護理人員訓練計畫成效之研究

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(1)國立臺灣師範大學生命科學系博士論文. 護理人員訓練計畫成效之研究 Research on the Effectiveness of the Nurse Staffs Training Program. 研究生：吳麗彬 Lee-Pin Wu 指導教授：張文華博士 Wen-Hua Chang. 中華民國 105 年 07 月.

(2) 中文摘要護理人員是醫院內重要的人力資源，如何降低護理人員流動率，是每個醫療機構重要的績效指標。本研究修正新進護理人員教育訓練內容，並參考導師制度 (mentorship)，實施「融合技能與態度之師資培育」於護理臨床教師實施師資培育計畫，加強教學能力，訓練成為一位優良護理臨床教師，於帶領新進護理人員時，讓新進護理人員順利由生手成為一位正式的護理人員。. 本研究為準實驗研究法，第一階段完成修改護理部新進人員訓練的內容，並完成相關技術錄影帶製作；並規劃「融合技能與態度之師資培育計畫」，包括講授、小組討論及實際演練，培育護理臨床教師之教學能力，以加強教學成效。第二階段將新進人員分為實驗組 (n = 50) 及對照組 (n = 65)，實驗組新進人員於第一個月以技術性學習為主，第二個月開始與護理臨床教師共同照顧病人，第三個月正式獨立照顧病人，工作滿六個月進行臨床技術評量；對照組依過去傳統新進人員訓練計畫。研究中並比較接受「融合技能與態度之師資培育計畫」護理臨床教師之新進護理人員，與未接受相關師資培育計畫之護理臨床教師，分別追蹤實驗組及對照組之新進護理人員三個月試用期對護理臨床教師教學滿意度及自覺學習評量情形。 I.

(3) 運用 SPSS 17.0 版對新進護理人員工作評量等，量性資料進行統計分析，新進人員之個人歷程檔案及護理臨床教師之個人歷程檔案則以質性資料分析。. 研究結果完成護理部迷你臨床評量演練 (mini-CEX) - 給藥(止痛藥)、導尿，及護理技能操作觀察（DOPS）評估表-輸血、靜脈抽血，四項臨床常見技術，建立四項技術之信效度，每份評量表信效度 Cronbach’s Alpha 值均可達 0.9 以上；研究發現運用新的新進人員訓練計畫，ㄧ年後之留任情形，實驗組高於對照組，並較前一年提升 10%的留任率。. 另發現師資培育計畫提昇護理臨床教師的能力，接受師資培育計畫之護理臨床教師，其新進護理人員對其輔導過程的教學反應滿意度較高，新進護理人員留任率有其影響力；教師的教育程度，亦會影響對新進護理人員的臨床學習，提供不同的教學方法，讓新進護理人員能適應多變的臨床環境，進而留任於職場中；由生手成為一位正式護理人員，以提升新進護理人員留任職率。. 關鍵詞：護理人員訓練計畫，護理臨床教師，新進護理人員. II.

(4) ABSTRACT The purpose of this study was to assess the efficacy of a modified on-board training program for new nurses with an emphasis on the mentorship program that implemented a training-for-trainers program to cultivate both skills and attitudes of clinical preceptors for the purpose of strengthening the preceptors’ teaching ability and achieving better trainees’ performance outcomes. This study used a quasi-experimental design. During the first phase of the study, we modified the content of the on-board training program for new nurses which included the production of nursing skills video tapes and designed the mentorship program which included lectures, group discussion, and practice sessions. . During the second phase of the study, 115 new nurses were divided into an experimental group (n = 50) and a control group (n = 65). The nurses in the experimental group learned the techniques and skills in the first month, practiced under supervision of their precptors in the second month, practiced independently during the third month, and completed their clinical skills assessment at the end of the first 6 months. The control group received usual training program. Both groups were evaluated at the completion of the 3-month trial period for their satisfaction with clinical teaching and perceived learning outcomes. We completed mini nursing clinical assessment exercises (mini-CEX) for administration of analgesics and catheterization, nursing skills to operate observation (DOPS) evaluation forms for blood transfusion and phlebotomy. The Cronbach's Alpha values for each scorecard exceeded 0.9. The results showed that the retention rate of the experimental group was significantly higher in the experimental group than the control group; the retention rate increased by 10% compared with the previous year after the implementation of the new training program. We also found the new nurses in the experimental group had higher levels of satisfaction with clinical teaching than those in the control group which could possibly explained the higher retention rate in the experimental group. The level of education of the preceptors also affect III.

(5) new nurses’ learning outcomes. In light of ever-changing clinical environments, it is important to optimize on-board training programs for new nurses to help them mature from novices to experts. Keywords: On-Board Training Program, Preceptors, New nurses. IV.

(6) 目. 錄. 頁碼. 目錄……………………………………………………………………………………I 表序…………………………………………………………………………………V 圖序…………………………………………………………………………………VII 第壹章緒論………………………………………………………………………… 1 第一節研究背景與動機………………………………………………………1 第二節研究目的………………………………………………………………6 第三節研究重要性……………………………………………………………7 第四節名詞釋義………………………………………………………………8 第五節研究範圍與限制. ……………………………………………………9. 第六節研究倫理 ……………………………………………………………10 第貳章文獻探討. …………………………………………………………………12. 第一節專業成長模式 ………………………………………………………12 第二節護理臨床教師與新進人員的關係 …………………………………18 第三節護理臨床教師持續專業教育對護理專業成長的成效………………22 第四節實施「護理臨床教師師資培育制度」對護理專業的影響 …………27 第參章研究方法 …………………………………………………………………… 31 第一節研究架構 ……………………………………………………………31 第二節研究流程 ……………………………………………………………32 第三節研究對象 ……………………………………………………………34 第四節教學設計 ……………………………………………………………34 第五節評量工具 ……………………………………………………………38 第六節資料分析方法 ………………………………………………………48 I.

(7) 第肆章研究結果與討論……………………………………………………………50 第一節研究對象個人屬性分析 ……………………………………………50 第二節教學反應調查表之現況析 …………………………………………60 第三節迷你臨床評量演練及護理技能操作觀察評量的差異 ……………67 第四節不同個人相關因素之研究對象對教學反應調查表內容之差異 …81 第五節參與師資培育之護理臨床教師對輔導新進護理人員的影響 ……90 第六節新進護理人員個人學習歷程檔案資料分析 ………………………93 第伍章結論與建議…………………………………………………………………98 第一節結論 …………………………………………………………………98 第二節建議…………………………………………………………………100 參考文獻……………………………………………………………………………103 中文文獻 ……………………………………………………………………103 英文文獻 ……………………………………………………………………105 附錄…………………………………………………………………………………109 附錄 1 新進人員訓練計畫 …………………………………………………109 附錄 2 教師滿意度調查表 …………………………………………………112 附錄 3 臨床情境設計 ………………………………………………………114 附錄 4 護理部迷你臨床評量演練 (mini-CEX) -給藥 (止痛藥) …………115 附錄 5 護理部迷你臨床評量演練 (mini-CEX) -導尿 ……………………118 附錄 6 護理技能操作觀察（DOPS）評估表-輸血 ………………………121 附錄 7 護理技能操作觀察（DOPS）評估表-靜脈抽血 …………………124 附錄 8 個人學習歷程檔案 …………………………………………………127 附錄 9 迷你臨床評量演練-給藥-不同評量者測量結果……………………128 附錄 10 迷你臨床評量演練-不同評量者變異數同質性分析結果…………129 II.

