高階公務人員向上政治行為之研究
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(5) 謝. 誌. 我一點都沒有想到在離開學校 28 年之後，突然又回到校園唸書， 而且比女兒還晚 1 年才拿到碩士學位，第一天和同學們見面時，小 宇說她媽媽和我同年紀時，真的不得不承認自己年紀一大把，想到 要完成學業都不由得擔心起來。 3 年的時間一晃眼就過了，這段過程有太多的感觸與值得回味的 事，重新當學生使我見識成長不少，某些觀念也有所改變。以前看 到別人論文的謝誌，不懂為什麼會謝那麼多人？沒想到今天要寫謝 誌，才知道該感謝的人真的很多。首先要感謝鼓勵我繼續求學的王 副座，究竟當時他是如何游說我，讓我真的報名考碩專班，我也不 記得了，但是就是因為他一再地提醒，我就真的又到學校繼續求學 了。接著當然要感謝這三年來授課的每位老師：張文龍老師、黃能 堂老師、張基成系主任、蘇照雅老師、林弘昌老師的辛勞教導。尤 其要感謝指導教授余鑑老師、于俊傑老師除了一、二年級課業的指 導之外，在我論文的寫作過程諸多的付出，沒有兩位老師的指導與 督促我可能早就放棄繼續撰寫下去。同時我一定要特別感謝尚鈞學 長一路的指導與幫助，雖然寫作的過程中有許多壓力，沒有學長的 協助我是不可能完成這項任務的！也要感謝我的口委亞東技術學院 的饒達欽校長，謝謝他的建議與提點，今日才得以順利完成這本論 文。 也感謝陪我一路走來的夥伴，謝謝明秀、珮禎、志純、湘琪、 珠美、煥文、美綾謝謝妳們的包容和體諒，好長的一段時間我們同 甘共苦，互相打氣、一起成長，這個美好的回憶我會牢記在心裡！ i.
(6) 另外要感謝和我們一起奮鬥的學弟妹們：事佳、虹諭、惠萍、雯琪、 軒宜、欣縈，許多事多虧你們的幫忙讓我免去許多瑣碎的事!最後我 要感謝我的先生英傑，在這三年的時間裡不管刮風下雨上課的每一 個晚上他總是體貼地接我下課，無怨無悔，在許多方面的體諒與協 助，沒有他的支持與付出，我絕不可能如期完成學業，謝謝你！老 公！我同時要感謝我的女兒沛均，在寫作的過程她是我最最大的助 力，當我遇到困難都是她和我一起討論、給我建議、幫我檢視錯誤、 幫我調格式，全力配合我的進度，我貼心的乖女兒，有妳真好！ 要謝的人實在太多了，謹以此文獻給所有愛我以及我愛的人， 謝謝你們的支持與鼓勵，我終於畢業了!!!. 淑美 寫於 國立台灣師範大學科技應用與人力資源發展研究所人力資源組 2012 年 7 月 31 日. ii.
(7) 高階公務人員向上政治行為之研究 研 究 生：蘇 淑 美 指導教授：余 鑑 于 俊 傑. 中文摘要 依公務人員任用法規定，公務人員依官等及職等任用之。委任為第 一至第五職等；薦任為第六至第九職等；簡任為第十至第十四職等。委 任、薦任、簡任職分別為初、中、高階公務人員。銓敘部 99 年底全國 公務人力資料庫統計，行政機關簡薦委任的公務人員，簡任只占 0.06%， 比例極低。本文為探討高階公務人員向上政治行為的內涵與影響，藉由 實地訪談行政機關七位簡任第 10 職等以上高階公務人員以深入瞭解其 與上司互動如何向上影響、向上管理，而與長官互動的良窳對個人的影 響為何？研究者根據訪談錄音檔繕打逐字稿，再經由反覆閱讀逐字稿的 內容萃取出關鍵字進行編碼，最後歸納分析出以下結論：(1)高階公務人 員向上政治行為有訴諸專業、理性說服、建立形象、提供完整資訊、依 法行政、建立情誼、婉轉迂迴、友善讚美、站在長官立場思考、服從等 方式。其中以訴諸專業、理性說服使用的頻率最高，也是被認為公務人 員最必須具備的能力。(2) 男女性高階公務人員運用向上政治行為的頻 率與方法並沒有明顯差異。(3) 高階公務人員向上政治行為使用頻率高 低會因其使用效果而增減。(4) 高階公務人員大都認為與長官互動良好 對個人工作表現和績效有正向作用，而且多數受訪者贊同得到長官的賞 識有助於個人資源的取得、能力的提升或職務的升遷。本研究的結果希 望提供各行政機關管理者與其他公務人員職場與上司互動之參考。 關鍵詞：行政機關、高階公務人員、向上政治行為 iii.
