信念與生涯自我效能的立即輔導效果。二、探討焦點解決取向團體諮商對於大學生生涯信念與生涯自我效能的追蹤輔導效果。三、歸納研究結果提出具體建議，以供諮商實務工作者參考之用。

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第二節研究問題與假設

壹、研究問題根據上述研究目的，本研究擬探討的研究問題如下：一、焦點解決取向團體諮商的立即輔導效果 (一)焦點解決取向的團體諮商對大學生在生涯信念方面是否具有立即輔導效果？ (二)焦點解決取向的團體諮商對大學生在提升生涯自我效能方面是否具有立即輔導效果？二、焦點解決取向團體諮商的追蹤輔導效果 (ㄧ)焦點解決取向的團體諮商對大學生在生涯信念方面於團體結束四週後是否具有追蹤輔導效果？ (二)焦點解決取向的團體諮商對大學生在提升生涯自我效能方面於團體結束四週後是否具有追蹤輔導效果？貳、研究假設為了回答上述研究問題，提出下列研究假設：一、焦點解決取向團體諮商的立即輔導效果 1-1 經過焦點解決取向團體諮商後，實驗組大學生在生涯信念量表的得分顯著低於控制組大學生。 1-2 經過焦點解決取向團體諮商後，實驗組大學生在生涯決策自我效能量表的得分顯著高於控制組大學生。

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二、焦點解決取向團體諮商的追蹤輔導效果 1-1 經過焦點解決取向團體諮商後四週，實驗組大學生在生涯信念量表的得分顯著低於控制組大學生。 1-2 經過焦點解決取向團體諮商後四週，實驗組大學生在生涯決策自我效能量表的得分顯著高於控制組大學生。

第三節名詞釋義

壹、焦點解決取向團體諮商

焦點解決取向團體諮商（solution-focused group counseling）植基於正向心理的精神，強調提升成員個人的內在力量，為自身的問題找到解決之道，並且帶著這樣的資源與力量更自信的面對未來。Metcalf（1998）認為焦點取向團體可以提供成員新的觀念重新建構問題，並且藉由分享正向的例外經驗，引導成員看見自己具有的能力。在這種支持、合作、鼓勵與回饋的氣氛中，成員更能夠對改變有樂觀的期待，並且嘗試做出有利於達成目標的改變。本研究團體依據焦點解決取向之精神以及 Webb（1999）的方案架構設計研究之團體方案，將焦點取向的技術運用於團體活動中，並且藉由團體領導者將正向、積極的態度注入團體，鼓勵成員經驗正向思考，將眼光聚焦在做得比較好的時候。而這樣積極的觀點有助於發現抱怨背後的期待與善意、發現自身的能力與資源，同時覺察解決問題的可能性(洪莉竹， 2007)。

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貳、生涯信念根據社會學習理論觀點，Krumboltz（1992）認為生涯信念（career belief）是對自己以及對自己在工作世界中的發展之假設，這些假設不論是否具有建設性，都會影響個體的生涯選擇。吳芝儀（1991）認為所謂生涯信念是指個體在社會化的過程中，個人獨特的學習經驗對本身所產生一種獨有的思考方式或觀念，足以影響生涯決定行為。楊淑珍（1997）則認為在社會化的過程中，經由父母、師長或其他的學習經驗，逐漸形成一些對自己、他人或環境的想法，其中有些想法與自己的生涯發展有關，此即為生涯信念。生涯信念沒有好壞、對錯，只有當信念阻礙個體之生涯選擇或生涯發展時，才視之為不適應信念（Krumboltz, 1991）。本研究採用紀憲燕（2003）編製的生涯信念檢核表，以了解個人獨特的生涯信念，並且探究團體諮商對於成員之生涯信念是否具有輔導效果。參、生涯自我效能

Betz 與 Hackett（1981）指出生涯自我效能（career self-efficacy）乃為個人在選擇與追求生涯發展的過程中，對自己能成功地完成一項任務的看法、信念及期望，可說是一個人對自己能成功表現或完成在生涯決定過程所需行為與作業的信心程度（Taylor & Betz, 1983），亦可為個人對自己生涯能力的自我評價（Lent & Hackett, 1987）。

本研究使用謝宏惠（1990）修訂自 Taylor 與 Betz（1983）的生涯決策自我效能量表，以了解個人的生涯自我效能，並且探究團體諮商對於成員之生涯自我效能是否具有輔導效果。

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第四節研究限制

本研究受到研究對象、方法與變項等因素之影響，在研究結果的解釋有以下限制： 壹、研究對象 本研究以中部某大學之大學生為研究對象，並且團體性質為短期結構性的團體，因而在研究結果解釋與推論上應考慮此條件，不宜概括至其它母群或長期、非結構性的團體。 貳、研究方法 由於研究團體之成員招募不易，而採以準實驗設計進行。雖然準實驗設計能夠控制同時事件、測驗、成熟與測量工具等因素的影響，但是因為沒有隨機分派受試者，故而選擇與成熟以及選擇與同時事件的交互作用，可能會干擾實驗效果。為避免上述因素影響實驗結果，因而將兩組的前測分數做為共變量，進行共變數分析，以排除某些實驗控制方法也無法排除的干擾變項。 參、研究變項 本研究旨在探討焦點解決取向團體諮商對大學生生涯信念與生涯自我效能之影響，其他如團體類型、領導者特質或是個人的背景變項亦可能影響實驗處理之成效，惟因受限於時間與人力而未加以探究，故在研究結果的推論與應用方面宜謹慎保留。

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第二章文獻探討

生涯發展為一連串抉擇的過程，本研究擬藉由焦點取向的團體諮商，探索影響大學生生涯發展之生涯信念與生涯自我效能，促使其形成適切之生涯選擇與生涯決定。本章首先探討生涯信念與生涯自我效能之理論與相關研究，接著說明焦點解決短期諮商的基本概念，最後探究焦點解決取向團體諮商的理論概念與研究。