(8) 附錄 11 迷你臨床評量演練-不同評量者單變異數統計結果分析…………129 附錄 12 迷你臨床評量演練-不同單位測量結果分析 ……………………130 附錄 13 迷你臨床評量演練-不同單位測量結果變異數同質性分析 ……132 附錄 14 迷你臨床評量演練-不同單位測量結果單變異數分析 …………132 附錄 15 迷你臨床評量演練-受評者執行特定技能之經驗分析 …………133 附錄 16 迷你臨床評量演練-受評者執行特定技能經驗變異量同質性分析 135 附錄 17 迷你臨床評量演練-受評者執行特定技能之經驗單變異數分析…135 附錄 18 護理技能操作觀察評估表-輸血-不同評量者測量結果 …………136 附錄 19 護理技能操作觀察評估表-輸血-不同評量者變異量同質性分析..137 附錄 20 護理技能操作觀察評估表-輸血-不同評量者單變異數分析 ……138 附錄 21 護理技能操作觀察評估表-輸血-不同單位測量結果分析 ………140 附錄 22 護理技能操作觀察評估表-輸血-不同單位測量結果變異數同質性分析 ……………………………………………………………144 附錄 23 護理技能操作觀察評估表-輸血-不同單位測量結果單變異數分析……………………………………………………………………144 附錄 24 護理技能操作觀察評估表-輸血測量結果-受評者執行特定技能之經驗分析…………………………………………………………146 附錄 25 護理技能操作觀察評估表-輸血測量結果-受評者執行特定技能之經驗變異數同質性分析………………………………………148 附錄 26 護理技能操作觀察評估表-輸血測量結果-受評者執行特定技能之經驗單變異數分析………………………………………………149 附錄 27 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血測量結果-不同評量者分析…151 III.

(9) 附錄 28 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血-不同評量者變異數同質性分析 ………………………………………………………………152 附錄 29 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血-不同評量者單變異數分析 …………………………………………………………………153 附錄 30 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血-不同單位測量結果分析…154 附錄 31 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血測量結果-不同單位變異數同質性析 ………………………………………………………159 附錄 32 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血測量結果-不同單位單變異數分析 ……………………………………………………………160 附錄 33 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血測量結果-不同受測經驗分析 …………………………………………………………………163 附錄 34 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血測量結果-不同受測經驗變異數同質性分析 …………………………………………………164 附錄 35 護理技能操作觀察評估表-靜脈抽血測量結果-不同受測經驗單變異數分析 ………………………………………………………166 附錄 36 不同組別之新進護理人員對護理臨床教師反應結果獨立樣本檢定 …………………………………………………………………167 附錄 37 實驗組與對照組新進人員對護理臨床教師反應結果的差異分析 …………………………………………………………………167 附錄 38 融合技能與態度之師資培育內容 ………………………………168. IV.

(10) 表. 序. 頁碼. 表 3-5-1 迷你臨床評量演練 - 給藥 (止痛藥) 測量結果信度……………..…..40 表 3-5-2 迷你臨床評量演練 - 給藥 (止痛藥) 測量結果效度………………....41 表 3-5-3 迷你臨床評量演練 - 導尿測量信度…………………………...…..…..42 表 3-5-4. 迷你臨床評量演練 - 導尿測量效度……………………………….…43. 表 3-5-5. 護理技能操作觀察評估表 - 輸血測量結果信度…………….……...44. 表 3-5-6. 技能操作觀察評估表 - 輸血測量結果效度…………………………45. 表 3-5-7 護理技能操作觀察評估表 - 靜脈抽血測量結果信度………………..46 表 3-5-8 護理技能操作觀察評估表 - 靜脈抽血測量結果效度…………….….47 表 4-1-1. 實驗組及對照組新進護理人員個人屬性分析…………………..….….53. 表 4-1-2. 護理臨床教師個人屬性分析……………………………………….….58. 表 4-1-3. 護理臨床教師參與師資培育課程分布……..…………………….…..59. 表 4-2-1. 新進護理人員對護理臨床教師反應調查表得分分析…………….…61. 表 4-2-2. 實驗組新進人員對護理臨床教師的評量結果……………..….…….62. 表 4-2-3. 對照組新進人員對護理臨床教師的評量結果……….………….…..63. 表 4-2-4. 新進護理人員自我評量結果分析……………………………………65. 表 4-2-5. 實驗組新進人員對自我評量結果…………………………….…......65. 表 4-2-6. 對照組新進人員對自我評量結果……………………………..…….66. 表 4-3-1. 迷你臨床評量演練 - 給藥測量數值分析結果…………….……….68. 表 4-3-2. 迷你臨床評量演練 - 給藥測量各項分數分布結果………….…....68. 表 4-3-3. 迷你臨床評量演練 - 導尿測量結果平均值分析……………….....69. 表 4-3-4. 迷你臨床評量演練 - 導尿測量結果分析…………………..……...69. 表 4-3-5. 護理技能操作觀察評估表 - 輸血測量結果平均值分析………....73. 表 4-3-6. 護理技能操作觀察評估表-輸血測量結果…………………..…..…73. 表 4-3-7. 護理技能操作觀察評估表 - 靜脈抽血測量平均值……………..…....77 V.

(11) 表 4-3-8. 護理技能操作觀察評估表 - 靜脈抽血測量結果…………………..…78. 表 4-4-1. 運用不同新進護理人員計畫對實驗組及對照組新進人員留任情形之卡方測試…………………………………………………………..……82. 表 4-4-2. 新進人員對護理臨床教師總分的評量結果………………..……….....83. 表 4-4-3. 新進護理人員對各項護理臨床教師的評量結果……………………...83. 表 4-4-4. 新進護理人員不同教育程度與臨床教師反應結果變異數分析 ……84. 表 4-4-5. 新進護理人員不同教育程度與臨床教師反應結果變異數分析事後檢定……… ……………………………………… ……… ……….85. 表 4-4-6. 新進護理人員對自我評量結果…………………………………....…..86. 表 4-4-7. 新進護理人員對自我評量結果獨立樣本檢定………………….….….86. 表 4-4-8. 不同教育程度之護理臨床教師的臨床教學反應變異數分析…………88. 表 4-4-9. 不同教育程度之護理臨床教師的臨床教學反應變異數分析事後比較 …………………………………………..…………………………………..………………………88. 表 4-5-1. 護理臨床教師參與師資培育計畫與臨床教師反應的差異 ………….91. 表 4-5-2. 護理臨床教師參與師資配培育計畫與新進護理人員自覺護理能力的差異……………………………………………………………..……..91. 表 4-5-3. 參與師資培育計畫對輔導新進人員留任率之影響………………..…..91. 表 4-5-4. 是否參與師資培育課程對新進護理人員之影響………..…………….92. VI.

(12) 圖. 序. 頁碼. 圖 1. 專業成長系統的因素……………………………………………………………………..……………4. 圖 2. 「俄羅斯娃娃」輔導理論……………………………………………………5. 圖3. Miller’s 學習金字塔………………………………………………….…………………………………14. 圖4. 科學演練之學習技能模式……………………………………………………16. 圖5. 護理臨床教師教育訓練方案評鑑模式………………………………………23. 圖6. 研究架構………………………………………………………………………………………………………31. 圖7. 研究流程………………………………………………………………………33. 圖8. 參與師資培育課程對新進護理人員之影響…………………………………92. VII.

(13) 第壹章緒論第一節研究背景與動機近年來面對社會的變遷，醫療科技的進步，網路訊息的便利，以及消費者意識的提升，老年人口的增加，疾病種類的多變，這些因素已影響到目前的臨床護理環境。護理人員是醫院內重要的人力資源，如何降低護理人員流動率，降低人力資源的浪費，是每個醫療機構重要的績效指標。根據中華民國護理師護士公會全國聯合會於 2005 統計，全國十萬執業護理人員工作異動人數有 36,456 人；平均有三分之一的護理人員是新進人員，南部地區新進護理人員在三個月試用期間離職率更高達 70%，北區地區到職三個月離職率則為 32.1 % ，一年為 57.7 %，相較 2001 年的 22.19%到 2004 年的 28.02%離職率，有明顯的增加 (蔡淑鳳、王秀紅，2007)。應屆畢業生進入職場實務工作，護理臨床教師與新進護理人員的關係，如何提升護理臨床教師教學能力，將影響新進護理人員對臨床的留任；提升護理臨床教師教學能力，為醫學教育改革方案之一，內容可分為課程改革、教學改革、師資培育與教學成效評估四大部份，此四部份相輔相成。為培育可用的臨床人才，與臨床教學的成敗與執行教學任務的教師是息息相關的 (梁繼權、王維典、陳慶餘、謝博生， 1997)。護理人員則以教學醫院教學費用補助計畫中「二年期護理師(護士)訓練計畫 (N-PGY2)」為架構，對新進臨床之護理人員，推動 2 年計 1.