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(9) The Research of Upward Political Behavior of Senior Civil Author: Su, Shu-Mei Advisor: Yu, Chien Yu, Chin-Chieh. ABSTRUCT In accordance with the provisions of Civil Service Employment Act, the civil servants are appointed by official ranks and grades. Junior appointed as the first to fifth grade; Associate the sixth to ninth grade; Senior the tenth to fourteenth grade. Junior, Associate and Senior positions represent the rank junior, middle and senior civil servants. According to the statistics of national official human database of Ministry of Civil Service by the end of year 2010, Senior position accounted for only 0.06% among all the civil servants in the administrative organizations and this ratio is very low. This article is to explore how the interaction between Senior Civil Servants and their superiors influences and manages up, to find out the meaning and impact of their upward political behavior by field interviewing seven senior civil servants. Researchers typed with the audio files of interviews, and extract keywords to encode by reading verbatim repeatedly, then finally summarized and analyzed the following conclusions: (1) Senior civil servants' upward political behavior has to resort to profession, rational persuasion, image building, complete information providing, administration by law, the establishment of friendship, devious mildly, praise friendly, thinking on the position of superiors, obedience, etc. Among all the v.
(10) mentioned methods, profession and rational persuasion are the most frequently used, and are believed the most important ability to the civil servants. (2) There is no significant difference in using upward political behavior between male and female senior civil servants. (3) The frequency of using upward political behavior for senior civil servants increases or decreases according to the effect of use. (4) The senior civil servants believe that there will be a positive benefit on the personal development by maintaining good relations with superiors, and most of the respondents agree with that superior's appreciation helps the acquisition of personal resources, the ability to upgrade or job promotion. We hope to provide the reference for the administrative managers and other public servants who interact with superiors in the workplace by the result of this study. Key words: administrative agency, senior civil service, upward political behavior. vi.
(11) 目. 錄. 謝 誌 .......................................................................................................... i 中文摘要 ........................................................................................................ iii 英文摘要 ......................................................................................................... v 目 錄 ....................................................................................................... vii 表 次 ........................................................................................................ ix 圖 次 ........................................................................................................ xi 第一章 緒論 ................................................................................................. 1 第一節 研究背景與動機 ...................................................................... 1 第二節 研究目的與待答問題 .............................................................. 3 第三節 研究範圍與限制 ...................................................................... 4 第四節 重要名詞釋義 .......................................................................... 4 第二章 文獻探討 ......................................................................................... 7 第一節 高階公務人員 .......................................................................... 7 第二節 組織政治行為 ........................................................................ 10 第三節 向上政治行為 ........................................................................ 17 第四節 公部門向上政治行為 ............................................................ 24 第三章 研究設計與實施 ........................................................................... 29 第一節 概念性架構 ............................................................................ 29 第二節 研究方法 ................................................................................ 31 第三節 研究步驟與流程 .................................................................... 35 第四節 研究工具 ................................................................................ 39 第五節 研究對象 ................................................................................ 42 第六節 資料處理與分析 .................................................................... 42 第四章 資料分析 ....................................................................................... 45 第一節 受訪者背景資料 .................................................................... 45 第二節 向上政治行為的類型 ............................................................ 47 第三節 向上政治行為對個人工作、績效的影響 ............................ 71 第四節 向上政治行為的效果與使用頻率的相關性 ........................ 75 第五節 男女性向上政治行為的差異 ................................................ 76 第六節 向上政治行為對職涯的影響 ................................................ 79 第五章 結論與建議 ................................................................................... 87 第一節 結論 ........................................................................................ 87 第二節 建議 ........................................................................................ 92 第三節 研究者省思 ............................................................................ 93 vii.