第一節生涯信念的理論基礎與相關研究

生涯發展階段理論興起於 1950 年代，Super 根據生涯型態研究的發現，並且參照 Buelher 生活階段的觀點，將人的生涯發展劃分為五個階段：成長期、探索期、建立期、維持期與衰退期（林幸台，1997）。從此一發展歷程看來，大學生正處於生涯探索期與建立期的轉換階段，主要的發展任務在於藉由生涯探索的歷程，增加生涯覺知，並且逐漸釐清其生涯發展方向，以完成具體的生涯計畫和準備。本節將針對生涯信念的意涵、研究工具以及相關實徵研究逐一探討。 壹、生涯信念的意涵 根據 Bandura（1977）社會學習理論的觀點，信念是經由個體的學習經驗以及與環境的互動下逐漸形成的。Krumboltz（1992）認為生涯信念是對自己以及對自己在工作世界中的發展之假設，這些假設不論是否具有建設性，都會影響個體的生涯選擇。信念沒有好壞，但是個體如何做生涯決

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將會採取能夠幫助自己達成目標的行動，反之，若是自我挫敗的信念，則可能採取無助於目標的行為（Krumboltz, 1994a）。Thompson（1976）指出許多人職業選擇困難或焦慮與不滿意，係根源於錯誤的信念，例如過度強調正確性、唯一性、終始性、認為人的一生一定會出現一個最完美理想的決定、對測驗的效能錯誤期待、對興趣與能力有錯誤的誤解，均可能造成沒有建設性的生涯行為出現。學者將這些錯誤的信念標記為不合理的期待、誤解或生涯迷思（Thompson, 1976; Woodrick, 1979）。金樹人（1986）以東方文化的觀點看待這些束縛生涯發展的信念，將之稱為「執著的觀念」或「非理性的想法」，亦同樣認為生涯決定的結果受到自身信念影響。紀憲燕（2003）指出生涯信念的兩個特性，正可為上述學者之觀點做一整理。ㄧ是生涯信念具有獨特性，Ryan-Jones（1990）認為由於每個人的經驗不同，所形成的生涯決定信念自然因人而異，因此信念具有獨特性。另一則是生涯信念無分好壞、合理或不合理，Krumboltz（1991）強調一個所謂錯誤的信念不一定會造成問題，只有當這個信念對個體的生涯選擇或生涯發展造成負面影響時，才將其視為「不適應信念」。既然生涯信念具有個殊性，Mitchell 與 Krumboltz（1990）更進一步指出四種影響個體生涯信念發展的因素，分別為天生的特性和能力、個人獨特的學習經驗、環境條件或情境以及工作取向的技能。經由這些因素交互作用之後，便形成個體的生涯信念。足見影響生涯信念發展的範圍涵蓋個人本身以及社會環境，在協助個案發掘阻礙其生涯選擇或決定之信念時，應該擴及包含對於自我觀察的推論以及世界觀的推論（Enright, 1996），以期能夠去除不適應的生涯信念，從而建立起對自我與工作世界的正向看法，才能產生積極有效的生涯決定與生涯準備行動（吳芝儀，2000）。綜上所述，從生涯信念可以了解個人對於自我觀與世界觀之推論，儘管有些社會中根深蒂固的信念不見得正確無誤，人們可能仍不疑有他的懷抱著（Liu, 2003），只是當這些信念阻礙個人生涯發展時，就應有更積極

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的作為調整之，以期產生具有建設性的行動。本研究欲以團體諮商的方式，藉由融入焦點取向精神之活動，協助成員覺知其生涯信念對於生涯發展的影響，並且對於不適應信念加以調整或去除。 貳、生涯信念的測量工具 由於信念是經由學習以及與環境互動中逐漸形成的，因此更需要發展符合其社會文化之量表以測量個體的生涯信念。國外部分，Woodrick （1979）所發展的「生涯態度量調查表」是最早用來評量生涯迷思的工具。量表共有五十題，皆為關於生涯與生涯決定之描述，可得到十九項生涯的迷思，經因素分析後得到十三項因素，分別為（一）最終決定：係指相信一旦做了生涯決定，絕對不改變、（二）性別角色：係與傳統對兩性之刻板印象有關、（三）大學教育即職業訓練：指相信進大學唯一目的是得到技能與工作、（四）專家迷思：係指相信專家可指引個人選擇工作、（五）完美工作：係為相信每個人都會獲得完美的工作、（六）時間的推移：指相信時間的遞移會促成生涯決定、（七）早期定向：係指相信多努力、及早計畫與快速行動就能達成生涯選擇、（八）工作中心：係指相信工作是生活中最重要的層面、（九）正確性：指相信生涯規劃是純然科學的事、（十）工作倫理：指相信只要努力工作就可以做任何想做的事情、（十一）相信幸福感決定於生涯的成功、（十二）職業地位：係相信人的實質價值可以從其所選擇之職業判斷、（十三）興趣與能力的關係：係指相信只要有興趣就能成功，即使能力低也沒有關係。 Murry（1989）編製的「生涯信念問卷」，有三十八題，經因素分析後得到五個因素，分別是（一）職業主義：係指相信就讀的科系與未來的職

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認為處於未定向的狀態是不好的，必須立即做出生涯決定、（三）不適切的努力：係相信興趣與能力是相同的，努力就能夠成功，而不切實際的去追求不可能達成的目標、（四）依賴：係指過度依賴專家，希望得到重要他人的贊同，對於自己做決定沒有信心、（五）逃避：乃是不認為自己可以掌握自己的生活，而有的一種無助態度（引自紀憲燕，1994）。 Krumboltz（1991）編製「生涯信念量表」，是一套為諮商師設計的工具，特別在諮商歷程開始前，協助個案辨識其已然形成的生涯信念，覺察信念是否限制了他們的生涯選擇。量表共計九十六題，分為五大標題，二十五項分量表。五大標題分別是我現在的生涯狀況、使我快樂的必要條件、影響我做決定的因素、我願意做的改變以及我願意採取的行動。二十五項分量表則有現在的職業狀況、生涯規劃的情況、對於生涯不確定的接納程度、開放性、高成就、大學教育、內在的滿足、同儕公平性、結構化的工作環境、控制感、責任感、他人的讚許、人我的比較、同領域不同工作間的差異性、生涯路徑的彈性、學用是否必須一致的觀念、是否願意嘗試新工作、是否願意改變工作地點、自我成長、堅毅、冒險、學習工作技巧、配合工作變化力求進步、克服阻礙以及願意努力工作等。經因素分析後，得到四項因素，分別為（一）工作本身有無價值、（二）探索新的選項或維持一致的生涯方向、（三）依靠自己或尋求他人協助以及（四）順從或不受限制。 Stead（1991）編製的「生涯迷思量表」，包含二十七題，可分為四個因素，分別為（一）測驗迷思：係指過度依賴測驗，認為測驗結果可以預測生涯發展、（二）自尊迷思：係指過度強調自我價值與生涯選擇間的關係、（三）完美誤解：為過度要求完美、（四）生涯焦慮迷思：若生涯選擇不能滿足個人需求便令人極度沮喪（引自Stead, Watson, & Foxcroft,

