性別平等觀念對學習環境與資源運用之研究—以台中縣青年高中為例

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中華大學

碩士論文

性別平等觀念對學習環境與資源運用之研

究—以台中縣青年高中為例

The Study of Gender Equality Concept in

Utilization of Learning Environment and

Resources — Take the Youth senior High

School in Taichung County as Example

系所別：行政管理學系研究所碩士班

學號姓名：E09617015 林育萱

指導教授：胡至沛助理教授

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性別平等觀念對學習環境與資源運用之研究

—以台中縣青年高中為例

林育萱

＊摘要九十三年在教育法案上的大事之一，便是性別平等教育法於六月二十三日正式公布。此項法案的通過代表著關心性別歧視議題人士們長期以來努力的重要成果，而一般也相信，此項法令的誕生亦象徵著台灣邁向性別平等社會的一個重要里程碑。此法不使用「兩性平等」，而是採用「性別平等」，正標示出其所欲達成的不僅是男女兩性的平等，更希望達成不同性傾向者的平等。經由日常生活中所接觸到的種種報章雜誌與新聞的報導，可以看出性傾向特殊的學生及懷孕的女學生在校園中所面臨的種種困境與需求，而今專家學者、國家政策制定者正積極推動的性別教育之多元實踐；然經由法律的制定是否就能達到如期的效果，「性別平等教育法」的頒布，是否在中等學校輔導老師處理學生懷孕事件，或輔導性傾向特殊之學生時，能有大力的協助？或有何不足與改進之處？其影響的原因又為何？正是本研究期望深入了解之處。青年高中自實施性別平等教育法的相關措施以來，為性別特質特殊的學生開放許多規定，在學生間形成口耳相傳，每學年吸引了更多性傾向特殊的學生就讀，在法的落實上有其特殊性，因此本研究特別以青年高中為例，探討其在落實性別平等教育法的實際作法時，所遭遇的問題，提出具體的建議，作為未來政府在推動性別平等教育法時的參考。關鍵詞：性別平等、性別平等教育法、青年高中＊中華大學行政管理研究所研究生、台中青年高中輔導室老師

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ii

The Study of Gender Equality Concept in Utilization

of Learning Environment and Resources

— Take the Youth senior High School in Taichung

County as Example

Lin, Yu-Hsuan

**

ABSTRACT

One of the major issues on the educational bill in 1993, it was Gender Equity Education Act that announced formally on June 23. Caring about the diligent important achievement for a long time of topic personages of sexism through representatives of this bill, and generally believe, the birth of this decree is also symbolizing an important milestone that Taiwan marches toward the equal society of the sex. This law is not used ‘two sexes equally’, but it is ‘gender equity’, it is not merely men and women's equality that it is being wanted to reach by it that marking and showing, equality of the persons who hope to reach different sexual orientation even more.

The reports of all sorts of newspapers and magazines and news touched in daily life, can find out all sorts of predicaments and demands that the students with special sexual orientation and the pregnant schoolgirl face in the campus, plural practice that the sex which experts and scholars, national policy maker are promoting educates actively now; But can reach the result as scheduled, the issue of ‘Gender Equity Education Act’, whether the instructor deals with student's pregnant incident in the high school, or while coaching the special students of sexual orientation, is there assistance? What insufficient and improvements are there? Why it will be reason of influence its? Place expected to be understood in depth by this research.

The Youth senior high school implements the Gender Equity Education Act, open a lot of regulations for the students that the sex specialty is unique, form an ear among students according to legend, the students attracting more sexual orientation to be special every academic year study in, have its particularity in the implementation of the law, so this research especially takes Youth senior high school as an example, probe into it in actual practice of implementing the Gender Equity Education Act, questions met, put

**_{The graduate student of research institute of administration of Chung Hua University, counsel teacher of}

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iii

forward the concrete suggestion, as the reference at the time of promoting the Gender Equity Education Act of the government in the future.

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iv

目錄

圖次... vi 表次... vii 第一章緒論... ₁ 第一節研究動機與目的... 1 第二節概念界定... 3 壹、性別平等... 3 貳、性別平等教育法對學習環境與資源的規定... 5 第三節研究架構與方法... 7 壹、研究架構... 7 貳、研究方法... 8 第二章文獻探討... 9 第一節性別歧視與反歧視的背景與現象... 9 壹、性別歧視的定義... 9 貳、性別歧視與反歧視的歷史背景... 10 參、工作場所之性別歧視... 13 肆、性別歧視產生之理論... 18 伍、性別歧視之態樣... 23 第二節教育環境反性別歧視的發展... 26 第三節校園中的性別不平等現象... 37 壹、性別意識... 37 貳、性別不平等的課程... 40 參、教育場域中的性別困境... 45 第四節國內外相關論文研究... 50 第五節青年高中關於性別平等教育法「學習環境與資源」實務上的作法... 53 壹、校史沿革... 53 貳、性別平等教育法實施前管理方式... 54 參、性別平等教育法實施後管理方式... 55 第三章研究設計... 58 第一節調查過程說明... 58 第二節問卷設計與研究假設... 59 第三節資料分析方法... 61 第四章青年高中實證分析... 63 第一節描述性統計分析... 63 第二節差異性分析... 68

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v 第三節訪談資料分析... 78 第四節研究發現... 90 第五章結論與建議... 96 第一節結論……... 96 第二節研究建議... 97 參考書目... 100 附錄一：問卷調查表... 103 附錄二：訪談大綱... 105 附錄三：表1-1 性別平等教育法第二章主要內容及立法精神... 109 附錄四：差異性分析交叉表... 114

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vi

圖次

圖1-1 本研究流程圖... 7 圖3-1 學生問卷研究架構圖... 60

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vii

表次

表3-1 學生問卷調查抽樣方式... 59 表3-2 訪談對象身份背景... 62 表4-1 研究對象基本資料彙總表... 63 表4-2 研究對象性別態度彙總表... 64 表4-3 研究對象學校資源與環境彙總表... 65 表4-4 研究對象性別教育的需求彙整表... 67 表4-34 問卷調查結果一覽表... 72 表4-35 研究假設實證結果摘要表... 93 表1-1 性別平等教育法第二章主要內容及立法精神... 109 表4-5 賺錢養家是男生的責任與個人屬性交叉分析... 114 表4-6 照顧小孩是女生的工作與個人屬性交叉分析... 115 表4-7『男主外，女主內』可以顛覆與個人屬性交叉分析... 116 表4-8『娘娘腔』的男生可被接受與個人屬性交叉分析... 117 表4-9 男生掉眼淚是可恥的與個人屬性交叉分析... 118 表4-10『男性化』的女孩子是正常的與個人屬性交叉分析... 119 表4-11 你會與同性戀者共事、聊天與一起在校學習與個人屬性交叉分析... 120 表4-12 男女應彼此尊重與個人屬性交叉分析... 121 表4-13 學校很尊重學生與教職員工之性別特質及性傾向與個人屬性交叉分析... 122 表4-14 學校的招生規定中不含性別歧視與個人屬性交叉分析... 123 表4-15 學校在各方面的規定上都是男女一致的與個人屬性交叉分析.. 124 表4-16 懷孕的同學，學校應該給她足夠的產前假做產檢以及產假，且不列入操行扣分與個人屬性交叉分析... 125 表4-17 老師不會因為我的性別氣質表現而給我貼上標籤或以言語嘲諷取笑與個人屬性交叉分析... 126 表4-18 如果有同學懷孕了，學校會以接納關懷的態度，積極維護懷孕學生之受教權與個人屬性交叉分析... 127 表4-19 特殊性向的同學不會在校園的死角被欺負與個人屬性交叉分析... 128 表4-20 學校提供足夠的男女廁所與個人屬性交叉分析... 129 表4-21 我能與特殊性別特質或性傾向的同學自然相處與個人屬性交叉分析... 130 表4-22 我可以接受懷孕的同學懷著孩子繼續上學與個人屬性交叉分析... 131