(12) 第四節 管理意涵 ................................................................................ 95 第五節 研究貢獻 ................................................................................ 95 參考文獻 ....................................................................................................... 97 一、中文部分 ........................................................................................ 97 二、外文部分 ...................................................................................... 101 附 錄 ..................................................................................................... 105 附錄一 訪談邀請函 .......................................................................... 106 附錄二 訪談同意函 .......................................................................... 108 附錄三 高階公務員向上政治行為之訪談大綱 .............................. 109 . viii.
(13) 表 表 2-1 表 2-2 表 2-3 表 2-4 表 2-5 表 2-6 表 3-1 表 4-1 表 4-2 表 5-1. 次. 組織政治的面向 ............................................................................... 12 組織政治行為定義相關文獻 ........................................................... 13 組織政治行為的相關實證研究 ....................................................... 15 向上政治行為的定義 ....................................................................... 18 向上政治行為分類表 ....................................................................... 19 向上政治行為相關研究成果 ........................................................... 21 訪談主題與題目之對應表 ............................................................... 40 受訪者資料分析 ............................................................................... 45 高階公務人員向上政治行為編碼表 ............................................... 48 命題與研究結果比較表 ................................................................... 87. ix.
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(15) 圖. 次. 圖 3-1 概念性架構圖 ................................................................................... 30 圖 3-2 研究流程圖 ....................................................................................... 38. xi.
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(17) 第一章. 緒論. 本章共分為四節，第一節為研究背景與動機；第二節闡述研究目的 與待答問題；第三節係針對研究範圍與限制作說明；第四節是本研究之 重要名詞釋義。茲分別敘述如下。. 第一節 研究背景與動機 依現行的法令，擔任公務員必須經過國家考試，在嚴謹的文官體制 下，每一職位的調動及陞遷都受到複雜的法令規範。公務機關金字塔型 的職位設計，高階職位的比例甚少。依公務人員任用法規定：公務人員 依官等及職等任用之。官等分簡任、薦任、委任，職等分第一至第十四 職等，以第十四職等為最高職等。委任為第一至第五職等；薦任為第六 至第九職等；簡任為第十至第十四職等。據銓敘部 99 年底全國公務人 力資料庫的統計，我國行政機關公務人員數共計 225,351 人，屬簡薦委 任的一般行政機關人員共有 151,398 人，按官等分，其中簡任人員僅有 9,173 人，只占 0.06%（銓敘部，2010） 。由於公務機關的簡任職位極少， 要晉升簡任職必須符合體制取得一定的資格並經過相當的時間與資歷 的累積外，另因各機關人員的任免屬機關首長的權限，在僧多粥少的情 況下，如果沒有得到長官的賞識與提拔，要晉升簡任職將是不容易達成 的目標。依研究者任職公務機關多年的觀察：公務機關的職場文化特別 恪遵上下階層的分際、重視長官與部屬的從屬關係。在層級節制的官僚 體制下，職場的氛圍相對保守，應對進退處處是學問。有人汲汲營營於 仕途而徒勞無功；有人則平步青雲，步步高陞，仕途一路順遂，除了諸 多的主客觀因素暫且不論，最終能夠晉升，獲得長官的提攜絕對是關鍵 的因素。公務機關高階公務人員與上司的互動過程如何發揮影響力，使 1.