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1993）。歸納上述國外用以研究生涯信念的工具，可發現生涯信念所涵蓋的範疇廣泛，同時關注自我與環境，特別是對於工作領域的觀察，因此研究工具普遍包括較多的題數與分量表，以期能夠將生涯信念的特殊性與獨立性藉由量表充分呈現，協助個案更容易辨識阻礙其生涯發展之因素。國內部分，吳芝儀（1991）所編製的「生涯決定信念量表」，共包括 30題，內容涵蓋七個因素，分別為（一）絕對適切：意指對生涯選擇具有正確的絕對性期待，認為理想的生涯必須滿足各方面的需求、（二）工作世界：為對工作世界具以偏概全的認知、（三）期望標準：係指對於滿意的生涯具高期望標準、（四）決定方法：指對於生涯決定方法具有以偏概全的認知，傾向尋求外在協助、（五）自我懷疑：對於自己的能力及未來生涯發展等感到懷疑、（六）決定結果：對於決定的結果具有誇大的想法、（七）人境適配：認為生涯選擇必須與個人興趣、性向、能力等各項特質充分配合。楊淑珍（1997）根據我國高中與大學生自陳之生涯信念，編製成為生涯信念量表。量表有三種形式，包括以概念分析編成的甲長式（181題）、甲短式（130題）以及以因素分析編成的乙式（99題）。除了乙式將甲長式與甲短式之「他人讚許」與「追求成功」兩分量表合併為「成就讚許」而得到十二項分量表外，其餘兩式均包含十三項分量表，分別為（一）抉擇責任：係指個人願意擔負生涯抉擇之責任的程度、（二）職業準備：指個人對高等教育是未來就業準備之必要條件的看法、（三）最終決定：係

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法、（六）工作為重：係指個人重視工作的程度、（七）職業地位：指個人重視未來職業地位的程度、（八）經濟報酬：指個人在未來職業選擇上，重視經濟報酬的程度、（九）性別角色：係指個人受性別刻板印象影響的程度、（十）興趣取向：係指個人對興趣即是能力的看法、（十一）逃避抉擇：指個人是否能面對生涯抉擇的問題、（十二）歸諸命運：為個人自我控制的能力、（十三）力求完美：指個人對生涯抉擇方面的問題求完美的程度。紀憲燕（2003）以本土研究為基礎，蒐集我國大學生之生涯信念相關資料，並且參考Murry（1989）的生涯信念問卷、Krumboltz（1991）的生涯信念量表、Stead（1991）的生涯迷思量表以及吳芝儀（1991）生涯決定信念量表，編成「生涯信念檢核表」，共七十二題，包含二十個分量表，分別為自我效能、控制企圖、工作決定審慎、面子主義、彈性與變化、外在取向、自由傾向、遷居／開放、逃避傾向、生涯重心、順從傾向、自我價值、自我主張、規劃萬能／專業至上、工作嘗試、工作萬能、工作本身之價值、測驗／專家取向、性別刻板印象、角色刻板印象。經因素分析後得到六個因素，分別為（一）完美主義：指個體意欲控制未來，期盼自己能有好的表現，有時又擔心自己的能力不足、（二）外在取向：係指個體容易因受到外在的壓力與期待而放棄自己想要的、（三）逃避順從：係指個體不願意面對挑戰與責任而設定較低的生涯目標、（四）自我價值：指個體相信在工作超越他人是建立自我價值的唯一方式、（五）工作抱負：指個體相信主修科目與未來的工作有息息相關，並對工作抱持著高度期望、（六）刻板印象：係指個體過度相信測驗結果與專家建言，或對職業角色、性別角色持有刻板印象。上述六類中「逃避順從」這一項在國外的相關文獻較不易見到，卻普遍存在於我國學生之中（紀憲燕，1994）。與Krumboltz（1991）的生涯信

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念量表做比較，可以發現面子主義、性別刻板化印象以及外在取向乃為我國學生所特有之信念（金樹人，1997）。顯見此量表足以反映國內特有的社會文化，使研究結果真實貼近現實並且具有本土價值。國內評量生涯信念之工具與國外學者所發展的形態類似，皆呈現題數多、分量表亦多的狀況，顯見生涯信念不易評量的特性，以及研究者欲從巨細靡遺的分類中歸納出可能阻礙個體生涯發展原因的努力。本研究衡量研究對象以及量表之適配與完整性，採用紀憲燕（2003）編製之「生涯信念檢核表」檢核成員於實驗處理前後生涯信念的變化。 參、生涯信念的實徵研究 Peng與Herr（1999）以兩百五十八位台灣大專學生為研究對象，實施生涯教育課程，並施測生涯信念檢核表以及生涯決定量表，結果發現大專三年級的學生在生涯未決定方面有顯著改變。在生涯信念檢核方面，二十個向度中僅有三個向度有顯著改變。研究者推論研究結果可能意味生涯信念為逐漸累積形成，在短時間內也許難以改變。陳貞夙（1998）以高雄地方法院三十二位少年為對象，採等組前後測準之準實驗設計，將成員分配至實驗組與控制組，施以青少年生涯信念量表與青少年生涯自我效能預期量表測量。研究結果發現，生涯團體輔導對於犯罪青少年的生涯信念與生涯自我效能均不具輔導效果。研究者推論造成實驗處理無效之原因可能在於有關生涯信念之單元時數過少，並且內容不夠深入，使成員在認知上無法有效進行駁斥，導致實驗效果受到影響。