(14) 畫性的教育，並提出師資培育的想法，期望給予臨床新進護理人員完整的訓練，以提升臨床技能、知識，給予病人最佳的服務。. 新進護理人員對臨床實務情境缺乏明確性和充滿不確定性；於學生實習時只照顧經由老師選擇的特定個案，但成為新進護理人員後照顧的病人數，從學生時照顧 1-2 人增加為一組人，平均 7-8 人或更多，在護理技術不夠純熟之下，沒有時間提供個別化和完整的護理，形成在校所學與在職所做的落差 (黃璉華，2004)。研究者與醫院八位新進人員面談，得知新進人員自認專業能力不足，未獲同儕足夠支持、缺乏良好人際互動，且臨床工作負荷量大，組織與時間管理能力不佳，上班時數長，常逾時下班；另個人健康受損，發生下背痛及生活作息不正常等問題。新進護理人員對自我臨床專業表現缺乏肯定，缺乏專業自信，對自己的臨床專業表現不滿意如單位科別太多，護理重點無法掌握且人力安排不平均；護理臨床教師態度問題如部分護理臨床教師無教學精神，沒有耐心指導新人，指導的內容與方式不一致，無所適從；自己動作慢，照護工作不完整，常遭資深學姐責罵等。造成新進護理人員失眠、焦慮、身心壓力大及適應不良，想轉換跑道。. 臨床上與護理臨床教師面談發現，護理臨床教師的教學方法及態度上為學徒式教學，過於權威，所以負向的互動如責罵新進護理人員，為 2.

(15) 常見的行為，造成新進護理人員與護理臨床教師關係較緊張；另護理臨床教師未事先擬定教學目標、教學內容，造成缺乏個別性與臨床要求不同的差異性。在教學者壓力方面，因教學環境複雜如真實的照護情境，無法事先安排的場景；護理臨床教師在輔導新進同仁時，如犯錯將連帶受罰或新進人員表現不佳，將可能有責任上的問題；另護理臨床教師於帶新進人員時仍須照顧自己的病人，會有臨床忙碌、自顧不暇的時間壓力和自我輔導技巧的不足無法將所需指導的知識、技能教授給新進人員；護理臨床教師表示現新進護理人員的態度主動性不足、準備度不足、對自我學習目標不清楚、對護理的認同不足，亦缺乏問題解決能力及批判思考能力 (Critical thinking) (李選、盧瑛琪、顏文娟、林淑琴， 2004)。. 經臨床觀察發現，新進護理人員與護理臨床教師的資質，如個人知識、技能、情意差異，造成新進人員適應上的差異；另新進人員畢業學制與實習醫院的不同如在職專班等，於適應臨床也有差異。綜合發現，目前護理臨床教師及新進護理人員新世代的溝通方式如自以為是、缺乏判斷力、缺乏互動能力和缺乏關懷同理心及尊重，造成雙方的溝通不佳，影響新進護理人員的留任意願。. 研究顯示，教師專業成長課程的設計，將影響教師、輔導教師及學 3.

(16) 習者；專業成長課程包括教學能力、情境設計及教學技巧的運用，故專業成長的組成因子包括專業成長計畫的設計、教師和學習者的系統關係，輔導員引導建立新的知識及實務能力，由以上因素形成專業成長的產生，詳見圖 1 (Borko, 2004)。. Facilitators. PD Program. Teachers Context. 圖 1 專業成長系統的因素. Tomlinson (1995) 指出教師培育應以學習者的學習成果為中心，實習教師由輔導教師漸進式的帶領及學習中，漸漸的學會成為一個正式教師，如「俄羅斯娃娃」方式輔導教師慢慢的影響實習教師，使成為一個正式教師，詳見圖二。教導者 (mentor) 是具有豐富實務經驗的教學者、養育及照顧者，與學習者是長期的師生關係，具有發展「共同體」 (community) 及相互依賴關係的潛在趨勢；就「臨床教學關係」而言，護理臨床教師的角色就是協助新進人員工作適應、參與和獨立執行臨床職場的護理工作，其「教學關係」包含經驗及專業之傳承，ㄧ對ㄧ支持 4.

(17) 性社會化促進者(唐紀絜、歐惠容，2011)。Weng、Huang、Tsai、Chang、 Lin 及 Lee (2010) 年指出，運用「輔導計畫 (mentoring program)」於臨床護理教師與新進護理人員的教學關係上，可改善臨床教師指導新進人員的技能及態度，進而提升新進人員工作滿意度及對機構的承諾。. 本研究利用專業成長計畫提升護理臨床教師輔導員能力，進而提升學習者能力；運用「俄羅斯娃娃」此理論觀點，對於護理臨床教師實施師資培育計畫，加強教學能力，訓練成為一位優良護理臨床教師，於帶領新進護理人員時，讓新進護理人員順利由生手成為一位正式的護理人員。. Mentor preparati assists on. to mentors become able to assist. Student- to teacher become interns able to assist. 圖 2 「俄羅斯娃娃」輔導理論. 5. Pupils to learn.

(18) 第二節研究目的依據上述之研究背景及動機，本研究主要的研究目的為了解不同新進護理人員訓練計畫，及對護理臨床教師實施「融合技能與態度之師資培育計畫」，透過師資培育計畫，提升新進護理人員臨床能力，使其適應多變的臨床醫療環境，由此提升新進護理人員的留任率。本研究之研究目的如下：. 一、了解運用不同新進人員訓練計畫，對新進護理人員留任率的影響。二、比較新進護理人員對接受「融合技能與態度之師資培育計畫」的護理臨床教師與未接受此計畫之護理臨床教師，其教學反應之差異性。. 三、了解不同基本屬性(年齡、教育程度、工作年資、工作單位)的護理臨床教師所輔導之新進護理人員，對護理臨床教師的教學反應之差異性。. 四、比較接受「融合技能與態度之師資培育計畫」之護理臨床教師所輔導，與未接受師資培育計畫之護理臨床教師所輔導之實驗組新進護理人員於六個月後之護理能力的表現。. 6.

(19) 五、比較接受「融合技能與態度之師資培育計畫」之護理臨床教師所輔導之新進護理人員，與未接受師資培育計畫之護理臨床教師所輔導之新進護理人員在一年後留任率的差異。. 六、瞭解及分析護理臨床教師實際輔導新進護理人員時的溝通內容、方式與態度。. 第三節研究重要性臨床護理人員佔每個醫療團隊人員的一半以上，新進護理人員為每家醫療機構每年護理人力的最大來源。職場上應屆畢業生成功的訓練及任用，一直是整體健康產業中最關心的議題 (唐紀絜、歐惠容，2011)。. 陳國瑚、陳麗如、蘇喜 (2006) 指出，醫院工作人員中醫師、護理人員、技術人員、行政管理人員、勤務人員及支援人員，護理人員所佔比例約 17%，但護理人員離職的成本卻是所有醫事人員中最多的，超過整體人員離職成本的四分之一費用。當新進護理人員離職無可避免會增加組織運作的成本，其中包括雇用、訓練、以及新人因不熟悉業務使生產力下降的成本。此外高離職率造成人力短缺也與醫療品質和病人安全有直接關聯。新進人員是所有護理人員中最容易流失的一群；以台灣某 7.