(18) 政策的擬訂與執行能在保守的官僚體系下獲得長官的認同，其運用的向 上政治行為有哪些類型？其運用的方法與時機如何？對個人有何影響？ 有何值得學習之處？頗值得探討，此為本研究的動機之一。 近年來民意高漲，公務機關以民意為依歸的施政取向，讓各機關的 公務人員面對來自各方的壓力，不同階層、不同利益團體的競逐下，公 務機關受限於繁雜的法令規範，行政措施絕難符合所有民眾的需求，各 機關順了姑意，逆了嫂意的兩難狀況不時上演，公務人員身處其中，常 不知如何取得平衡點，工作上動輒得咎的處境，其中的甘苦實不足為外 人道。研究者在公務機關從事人事工作近三十年，對於人員的異動、更 迭有機會深入觀察，公職雖被視為鐵飯碗，這些年機關內人員異動的頻 率有逐漸攀升的現象。經濟不景氣，公職考試雖成為許多人選擇就業的 主要途徑之一。然新進的公務人員進入職場，才發現公務機關並非如外 界所傳言---錢多、事少、離家近，天天上班輕鬆、悠遊自在。目前各機 關內部人事不安定，人員異動太頻繁常是人事單位最頭痛的問題。以研 究者經驗觀察，機關內同仁對其待遇與福利滿意度相對較高，而其不滿 與抱怨的主要原因有：公權力不張導致行政措施屢遭掣肘，民眾對公務 人員敵對的立場視其為利益的剝奪者等外在因素與主管互動有障礙(不 論是抱怨主管對工作分配不均、業務權責不明、指令不明確等因素)、同 儕相處問題、晉升管道不通暢等內在因素，使得許多公務人員在工作上 不滿意度增加。而各種內外在因素中與主管互動不良為主要原因之一， 許多人員常因無法和上司有效溝通而倍感沮喪，降低其投入工作的意願， 或者頻繁地調任不同機關，或者消極應付工作，尤有甚者憤而辭去公職， 重新轉換跑道者亦有之。因此，和上司良好的互動無疑也是工作上勝任 愉快的重要因素。高階公務人員公職生涯中大致都歷練過不同的機關， 2.
(19) 面對處事風格個個不同的長官，如何與上司適當的互動才能得到上司的 肯定與認同，使其能爭取到更多資源利於解決工作上的問題，藉由其經 驗的分享，相信不只對新進的同仁，對其他公務人員也必然有一定的啟 示作用，此為本研究的動機之二。. 第二節 研究目的與待答問題 一、研究目的 本研究的主要目的是希望藉由對我國行政機關高階公務人員向上 政治行為的質性研究，以瞭解我國高階公務人員的向上政治行為的現況， 及對個人的影響。是故本研究的研究目的如下： (一) 瞭解高階公務人員與長官互動的情況。 (二) 瞭解高階公務人員之向上政治行為的類型。 (三) 瞭解不同資歷、職階、教育程度高階公務人員向上政治行為的 差異。 (四) 瞭解男女性高階公務人員向上政治行為的差異。 (五) 瞭解高階公務人員向上政治行為使用的效果與頻率的關係。 (六) 瞭解高階公務人員向上政治行為對個人的影響。 二、待答問題 依據以上的研究目的，本研究之待答問題如下： (一) 探討高階公務人員與長官互動的情況如何？ (二) 探討高階公務人員向上政治行為有哪些類型？ (三) 探討不同資歷、職階、教育程度的高階公務人員向上政治行為 是否有差異？ (四) 探討男女性高階公務人員向上政治行為是否有差異？ (五) 探討高階公務人員向上政治行為使用的效果與頻率的關係 3.
(20) 為何？ (六) 探討高階公務人員向上政治行為對個人的影響為何？. 第三節 研究範圍與限制 一、研究範圍 考量研究者的地緣關係與研究對象取得的便利性，乃選取任職北部 地區行政機關現任簡任第 10 職等以上之高階公務人員為對象進行研究 以瞭解其向上政治行為的運作情形。 二、研究限制 本研究係針對行政機關簡任第 10 職等以上的高階公務人員為對象， 探討其向上政治行為。由於簡任以上的個案選取不易，且沒有一定交情 與信任程度，隨意邀請受訪極可能遭到拒絕。同時為了研究之便利性， 故只能選擇與研究者有地緣關係的北部地區，與研究者有相當交情且願 意接受訪談的高階公務人員進行研究。由於本議題極為敏感，礙於社會 對「政治行為」一詞向有負面的刻板印象而研究的主軸又定位在「向上 的政治行為」的範疇，在訪談的過程中，受訪者對問題的回答是否有所 保留？或對於爭議性的問題選擇以較符合社會價值判斷的答案來回應？ 更或者礙於受訪者主觀認知的差距而沒能察覺自己在職場的某些行為 即屬向上的政治行為等因素都是本研究的限制，故而本研究僅能作為後 續相關研究的參考，而不能代表其他行政機關高階文官向上政治行為全 貌。. 第四節 重要名詞釋義 一、公務人員： 4.