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viii 表4-23 學校應該為性別或性傾向特殊的同學設計不同的校服或准許他們免穿制服與個人屬性交叉分析... 132 表4-24 懷孕的同學可以不用上體育課等動態課程與個人屬性交叉分析... 133 表4-25 學校應該幫懷孕的同學準備較寬較舒適的座位，並准她上課時間隨時去洗手間與個人屬性交叉分析... 134 表4-26 學校應積極宣示性別平等教育之政策與個人屬性交叉分析... 135 表4-27 老師應教導學生防止歧視及防暴觀念與個人屬性交叉分析... 136 表4-28 課程中應培養相互尊重、守望相助之能力與個人屬性交叉分析 137 表4-29 我們應了解兩性生理的基本常識與個人屬性交叉分析... 138 表4-30 提供學生安全性行為之觀念與資訊與個人屬性交叉分析... 139 表4-31 男女生都應了解懷孕時的生理、心理變化與個人屬性交叉分析 140 表4-32 學習看待不同性別特質的態度與個人屬性交叉分析... 141 表4-33 學校於規劃教學、課外或社團活動時，不應預先限定男女學生參與之名額與個人屬性交叉分析... 142

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第一章緒論

第一節研究動機與目的

性別議題隨著女性主義的興起和推展，已逐漸受到重視。近年來許多婦女團體和人權團體積極推動民法的修正和其他與兩性平權或是婦女保護有關法律的制訂，例如民法親屬編的修正，家庭暴力防治法、性侵害暴力防治法、兩性工作平等法的制訂等，對於落實男女平等都具有相當指標性的意義。九十三年在教育法案上的大事之一，便是性別平等教育法於六月二十三日正式公布。此項法案的通過代表著關心性別歧視議題人士們長期以來努力的重要成果，而一般也相信，此項法令的誕生亦象徵著台灣邁向性別平等社會的一個重要里程碑。此法不使用「兩性平等」，而是採用「性別平等」，正標示出其所欲達成的不僅是男女兩性的平等，更希望達成不同性傾向者的平等。性別平等教育最重要的內涵之一，就是希望透過教育的手段，在社會、文化、學校、家庭等各教育場域，達到消極與積極雙重教育效果，在消極方面減少性別偏見、消除性別歧視與壓迫，在積極方面，推廣性別平權意識、創造性別多元實踐的可能，特別是透過教育的手段，讓每個人的發展得到重視與發揮，不必受限任何性別角色、性別期待，甚至性別刻板印象的框限。我國多年來推動的性別平等(gender equality)教育，可以發現背後蘊含許多女性主義自由主義的色彩，對於平等的概念也較偏向「給予不同性別的學生，相同的資源」 (潘慧玲，2002)。從現有研究內涵中可以發現，大多集中在男性與女性的就學機會是否均等，課程內容是否洽當，性別歧視之現況探討以及性別角色之態度量表(羅瑞玉， 2001)等內涵。但是對於校園環境當中「不同性別互動」的因素，亦即校園當中的教職員工以及學生之間的性別觀念，對於學習環境與資源的運用的相關研究，則付之闕如。此項法令當中所蘊含的一些重要觀念與制度上的突破，確實值得教育工作者仔細加以檢視、思考，因此在這裡，我們想針對性別平等教育法中的幾項重要思考點提出討論，希望透過這樣的思辯能夠有助於讓性別平等教育法的精神在教育的實行過程中確實地呈現，因而能讓性別平等的生活方式成為校園民主中的一個確實面向。

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２ 2000 年四月，屏東國中生葉永誌在廁所裡離奇死亡的事件，反映出「男性」與「女性特質」之間的不相容。社會主流文化所推崇的男性特質，不斷要求一個男性應該具有侵略性、獨立、主動、雄心壯志、好運動、貶抑女性特質等(Connell,2005)，這就是男子氣概。在父權體制與異性戀主流文化權力的運作下，男性被規訓需要表現出陽剛、堅強、與女性特質壁壘分明，當違反這樣的規則時，就會被邊緣化，而且被標記為「娘娘腔」、「同性戀」，並且變成被欺凌的對象。同樣的，當女性具備陽剛的男性特質時，亦被視為異類，正處於青春期的中小學生，因為性別角色刻板化觀念充斥，造成被視為「不正常」的女性特質的男學生或具男性特質的女學生，承受過重的「污名」。另外，學生懷孕便休學是校園中不成文的現象，雖然校規並無規定懷孕必須休學、退學，但是未婚懷孕的女學生卻會因為各種因素而沒有辦法繼續學業。因此，性別平等教育法中，第十四條「積極維護懷孕學生之受教權」，以及教育部頒發的「學生懷孕事件輔導與處理要點」，即明訂各級學校應該從教育、輔導以及協助三個面向，保障懷孕學生受教平等權。陳怡君(2005)表示，即使學校依法接納了孕婦學生繼續就學，懷孕學生仍然必須面對同儕，甚至是全校同學的「異樣眼光」，很難撐得下去，加上家長心態保守，安排女兒休學生子、轉學已是常見的情形。因此，建立友善懷孕女學生的校園，除了教育部明訂的軟硬體措施外，教導學生與懷孕的同學相處、提供經濟補助，更是留住青少女懷孕學生繼續留在學校關鍵性的一環(陳怡君，2005)。經由日常生活中所接觸到的種種報章雜誌與新聞的報導，可以看出性傾向特殊的學生及懷孕的女學生在校園中所面臨的種種困境與需求，而今專家學者、國家政策制定者正積極推動的性別教育之多元實踐；然經由法律的制定是否就能達到如期的效果，「性別平等教育法」的頒布，是否在中等學校輔導老師處理學生懷孕事件，或輔導性傾向特殊之學生時，能有大力的協助？或有何不足與改進之處？其影響的原因又為何？正是本研究期望深入了解之處。過去，關於性別平等教育法的研究，多集中在探討性騷擾、性侵害等主題，顯少有研究主要探討性別平等教育法第二章的「學習環境與資源」，筆者任教於青年高中輔導室，在學校推動性別平等教育法的過程中，發現在性別平等教育法第二章對於「學習環境與資源」的規定，實務上似乎有許多值得探討的問題，因此將針對性別平等教育法第二章中重要條文加以探討。同時，青年高中自實施性別平等教育法的相關措施以來，為性別特質特殊的學生開放許多規定，在學生間形成口耳相傳，每學年吸引了更多性傾向特殊的學生就讀，在法的落實上有其特殊性，因此本研究特別以青年高中為例，探討其在落實性別平等教育法的實際作法時，所遭遇的問題，提出具體的建議，作為未來政府在推動性別平等教育法時的參考。

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３基於上述之研究動機，本研究的研究目的如下：一、透過文獻分析了解性別歧視與反歧視的背景與現象。二、分析校園中的性別不平等現象。三、以青年高中為例，了解青年高中輔導老師、一般教師職員及學生因應「性別平等教育法」有關「學習環境與資源」的態度與想法。四、了解青年高中因應「性別平等教育法」有關「學習環境與資源」的實際作法，及其需求與檢討。五、根據研究結果針對學校因應「性別平等教育法」有關「學習環境與資源」的現況與檢討，以提供未來教育主管機關、學校單位以及教育工作者參考之用。

第二節概念界定

壹、性別平等

1975 年，首屆世界婦女大會以發展實際的行動及策略，達到提昇婦女權益為目的。隨後，聯合國大會1979 年 12 月 18 日通過「消除對婦女一切形式歧視公約」(簡稱CEDAW)(聯合國婦女地位委員會)，並於 1981 年 9 月 3 日開始生效。根據「CEDAW」的定義，所謂的性別平等乃是：不因性別而對任一個體有任何足以妨礙其被平等對待之任何形式的排斥或限制(陳金燕，2008)。莊明貞闡述平等的意義：「平等(equity)一詞意指『公平、無私、公正地對待不同屬性的個體，例如對不同性別、種族或階層等人一律平等對待』。換言之，『平等』一詞有尊重差異、包容異己之意。而性別平等(gender equity)意指『能在性別的基礎上免於歧視，而獲有教育機會的均等』。兩性平等教育關心的課題，是社會建構造成兩性差異與限制發展的因素。以期剖析社會或文化制度不當設置而限制男女的發展。」 (莊明貞，1999)