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謝雯鈴（2000）以二十位二專、四技一年級女學生為研究對象，將其分配至實驗組與控制組，並且於團體進行前後以女性角色刻板印象量表、職業性別刻板印象量表以及生涯決定信念量表進行施測。其中，生涯決定信念量表採用吳芝儀（1991）參考Mitchell（1980）編製之決定態度量表中的決定信念部分所修訂而成的。研究結果發現女性生涯團體諮商對成員之生涯決定信念均不具立即與追蹤輔導效果，對於職業性別刻板印象則具有立即與追蹤輔導效果。此外，在女性角色的刻板印象上，僅對於各性項目與家庭決策因素上具有立即與追蹤輔導效果。研究者推論認為成員對於駁斥信念方法的熟悉度、參與度，以及是否能夠確實練習所學並將之類化到生活中，可能都會影響實驗處理的效果。歸納以上實徵研究之研究結果，發現生涯團體諮商，對於個人之生涯信念均不具立即輔導效果抑或是追蹤輔導效果。唯進行生涯教育課程，在信念量表的三個向度中呈現顯著的效果，但所佔比例偏低，以致該研究者仍然推論信念可能難以在短期內改變。此結論縱然回應社會學習理論認為信念是經由學習以及環境逐漸形成的觀點，卻未能顯現實驗處理過後成員所覺知之不適應信念是否正在緩步變化，宜佐以質性訪談資料加以探究。此外，研究者欲將焦點解決取向關注正向的精神，帶入團體諮商中，以了解大學生之生涯信念是否能夠因為自身資源與力量的豐厚而有所不同。

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第二節生涯自我效能的理論基礎與相關研究

許多實徵性研究證明生涯自我效能對於個體行為具有影響力（Bandura, Barbaranelli, Caprara, & Pastorelli, 2001; Betz & Hackett, 1981），生涯自我效能亦成為研究生涯議題的重要變項，本節將探討生涯自我效能的意涵、國內外使用之評量工具以及相關研究的發現。 壹、生涯自我效能之意涵 Bandura（1977）認為自我效能是個人對自我能力的看法，此一看法包括有關能力的效能期待以及有關表現結果的結果期待。如果人們相信自己必須完成任務並且預期結果會是好的，就會比較願意展開行動，致力於完成目標。反之，低自我效能可能阻礙個人的行動，因為可能出現輕易的放棄或是設定較低的目標。根據Bandura的自我效能理論可歸納得知個體之自我效能與行為有密切關聯。 Betz與Hackett（1981）首先將自我效能理論運用在生涯領域，提出生涯自我效能，並指出個人之生涯自我效能與生涯選擇具有高度相關。生涯自我效能乃是個人在選擇與追求生涯發展的過程中，對自己能成功地完成一項任務的看法、信念及期望（Betz & Hackett, 1981），可說是一個人對自己能成功表現或完成在生涯決定過程所需行為與作業的信心程度（Taylor & Betz, 1983），亦可為個人對自己生涯能力的自我評價（Lent & Hackett, 1987）。Hall（2003）則區辨兩者間的差異，認為自我效能著重在相信自己達到目標的信心，而生涯自我效能偏向職業興趣、生涯選擇的過程以及成就發展的結果。兩者在生涯選擇行為上，可相輔相成，有互補效果。

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根據Bandura（1977, 1997）的自我效能理論，可歸納出影響自我效能發展的四個因素，使個體在三方面有不同的結果，如圖2-2-1所示：

圖2-2-1 Bandura的自我效能覺知模式圖

資料來源：Contributions of self-efficacy theory to career counseling: A person perspective, by Betzs, p341, 2004, The Career Development Quarterly. Betz將Bandura透過自我效能覺察模式來說明自我效能的形成以及其與個人、環境和行為之間的關係的觀點，融入生涯領域中，以探究生涯自我效能的形成與個人生涯行為之間的關係。茲說明如下（Betz, 2004）： 一、成就表現 指個體在生涯領域中的親身經驗，包括其在生涯各階段的發展狀況、生涯成就等。若個體在某一生涯階段的發展狀況良好，將可提高個體對於本身生涯自我效能的預期。因此，若要提昇個體的生涯自我效能，便要使其獲致成功的生涯成就表現。 二、替代學習 生涯自我效能的形成並非完全是依賴自己的生涯成就表現，有時也會源自於替代性經驗的學習。個體會透過對他人生涯發展狀況的觀察，或是根據他人面臨生涯阻礙時的解決方式，作為自己的生涯參考，進而形成其生涯自我效能的來源。成就表現替代學習情緒激發口語說服自我效能覺知抉擇表現持續

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三、情緒激發 個體有時會因為激動的情緒或焦慮而降低生涯表現的水準，影響生涯自我效能預期。Bandura（1977）將焦慮視為自我效能預期的連帶反應，亦即當焦慮感提高，自我效能便會降低。在生涯發展過程中，若個體對於自己未來的生涯充滿了焦慮感，將影響其生涯自我效能的程度。 四、口語說服 說服性的暗示，可以使個體相信他們可以成功的克服生涯阻礙，不過這種方式所引發的生涯自我效能預期往往相當微弱而短暫，因為它無法提供可靠的經驗基礎。因此口語說服對生涯自我效能的影響較小。透過上述四種不同訊息對個體生涯自我效能的影響，使個體在生涯抉擇、生涯表現以及生涯持續三方面有不同結果（Betz, 2004）： 一、生涯抉擇 生涯自我效能會導致個體只選擇或避免選擇某一行為，亦即選擇行為係指人們會嘗試去做，而避免選擇行為則是逃避不去嘗試。例如，某人自認為有電腦恐懼症，便會避開與電腦有關的領域選擇其他職業，意即對於電腦方面的生涯自我效能預期較低，直接或間接地影響其生涯發展的方向。 二、生涯表現 個體若對於某一方面的職業領域具有較高的生涯自我效能感，則他在面對該領域時，比較不會產生焦慮反應或負向的自我內言，同時表現也會較在此方面有低生涯自我效能的人更好。 三、生涯持續 高生涯自我效能者，即使在生涯發展過程中遇到了阻礙問題、失敗或