(21) 依公務人員任用法施行細則第二條第一項所稱的公務人員，是指各 機關組織法規中，除政務人員及民選人員外，定有職稱及官等及職等之 人員。 二、行政機關： 依公務人員任用法施行細則第二條第二項所稱的行政機關是指： 1. 中央政府及其所屬各機關。 2. 地方政府及其所屬各機關。 3. 各級民意機關。 4. 各級公立學校。 5. 公營事業機構。 6. 交通事業機構。 7. 其他依法組織之機關。 三、高階公務人員： 本研究所指的高階公務人員係指經銓敘部職務歸系並銓敘審定簡 任第 10 職等以上的行政機關公務人員。 四、向上政治行為： 依據過往的研究，向上政治行為，是包含「向上影響」 、 「向上溝通」 「向上權力」 、 「向上管理」等概念（葉倫均，2007；簡永松，1987；Allen & Porter, 1983；Kotter,1982） 。也就是員工為了自己或組織的利益，向其 上司提出要求或建議的過程。. 5.
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(23) 第二章. 文獻探討. 第一節 高階公務人員 一、公務人員的定義： (一) 學理上的公務員 公務員是國家特別選任，執行公法上職務，且對國家負有忠實義務 者。 （林紀東，1992） 公務員與國家的法律關係處於特殊「力」之層面，國家或公權力主 體得單方面要求公務員負擔特別的義務而公務人員更是從屬於國家行 政主體之附加地位（翁岳生，1990） 。 學理上所稱的公務員，是指經國家或地方自治團體任用並與國家或 地方自治團體發生公法上職務或忠實關係之人員。其特徵如下： 1. 公務員需經任用程序：公務員之任用需經銓敘機關審定其資 格。 2. 公務員係與國家或地方自治團體發生公法上的職務關係：公 務員所執行者係「職務」 ，而其任職之目的係為取得與其「身 分」相當之生活照顧。故雖然在政府機關服務，但不具有公 法上職務關係者，如以契約僱用之聘僱人員或從事勞動性質 的技工、工友都不屬於公務員的範疇。 3. 公務員需負忠實的義務：公務員需忠於憲法、忠於國家、保 持政治中立並有維護公益、為人民謀福利的義務。 (二) 法律上的公務員 我國法律對公務員概念之界定並不一致，主要區分為四種：. 7.
(24) 1. 最廣義：指刑法第十條第二項，國家賠償法第二條第一項適 用的對象，係泛指一切依法令從事於公務之人員。 2. 廣義：係公務員服務法第二十四條所適用的人員，泛指一切 受有俸給之文武職人員。其中包括：政府機關、公營事業機 構、部分公立學校教育人員且不論文武職人員，都以受有俸 給與否為判別標準。 3. 狹義：指文武職之特任、簡任、薦任、委任之政務官及事務 官，其範圍以公務員懲戒法為代表，包括政務官、事務官。 4. 最狹義：專指文職之簡任、薦任、委任之事務官，而以公務 人員任用法施行細則第二條及公務人員退休法第二條為代表， 即所謂之「常業文官」 。 二、公務員的分類 (一) 普通職與特別職 1. 普通職公務員：乃指依公務人員任用法任用之人員。 2. 特別職公務員：乃指依特別法任用之人員。如司法人員、外 交人員；以及只須「特定資格」即得任用者，如交通人員、 教育人員。 (二) 政務官與事務官 1. 政務官—指參與國家施政方針之決策並隨政黨選舉成敗或政 策變更而進退之公務員。 2. 事務官—指執行既定政策及方針以推行政務之永業公務員， 原則上政務官以外之公務員均屬之。 (三) 公務員與公務人員. 8.