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４更具體地說，平等是所有現代民主國家尊崇的基本理念，如我國憲法亦對男女之間的平等有所保障與規範。因此，舉凡生命權、身體權、教育權、工作權、人身安全權等基本人權，無論性別為何，都應享有同等資源與權益。以此標準來檢視現狀，男女之間在資源和權益方面所存在的諸多不平等，就不應該以「先天生理決定」一詞輕易搪塞，而應以後天人為的努力積極加以匡正拉近，以使男女兩性享有公平均等的權益和發展機會，而這也是性別平等教育最基本的概念與行動目標所在。性別平等教育就是人權教育，也可說是道德的教育，更可說是人文的教育。當性別平等教育的理念漸漸萌芽生根之時，社會也漸漸地從根深柢固的性別觀念中甦醒過來，不斷的嚴厲檢視我們教育的入學機會、教育結果，以及整個的教育歷程中，仍然能夠發現到存有許多不合理、不合時宜、不平等的現象。 Linn＆Peterson(1985)曾指出性別平等的定義，係尋求兩性在社會及個人的成就和經濟上報酬的平等，意即不因性別的不同，均可自由選擇學校及工作，而不會受到社會的非難，個人的潛能能夠獲得充分的發展以及需要的滿足。Walby 則認為性別平等教育在於致力改變原有社會在家事生產、工作就業、政治暴力、性及社會文化制度等方面，對女性的不平等對待情形（劉仲冬，1996）。 Bitters＆Foxwell(1993)認定性別平等的定義是：希望從以性別產生的偏好中釋放，讓男女發展其在家庭及其在職場上所需要的技術，並符合個人的興趣和能力去發展，共同建立兩性之間夥伴的關係，促進共同合作的能力，建立滿意及穩定的家庭關係，擴展職業機會，減少性別偏見及兩性角色之刻板化與性別歧視現象。Klein(1985) 以為性別平等的宗旨在於：性別平等要建立在倫理道德以及人性尊嚴上，能夠跳脫社會性別的刻板印象，並且積極發展個人潛能，互相尊重，消弭性別偏見、歧視與衝突，營造出兩性和諧共享的社會。蘇芊玲(1998)認為性別平等在於破除以生物觀點論斷及誇大兩性性別差異的謬誤，並進而檢視後天社會文化所長期建構出的性別刻板印象以及性別歧視，藉由後天教育的多方努力，積極匡正偏頗的性別文化，協助個人省思內在已內化而不自覺的性別偏見，培養平等尊重他人的能力，並進而檢討及改變不合時宜的文化觀念、社會制度及法令依據，營造出沒有性別歧視的社會制度及教育環境。謝臥龍(1998)則認為性別平等的定義，在於能夠清楚的認知到兩性在生理、心理及社會層面的異同，並解構自我內在性別歧視之意識與迷思，進而建構出兩性適性發展與相互尊重的新文化。

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５蔡培村與余嬪(1999)指出性別平等的意義，就是要消除不因性別的不同而有差別的待遇或受到不當的限制與歧視（差異的平等）；男女皆有平等機會，去開發潛能、選擇適性發展、追求自我實現（機會的平等）；突破性別角色刻板印象，創造兩性和諧的環境，能夠建立互尊、互重、互諒、互信的和諧社會（人文的平等）。「性別」不是決定於生理，而是一個人內化的性別特質與表現在外的性別化行為（或性別角色）。換句話說，一個人可以擁有一個以上的性別化取向與不同的性別化行為，而各種性別化取向與性別行為都只是暫時性的性別特質，沒有高低之分。簡言之，性別平等是指：「各性別的權利、義務、責任與機會一律均等，而且各性別間應該相互尊重」（陳金定，2004）。所謂「性別平等」，其精神即在由最根本性別歧視進行剖析，如何能建立一個人人被尊重，個個能發展的體制，「性別平等」的內涵，應使受教者在學習歷程中檢視並解構自我潛在之性別歧視意識與迷思，認知兩性在心理、生理及社會層面的異同，而性別平等所涵蓋的範圍與議題是多元面貌的，必須與生活環節緊密結合，才能建構出兩性適性發展與相互尊重的新文化(謝臥龍，1999；黃政傑，1995；莊明貞，1999)。「性別平等」係指兩性之一切權利義務：包括人權、生存權、財產權、受教權，及社會地位、社會參與等，同等獲得尊重與保障。綜合以上之敘述，性別平等的理念就是在打破傳統社會文化的性別刻板印象及性別偏見，讓男女都能適性發展，不限於性別或性別特質，皆能達到自我潛能的充分發揮，並完成自我的實現。也就是說性別平等的意義就在消弭性別偏見、歧視與衝突，營造兩性和諧社會，並追求兩性身心潛能的充分發揮及兩性自我的完全實現，當面臨選擇時，決定的因素不再是個人的性別，而是個人的興趣及能力。

貳、性別平等教育法對學習環境與資源的規定

在探討性別平等教育法〈以下簡稱性平法〉第二章「學習環境與資源」之前，我們需先了解本法第二章之主要內容及精神所在，其條文及立法精神如附件三之表 1-1，其中第十五、十六條的內容乃學校行政制度上的配合措施，各級學校多配合法條規定辦理，因此本研究的焦點放在第十二至十四條。本法第十二條之規定，所謂性別平等的學習環境，是指每一個學生都不應該因為自己的性別或特殊的性別傾向，而處於一種較不利的學習環境中。各級公私立學校，為了保障學生免於恐懼的自由，進而使學生能夠充分學習，應該要提供一個安全且友

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６善的學習空間。例如老師和學生均應該學習尊重各種性傾向的人，不隨便給較具女性特質的男生或較具男性特質的女生，貼上標籤或以言語嘲諷取笑等。像過去曾發生過某大學教授公然宣佈拒教同志學生、某私立高中強迫同志身份的學生轉學或自動退學等作法，都是值得反省改進的。如果從人權的角度觀之，不允許具有同志身份的人擔任教師，或是剝奪具有同志身份學生的受教權都是違反人權的作法。本法第十三條、十四條的規定，對於建立性別平等的教育資源與環境，以及消除性別歧視，促進性別地位的實質平等確實是用心良苦。這兩條內容的規定在於保障不同性別和性傾向學生的就學權利、受教時享有公平對待不受歧視或差別待遇之權利，同時，還特別主張對於因為性別或性傾向處於不利處境的學生，要給予積極的協助等。不同的性別氣質與性傾向都是個人之獨特性的表現，在一個強調尊重差異，寬容多元的民主社會中原本就該有其發展的空間。然而，在目前的學校生活中，幾乎常可見不符合主流印象之性別氣質的學生受到同學的揶揄或是譏笑，至於不同性傾向的學生則更是缺乏被認可的生活空間。因此，這樣的法令規定等於是為這些弱勢的聲音建立了發聲的法源基礎，對於弱勢群體的權益爭取有重要意義。在過去部分技職院校和大學中的某些科系會以其學科特性為由，限定招收特定性別之學生，此舉其實影響了其他性別但是有興趣及意願就讀該科系學生之學習權益。現在雖然各大學並無明文限制某一性別就讀某些科系，但是在實際執行時，如女性要選讀傳統以男性為主的領域，或男性要就讀傳統以女性為主的領域時，其就學權仍容易遭受潛在的性別歧視。因此，立法者在立法理由中特別提出，高中以上的各級學校，最好能於招生辦法中明文列出避免性別歧視的基本原則，讓招生人員、考生及家長瞭解其應有之權益；並於作業程序中具體條列預防歧視的檢視清單，作為招生人員之作業參考依據。從學習權的角度觀之，任何人均不應該因為其性別或性傾向，而在就學與受教的權利上受到歧視或限制。除了消極上不應有歧視或差別待遇外，本法還提出積極的規定，對於處於不利處境的學生，應該積極提供協助。同時對於懷孕的學生應積極維護其受教權，如懷孕的學生得免上體育課等措施。同時為了追求實質的平等，本法一方面規定不得有差別待遇，另一方面則強調如果以性別為基礎的差別待遇，是以保障弱勢，或是為弱勢性別增權賦能為目標時，則不在此限。例如，在宿舍、獎學金、助學金、工讀機會等福利的分配上，不應該因性別而有差別待遇。但是當女性人身安全的顧慮遠大於男性時，學校宿舍的分配得優先考慮女性。這些規定均是希望能真正落實性別平等，而實務上學校是否真如法令規定的做法來施行，在施行上又會遇到什麼樣的問題，制度上的平等是否真能照顧到有特殊性傾向者或懷孕學生，則是本研究想進一步探討的重點。

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第三節研究架構與方法

壹、研究架構

本研究依據動機與目的，建立起研究流程（如圖 1-1 所示），並且以台中縣青年高中為例，欲透過學生問卷調查及相關人士的深度訪談等實證調查，瞭解性別平等教育法第二章學習環境與資源之相關規定，對於平等主要精神與制度規劃、懷孕學生、特殊性傾向學生等高中個案問題，校內的實施現況及產生的性別平等問題等，提出結論與建議。圖1-1 本研究流程圖資料來源：本研究自繪性別平等教育法之學習環境與資源實證調查１. 問卷調查２. 深度訪談性平法實施現況呈現性別平等問題性平法運用結論與建議特殊性傾向學生懷孕學生平等主要精神與制度規劃高中個案問題