(20) 醫學中心為例，未滿一年的新進人員離職率是整體護理人員離職率的 2.79 倍，會有如此高的離職率，是由於新進人員進入組織後，對未來工作角色抱持期望，當期望差異太大時，便會有所謂的「現實休克」(reality shock)。無法渡過此一階段，完成角色變換，就很容易離職。護理人員在醫療照顧病人的體系中，是病人的直接照顧者，病人疾病嚴重度不斷升高，使得護理人員承受的壓力不斷升高，提升護理人員的適應能力及專業能力，進而提升護理人員留任，是現在健康照護醫療體系中不可忽視的問題。. 第四節名詞釋義一、新進護理人員：剛到職的應屆畢業無臨床工作經驗之護理人員。. 二、護理臨床教師：指臨床醫療工作中至少工作兩年之護理人員，經過或未經過師資培育訓練，負責單位新進護理人員之臨床訓練及輔導工作。. 三、融合技能與態度之師資培育計畫：參考唐氏及歐氏 2011 年提出之「護理臨床教師教育訓練方案」而發展出的訓練計畫，此護理臨床教師培育計畫包含建立醫院迷你臨床演練評量 (mini-clinical 8.

(21) evaluation exercise, mini-CEX) 及操作技能直接觀察評量 (Direct Observation of Procedural Skills；DOPS) 的技能評量，及輔導新進護理人員前的訓練課程，含教與學、臨床技術指導、護理紀錄指導、回饋與鼓勵技巧等。. 四、新進人員訓練計畫：每位新進護理人員到院均需接受之訓練計畫，包含護理部新進人員教育訓練共 5 天及兩個月試用期之訓練，及到單位後的訓練計畫。. 第五節研究範圍與限制本論文研究範圍與限制有以下三點：. 一、本研究「融合技能與態度之師資培育計畫」為指導新進護理人員之護理臨床教師訓練進行的師資培育計畫之一，計畫內容考量臨床情境之使用合宜性。二、本研究的研究對象包含護理臨床教師及新進護理人員，其師資培育計畫及評量方式，應考量新進護理人員的學習特性及差異性。三、本論文僅針對參與師資培育計畫之護理臨床教師及新進護理人員之教學結果評量、能力評量及留任率進行探討；其他變項，如 9.

(22) 新進護理人員的學習成就高低、家庭社經地位等變項，皆不在本研究之討論範圍。. 第六節研究倫理本研究為量化研究的研究設計準則及研究倫理規範，加上部分質性研究的標準，在研究進行過程中，其流程及態度上，維持合理的步驟進行，並考量其研究倫理的標準。. 一、知情同意. 本研究邀請的新進護理人員與護理臨床教師，遵循知情同意原則，首先，首先向護理臨床教師及新進護理人員說明研究目的，會參與的資料收集流程，以及過程中需要收集的評量資料內容。本研究進行期間為 2011 年 1 月開始，惟人體研究法是於 2011 年 12 月 28 日後公佈實施，因此，本研究參與者未進行受試同意書簽署，均已獲得參與之護理臨床教師及新進護理人員同意才納入研究中，並進行資料收集。. 二、保密原則. 本研究邀請之新進護理人員及護理臨床教師參與時，及提出保密原. 10.

(23) 則的約定，在遵守此原則之下，研究中所收集的評量結果，僅供本研究分析所用。若新進護理人員所表達對護理臨床教師的意見，將以匿名或代號方式處理，不會讓他人辨識出新進護理人員的相關資訊。. 三、公平正義原則. 本研究對所有參與受試新進護理人員及護理臨床教師，均秉持公平正義原則，兩組參與受試之新進護理人員之課程學習內容相同，在學習過程中同樣以公平對待，不損及任何人權益。而各項評量進行過程，均告知新進護理人員，評分亦以公平之原則評定。. 11.

(24) 第貳章文獻探討本文獻探討內容包含第一節為「專業成長模式」、第二節為「護理臨床教師與新進人員的關係」、第三節為「護理臨床教師持續專業教育對護理專業成長的成效」及第四節為實施「護理臨床教師師資培育制度」對護理專業的影響。第一節專業成長模式談到教學評量模式、科學演練之學習技能模式、輔導員模式；第二節護理臨床教師與新進人員的關係內容包含新進人員適應問題及護理臨床教師能力與角色；第三節護理臨床教師持續專業教育對護理專業成長的成效內容談到護理臨床教學制度與方案的建立、臨床評量方式；第四節則以相關的研究說明「護理臨床教師師資培育制度」對護理專業的影響。. 第一節專業成長模式專業是指一種行業的成員經過長期專門訓練、享有獨立自主權，以專門的心智技能對社會提供獨特服務，重視服務甚於物質報酬，遵守明確的專業倫理信條，能自律、自主並不斷進修。專業成長為專業發展可說是一種學習機會，藉以提昇教育人員創造與反思能力，提升實務工作品質 (鄭明長，2005)。. 12.

(25) 專業實務模式 (Professional practice model; PPM) 主要包含五個內容：價值 (values)、專業關係 (professional relationships)、病人照護模式 (patient care delivery model)、管理模式 (management approach)、報酬 (compensation) 與薪資 (rewards)。專業實務模式運用於護理時包含護理的主動性. (nursing autonomy) 、護理的責任感. (nursing. accountability)、護理專業發展 (professional development)、強調高品質的照護 (high-quality care) 及團隊合作性 (teamwork, collaboration) (Haffart & Woods, 1996)。對於護理專業的提升，可由護理專業實務模式之運用得知。. 護理專業成長是指於護理的生涯中，護理人員不斷的學習及維持專業的能力；繼續教育是有系統且專業的學習活動設計，以增加護理的知識、態度及技能；進而提升護理的品質及個人的專業能力 (Russell, 2004)。. 一、教學評量模式 Miller’s 學習金字塔於 1990 年提出，認為醫療人員專業學習如金字塔般，最底層為知道 (Known)，主要為知識的取得 (Knowledge)；第二層為知道如何 (Knows how)，主要為能力部分 (competence)；第三層為如何做 (Shows how)，主要為執行 (Performance)；最上層為做出來 13.

(26) (Does)，主要為行動 (Action)，詳見圖 3 (Miller, 1990)。. 圖3. Miller’s 學習金字塔 (Miller, 1990). 醫學教育相關研究中，澳洲昆士蘭醫學大學 2000~2006 年運用學習金字塔理論模式於醫學教育課程設計中，對臨床指導老師進行個人專業成長課程，內容包含以問題為導向之教學 (Problem-Based Learning; PBL)，臨床指導者運用此方法指導 507 位學生相關之醫學教育課程，最後僅有 2 位醫學生未能通過測驗；相較於過去未使用此專業成長課程之教育訓練計畫，有 40 位未能通過測驗進步許多。研究結果指出，提升臨床指導教師專業成長，對醫學生之臨床測驗能力，亦有提升之成效 14.

(27) (Parker, Zhang, & Peterson, 2008)。. 二、科學演練之學習技能模式 (Learning skill for Science Practice；LSS Practice). Scherz、Bialer 和 Eylon (2008) 研究中，運用科學演練之學習技能模式及學習歷程檔案 (portfolio)，於教師繼續專業成長計畫中，對 14 位教師在一年的研究時間，觀察教師自我記錄之學習歷程檔案，了解教學之成效。科學演練之學習技能模式 (LSS) 內容包含六大方向，1.知識的圖像 (Knowledge presentation)：口頭表達、示範、海報及畫冊等； 2.資訊的表現 (Information representation)：圖、表及系統圖；3.科學寫作 (Scientific writing)：報告、大綱及科學作業；4.科學閱讀(Scientific reading)：文章及教科書；5.視聽和觀察 (Listening & watching)：授課、聽課及錄影帶；6.資訊的取得 (Information Retrieval)：圖書館、專家及電子資料，詳見圖 4。. 15.