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綜上所述，生涯自我效能可以了解並預測個體的生涯行為，它會受到個體生涯成就表現、替代學習經驗、情緒激發反應以及他人口語說服的影響，因而產生不同程度的生涯自我效能感，更進一步造成個體在生涯抉擇、生涯表現及生涯持續上的差異結果。因此，本研究欲以團體諮商的方式，嘗試了解並且提升大學生之生涯自我效能，使其有更適配之生涯選擇與表現，並且願意持續努力以達成目標。貳、生涯自我效能的測量工具 Betz和Hackett（1981）最先將Bandura（1977）的自我效能理論應用在生涯領域上，但由Taylor和Betz（1983）首先發展出有關自我效能的標準化工具，用以評估個人對於投入生涯決定的信心。Taylor和Betz（1983）採用Crites（1965）生涯成熟模式編製「生涯決定自我效能預期量表」（career decision-making self efficacy scale, CDMSE）。Bandura（1977）認為應藉由具體行為來評量自我效能，因此Taylor和Betz在編製量表時亦融入Crites提出之與生涯決定歷程有關的五項生涯選擇能力，包括正確的自我評價、蒐集職業相關資訊、目標選擇、規劃未來以及問題解決等，並將此五項能力構成五個分量表，每個分量表包含十題，皆以具體行為描述，以評量個體是否具有該項能力與完成生涯任務的信心程度。量表採用十點量表，所得分數越高表示個體在面對生涯決策任務時的信心程度越高。國內有許多評量生涯自我效能之工具修訂自Taylor和Betz（1983）所發展的CDMSE，用以測量我國大學生之生涯自我效能，例如陳金定（1987）以高中生做為研究對象所修訂的「生計決策自我效能預期量表」，保留原量表中的四十五題題目，經因素分析後得到六項因素，分別為生計計畫、目標選擇、生計資料的蒐集、職業的自我評量、問題解決以及能力與人格

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的自我評量，並且改以九點量表、劃分五個等級計分，分數越高表示信心程度越高。任蕙玲（2004）以研究所學生為研究對象修訂的「生涯決策自我效能量表」，保留原量表中的三十八題題目，經因素分析後得到五項因素，分別為目標決定、蒐集職業訊息、自我評估、目標選擇與自我瞭解，改以四點量表並輔以百分比程度顯示差異，分數越高表示生涯決策自我效能亦越高。謝宏惠（1990）以大專學生為研究對象修訂的「生涯決策自我效能量表」，保留原量表的所有題目，經因素分析後得到與原量表相似之結果，但是亦改以九點量表、劃分五個等級計分，分數越高表示信心程度越高。由上述探究可知評量生涯自我效能之工具，以Taylor和Betz（1983）編製的CDMSE最普遍被使用，顯示此一量表具有相當程度之信度與效度，亦適宜運用在各類型的對象上。雖然Gore（1995）以Holland理論為架構編製適用於大學生之生涯自我效能量表（引自陳淑琦，1999），但卻鮮少為國內研究者使用。基於所適用之對象，並且考量量表題目的完整性，採用謝宏惠（1990）修訂之「生涯決策自我效能量表」檢核成員於實驗處理前後生涯自我效能的變化。 參、生涯自我效能的實徵研究 國內關於生涯自我效能之實徵性研究可歸納為三方向： 一、課程類型 陳金定（1987）以高一男生為研究對象，根據Krumboltz的社會學習理論設計生計決策訓練課程，以一般上課的方式進行。研究結果發現，對於提高高一男生之生涯決定自我效能有顯著的效果。

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二、工作坊類型 吳怡君（2000）以高中一年級學生為研究對象，進行生涯困擾量表以篩選參與團體的成員，邀請生涯困擾偏高的學生參與工作坊，採等組前後測與追蹤測驗設計。實驗組與控制組成員均接受生涯自我效能與生涯困擾量表之施測，實驗組並參與兩天生涯團體輔導工作坊的實驗處理。研究結果顯示，生涯團體輔導工作坊對於高一新生生涯自我效能之提升有顯著效果。在減低生涯困擾方面，僅於自我了解不足以及資訊不足兩方面有立即與追蹤輔導效果，在猶豫、決策焦慮的特質方面則有立即輔導效果。 三、團體類型 王玉珍（1998）以高二女生為研究對象，採等組前後測準實驗研究將成員分配至實驗組與控制組，並且施以陳金定所修訂之生涯決定自我效能量表的測量。此團體方案是以認知訊息處理模式之生涯決定層面的金三角為設計基礎，目的在改善職業建構系統中分化性、統整性以及衝突性，並且提升生涯自我效能。研究結果證實，認知訊息處理模式之生涯探索團體方案，對於高二女生的生涯自我效能以及職業建構系統之衝突性有顯著提升，職業建構系之統分化性與統整性則無顯著改變。黃炤容（2001）以高職二年級女生為研究對象，採不等組前後測與追蹤測量之準實驗研究，將成員分配至實驗組與控制組，並且進行生涯發展量表與高職生涯決定自我效能預期量表之測量。其中，生涯發展量表為林幸台（1995）所編製，高職生涯決定自我效能預期量表則為林香君（1992）參考Taylor和Betz（1983）的原量表以及陳金定（1987）之修訂表，再次修訂而來。研究結果發現，認知訊息處理模式之生涯探索團體方案，對於高職女生的生涯發展與生涯自我效能之提升均無立即與追蹤輔導效果。

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黃雪瑛（2003）以大學學生為研究對象，採不等組前後測與追蹤測量之實驗設計，將成員隨機分派至焦點解決諮商組、成長組與控制組，並且予以生涯自我效能量表之測量。此生涯自我效能量表為李詠秋（2001）根據謝宏惠（1990）所修訂的生涯決策自我效能量表，再次修訂而成。研究結果發現，焦點解決取向團體諮商對於大學生生涯自我效能之立即輔導效果不顯著，但在追蹤輔導方面具有顯著效果。歸納以上實徵研究之研究結果，發現生計決策訓練課程有助於生涯自我效能的提升，而以團體設計方案做為研究生涯自我效能之實驗處理，則呈現不同的效果。由於影響實驗處理成效之因素甚多，國內相關研究的篇數仍不足以推論團體模式之介入對於提升生涯自我效能是否有顯著效果，而以大學生為對象之研究相對地亦較為缺乏。唯探究Betz（2004）所強調影響生涯自我效能的四個因素，在團體運作的歷程中可加以融入，例如藉由分享強化成功經驗、成員為學習楷模以及口語的支持與回饋提供情感反應。因此，亟待更多實徵研究的投入，以得到有效提升生涯自我效能之介入策略。