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貳、研究方法

本研究將採用文獻分析、問卷調查與深度訪談作為主要的研究工具，藉以了解性別平等教育法實施以來，校園中推動落實的情況，茲將各方法敘述如下：一、文獻分析法(Literature Review) 蒐集、閱讀、分析、統整與本研究有關之國內外相關文獻資料，文獻來源為國內外碩博士論文、期刊論文、報章專論、研究報告，以及與研究主題相關之書籍等並藉助學術網路蒐集相關之文獻。研究及探討有關性別歧視與反歧視的背景與現象，瞭解目前校園中的性別不平等現象，藉以建構本研究的架構，進而作為研究分析之重要基礎。二、問卷調查法（Questionnaire Surevery）本研究將問題製作成文字型式的問題卷，發給受調查者填寫，亦由於題目之作答由受調查者自行實施，故又稱「自主式問卷調查」（Self-Administered Questionnaires Survey）。本研究根據文獻探討結果，將以個人身份背景、性別態度、學校資源與環境、性別教育需求等面向來發展結構式的封閉型調查問卷，探討性別平等教育法在教育現場的實施現況及需求；此種結構式問卷在資料處理上相當便捷，可利用量化的數據來呈現研究結果並依據研究結果提出建議。

三、深度訪談法(In-Depth Interview Survey)

本研究主要以深度訪談綱要之設計與訪談資料之分析，訪談方式採行面對面之訪談，透過施測者與受訪者的互動過程，除增加資料蒐集之多元化外，另外可對問卷調查結果所呈現問題重新加以釐清，成為分析的另一種資料來源。針對多次訪談所得資料與意見，了解受訪者在性別平等教育法施行後之學生性別問題的處理過程的看法及建議，藉此汲取大家的實務經驗，做為未來繼續施行及改進的參考。

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第二章文獻探討

第一節性別歧視與反歧視的背景與現象

壹、性別歧視的定義

性別歧視乃來自於性別角色態度的偏差，綜觀國內外學者對於性別角色態度的定義，應指個人對於男性或女性合宜的角色行為表現所持的一種態度(高淑娟，1999； McHugh & Frieze,1997；Alwin & Cambuurn,1983)。而張春興(1995)對於性別角色態度的定義內涵又更精確的描述前述定義之內涵，其指出性別角色態度含括二義，其一，乃指社會上一般人對男性角色或女性角色所持的態度；其二，指男性或女性本身對自己性別角色的態度，亦即個人對自己身為男性或女性的看法。性別角色刻板化，係指前述性別角色認同或態度之僵化或無彈性，而導致歧視之態度或行為而言。所謂「刻板印象」是個人藉著一些未必符合事實的間接資料，而組織和形成個人對人事物的認知，並且根深蒂固支配個人的思考。換言之，單憑偏見或道聽途說而形成對族群團體、性別的既定印象。刻板印象其實是種意識形態的概念，心理、個人以及性別方面具有特殊意涵的特質選擇而成（吳翠珍，2004）。在傳統以男性為主的父權社會文化下，對於男性與女性的角色扮演和任務有明顯的區分，例如要求男性要勇敢、獨立、理性、果斷、堅毅、主動，要求女性要溫柔、整潔、文靜、被動、同情、依賴、委婉。男性表現陽剛的動態行為獲得讚賞，女性在表現陰柔的靜態行為上獲得讚賞；如此刻板的印象與觀念，讓人認為男性一定要表現出陽剛，女性要溫柔才是正確，久而久之逐漸形成男性就是要陽剛，女性就是要溫柔的性別角色刻板印象。性別刻板化的現象，在學校中，是一直到性別平等教育法的出現，才漸漸受到重視，但其在工作職場上卻早已默默的在發生著。在職業的選擇上，男性會傾向選擇具陽剛味的工作，例如工程師、醫師、飛行員、科學家、法官…等，女性會傾向選擇陰柔的工作，例如老師、護士、空姐…等。在科系的選擇上，男生會選擇理工科，女性會選擇文科或商科。這些來自於既定的性別分工刻板印象，不僅阻礙了各性別發展自我才能的機會，特別是在多數時候，剝奪了女性的就業與工作權利。

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１０在傳統父權觀念和家庭倫理（Family Ethic）中認為女性一旦成為妻子和母親後，必須負起照顧家庭和教育孩子的責任。當女性的角色扮演被框在這一概念後，其在工作職場領域的表現和升遷發展將受到若干程度的限制。甚至有調查發現，在生涯的發展或競爭上，女性還會有所謂的「害怕成功」傾向，害怕自己的成就高過於男性，使自己失去女人味或是被賦予「女強人」、「男人婆」，寧可屈居副手或放棄高昇的機會。

貳、性別歧視與反歧視的歷史背景

綜觀古今中外，女性在精神王國始終背負著沉重的十字架。西方有夏娃在慾望的驅使下偷吃「禁果」使人類背上「原罪」的神話，東方有「惟女子與小人難養」的古訓。當1947 年女權主義的思想先驅波娃（S de Beavior）在她的《第二性》一書中提出：「女性不是天生的，而是生成的。」這個著名論斷時，產生了石破天驚的影響。這個論斷表明，女性作為一種社會性別，並不是由自然的生理差異決定的，而是由特定的文化構成的。這個論斷被稱為女性的「精神斷奶」，標誌著這樣一種歷史轉折：在此之前，女性是按照男性的標準來評判自己的價值，而在此之後，女性是從自己的視窗去洞察自身和整個世界。從用自己的視窗去洞察世界的觀點出發，女權主義法學家對強姦、婦女暴力、色情文化、墮胎權等各種社會現象進行了猛烈的批評和批判。而進行批判的有力武器就是社會性別概念。女權主義者將社會性別概念看成是女權理論的基石(呂世倫、范季海，1998)。女權主義者提出了社會性別（Gender）以區別於性別（Sexuality），性別是指男女之間的生理區別，而社會性別則是在社會文化中形成的屬於女性或男性的氣質和性別角色，以及與此相關的男女在經濟、社會文化中的作用和機會的差異。上世紀70 年代，隨著婦女運動的深入，婦女發現平等本身就包含歧視。傳統性別文化在父權的體制之下到底如何運作，又有什麼謬誤？女性主義性別文化研究對此提出了下列兩點批判。

一、性別刻板印象(sex role stereotyping)：性別的刻板印象將人依其生理劃分為男女兩性，而後再據此對其教養方式、行為規範、人格特質、生活方式、生涯發展、職業選擇等等嚴格加以區分，訂定出不同的標準與期待。任何跨越界線的個人都會被視為／責以「不自然」、「不守分」，輕者受到壓抑歧視，重者則被扭曲變形。強制將

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１１此刻板印象加諸於個體，不只忽視生命的形成有著極其複雜多重的可能面貌，也完全剝奪個人對自我人生規劃的自主空間。二、性別歧視(sex discrimination)：性別刻板印象不只造成區隔、忽視個別差異、壓抑個人成長、阻礙兩性互動，並常導致歧視，形成「雙重標準」或「性別歧視」。傳統文化中的性別歧視如:男尊女卑、男主女從、男優女劣等。這些充滿歧視的觀念不僅為時久遠，更具體反映在生活的每一個環節，從個人出生時的性別期待、兩性的平日相處，到整體社會的法律、政治、習俗等文化結構。性別歧視就是西蒙所娃所稱女性「第二性」處境的根源。社會性別歧視存在於各個領域，可能表現為個體的行為，也可能表現為國家的行為，這在就業領域表現最為明顯。女權主義者認為：今天的勞動分工是基於性別的分工，傳統觀點常把女性看作弱不禁風、沒有理性、沒有競爭力和被家庭拖累的群體，這些想像常成為雇主排斥婦女的藉口。要想改變女性所處的不利處境，就得對不合理的社會制度進行改革。「男女平等」的平等是誰的平等？以往追求的平等是以男性為目標，強調婦女與男性做同樣的工作、掌握一樣的技能，完成一樣複雜的勞動，忽視了女性所從事的無報酬勞動如生育、家務。另一方面，即使婦女與男性從事同樣的工作，也沒有實現同工同酬和獲得同樣的升遷機會，因此，女權主義者提出了「社會性別平等」（Gender Equality）的概念以彌以前所宣導的平等（Equality）的不足。對於傳統性別文化之謬誤及影響，過去女性主義者已提出過各種不同的看法，譬如自由主義女性主義；社會主義女性主義；存在主義女性主義等等，它們大多套用已定型的社會理論，再加入女性觀點的討論。直到六○年代末美國興起第二波的婦女運動，激進派女性主義(Radical Feminism)為了徹底解釋傳統性別文化之所以根深蒂固、不易撼動之原因，提出父權(patriarchy)這個觀念，這也是激進派女性主義最大的影響和貢獻所在。激進派女性主義主張女性受到壓迫是一切壓迫的最根本形式，因為：一、產生的時間最早；二、流傳最廣，父權體制無所不在；三、即使外在結構(如階級)有所改變，深刻的內化作用仍使得女性受壓迫難以根除；四、因其最深最廣，引起受害者質量上最大的傷害，但壓迫者和受害者卻可能習焉不察；五、對女性的受壓迫的了解有助於了解其他形式的壓迫。(顧燕翎，1996) 自由主義女性主義派的人物蘇珊•奧金認為，男女應該在社會的一切方面都平等，不存在會導致不平等的性別差別。她雖然否認在心理上男女存在著性別差別，但贊成吉利根的「母性思想」（motherhood thought）即同情心，並以此為批評羅爾斯