(28) 資訊的取得 (Information 視聽和觀察 (Listening & watching). 科學閱讀 (Scientific reading). Retrieval). 知識的圖像 (Knowledge. 科學演練之學習技能模式 (LSS Skill’s Aears). Presentation). 資訊的表現 (Information Representation). 科學寫作 (Scientific Writing). 圖4. 科學演練之學習技能模式 (Scherz, Bialer, & Eylon, 2008). 三、輔導員方案 (mentorship program). Tomlinson (1995) 指出教師培育應以學習者的學習成果為中心，實習教師由輔導教師漸進式的帶領及學習中，漸漸的學會成為一個正式教師，如「俄羅斯娃娃」方式輔導教師慢慢的影響實習教師，使成為一個正式教師，詳見圖 2。. 16.

(29) Block、Claffey、Korow 和 McCaffrey 於 2005 年提出導師制度 (mentorship) 對護理機構的價值，提升臨床護理教師與新進人員的教學關係，將提升新進人員個人自信、工作滿意度、護理判斷、個人成長、專業成長等。研究中提出，英國 Marcmillan MentorshipTraining Program (MMTP) 進行 12 個月的訓練計畫，計畫中對新進人員訓練包含知識及技能的訓練；臨床教師進行 2 天的研習訓練課程，指導臨床護理教師對新進人員技術指導的方式及正向回饋技巧，提升教學者及受指導之間的關係，讓學習者能順利進入職場及工作適應更加。90%參與研究之臨床護理教師及新進人員工作滿意度提升 (Block, Claffey, Korow, & McCaffrey, 2005)。. 由以上文獻了解專業成長的護理專業的提升非常重要，本研究運用以上的理論內容，進行護理臨床教師師資培育計畫，提升護理臨床教師之專業及輔導能力，進而輔導新進護理人員時能提昇其工作適應及護理專業技能。. 17.

(30) 第二節護理臨床教師與新進人員的關係一、新進人員適應問題. 新進護理人員到機構最初經歷角色轉換的過渡期，由實習護生轉變為護理人員，當學校教育不足以準備，使其有足夠的知識、技術和信心，在職場上勝任愉快，且當學校教給學生的價值與工作世界的價值發生衝突時，由於理想與現實的落差，發生現實休克 (reality shock)的震撼是無法避免的，包括薪酬系統、代溝與臨床工作的混淆等(Gerrish, 2000)。在臨床工作上，新進護理人員面對繁重的工作量，何者較為緊急需優先處理，獨立判斷能力不足，且須對所做的一切負起完全的責任，另不可避免的瀕死病人及其家屬的照護，也是新進護理人員需面對的另一個充滿壓力的情境 (黃璉華，2004)。. 1988 年 Berliner 結合基模理論和認知科學的研究，建構出教師專業成長的過程：生手 (novice)、進階初學者 (advanced beginner)、適任 (competent)、熟練 (proficient)、專家 (expert) (段曉林、林淑梤，2006)。 Dreyfus Model 則提出技能的獲得與發展的過程中，學習者要經歷五個精通的過程，分別為生手、進階學習、勝任、精通與專家五個階段，護理人員臨床照護技能精熟過程中，學習者會出現下列三方面的改變過程：一、學習者從過去依賴抽象原則轉向使用曾經經歷的具體經驗為參 18.

(31) 考範例。二、學習者由過去重視與情境相關的每一個組成轉變成只重視幾個主要相關的組成，形成對情境的整體觀。三、學習者從一個與情境分離的觀察者變為一個參與執行者 (李引玉、劉向援，1994)。利用以上模式於輔導新進人員過程中，輔導員如何帶領新進人員，使由生手到勝任，是需學習的。. 二、護理臨床教師能力及角色. 對於護理新手而言，護理臨床教師是一位具有豐富實務經驗的教學者及照顧者，新進人員與護理臨床教師兩者之間的師生關係是長期的，具有發展「共同體」(community)及相互依賴的關係；護理臨床教師的角色主要是就新進人員提供工作環境適應、教學、參與及獨立執行臨床職場的護理工作；臨床護理輔導關係 (preceptorship) 的是指於健康照護機構中之護理臨床教師、護理教育者及管理者，負責規劃輔導方案及協調新進護理人員 (preceptee) 面對環境與工作上適應的互動關係等責任 (Flynn, 1997)。成功的護理臨床教師需具備與新手分享知識與技能意願之特質，正向支持性輔導關係的發展有賴於臨床教師專業經驗與知能、組織單位環境中施與受之間學習互動本質 (唐紀絜、歐惠容，2011；楊斐卿、歐惠容、唐紀絜，2011；Kaviani & Stillwell, 2000；Ohrling & Hallberg, 2001)。 19.

(32) 護理臨床教師是指在臨床上短期內密集的給予新進人員或學生教導與督導者，此護理人員兼具教師、諮詢者、激勵者及角色模範，讓新進護理人員能於最短的時間成為醫院期望的新角色 (Kramer, 1993)。護理臨床教師能力主要包含 1.護理能力：指護理過程的運用，溝通與團隊健康照護系統互動，個人與專業成長等能力。2.護理技術及儀器操作：指抽痰、氣切、人工造廔口及導尿等侵入性護理，及抽吸器、人工呼吸器、靜脈注射儀器 (IV pump) 等儀器的使用。3.護理態度：指對病人的態度與新進護理人員的態度。4.護理行為：指護理人員獨立判斷及危機處理能力（于漱，1993；陳小蓮、盧美秀、陳品玲，2001）。於醫院中成為一位護理臨床教師，必須具備以上的護理能力。. 護理臨床教師的主要責任有：1.協助新進護理人員熟悉單位、政策、程序及技術性技巧訓練，2.協助訂定新進人員之訓練目標及時程表，3.教導、觀察及評值新進護理人員，4.協助新進護理人員於單位之社會化過程，5.做為護理人員與主管間之溝通橋梁 (Sharmian & Inhaber, 1985)。. 護理臨床教師之角色與功能包括四項：1.護理專業的角色模範 (role model)，能以批判性思考、判斷、態度和價值觀表現於行為，例如工作經驗及專業知能的分享、示範與諮詢，也能是護理人員的支持與資 20.

(33) 源； 2. 社會化促進者 (socializer) ，在人際技能方面 (interpersonal skill)，有能力將自己的知識與學習者溝通，能接受所提出的問題；如單位工作及專業發展的整合者，互惠式、非正式常規、文化及常模等訊息的教導者；3.技術指導者 (skill-trainer)，在臨床技能上是一位技術示範者，除技能純熟外，還能運用科學相關之原則去對執業領域相關之新知及問題做深入淺出解釋；4.教育者 (educator)，包括接受正規的訓練並進行正式的教學 (規定、法規、政策及程序) ，如學習需求的評量者、學習經驗的計畫者、學習計畫的執行者與工作表現的督導與評鑑者(尹裕君， 2010; 唐紀絜、歐惠容， 2011; Kaviani & Stillwell, 2000; Lockwood-Rayermann, 2003)。. 上述文獻指出醫療工作的變異性及複雜性，對新進護理人員將面臨很大的衝擊；護理臨床教師的角色將影響新進人員對工作環境、技能的適應情形；期望經由此研究提升護理臨床教師的輔導能力，進而協助新進人員提升自我的專業技能，適應醫療工作的多變性。. 21.