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第三節焦點解決短期諮商的理論基礎與技術

焦點解決短期諮商模式是由Steve de Shazer以及Insoo Kim Berg在密爾瓦基短期家族治療中心（Brief Family Therapy Center, BFTC, 1970）所發展出來的一種短期心理諮商，屬於後現代諮商學派。發展之概念受到Milton Erickson、MRI短期諮商觀點、Bateson系統觀以及社會建構主義多元觀影響（O’Connell, 1998）。Insoo Kim Berg更將東方太極中系統平衡的概念融入焦點解決短期諮商，將行為表現當作是系統中成員互動的結果。此一正向積極同時樂觀的諮商角度，全然不同於因果觀將人的行為看視為出於某些原因，反而強調以正向角度看問題，進而找出解決問題的方法（Walter, & Peller, 1992）。 壹、焦點解決短期諮商的精神 一、基本假定 Erickson認為治療就好像一連串的骨牌效應（Sharry, 2002）。焦點解決短期諮商取向聚焦於個人生活中的正向改變，不僅能創造出積極樂觀的態度，同時也能因此帶來更多改變的可能。de Shazer（1987）以及Berg與 Miller（1992）曾經提出三個焦點解決諮商的中心哲學，茲分述如下：（一）如果沒有問題就不用改變諮商師應該把焦點放在問題解決之道上，如果談論一個對個案來說不是問題的議題，會使個案覺得問題超過自己的負荷，並且使諮商師的思考變為諮商的目標。（二）一旦知道做什麼有效就多做有時候成功的時刻會被遺忘，因此一旦確認成功的解決方式後，就應促使個案重複去做，以證明個案曾經成功克服自己的問題，並且擁有解決

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問題的能力。（三）如果沒有用就不要重蹈覆轍重覆做無效的事情並沒有意義，探索不同的因應策略才是較為合理、有效的選擇。因此，做些其他不一樣的事情以獲得不一樣的結果才是有意義的。基於上述哲學觀點，Walter與Peller（1992）發展出五項焦點解決諮商的假設，茲分述如下：（一）全神貫注於成功時，有利的改變就會發生當個案把思考放在正向積極的地方，自然能將潛力發揮，朝向所要求改變的方向前進，因為人的思考方向會影響其思考內容，與個案討論問題，不如和他討論解決之道。（二）每個問題都有例外，而例外會帶出解決之道不管多麻煩的事情，任何人都不可能無時無刻的存在問題情境中，總有問題不發生的時候。當事人通常視問題為一直發生的狀態，因而陷入自己的困難中，看不見問題不存在的時刻。因此，協助個案找到例外將可引導出解決之道。（三）小改變會擴大為大改變當我們一次想要解決太多問題時，往往手忙腳亂，多數時刻是帶來挫折的經驗。因此，從小處著手，對於改變本身，個案也較不容易產生不安和抗拒。（四）所有人都擁有解決自身困難的能力焦點解決相信每個人都有豐富的能力和資源解決自己的問題。諮商師的角色是協助個案發現其資源，個案就更能信任自己，運用自己的資源去解決問題。個案是自己問題的專家，治療的目標或解決的焦點，當事人最

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（五）以正向字句設定具體可測量的目標目標要以正向語句描述，以反映當事人想做的事情，而不是以負面的字句反映其不想做的事情。當個案能夠想像自己可以完成一個具體可測量的目標時，當事人才是被賦能的。 二、基本原則 根據上列假設，de Jong與Berg（2002）提出幾項焦點解決諮商的基本原則：（一）個案有解決自己問題的能力、資源與力量。（二）沒有一件事情會永遠相同，因而改變是不可避免並且是不斷發生的。（三）諮商師的任務在於協助個案找出例外或改變的可能，並且引導其擴大改變。（四）諮商師在協助解決個案的問題時，並不需要知道太多關於問題的情況，而將焦點置於個案期待的結果上。（五）解決問題不一定要知道問題的成因，了解對個案有幫助的是什麼才是重要的。（六）小改變是必要的，因為小的改變會引發其他部分的變化，進而可能帶出大的改變。（七）諮商目標由個案決定。其目標是個案所期望並且是具體可行、正向積極的。（八）問題快速的改變或被解決是可能發生的。（九）對於事情的觀點，沒有所謂絕對的正確。（十）將諮商重心聚焦在容易改變或是有可能改變的地方。

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焦點解決短期諮商假設人是自身問題的專家，相信個案有能力和資源去面對生活上的困擾，這種不以病理的觀點來看待個案，對個案來說是一種全然的相信，因此Berg與Dolan（2001）認為焦點解決短期諮商是一個希望與尊重的實用主義。 貳、焦點解決諮商的技術 焦點解決短期諮商的談話過程可分為三階段：建構解決的對話階段、休息階段以及正向回饋階段。建構解決階段是晤談主軸，以諮商師與個案的對話為主，主要包含目標架構、例外架構以及假設解決架構（許維素、李玉嬋、洪莉竹、張德聰、賈紅鶯、樊雪春，1998）。而焦點解決諮商技術主要是協助個案體驗改變，尤其是行為、知覺以及判斷的改變（de Shazer, 1985）。經由個案體驗已經發生的小改變，維持、擴大成為大改變，以運用自身之力量與資源，達成個案之目標。Burwell與Chen（2006）將焦點取向諮商常用之技術融入生涯諮商中，許維素等人（1998）則是依諮商階段說明焦點技術的使用方式與時機，茲將其整合分述如下： 一、目標架構 諮商師透過問句形成個案來談的目標，同時所產生的目標是個案想要的，而不是諮商師認為他「應該」要的目標。良好的諮商目標的形成與設定有幾項標準可以依循（O’Hanlon & Weiner Davis, 1989；Walter & Peller, 1992）：（一）以正向的語言描述、（二）以過程的方式描述、（三）存在於當下的此時此刻、（四）目標越具體越好、（五）由小步驟開始、（六）在個案的控制之中、（七）用個案的語言描述。目標的形成是種合作的過程，也就是諮商師接受個案的諮商目標以及看法，並且依這些目標與看法來運作。

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二、評量性問句

焦點解決中好用的評量工具，利用數值的評量，可以將抽象的概念以具體方式描述，並且細部化為可以具體掌握的小步驟。不僅可用來評估個案的動機、信心程度，也能對事情或問題發生前後、以及接受諮商前後或任務前後做一個清楚且具體的評量（de Jong & Berg, 2002）。例如，「你對自己持續這樣改變的把握覺得有多少？如果以1到10分表示，1是完全沒有，10是代表是有足夠的信心，你覺得目前可以為自己打幾分」？ 三、讚美 de Shazer（1988）指出讚美是焦點解決諮商最重要的理論工具之ㄧ，協助個案為他們的問題建構解決。讚美可以一般化個案的經驗、重新建構問題的意義並且提升他們解決問題的能力。Walter和Peller（1992）認為讚美有幾種功能：可以營造正向積極的氣氛、能夠增加與強化新近的改變、是一般化的技巧、使個案遠離被批評的恐懼、可以協助個案放下對改變的恐懼以及提升個案的責任感。透過給當事人正向回饋，幫助個案肯定自己，並具有鼓舞個案繼續行動的力量。（一）一般化 Walter和Peller（1992）提到在諮商結束後，個案認為諮商對他們最大的幫助之一是讓他們了解到自己和別人原來是一樣的。往往個案需要學習相信，他對問題的許多反應，正是一般人對生活事件的正常反應（許維素等人，1998）。諮商師協助個案重新認知困擾，將問題視為發展中暫時的困境，而非病態或災難，藉此以減低恐懼感，並更可以接納自己。例如，當個案陳述對自己目前的工作完全不滿意，諮商師以一般化技巧重新敘述「過去你總是對幫助別人感興趣，做為一位銀行經理，你確實無法完全地滿足自己這樣的需要」（Burwell & Chen, 2006）。