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１２的正義論中沒有將社會性別考慮進去；按她的設想，一個正義的社會是沒有性別的社會。歧視是一種令人絕望的力量。歧視意味著對待一個人的態度不是根據他的行為、工作能力和個人表現，而是根據他的身份。歧視是世界上普遍存在的現象，只要存在差別就存在歧視。由於美國是一個移民國家，歧視現象在美國早期表現得猶為突出，在我們的印象當中，美國白人對黑人的歧視特別嚴重，男子對婦女的歧視也同樣突出。美國僅有200 多年的歷史，美國是一個新生的國家，在美國歷史上，種族歧視、性別歧視一直是普遍存在的社會問題。建國初期，儘管《獨立宣言》宣告：「人人生而平等」。但這裏的人既不包括黑奴，也不包括婦女。美國的性別歧視與種族其實一樣根深蒂固，這種歧視起源於英格蘭的習慣法，即男女結為夫婦，由丈夫代表妻子。於是性別歧視與種族歧視一樣，借助於文化代代相傳。當這種歧視成為一種群體的共同觀念時，就會以道德、風俗、習慣、傳統甚至法律形式延續下來。 1869 年，伊利諾斯州最高法院裁決：「上帝設計不同性別以從事不同範圍的事。從事法律工作是屬於男子的事，這差不多被視為公理。」1873 年，美國最高法院通過判例形式裁定女性不得從事律師工作。同時，美國最高法院於1873 年 4 月 15 日作出的裁決中宣稱：「婦女最高命運和使命是擔當母親和妻子的高貴和慈祥的職責。這是造物主的神法。」在美國建國後很長一段時期，選舉權是白人男子的特權，當婦女領袖們提出婦女也是「人」，呼籲憲法給予婦女選舉權時，憲法法院於1890 年否決了婦女對憲法的理解。只是由於婦女前仆後繼的鬥爭，也由於美國統治者需要用白人婦女的統治權來抵消黑人選舉權的影響，同時受當時以保守聞名的英國以及其他國家都給予了婦女選舉權，美國國會才於1920 年通過憲法賦予婦女選舉權。(李月，1999) 二戰期間聯合國成立並通過了《聯合國宣言》（1942 年）、《聯合國憲章》（1945 年）和《世界人權宣言》（1948 年），但二戰之後，美國在男女平等問題上改進甚微。在上世紀70 年代，對女性的歧視在美國社會還相當嚴重。美國自南北戰爭結束之後，公眾及地方當局一直認為就業純粹是一種私人雇傭關係，因此就業歧視問題一直未引起重視。直到二戰結束，由於勞動力極為缺乏，大量婦女逐漸投入勞動力市場，引發了大量就業歧視問題，羅斯福總統才發佈總統行政令，建立了公平就業措施委員會（Fair Employment Practices Committee：PEPC），開創了美國政府主動解決公平就業問題的先河。

1963 年實行的《同酬法》（Equal pay Act of 1963）是保障兩性工作平等權的重要法律，該法律規定對於從事技能、責任和體力要求相等並且工作條件相似的工作的

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１３男女勞動者，雇主必須支付相等的報酬，實行同工同酬原則，禁止對女性受雇者以性別歧視。由於該法導致雇主為了規避同工同酬原則，故意不錄用或不晉升婦女，反而導致婦女權益難以保障。雖然有《同酬法》等法律的頒佈，美國性別歧視現象並沒有消除，因為當時的性別歧視的表現各種各樣，有人把他分為公開的歧視、隱蔽的歧視和笑裏藏刀的歧視三種類型。在以美國前總統甘迺迪為首的「自由派」的大力推動下，美國國會於1964 年通過了《第七號民權法案》。該條款中有這樣的規定：對於雇主來說，因為個人的種族、膚色、宗教、性別或者民族而拒絕接納或開除某個人，或者對其加以歧視是非法的。該項法案還規定，由國會特別授權設立的獨立機構「美國平等就業機會委員會」（EEOC）負責監督實施該項法案。根據美國法律，獨立機構在授權範圍內具有有限的行政、立法和司法權。為了促使雇主採取行動，1965 年又發佈了總統行政命令，規定與聯邦政府有交往的任何私人企業，均不得在就業過程的各個階段有任何歧視行為。

參、工作場所之性別歧視

「工作場所」是社會性別歧視常發生的地點，也是較學校而言性別歧視更早被注意到的場域，且在法律的制定上，兩性工作平等法亦較性別平等教育法較早制定，因此，在探討校園中的性別不平等現象前，應先了解工作場所之性別歧視發生的各種現象。首先，到目前為止，由於雇主重視女性與男性應有不同工作場所並指派他們從事不同工作，工作場所仍維持著性別區隔（sex differentiation）；其次，由於工作是大多數成年人獲取收入及社會地位之主要方式，工作上的性別區隔導致男女不平等的收入、權力和社會地位；此外，工作上的交互作用可能使女性屈服於有形的和無形的不平等表現方式---從家長式管理（paternalism）到性騷擾，相對地，此作用也可能使男性必須長時間工作及或處於不安全的工作措置。

一、工作上性別歧視之主要形式

根據美國長期研究就業上性別歧視，工作上性別歧視有以下幾種形式：

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(一)性別隔離

由歷史可知，各個社會一向都實行勞動性別區隔（sexual division of labor），在此區隔下男女各有不同的工作任務。而性別勞動區隔的其中一種形式就是性別隔離，也就是男女各自專注於不同種類的工作。情況看起來就是，男性和男性工作，女性和女性工作。此種女性勞動者集中於所謂女性行業的情況，即為「水平隔離」現象。 (二)職位方面的性別差異雖然，男性並非全面地具有升遷優勢，正確地說，依據不同的次團體和工作內容，男女各有其優勢，但男性仍然主宰所在組織中的上層階級，並且獨占大多數行業及工作中的最高階級。此種女性多半為男性下屬的情況，即為「垂直分化」。甚至在女性佔優勢的行業，例如護理工作，越高的層級越有可能是男性掌控。許多中階工作女性發現高階職位遙不可及，這正是「玻璃天花板」（一道阻止工作者更上一層的看不見的天花板）現象。這並不是說所有不好的工作都由女性從事，而好的工作都由男性從事。兩性皆分散於好的、不好的工作。但如果細看職業分布，將發現較多的男性有真正好的工作，而較多的女性有真正不佳的工作。此外，女性比男性監督較少的部屬，並且比較難以控制經濟的收入。甚至女性的經理人（數量有戲劇性的成長）和男性經理人相較，較不可能有決策權，尤其是對雇主影響非常重大的決策。玻璃天花板效應是一種不平等的現象，是一種無形的、態度的或組織的偏差所造成的障礙，使得女性因各種人為因素的牽絆，而無法與男性同儕獲得公平競爭的機會。根據美國勞工部的定義則是：基於一些態度上的或組織的偏差所造成的人為障礙，而使得具備資格的個人在其組織中升遷至管理階層的職位。所謂人為障礙包括：雇用的標準，或做為升遷和專業發展機會的甄選標準；這種障礙最後會使得女性在組織中擔任管理階層職位的機會降低，並被迫接受薪資較低的職位（蘇秀慧，2001）。高層女性升遷障礙常被學術界與實務界以「玻璃天花板」來比喻，指的就是一種難以察覺的無形障礙。美國國會在1991 年修訂民權法案時，特別制定「玻璃天花板法」（Glass Ceiling