(34) 第三節護理臨床教師持續專業教育對護理專業成長的成效ㄧ、護理臨床教學制度與方案的建立. 護理臨床教學制度與方案的建立，應包含教學計畫、師資培育及教學檔案的製作等；Kaviani 及 Stillwell (2000) 提出「臨床教學關係方案評鑑模式」包含四個層面： (一)臨床教學關係教育訓練方案：需考量到政府政策、病患/ 顧客特性、容易確認及學習、支持文化、責任規屬等；(二)組織層面：使命/目標、經費來源、持續追蹤計畫、實務教學的時程及組織角色的認知；(三)臨床教師層面：與潮流接軌的專業知識、需求認知、學術支持、自信、動機與態度；(四)新手層面：需求認知、熱忱、自信、動機與態度等向度與指標的評值，詳見圖 5。. 二、臨床評量方式. 美國畢業後醫學教育評鑑委員 (Accreditation Council for Graduate Medical Education；ACGME) 提出六大行醫能力：1.能照顧病人 (Patient care)、能充實醫學知識 (Medical knowledge)、實務為導向之學習與改進 (Practice-based learning and improvement)、具備人際關係與溝通技巧 (interpersonal communication skills)、專業特質(professionalism)、醫療體系下的臨床工作 (System-based practice)。2008 年為醫學教育改革的新紀元，醫策會將以上六大行醫能力列入 PGY 醫師訓練六大核心能力； 22.

(35) 於護理的 PGY-N 修訂為：1.病人護理、2.護理知識、3.實作導向之學習與改進、4.人際關係與溝通、5.專業素養及 6.醫療體系內的護理，其中內容包含知識、技巧與態度。臨床上使用迷你臨床演練評量 (mini-clinical evaluation exercise, mini-CEX) 及操作技能直接觀察評量 (Direct Observation of Procedural Skills；DOPS) 做為評估臨床人員行醫能力，故選用此兩項評量方法，評量新進護理人員接受訓練計畫後的表現。現將兩種評量方法詳述於下：. 新進護理人員. 學習內容. 醫院/護理部理念與使命. 護理臨床教師. 護理臨床教師教育訓練方案. 臨床教學關係 (preceptorship) 護理臨床教師. 新進護理人員. 管理者/護理長. 工作表現 (performance and efficacy) ‧ 護理臨床教師/新進人員/單位管理者/教育工作表現、滿意度評值 ‧ 新進人員 1 年留任率 ‧ 新進人員訓練成本. 圖5. 護理臨床教師教育訓練方案評鑑模式 23. 學習環境.

(36) (一) 迷你臨床演練評量 (mini-clinical evaluation exercise, mini-CEX). 美國內科醫學會 (American Board of Internal Medicine, ABIM) 所發展的「迷你臨床演練評量. (mini-clinical evaluation exercise,. mini-CEX)」是 ABIM 評量內科住院醫師臨床技能之制式工具之一。評量項目包括「醫療面談 (medical interviewing)」、「身體檢查 (physical examination)」、「人道專業 (humanistic qualities / professionalism)」、「臨床判斷 (clinical judgment)」、「諮商衛教 (counseling)」，「組織效能 (organization / efficiency)」及「整體適任 (overall clinical competence)」等 7 大項目。葉建宏、張元玫、吳淑珍、陳淑娟、林婷茹、邱浩彰 (2008) 年研究顯示，運用迷你臨床演練評量師資訓練工作坊於護理師及醫師的成效差異，發現共有 43 位護理師參與師資訓練工作坊，護理師整體在諮商衛教略高於醫師，在醫療面談及身體檢查部分，醫師與護理師間並無差異。. 文獻中針對實習醫學生試辦一年 4 次的「迷你臨床演練評量」，兩年研究共回收 68 份評量表。評量時的直接觀察時間，平均 19.1 分鐘、評量後立即回饋平均 15.6 分鐘。在非病房評量比在病房評量時直接觀察的時間稍長，回饋時間也顯著較長。大外科系評量的直接觀察及立即回饋時間皆比在大內科系顯著較長。在迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 24.

(37) 「整體適任」項目的平均評分為 5.9 分。經此次研究發現實習醫學生使用迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 評量的經驗，證實使用迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 來評量實習醫學生是實際可行的，而且除了傳統的內科學系適合使用迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 評量外，連外科學系也適合。相對於國外迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 用於住院醫師評量的經驗，本研究針對實習醫學生執行迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 評量，發現評分也較高的現象，所需的立即回饋時間較長 (葉建宏、邱浩彰、周定遠，2008)。新進護理人員踏入臨床護理工作與實習醫師接觸臨床有相同的情境，故發展新進護理人員迷你臨床演練評量，可了解新進護理人員臨床能力。. (二) 操作技能直接觀察評量 (Direct Observation of Procedural Skills； DOPS) 操作技能直接觀察評量 (Direct Observation of Procedural Skills； DOPS) 起緣於英國皇家內科醫學會，主要用於臨床技能評量，其結構性的評量共有 11 項內容：1.對該臨床技能之適應症、相關解剖結構的瞭解及步驟之熟練度；2.詳細告知病人並取得同意書；3.執行臨床技能前之準備工作；4.適當的止痛及鎮定；5.執行臨床技能之技術能力；6. 無菌技術；7.視需要尋求協助；8.執行臨床技能後之相關處置；9.與病人溝通之技巧；10.是否顧及病人感受/專業程度；11.執行臨床技能之整 25.

(38) 體表現。. 醫學研究指出透過臨床技能實作與評量 (direct observation of procedural skills, DOPS) 問卷，評估醫學生之學習成效，以實習醫學生做為評估樣本，評估者以學生在研習營中的實際表現及態度做為評估依據，於臨床技能實作與評量 (DOPS) 量表中勾選該名學生符合的能力範圍，共取得 89 分有效量表進行分析。分析結果顯示，在性別、就讀學校及年級等自變項方面，醫學生於「告知並取得同意」、「術前準備」、「無菌技術」、「溝通能力」、「臨床專業度」及「整體適任」等六個臨床技能實作與評量 (DOPS) 量表的評估面項之學習成效有顯著差異。護理臨床技能的建立，亦可運用此評估工具了解新進人員對相關技能操作的熟悉度 (邱瓊萱、劉榮森、張端訓、魏中仁、蔡明霖、顏銘宏， 2011)。. 綜合以上文獻提出護理臨床教師可運用不同的能力評量工具，如迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 或臨床技能實作與評量 (DOPS) 等技能評量方法，了解新進護理人員對護理專業技術的表現；提升新進護理人員自我的專業能力。. 26.

(39) 第四節. 實施「護理臨床教師師資培育制度」對護理專業的影響. 於 1984 年 Benner 提出「從新手到專家」臨床護理生涯發展的概念，將護理專業發展分為：新手 (novice) 為應屆畢業三個月內之新進人員，稍有經驗者 (advanced beginner) 為三個月到一年之護理人員，勝任 (competent) 為 1-3 年之護理人員，精通 (proficient) 為 3-5 年之護理人員，專家 (expert) 則指不需臨床指引即可照顧病人的資深護理人員 (黃璉華，2004)。研究指出，於兩組進行專業成長課程前後測比較，一組持續三個星期的專業課程訓練，一組依常規訓練，而後進行臨床護理人員專業知識及技能測驗，經過專業課程訓練的護理同仁，較未接受專業訓練者，在護理專業成長表現達顯著差異 (Wood, 1998)。. 持續專業成長項目包括 1. 能力 (competence) ，主要指知識 (knowledge)、理解 (understanding) 及判斷能力 (judgment)；2.技術 (skill)，指認知 (cognitive)、技能 (technical) 或心智 (psychomotor) 和人際間 (interpersonal) 互動等。3.個人特質 (personal attributes)，如行為 (behavior) 等 (Ireland, et al, 2007)。. 多元評量護理專業成長的方向包括提供病人所需的服務 (providinga patient - orientated service) 、創新的實務 (innovative 27.