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（二）重新架構焦點解決相信任何事情都有正反兩面，重新架構是諮商師對個案所描述的事件，給予新的詮釋，並賦予新的正向意義，或是強調其中正向的價值，讓個案有不同的角度看待事件（許維素等人，1998）。例如，「根據你最近找工作所受到的失望經驗與傷害，難怪你已經決定放棄。然而你已經在求職上做了一個很棒的開始，在這個點上你值得讚揚」。諮商師可以依個案之經驗重新形塑它，解決之道將會更加顯而易見（Burwell & Chen, 2006）。

（三）肯定語句

這樣的陳述提供個案正向回饋，並且證明個案所擁有的資源對於發展解決之道都是有助益的。例如，當個案敘述自己很害怕與有潛力的員工接觸，諮商師可以「儘管你害怕，我對你仍持續找工作感到印象深刻」來肯定個案（Burwell & Chen, 2006）。

四、例外架構

例外指的是在個案過去的經驗中，問題不發生的時候（de Shazer, 1985）或是問題發生卻比較不嚴重的時候（de Jong & Berg, 2002）。例外的思考會引導個案區分問題發生時以及問題未發生時，尤其著重於沒有發生問題的時候。讓個案去看問題不存在、不發生、比較不嚴重的部分，以開發過去成功的解決方式，使個案有意識的注意到自己過去是如何成功的，讓個案從問題的嚴重性轉而看到問題可以解決的可能性（許維素等人，1998）。藉由詢問例外導向的問題，諮商師可以確認個案目前所具有的能力與優勢，更可為挫折困境中的個案注入希望（張佳雯，2003）。諮商師協助個案以不同的角度或心態看待生涯問題。個案關於問題的觀點和經驗會因而

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五、假設解決架構 假設解決架構可以開展個案的視野，使個案由問題可能可以解決的認知中，找出問題解決的線索。當個案開始正向描述自己的情況時，便是在發展建構解決的方法。假設解決架構問句是邀請個案想像當問題解決時，未來可能的景象，而這樣的問句都暗示著問題可以解決、人可以採取不同的行動、感受可以不同、想法可以轉變（許維素等人，1998）。 de Shazer（1985）認為奇蹟式問句為最接近焦點解決諮商精神之技術。 Milner與O’Byrne（2002）提出之問句形式為「假設你離開這裡去做些你該做的事情，回到家吃些東西之後上床睡覺。當你睡著時，一些神奇的事情發生了，同時那些你帶來這裡的問題在手指頭一點之下消失了。但是因為你已經睡著，你並不知道發生什麼事。當你早上醒來，什麼是你假設你會第一個注意到這個改變已經發生了？你在做些什麼？誰和你一起？」另有水晶球問句，「如果在你面前有一個水晶球，可以看到你的未來，你想你可能會看到什麼？」、擬人化問句，「如果我是你房間牆上的一隻蒼蠅，正在看著你，當你已經不再受到問題困擾時，我會看到你做些什麼不同的事？」、結局式間句，「如果這是最後一次諮商，當你走出去時問題已將解決，你會有什麼不一樣？」、轉化問句，「你最近有沒有一些時候會有一點點類似這種情況發生？那是什麼情形？」，均為協助個案構築一個目前問題不存在的更好未來的藍圖，以跳脫問題的框架，得到成功解決的感受，並且在想像中看到事情的發展以及自己可能可以採取的行動（許維素等人，1998）。 六、外在化 外在化問題可以幫助個案以具體化、擬人化的方式看待擾人的問題，透過將問題視為個案以外的實體，使本來看似動彈不得的問題，變得比較有彈性及可變性。此外也可以提升個案的行動力，使個案從嚴重的問題解

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放出來，幫助個案產生更多的選擇。這類的問句使個案免於被責備的不安，因為諮商師注視的是問題，而不是個案的缺點或缺乏改變的意願（Berg, 1994）。例如，當你打算開始處理你的困擾時，你會想要做些什麼？ 七、振奮性引導 尤其當個案採取行動、有所改變與解決問題時，諮商員常以興奮與喜悅的聲調、動作、表情或用字來表達對個案的支持與鼓勵，並且邀請個案重新敘述與說明事情發生的過程。從一種新的角度找到改變發生的重要意義，以使改變發生的經過更加意識化，並從而強化個案內在的力量。例如，你當時是怎麼決定要去做的？你是怎麼想到這個主意的？ 八、因應問句 當個案一直陷入問題的困擾或情緒的膠著狀態，無法進一步談論例外或未來期望時，可以運用此問句提醒個案仍然沒有因困難而倒下，暗示個案自己仍有很小的正向力量，只是過於關注在痛苦上。例如，當個案說自己一點都沒有行動力，能夠找到工作的機會很渺茫，諮商師以因應問句詢問「聽起來你對成功找到工作沒有信心，但是你今天能夠準時出現在這裡，不知道你是如何辦到的」？ 九、隱喻 當個案深陷問題無法自拔時，諮商員運用隱喻的方式來開拓個案的視野，並幫助讓個案自己預言改變所帶來的好處，使個案因為預見改變的方向而出現改變的動機。例如，當個案說自己的生活忙碌得就像陀螺一樣團團轉，諮商師可藉由隱喻「你這個陀螺每天轉個不停，看起來好像是有種

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十、關係問句 藉由詢問個案關於重要他人對自己、對事件或對改變的可能看法，以拓展個案的知覺同時描述對於改變的期待與諮商的目標。例如，當個案提到希望自己的工作態度更積極一點，諮商師以關係問句詢問「當你的工作態度更積極一點的時候，你的工作夥伴會看到你和平常有什麼不同？」讓個案有機會從別人的觀點來檢視自己。