(25) 1. 公務員：涵蓋最廣義、廣義、狹義、最狹義法規所適用之各 種人員。包括：刑法、國家賠償法、公務員服務法、公務員 懲戒法、公務人員任用法規範對象的各類人員。 2. 公務人員：則指適用公務人員任用法及公務人員退休法所規 範最狹義的文職人員。 （吳庚，2005；林紀東，1992；翁岳生， 1990；陳敏，1999；劉宗德，1998） 三、高階公務人員 依據公務人員任用法第五條規定：公務人員依官等及職等任用之。 官等分委任、薦任、簡任。職等分第一至第十四職等，以第十四職等為 最高職等。委任為第一至第五職等；薦任為第六至第九職等；簡任為第 十至第十四職等。 依官等區分：委任職為初階公務人員，薦任職為中階公務人員，簡 任職為高階公務人員。依據銓敘部 99 年底的統計，我國行政機關公務 人員數共計 225,351 人，扣除政務人員、民選機關首長及警察人員，屬 簡薦委任的一般行政機關人員共有 151,398 人，按官等分，其中簡任人 員僅有 9,173 人，只占總數的 0.06%。故而公務人員得升任簡任職務實 屬不易。本研究所稱之高階公務人員即指經銓敘部審定簡任第 10 職等 以上的公務人員。 四、小結 本研究所訪談的對象係指法律上最狹義的公務人員，即各機關組織 法規中定有職稱及官等、職等之文職人員。也就是公務人員任用法施行 細則第二條及公務人員退休法第二條所適用的人員，並且經銓敘部銓敘 審定簡任第 10 職等以上的人員。. 9.
(26) 第二節 組織政治行為 一、組織政治行為(political behavior) 人類是群居的動物，社會組織乃自然而然形成，組織中互相競爭與 互相合作同時存在，在人與人的互動過程中，人們藉由影響力去左右資 源的分配，政治行為乃因這種影響的過程而存在。Robbins（李青芬、李 雅婷、趙慕芬譯，1995） 認為當組織資源不虞匱乏、組織績效完全明 確且客觀，而且所有的成員有相同的目標及利益時，組織才有可能免於 政治性活動。組織政治 (organizational politics)也就是指在不確定的情境 或對決策缺乏共識的情形下，為了獲取與運用權力及其他資源，以爭取 有利於自己的結果所展開的相關活動 （楊仁壽、卓秀足、俞慧芸，2009） 。 換言之，組織政治行為的產生，導因於組織成員透過各種方式的運作以 期爭取較多的資源與利益，這種行為與互動的模式可視為組織中的政治 角力。 組織中的政治行為既是無法避免，為了讓組織有秩序的運轉，管理 者如何將有限的資源作合理的分配，必然影響到組織中成員利益的消長， 也間接影響到組織的成長。因此如何將組織的政治行為的運作導向有利 於個人及組織的方向，應當是管理者重要的課題；另外，從個人的角度 來看，個人處在組織中，為了達到生存的目的，為了爭取到更多的資源， 往往會以所具有的優勢發揮其影響力，以謀取自己最大的利益，在組織 中施展權力的活動即構成了政治行為 (李明鈐，2001） 。 組織中的政治行為非常複雜，由於個人或團體有不同的目標與追求 的利益，組織中有限的資源如何做合理的分配考驗著管理者的智慧，不 能妥善處理組織的政治行為將導致各種磨擦與衝突層出不窮，是故管理 者應正視組織中的政治行為，並將可能造成的衝突降低，以免妨礙組織 10.