(40) practice)、團隊合作 (teamwork)、給予專業發展的機會、對改變及自律功能建立合理的政策 (Gerrish, 2001)。. 研究指出接受護理臨床教師輔導之新進護理人員，在知識性能力、評估能力、教育計畫之參與性均優於未接受此制度者 (Sharmian & Lemienx, 1984)。接受持續專業成長訓練者對新進人員的輔導及訓練，較優於未接受師資教育訓練者 (Gould, Drey, & Berridge, 2007; Whitehead, Owen, Holmes, Beddingham, Simmons, Henshaw, Barton, Walker, 2013)。. Muir、Ooms、Tapping、Maran-Marks、Phillips 和 Burke 於 2013 年研究指出，對護理臨床教師給予師資的培育訓練計畫，對訓練應屆畢業之護理人員，較傳統輔導制度較能增加新進護理人員護理技術、能力及個人專業成長等。研究者運用輔導制度 (mentorship program)於臨床護理學生教育，對 39 位學生進行研究，提升學生護理思考 (thinking of nursing) 及成為一個護理人員 (being a nurse) 的能力 (Van Eps, Mary, Cooke, Creedy & Walker, 2006)；另研究發現，提高護理臨床教師的教學能力，對新進護理人員，能提升溝通技巧，並提升新進護理人員對護理的價值信念及專業角色 (Maran-Marks, Ooms, Tapping, Muir, Phillips & Burke, 2013)。. 28.

(41) 另一研究以類實驗法，實驗組及對照組各選擇 13 位新進人員，分別進行 3 個月護理臨床教師輔導及傳統新進人員訓練，於 1.5 個月接受臨床輔導員輔導的實驗組新進護理人員之護理能力較傳統新進人員訓練者有顯著差異 (陳小蓮等，2001)。顯示臨床輔導員制度對新進人員的適應有正面的影響。. Lee、Tzeng、Lin 與 Yeh (2009) 提出建立「護理臨床教學計畫」 (preceptorship program) 對護理臨床教師輔導新進護理人員之成效，可降低新進護理人員離職率 (turnover rate)、降低醫院成本並提升照護品質及工作人員滿意度。. 研究指出，運用輔導員制度 (mentoring) 於護理教育中，對護理臨床教師進行相關「輔導員課程訓練」，讓護理臨床教師能以正向態度 (positive attitude) 面對學習者，給予學生同理心，並分享護理相關經驗，幫助護理學生於學習上更有安全感，並提升學習者問題解決及衝突處理的能力 (Huybrecht, Loeckx, Quaeyhaegens, De Tobel &Mistiaen, 2011)。. 綜合以上文獻提出護理臨床教師的師資培育計畫推動，提升護理臨床教師的輔導能力，對新進護理人員工作表現及留任有相當的影響力。利用不同的臨床評量方式如迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 或臨床技 29.

(42) 能實作與評量 (DOPS) 等技能評量方法，讓新進護理人員能於臨床面對病人、家屬等，擁有專業技能的成長。進而提升自我工作能力，使醫院留任率增加，提昇照護品質。. 30.

(43) 第参章研究方法本研究之研究目的在了解實施「融合技能與態度之師資培育計畫」提昇護理臨床教師對新進護理人員的輔導成效；由相關文獻形成以下之研究架構、研究流程、研究對象、教學設計、評量工具及資料分析方法，現分述於下：. 第一節研究架構由以上之文獻及依研究進行的方式，護理臨床教學制度與方案的建立，應包含教學計畫、師資培育及教學檔案的製作形成如圖 6 之研究架構：師資培育課程護理臨床教師 (受訓，未受訓) 年齡教育程度工作年資病房特性. 護理臨床教師回饋與鼓勵方法、教與學、經驗分享等建立臨床技術評量 (mini-CEX及DOPS評量). 教學滿意度評量個人歷程記錄. 新進護理人員新進護理人員 (實驗組，對照組) 年齡教育程度病房特性. 護理能力個人歷程記錄留任率護理臨床教師制度. 圖 6 研究架構. 31.

(44) 第二節研究流程本研究流程 (圖 7) 分為三個階段，準備階段、實施階段及分析階段：準備階段時間為 99 年 7 月至 99 年 12 月，其工作內容包含確認研究方向、進行研究文獻探討、確認研究目的及發展研究架構。. 實施階段分為兩個時段，第一階段為 100 年 1 月至 100 年 5 月，其工作內容包含教案製作及確認，如新進人員第一個月學習的技術內容、紀錄本製作、教學錄影帶製作，個人學習歷程檔案內容評量項目確認等。師資培育課程設計，包含融合技能及態度的師資培育課程安排、迷你臨床演練評量及操作技能直接觀察評量工具發展，如何進行師資評量的一致性，如何進行評量方式的說明，均設計於師資培育課程中；第二階段為 100 年 6 月至 101 年 6 月，其工作內容包含新進人員計畫的實施，師資培育計畫的執行，新進人員對臨床適應的追蹤及能力評量。. 分析階段時間為 101 年 7 月至 101 年 12 月，其工作內容包含資料建檔與轉謄，新進人員能力評量結果分析，教師評量能力分析及留任率分析等，進而完成此研究論文。. 32.

(45) 確認研究方向. 準備階段. 文獻探討. 確認研究目的. 發展研究架構. 第一階段教案製作及確認. 實施階段. 師資培育課程設計. 第二階段. 師資培育計畫執行. 評量工具發展. 新進人員計畫執行. 新進人員評量計畫. 新進人員追蹤及進行評量. 資料電腦建檔與轉謄. 分析階段. 資料分析. 撰寫研究結果. 完成論文. 圖 7 研究流程圖. 33.

(46) 第三節研究對象一、新進護理人員. 為 100 年 6 月~12 月應屆畢業之新進護理人員，無臨床工作經驗者。共取樣 115 位新進同仁，選擇內外科病房各分一半、婦兒科病房及精神科病房，分配於實驗組 50 人及對照組 65 人，經統計分析，兩組基本資料並無差異。. 二、護理臨床教師. 護理臨床教師需於醫院工作滿兩年以上之護理人員，內外科病房、精神科、婦產科、手術室、急診及重症加護單位等共 15 個單位，每個單位至少 1-2 位，共 108 位護理臨床教師。依護理臨床教師參與師資培育課程的意願，分為受訓及未受訓組。. 第四節教學設計一、訓練課程. 本研究為準實驗研究法，選擇新進護理人員將分為實驗組及對照組，比較接受不同新進人員訓練計畫且有護理臨床教師輔導之新進護理 34.

(47) 人員，與接受傳統訓練計畫之新進護理人員，分別追蹤實驗組及對照組新進護理人員三個月試用期的情形，於滿三個月進行訪談瞭解新進人員臨床適應情形，並請新進護理人員自行製作個人歷程記錄；實驗組新進護理人員六個月後進行護理能力評量，以瞭解進步的情形。兩組追蹤一年，並統計工作一年後之留任率。. 另為護理臨床教師進行一系列師資培育計畫；配合醫院教師發展中心(Clinical Faculty Development) 及護理部舉辦教學能力提升課程，課程規劃包括教師講授、小組討論及實際演練，培育護理臨床教師之教學能力，以加強教學成效；另研究者設計兩次的課程，第一次課程共 8 小時，內容為臨床技術指導技巧，包含迷你臨床演練評量(mini-CEX)及操作技能直接觀察評量(DOPS)之製作及評量一致性之討論。第二次課程為了解新進人員的問題(2 小時)、回饋與鼓勵方法(2 小時)、教與學的技巧(2 小時)、經驗分享(2 小時)，共計 16 小時，於師資培育計畫中，讓輔導員分組實際演練回饋及鼓勵技巧，並進行角色扮演，學習面對新進護理人員時，如何表達情緒及回應新進護理人員的問題等。護理臨床教師利用個人歷程記錄輔導新進護理人員的感受及想法。. 二、實施過程. (一) 實驗組之新進護理人員訓練計畫 35.