Act of 1991），並規定應成立「玻璃天花板委員會」（Glass Ceiling Commission），藉以

研究如何減少女性和少數族裔在升遷時人為所造成的障礙；並增進女性和少數族裔的機會和發展經驗。同時創設一套全國性之獎勵措施，以鼓勵那些積極進用女性及少數族裔至主管和決策階層的優良公司，以促使女性和少數族裔能夠晉升到主管和決策職位的機會（Glass Ceiling Commission，1995；黃煥榮，2000）。

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１５黃煥榮（2000）在「組織中玻璃天花板效應之研究：行政院部會機關女性升遷之實證分析」，就是以我國行政院部會機關男女性公務人員為研究對象，以探討組織中玻璃天花板效應現象？在黃煥榮的研究中發現以下事實，男女性公務人員不論在升遷的客觀層面上，或升遷的主觀面上皆呈現顯著性的差異，代表我國行政院部會機關確實有一層玻璃天花板存在，阻隔了女性晉升至高層職位的機會。不過從時間數列的資料顯示，隨著女性人力資本因素的提昇，及社會對性別因素漸採開放態度，女性在高層職位人數有漸漸增加的趨勢，但增加的速度仍屬緩慢，亦即公部門對女性公務員的升遷與拔擢上顯然仍有進步空間。 (三)薪資方面的性別差異在前述職場上「水平隔離」及「垂直分化」之結果下，男性的收入比女性高在全世界乃一普遍之現象。以我國為例，2004 年的就業者中，女性擔任管理及經理人者，占管理及經理人比率16.3﹪；女性專技人員占專技人員比率 44.2 ﹪。以美國為例，在1996 年男性在總男性就業人口中有 27.2﹪是經理人或專業人士；女性在總女性就業人口中有30.1﹪。就表面上看來，到了 1996 年時女性工作者在有聲望的職業中，不但可以與男性相匹敵，甚至有超越之趨勢。然而，事實上女性只有6﹪是位於收入最高及影響力最大的經理或專業人士職位。以一九九○年為例，去除農業人口後，在西歐國家，女性的平均薪資約為男性的88﹪；在亞洲約為 75﹪；在拉丁美洲及東歐約是70﹪。我國在 2000 年時，女性薪資約為男性之 74﹪。此種在薪資及福利上不公平的結果跟隨員工步入老年，在退休人口中，女性比男性有較少的收入及較多的貧窮人口。反觀我國，於八十一年通過之就業服務法，在第五條宣示了禁止就業上的性別歧視，至九十一年通過之兩性工作平等法，於第二章性別歧視之禁止，包括第七條禁止雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷之歧視；第八條及第九條雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動及舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇；第十條同值同酬之規定；及第十一條，針對單身條款、禁孕條款，規定雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。事實上，職業隔離除了本身就是一種性別歧視之形式外，也一直是我國兩性間薪資及升遷差異之主要原因。所以兩性工作平等法除了以第十條同值同酬輔助同工同酬之不足外，另於本法第七條禁止於分發、配置、考績或陞遷上有差別待遇，避免雇主將性別因素作為工作分配或陞遷之主要考量因素；此外，關於女性受僱者多位於低階或低薪之部門，除職業隔離之原因外，在職業訓練及教育多由男性受僱者參加亦是重要原因，致女性受僱者之薪資及位階在數年後與男性受僱者產生重大差距；再者，由於懷孕歧視一直是我國社會上存在之現象，單身條款、禁孕條款之效力卻因缺

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１６乏直接法律禁止之規定，以往司法實務依民法第七十一條、第七十二條及第一百四十八條規定處理，然此些條文畢竟為概括性規定，個案之認定上，往往相當困難，甚至有以規避法律之形式出現，因此本法第十一條除為禁止規定外，亦明定其效力為無效。

二、工作場所性別歧視之原因

如果工作上的性別歧視是舉世皆然，那我們就難以發現原因為何，而只能猜測，但是，因為在各國，工作上性別歧視的程度隨著工作的地點不同而有不同，所以，研究者能確定哪些因素和歧視程度的高低有關，並進而加以解釋。下述討論集中焦點於西方文化價值中關於性別與工作的部分，但我們不難發現，在我們將其套用在我國目前社會中亦十分吻合，此乃因我國深受西方（尤其是美國）文化之影響。須強調的是，西方價值未必是全球化價值。例如在中東、北非及印度，裁縫師是男性的工作，而在工業化國家，裁縫師是女性的工作。文化價值也可能因「外來影響」或「內在社會壓力」而改變。就前者而言，人類學家、地理學家、歷史學者已大量研究介紹性別勞動區分的西方觀點進入非西方社會如何改變了女性傳統經濟角色，例如在印度，綠色革命的傳入取代了女性勞工，以往僱用二十位女性的手動碾米場，現在只須一位男性員工操縱機器。就文化內部的改變部分，從一九九六到二○○

一年在阿富汗掌權的塔利班政府（the Taliban government），禁止女性從事任何公開的

工作，儘管阿富汗婦女數十年來在勞動力的表現上都非常積極。女性在職場上處於不利地位，並非單一因素造成，在實務上亦不易判斷何者為主要因素。尤其是社會現象不斷變更，有必要針對各個可能因素予以探究，藉由瞭解各種歧視的原因，才能夠評估法律干預勞動市場上的歧視現象會有什麼樣的成效。因此，以下本文將討論在歷史上維持高度的工作上性別不平等的種種有關因素，藉此希望可以了解這些因素影響工作上性別歧視程度的高低。（一）性別意識所有不平等的制度都被一種可以正當化差別待遇與機會的意識形態所支撐，也就是「性別意識」。性別意識是一整套關於男性是什麼樣子、女性是什麼樣子、他們之間的關係為何、他們又該是如何的廣泛的假設。性別意識塑造了大眾期待的兩性的行為和性別的刻板印象。性別差異並非命運決定，社會扮演一個重要角色去確保兩性在外表、天賦、興趣

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１７等方面的不同。造成不同的其中一個方式就是將兩性區隔於不同領域（男主外女主內）。在現代西方世界，因為女性被塑造成具勞動力，因此區隔領域的意識最顯著表現在傳統的男性工業領域（像是建築、採礦、鐵路）以及家事的不公平區分。在工業革命之後，造成性別區隔的一個方式就是勞動性別區隔（sexual division of labor），也就是男性做有報酬的工作（paid jobs），女性在自己家中做家庭內工作（domestic work in their own homes）。這種勞動性別區隔衍生出意識形態的假設，只有可獲得報酬的工作是「真正的工作（real work）」（暗示了女性並沒有做真正的工作）。這個假設在幾個方面支持了工作上的性別不平等。首先，雇主在安排工作時，會預設他的員工出門工作時，有一個女性在家照顧一切，洗衣、煮飯、給予精神支持、幫助事業及處理家庭中的問題。第二，此一假設暗示了女性只是暫時的工作者，當家庭需要或經濟許可時，她們將會辭去工作，因此，雇主不須滿足女性作為主要家庭照顧者的需要。第三，它假設受僱女性並不全心投入工作，因此雇主不須提供升遷機會給女性，並且不應指派女性一旦其離職將造成麻煩的職位。這種假設正當化了各個領域的性別不平等。在工作場所，它正當化男性獨占高階職位及決策角色。（二）既得利益之維護性別歧視的第二個解釋強調優勢或主導群體努力維持優勢的觀點。男性和女性對於維持自身優勢的本能並無不同。然而，他們的社會地位確有不同，並且女性常常缺少力量或動機去驅逐女性工作領域內的男性。不過，當女性掌握有利的組織地位時，她們亦會運用權力去排除他人。為什麼有些男性會視女性威脅其優勢地位？首先，必須強調的是，並非所有男性都視女性為威脅，但有些男性確實恐懼女性可能從他們手中剝奪工作、比他們的工作表現更好、或者使得雇主減少工作的薪資。此外，如果女性可以從事像挖礦、警察、卡車司機、建築工等粗重的工作，這些工作將無法如以往一般確立男性工人的男子氣概。有些男性也擔心女性同僚將降低其工作之聲望。最後，男性可能擔心女性在工作上的平等，將破壞男性在其他領域的優勢。換言之，如果女性賺取的薪資和男性一樣多，並且在工作上有相同的權威性，她們可能堅持在家庭、社團、國家政治生活上更多平等。在了解男性因性別所享有的種種福利後，對於有些男性用行動維持其優勢地位的做法，並不令人驚訝。當「僱用女性」的阻礙開始排除，有些男性開始用使女性工作不順利的方式來驅