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第四節焦點解決取向團體諮商的理論基礎與相關研究

1980年代以前，治療性的團體工作通常是長期、開放式的，然而當時的研究發現，即使有計畫的長期治療，治療通常不會持續很長一段時間，有計畫的短期治療因而興起（Sharry, 2002）。O’Connell（1998）認為短期治療並不是只有時間比較短，而是有其架構和歷程，在治療的成本效益和療效日益受到重視的同時，短期團體也日漸風行。Hawkes、Marsh和Willgosh （1997）於1993年開始將焦點解決取向模式用於團體諮商，經過多年的研究確認，修改後的模式可以有效提升團體的療效（引自蘇世修，2003）。本節將就焦點解決取向團體的基本概念、焦點解決取向團體的發展階段、焦點解決取向團體方案設計以及焦點解決取向團體諮商的相關研究討論之。壹、焦點解決取向團體諮商的與基本概念 一、焦點解決取向團體特色 任何團體都能以焦點解決的方式進行，O’Connell（1998）強調焦點解決取向團體諮商的特色有：（一）強調力量、成功和讚美，創造一個不責備、氣氛正向的團體。（二）在同伴面前肯定成員的成功經驗有助於自尊的提升。（三）團體著重於未來導向，比起問題導向將更有能量與想法。（四）團體協助成員尋找例外與力量，可以成為成員有力的精神支持。（五）將個別成員與團體的目標具體化，有助於監控團體的進展，避免浪費時間在非相關的事情上。（六）聚焦於小的改變可在團體中產生正向的動力。

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是提供答案。（八）成員主動參與其他成員探索解決的方法，可以幫助成員覺察自己擁有的能力，也能學習別人的解決方式。（九）發現在別人面前很難談論自身問題的人，通常會比較願意談論解決的方法。因為團體不強調面質，而是鼓勵成員自由表達。（十）團體中不分析也不解釋以降低成員的焦慮感。（十一）描述性與具體化的問句可以幫助成員作抽象的討論。（十二）團體中強調列舉出所有成員的資源，藉由團體的支持與動力幫助個體完成任務，同時平衡來自其他人可能負向及悲觀的訊息。（十三）經驗式的焦點解決活動比一對一的工作更有效果。（十四）拒絕標籤化與診斷可以幫助團體成員除去標記，成為一個尋找解決之道的團體。（十五）可以發展屬於團體特有的慶祝成功的儀式。二、焦點解決取向團體諮商的基本假定

Metcalf（1998）根據 O’Hanlon 和 Weiner-Davis（1989）提出焦點解決取向諮商應注意的十項原則，說明焦點解決取向團體的基本假定，並且區分焦點取向與問題取向團體的不同：（一）讓團體保持在非病理性的狀態，重新描述問題以開展其中的可能性。（二）在團體互動中，討論聚焦於問題的例外情境。（三）當領導者在團體歷程中發現成員所具備的能力時，能間歇地提出意見並且收集其他成員對於你的發現的想法與回應。（四）避免任何促進頓悟的傾向，而是聚焦於成員解決問題的能力。（五）將成員視為如一般人一樣的在抱怨生活，而不是有症狀的病人。

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（六）複雜的問題不一定需要複雜的解決之道，領導者主要是協助成員以簡單、容易做的方式來思考。（七）接納成員的觀點以減少成員的抗拒。思考有助於行動，領導員協助成員去發現比以往更少危險性和衝突的思考並引發出新的行為。（八）讓成員以問題外化的觀點來看待問題，以了解自己的生活會受到這些問題的影響但不是控制著他們。（九）將焦點放在解決問題的可能性。協助成員具體思考設定治療目標，較少帶到情緒上的處理。（十）鼓勵成員以漸進的方式解決問題。協助成員瞭解任何新的解決策略都是一種新的經驗，而不是保證成功的技術。無論發生甚麼情況都是新的策略的結果，也是邁向改變的重要經驗。焦點解決取向團體諮商要將團體持續聚焦在問題解決的方法、問題不發生的例外時刻，鼓勵成員往正向、積極的方向思考，並且在團體歷程中協助成員將問題外化，進而能以每一個小改變，一步步朝目標邁進。 三、焦點解決取向團體領導者的角色 焦點解決團體的領導者的角色是建構出一個可以引導成員體會自己的能力，並能善用自己資源的良好環境（Metcalf, 1995）。領導者以焦點解決取向的語言協助成員探索，催化合作，並且正向重新建構成員的問題，使得團體不會沈溺於失敗的感覺中。若領導者敏銳的察覺到團體進行中可能困擾成員的問題，而當情況好轉時，可藉由詢問成員以引導他回顧成功經驗，擴大成功經驗的意義（張德聰，1999；Metcalf, 1995）。Sharry

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是有效的、在團體中是帶著尊重的好奇心，共同合作互相協助以及使用幽默與創造的技巧。相對於領導者中心的團體互動，焦點解決取向團體是以團體為中心，積極催化成員間直接的互動（Sharry, 2002）。因此，領導者的角色偏向催化，而不是指導或矯正團體成員所出現的問題。除了要相信成員有能力解決自身問題。Metcalf（1998）認為領導者還要時常檢核自己幾個問題：我怎麼看待成員的改變？團體成員需要我提供他們解決問題的方法嗎？我是否認為自己需要成為團體成員的問題及解決方法間的橋樑？這麼忙的生活中，他怎麼找到時間來參加團體的？團體成員彼此關係如何？下次進到團體前，提醒自己以不同的方式看待成員。團體領導者根據上述之原則與提醒，在團體進行的歷程中持續確認團體是否仍然處於焦點解決取向之精神。 四、焦點解決取向團體的治療因素 Yalom（1995）認為團體治療因素是影響團體成員改變的實際機制，也是促進成員在團體治療中有所成長的關鍵因素。Yalom 於 1995 年將其提出的十二項團體治療因素向度修改為十一項，刪除自我了解，並將仿效認同改為行為仿效。Sharry（2002）認為焦點解決取向團體能發揮團體治療因素的效果，亦有其獨特性所在，而將治療因素區分為五項，並進一步對照 Yalom 的十一項治療因素，以顯示其二者間的關聯與異同，分述如下：