(48) 新進護理人員完成護理部新進人員教育訓練後，到單位第一個月以技術性學習為主，第二個月開始與護理臨床教師共同照顧病人，第三個月正式獨立照顧病人，填寫護理臨床教師反應調查表，詳見附錄 1、2；於工作六個月後進行迷你臨床演練評量或操作技能直接觀察評量方式。. (二) 對照組之新進護理人員訓練計畫. 新進護理人員完成護理部新進人員教育訓練後，到單位第一個月、第二個月依新進護理人員能力給予病人數於分配照顧，第三個月正式獨立照顧病人，並填寫護理臨床教師反應調查表。. (三）融合技能與態度之師資培育計畫. 1. 於 100 年 3 月重新設計新進人員訓練課程內容，將課程內容中導尿、靜脈注射、輸血及給藥等之技術，集合各技術護理臨床教師，進行課程一致性之會議，完成課程講義及步驟後，由護理臨床教師示範，將相關技術製作成錄影帶，讓護理臨床教師有一致性之教學內容。. 2. 進行迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 及操作技能直接觀察評量 (DOPS) 相關測驗技術內容設計，製作一致的評量表格，護理臨床教師需接受相關課程訓練 8 小時，建立評量之一致性。其內容設計及進行方式如下： 36.

(49) (1) 討論相關技術項目：集合護理臨床教師選定護理臨床工作較常操作且侵入性之技術，如導尿、靜脈注射、輸血及給藥共四項。. (2) 收集相關技術的標準規範：將以上四項技術醫院或學會等相關之標準作業程序及步驟文獻資料統整。. (3) 設計情境：設計臨床病人可能遇到以上四項技術之情境，包含醫療面談、身體檢查、臨床判斷、諮商衛教等內容，詳見附錄 3。. (4) 擬定迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 及操作技能直接觀察評量 (DOPS) 內容：過程中完成給藥及導尿兩種迷你臨床演練評量 (mini-CEX)，其內容包含醫療面談、身體檢查、臨床判斷、諮商衛教、人道專業、組織效能及整體表現共七項，詳見附錄 4、5。. 另完成兩項輸血及靜脈抽血兩項操作技能直接觀察評量(DOPS)，此內容包含執行前正確辨識個案並說明取得同意、執行前之準備、適當且安全之防護、技能之熟練度、無菌觀念、適當時機尋求協助、完成後之護理記錄、警覺性、專業知識、溝通技巧、專業素養及同理心及整體表現共十二項，詳見附錄 6、7。. 3. 師資培育課程：第一次以分組方式進行，先說明及介紹擬定迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 及操作技能直接觀察評量 (DOPS) 內 37.

(50) 容，另分組進行評量者之一致性教育訓練，完成評量工具內容之擬訂。. 第二次接受輔導新進人員相關態度之課程 8 小時，課程中先介紹新進人員的壓力及問題，如何面對應屆畢業之新進護理人員，另以分組以情境討論方式，進行反思及回饋方式之培育課程。. 第五節評量工具一、新進人員方面. (一)主要評量項目為護理能力評量. 於第一個月由護理臨床教師帶領學習臨床相關技術，完成五種技術評量，如靜脈抽血、給藥、輸血、導尿等四種侵入性護理技術的執行正確性；第二個月及三個月開始照顧病人，期望第二個月與護理臨床教師共同照顧病人數為 4-5 人；第三個月能獨立照顧 6-7 人。於每個月輔導過程，完成自我歷程記錄，詳見附錄八；瞭解新進護理人員接受輔導之過程及學習經驗歷程。經過六個月後，由護理臨床教師、護理主管依臨床情境安排完成迷你臨床演練評量 (mini-CEX) 及操作技能直接觀察評量 (DOPS) 測驗。. 38.

(51) (二) 學習進度追蹤資料. 新進人員於訓練過程中，需隨時記錄自我完成訓練的進度，將完成項目打勾，並寫下完成日期。. (三) 自我評量程度. 讓所有新進人員於進行此計畫後填寫自我評量程度。. 二、護理臨床教師方面. (ㄧ) 臨床教師教學反應調查表. 實驗組與對照組新進護理人員於護理臨床教師輔導後，對護理臨床教師教的教學、態度、表達等能力等進行評量，評分標準 5 分為非常贊同、4 分為贊同、3 分為沒意見、2 分為不贊同、1 分為非常不贊同。其 Cronbach’s Alpha 達 0.96。. (二) 觀察新進護理人員個人學習歷程紀錄，瞭解護理臨床教師接受師資培育計畫後，對輔導新進護理人員是否有改變。. 三、各項能力評量測驗信效度. 實驗組新進護理人員於工作半年後，依臨床情境進行評量工具中迷你臨床評量演練 (mini-CEX) - 給藥(止痛藥)、導尿，及護理技能操作觀 39.

(52) 察（DOPS）評估表-輸血、靜脈抽血，共四項新進護理人員與臨床常見之技術，建立四項技術之信度，每份評量表信度 Cronbach’s Alpha 值均可達 0.85 以上。分述於下：. (一) 迷你臨床評量演練 (mini-CEX) - 給藥(止痛藥) 信效度分析迷你臨床評量演練 (mini-CEX) - 給藥 (止痛藥) 評量表尺度介於 1-6 分，完成 40%為 1 分、50%為 2 分、60%為 3 分、70%為 4 分、80% 為 5 分、90%為 6 分，U/C：沒有討論該項目時，請鉤選無法評估（unable to comment）；依以上評量方式將內容分評量表統計。對迷你臨床評量演練 - 給藥 (止痛藥) 測量信度分析，每項評量均達 0.93 以上，依評量的 Cronbach’s Alpha 值達到 0.95，因此未再刪除任何一個項目。詳見表 3-5-1。. 表 3-5-1 迷你臨床評量演練 - 給藥 (止痛藥) 測量結果信度 (n = 27) 評量項目. 項目刪除時的 Cronbach’s Alpha 值. 1. 醫療面談. 0.95. 2. 身體檢查. 0.94. 3. 臨床判斷. 0.97. 40.

(53) 4. 諮商衛教. 0.94. 5. 人道專業. 0.93. 6. 組織效能. 0.93. 7. 整體表現. 0.94. α 係數. 0.95. 至於效度，從因素分析來看，就主成分分析而言，抽取出一個主成分，而共同性指數如表 3-5-2。. 表 3-5-2 迷你臨床評量演練 - 給藥 (止痛藥) 測量結果效度 Initial. Extraction. 醫療面談. 1.00. .84. 身體檢查. 1.00. .80. 臨床判斷. 1.00. .49. 諮商衛教. 1.00. .75. 人道專業. 1.00. .87. 組織效能. 1.00. .89 41.

(54) 整體表現. 1.00. .84. Extraction Method: Principal Component Analysis. (二) 迷你臨床評量演練 (mini-CEX) - 導尿信效度分析. 迷你臨床評量演練 (mini-CEX) - 導尿評量表尺度介於 1-6 分，完成 40%為 1 分、50%為 2 分、60%為 3 分、70%為 4 分、80%為 5 分、90% 為 6 分， U/C：沒有討論該項目時，請勾選無法評估（unable to comment），評估之技能為導尿之技術。對迷你臨床評量演練 - 導尿測量信度分析，每項評量均達 0.97 以上，依評量的 Cronbach’s Alpha 值達到 0.97，因此未再刪除任何一個項目。詳見表 3-5-3。. 表 3-5-3 迷你臨床評量演練 - 導尿測量信度 (n = 23) 評量項目. 項目刪除時的 Cronbach’s Alpha 值. 1. 醫療面談. 0.97. 2. 身體檢查. 0.97. 3. 臨床判斷. 0.97. 4. 諮商衛教. 0.97. 5. 人道專業. 0.97. 42.