逐「入侵者」。例如，當美國國家財產部門（U.S. Department of the Treasury）在 1870

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１８女性進入傳統男性藍領階級工作時，仍受到類似的待遇。（三）雇主的刻板印象及僱用措施工作上不平等大多數還是由於雇主的作為造成，因為雇主掌握了僱用與否、工作指派、升遷及薪資。雇主造成性別不平等的方式，除了藉由將女性定位在某些工作，也排除女性做某些工作；相反地，有些不平等的結果則是靠完全不顧性別而指定工作的巧妙方式。要了解雇主的僱用措施如何造成不平等，要先探討雇主徵求有潛力員工的三種方式。第一，從一大群申請者中挑選；第二，運用政府機關等正式媒合機構；第三，靠原有員工之介紹。而第三種是最常見的方式，因為其不須費用又有效率。然而，藉原有員工介紹去招募新人可能使不平等的現象永存。因為人類的社交網絡傾向同性別、同信仰、同種族；此外，性別刻板印象、恐懼競爭、關心主管與同僚間互動也造成避免推薦「錯誤的」性別或種族。雇主也藉由工作指派造成性別不平等，雇主和管理者之偏見及刻板印象，可能造成他們指派男性和女性不同的工作。（四）員工本身顯現之性別差異有些社會科學家和雇主辯稱，女性選擇傳統女性的工作，不想升職，並且自願接受較低薪資，因為她們不以事業成功為人生的導向，理由是女性重視家庭。相反地，男性則較重視工作。

肆、性別歧視產生之理論

由前述說明可知，女性於就業過程中遭受不平等待遇的原因，明顯的與勞動性別區隔（sexual division of labor）有密切關係。工業革命後工作與家庭的分隔，職業隔離的現象不僅是意識型態、既得利益者的維護、雇主的作為造成，亦與現實生活關係密切，因為總需要有人來做家務、照顧家庭老幼。以下性別歧視產生之理論，即是依職業隔離觀點，說明工作結構中的個人地位、不平等之起源和維持，可以作為了解由不同層面切入產生的各種社會理論之立足點。

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１９

一、新古典經濟學理論

新古典經濟學理論（Neo-Classical Economics Theory）認為，「市場」會自動而正確的反應出個別男女勞工的相對價值，並認為市場是公正客觀而非個人的、主觀的。因此採此理論的學者認為以法律或司法介入勞動條件的決定，強求兩性工作條件的平等，是過度干預市場非人性決定的機能，其成效必將有限。對相信市場機能者而言，理性的雇主與受僱人必然會以個人所能獲得之利益為先決條件，來決定工資水準及其他與工作有關的決定。雖然經濟上的各個角色有可能在做決定時會考慮到他人利益、整體社會的利益或道德，但是對崇尚新古典經濟學派者而言，這些因素的影響極其有限，即使是道德也是建立在效率與個人利害的計算上。因此理性的雇主會僱用生產量最大的受僱人，而勞工在其產量的市場價值超出其工資時，也會離職另謀薪資高的工作。新古典經濟學理論視職業隔離為男性與女性對勞動市場貢獻不同的「結果」。此理論提出所謂「新家庭經濟（new home economics）」，用以說明女性和男性的勞力區分（女性負責家庭內工作且因此獲得不重要的自我投資）是各家庭中成員理性決定下的結果，因此，職業隔離是家庭就「家庭內工作（domestic work）」及「有酬工作（paid work）」分工的結果。既然有兩個人要完成兩套任務，最好的方法就是一個人花所有或絕大多數時間專注在一套工作上，再交換各自達成的成果，而不是每一個人都將時間分配於兩套任務上。美國在一九五○到一九六○年代，社會學尚有「女性的兩種角色（women's two roles）」討論，在此討論中，女性和工作有關的問題，被認為其核心在於融合家庭與職業兩種角色的困難，而新古典經濟學理論正和此討論相呼應。

二、人力資本理論

人力資本理論（Human Capital Theory）的主要假設認為，勞動市場是以一種無歧視的方式在運作，依工作者的生產力來給予報酬。因此，如果女性報酬比男性少，那是因為她們是較不具生產力的的工作者。研究者檢驗了幾個他們認為影響生產力的因素---像是技能、經驗、熱誠等，而這些正是他們的自身人力資本。根據這些經濟學家的看法，理論上藉由教育、訓練、經驗等，男性員工對他們自身人力資本的投資較多，而這些投資增強了他們的生產力。人力資本理論假設女性對家庭的傾向阻礙她們在教育、訓練、經驗上的投資，因此使得女性的生產力比男性低。因為男性和女性在人力資本上的投資不相等，他們具備不同的生產技能，結果就是不同的工作能力與不同的薪資。此種理論似正可說明於我國懷孕歧視案例中，雇主要求懷孕員工留職停

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２０薪、甚或將其解僱之情況。過去，女性由於生理上具備生養小孩的能力而被認為對於家庭內工作較有效率，然而，學者提出證據顯示，實際上要滿足這些生理需求所需之時間已經快速降低，女性專職從事家庭內工作並不特別有效率。「人力資本理論」的假設是，所有投資於人力成本的決定都是個別勞工自由理性的抉擇。但是，現實生活中並非如此。更重要的是，如果女性預知她們不可能受僱於某種行業，則當然不願意對該些行業所應具備的技能加以投資，但是人力資本理論者卻將未能對特殊技能加以投資之決定歸責於勞工個人，而非歧視者。此外，該理論只單純假設女性工作者比男性工作者更有可能會因家庭而放棄工作，至於為何會如此卻未加以探討，亦未探究由社會、國家提供幼兒照顧對母親工作型態的影響。其實，如果雇主對女性應該從事之工作的性質有刻板印象，不論女性勞工對技能養成的投資達到何種程度，也都將會形成浪費，因為原本的成見仍將使女工被自動排除在特定職業之外，致無法發揮所長。人力資本理論在三十年前剛提出時，似尚能說明工作上的性別不平等導因於女性較低的人力資本投資。時至今日，大多數女性均計畫終生從事有酬之工作，她們對於教育和經驗的投資實已與男性相當。

三、勞動市場區隔

和人力資本理論相對，Piore 在一九七五年提出勞動市場區隔（Labour Market

Segmentation），認為經濟中無任何單一競爭的市場。他認為勞動市場由兩個個別的部門組成。主要部門（primary sector）包含了最傑出、專業、經營行政和技術性工作，且這些工作有相對高的薪資、地位、工作環境、升遷機會、平等、工作規則的行政正當程序，以及工作穩定。相反地，在次要部門（secondary sector），工作的特徵是低薪資、不良工作環境、極少升遷、欠缺穩定、雇主勞工關係之高度個人化（此特徵將導致工作規則的不確定）。一般而言，此二部門工作是互相排斥的，勞工很少從其中一部門調動到另一部門。這兩個部門被進一步以水平列區分。在主要部門，上層水平列係上述的專業、經營行政、技術工作等收入、地位較高的工作。正統教育絕對是進入上層水平列的先決條件，此些工作容許個人發揮創造力，並提供更大的經濟上安全感。主要部門中的下層水平列主要是白領、櫃員工作、銷售工作等。在此雙層勞動市場（dual labor market）中，女性集中於特定工作，即在主要部門的下層列中。

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２１藉由群聚效應（crowding effect），雙層勞動市場理論加強了男性與女性收入之差異。女性群聚在主要部門下層列（並且在某些次級部門）使勞動力供給在某些部分供過於求，因此降低了女性的收入水準，使其低於真正的競爭市場該有的水準。男性卻集中於主要部門上層列之工作，此些工作亦無大量來自女性之競爭。儘管雙層勞動市場理論在實證中不斷被驗證，但它和人力資本理論一樣，純粹是描述性的。兩個理論都描述了結果，卻未提出說明究其原因為何。

四、利潤極大論

利潤極大論（Theory of Profit Maximization）認為，雇主在僱用勞工之際，因為對受僱者的資訊不足，為降低決策風險而採用一般普遍性的資訊，包括平均教育程度，離職平均率等，而非基於個別勞工的學識、技能與工作績效來作為聘僱的考量。而對女性勞工的歧視則通常基於下列三種觀點：（一）女性勞動力供給彈性低於男性，因為女性通常選擇離家較近之工作等，以方便照顧家庭，而其薪資受限於工作地點的選擇，往往較低。（二）女性的「要價空間」不如男性，因為對勞動市場的承諾或投入的執著受家庭責任之影響，不如男性，因此造成在錄用和升遷的機會較少。（三）對女性勞動力資訊的不足或不正確，因此對女性勞動力產生不確定感和偏見。這種因資訊不足產生的僱用歧視，又稱為「統計歧視理論（Statistical Discrimination Theory）」。換句話說，歧視產生可能是因為雇主依照女性勞工在其所屬的團體中的某些統計資訊，作為僱用的判斷依據。然而，個體本身未必是典型的群體成員，於是因為錯誤或不足的資訊造成對女性刻板化印象的對待就造成了歧視行為。

五、偏好歧視理論

兩性工作場所上不公平現象，從新古典經濟學觀點分析，歧視本身乃是來自「非金錢性動機」，也就是來自「偏好」。換句話說，勞動市場歧視乃取決於雇主的偏好或偏見，對於某種特定團體（如懷孕女性）之僱用或不僱用並非決於「邊際生產力」而是取決於「歧視係數」。

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２２

不過偏好歧視（Taste for Discrimination）除了因發生在雇主而造成勞動市場不公平的情形外，也可能發生在同一雇主所聘僱的其他員工身上，造成「員工歧視（Employee Discrimination）」。所謂員工歧視乃取決於歧視和被歧視團體在生產上的替代性，若是完全替代性，則歧視係數高，區隔愈大；若是替代性低，則歧視係數低，差別待遇較不嚴重。另外，「消費者歧視(Consumer Discrimination)」或偏好，也是勞動市場歧視來源之一，如果消費者特別喜歡某族群工作族(男或女)，即使雇主沒有偏好歧視，但由於經濟性合理化理由，因而對勞動者予以歧視之待遇(包括僱用、升遷、薪酬)。在我國，懷孕歧視情況常發生於與美容美體有關之服務業，亦與雇主本身、或消費者對懷孕者之偏見有關。將以上五理論應用於性別平等教育法上，雖無法完全解釋性平法的立法基礎，但筆者試著提出幾項疑問，正可反映本研究想了解「學習環境與資源」的態度與想法，是否真能達到性平法之立法原意？ (一)新古典經濟學理論的觀點認為，以法律或司法介入勞動條件的決定，強求兩性工作條件的平等，是過度干預市場非人性決定的機能，其成效必將有限。而性平法立法保障懷孕或性傾向特殊之人，是否反造成對懷孕者或性傾向特殊之人的標籤作用？且懷孕者是否能融合學生和懷孕生子兩角色的困難？ (二)以人力資本理論來看，如果雇主對女性應該從事之工作的性質有刻板印象，不論女性勞工對技能養成的投資達到何種程度，也都將會形成浪費，因為原本的成見仍將使女工被自動排除在特定職業之外，致無法發揮所長。在學習上，懷孕或性傾向特殊並不是影響學習動機的因素，因此，如果能破除對性別之刻板印象，將更能使兩性在學習上不受限制的發揮所長。 (三)偏好歧視理論強調，勞動市場歧視乃取決於雇主的偏好或偏見，對於某種特定團體（如懷孕女性）之僱用或不僱用並非決於「邊際生產力」而是取決於「歧視係數」。其實懷孕學生或性傾向特殊學生過去所遭受的不公平待遇，便是將此現象視為有辱校譽，全校師生應棄而不談，或以道德譴責、校規處分使之退學等敵意對待的偏見，性平法的立法即在減少偏見、照顧弱勢。

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伍、性別歧視之態樣

我國學者關於性別歧視類型之介紹，多以美國學說及實務上之發展為例，故以下之說明，亦以美國學說及實務之發展為骨幹。為剷除久已被人詬病之就業歧視(employment discrimination)現象，美國國會在一九六四年制定民權法案第七章，可說是美國禁止就業上性別歧視(sex discrimination in employment)之最重要法律依據。然而，該法最初之制定目的，主要是針對種族歧視問題，性別歧視在整個立法過程(legislative history)中，可說幾乎並未加以討論，而即使條文中「性別」(sex)一詞，也只是一位反對該法案之南方眾議員在最後階段才附加上去，希望造成該法案不被國會接受通過之結果。雖然此陰謀未能得逞，但卻因為欠缺實質性之審議辯論，致造成無法獲得相關資料來推敲立法原意何在之困擾，在發生這類有關就業上性別歧視之紛爭時，只好有賴主管行政機關頒布指導原則 (guidelines)，以及聯邦各級法院以判決來加以補充。根據美國聯邦最高法院相關之判例，就業上性別歧視可分為以下三種類型。第一，差別待遇歧視(disparate treatment discrimination)，即直接歧視，乃雇主故意因受僱者性別直接給予差別待遇的歧視行為；第二，差別影響歧視（disparate impact discrimination），即間接歧視，乃雇主之某些僱用措施在表面上公平正當，但實際上卻對某種性別之受雇者有不利影響；第三是混合動機歧視（mixed motive discrimination），乃雇主在做成某項僱用決定時，其行為同時具合法及不合法的動機。以下則分別說明之。

一、差別待遇歧視

差別待遇歧視(disparate treatment discrimination)亦稱直接歧視，可區分為兩種類型。

第一種類型是表面(facial)或公然（overt）歧視之情形。即雇主明顯對某一受保障群體之成員(在此是指女性應徵求職者或受僱者)給予差別待遇。針對這種故意歧視 (intentional discrimination)，該法特別制定一項例外條款----真實職業資格(Bona Fide Occupational Qualification，簡稱 BFOQ)，也就是雇主給予歧視待遇完全是基於職業本身正常運作之緣故，例如必須僱用特定性別之演員或模特兒之情形。

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２４我國九十一年通過之兩性工作平等法，對表面（或公然）歧視有不少規範，例如在第二章性別歧視之禁止，第七條規定雇主不得在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷時，因求職人或受僱人之性別而給予差別待遇。第二種類型之差別待遇歧視是所謂藉口式待遇歧視（pretextual treatment discrimination），也就是雇主對某一受保障群體之成員給予差別待遇，但宣稱這種待遇，並非基於該受僱者或應徵求職者是屬於該一受保障群體之成員，而是另有其他理由存在之緣故。然而，受害人卻認為，雇主所提出之理由，充其量只是故意歧視之藉口（pretext）而已。這種情形之性別歧視在職場上較不常見。但實質上，過去學校對於懷孕學生或性傾向特殊學生的處理方式，不論是以記過處分、甚至令其自動休學、退學等，都是學校欲掩飾學校師生性別平等意識不足、對懷孕或性傾向特殊的偏見等的藉口式待遇歧視。

二、差別影響歧視

差別影響歧視（disparate impact discrimination）亦稱間接歧視，指雇主之僱用措施，雖在表面上中立公平(facially neutral and fair)，但卻會對某一受保障之群體 (protected group)，產生不成比例之不利影響。由於這種歧視案件是針對雇主所採僱用措施之「影響(effect)」，而非其意圖（intent），因此、在認定上要較前述差別待遇歧視之情形為困難。簡言之，雇主所採行之僱用措施，必須與其事業業務之運作有極其密切關係（manifest relationship）始可，否則不成比例將某一受保障群體之成員排除在外之舉，即足以構成就業歧視，而被害人無須再證明雇主有無歧視之意圖。我國兩性工作平等法雖對表面（或公然）歧視有所規範，然卻缺乏對差別影響歧視之規範，因此，當雇主採用表面中立公平的僱用措施，如採取某項體能測驗作為僱用或升遷之標準，如此種體能測驗設計成為與工作執行能力無關卻須相當體力之測驗時，此表面中性客觀之措施，即會負面影響女性求職人的就業機會或女性受僱人的升遷機會。對於性傾向特殊的學生而言，表面公正的服儀標準，其實隱含的便是一種差別影響，對於無法遵守一般服儀規定而被施予記過處分或影響班級榮譽積分等措施的同學而言，其就學權恐因其生理特質而受到差別影響歧視。