(27) 的成長。中外許多研究都是以影響力的觀點來解讀組織的政治行為，例 如 Robbins（李青芬等譯，1995）認為組織的政治行為並非員工本身職 責所需從事的活動，卻足以影響或試圖影響組織內利害事物的分配的活 動。 Schermerhorn、Huint 和 Osborn（1996）也認為組織政治是藉由影響 力以獲得非靠組織制裁而來的結果，或透過不制裁的影響力來獲得制裁 的效果。組織的政治行為係導因於個人為了爭取自己更大的利益，運用 影響力去左右組織的資源分配，進而對管理決策產生影響力（李枝花， 2002） 。個人或團體企圖採取有影響力的活動，以利於在衝突的環境 中，爭取自己的利益（林月珠，1994）。或者說組織中的成員透過各種 權力運用，施展最有效的方式，試圖使個人或團體受到影響，以達成其 所要的目的（李明鈐，2001） 。Kacmar 和 Baron（1999）則認為組織的 政治行為是個人為追求有利於自己的目標，而不管組織或他人利益的行 為。國內外研究對組織政治的定義常以衝突、權力與控制、自利行為等 因素來界定，如此似乎無法瞭解組織政治行為的全面意涵，後來 Mayes 和 Allen（1977）雖然同樣從影響力管理的觀點出發，但以目的─方法 矩陣來界定政治行為，其定義雖也包含自利性的動機，但同時提出組織 政治行為的後果未必對組織有害，至於使用的方法則可能合於或不合於 組織規範。1990 年 Drory 和 Romm 對組織政治的定義，將其歸類成行 為的目的、行為本身及相關情境三類，而非只是從個人利益角度去探討， 這些研究結果雖有許多學者不認同，但仍具有參考的價值。 Egri、 Ralston 、Murray 和 Nicholson（2000）的研究認為政治行 為可分為對組織有利的行為、非破壞性合法行為、破壞性合法行為與破 壞性非法行為。他們以目的-手段矩陣來界定政治行為 (如表 2-1)，依 11.
(28) Egri（2000）等人所提出的觀點，用合法手段來達到組織認可的目標是 一種有利組織的政治行為，而如果以破壞性的合法政治行為，使用的手 段雖然合法，但可能傷害組織；而非破壞性的政治行為，可能犧牲別人， 但不至於傷害組織，還可能帶來潛在的利益；最後是破壞性非法政治行 為，使用非法的手段達成不利組織，甚至是違法的行為。如此的定義應 該較能涵蓋組織中所有的政治現象。 表 2-1 組織政治的面向 影響的目的. 影. 組織認可的. 組織不認可的. 合法. 有利組織政治的行為. 破壞性的合法政治行為. 不合法. 非破壞性的政治行為. 破壞性非法政治行為. 響 的 手 段 資料來源：引自谷蘭馨（2006：7）. 二、組織政治行為定義的相關文獻 探討組織政治行為的文獻為數不少，其定義雖有不同，然國內外學 者對組織政治的定義常以衝突、權力與控制、自利行為等因素來界定， 為了達成本身或單位的目標所採取的行動，以影響組織利益分配的行為， 大致可涵蓋多數學者的看法。茲列舉相關的文獻定義如表 2-2：. 12.
(29) 表 2-2 組織政治行為定義相關文獻 學者 Mayes和Allen （1977）. 內容 為了達到組織不認可的目標或使用非合法的手段獲 得組織認可的目標。. Gandz和Murray（1980）. 認為組織內的政治並不與組織內的衝突、權力、影響 力同義；它只限於表示主觀的狀態：即在組織之成員 中為了達成自我目的，而與其它成員的相對立時所使 用的方法。. Markus（1983）. 認為政治就是權力擁有者有能力對抗不確定性、不可 替代性並有能力影響決策過程。 政治行為就是當個人行為只為加強其職位及利益，而 未顧及組織與他人之代價時的一種行為。. Vredenburgh和Maurer. 為了達成自身(單位內)的目標而直接或間接影響到其. （1984）. 他的目標；即使組織內所不被認可的，也照樣去做。. Ferris、Russ和Fandt. 社會性影響中，用以透過策略性設計，使得長期和短. （1989）. 期自我利益可以最大化的，其間可能與他人的利益一 致或犧牲他人的利益。. Ferris和Kacmar （1992）. 組織內員工主觀感受個人、群體及組織各自致力於追 求自我利益的投機行為(opportunistic behavior)。. Wanger III和Hollenbeck. 個人或群體獲得權力，其使用權力去增進本身的利益. （1992）. 活動。. Gilmore和Ferris （1996）. 一種不被組織承認的自我服務行為此種行為將引起一 些潛在的負面結果，包括組織中造成的衝突及不和 諧、低工作表現、負面態度及員工從具有敵意和政治 的環境中退縮。. 資料來源：引自顧家容（2006：12）. 三、組織政治行為相關實證研究 組織政治行為的實證研究迄今有許多，由表 2-3 的研究中可見所選 取的對象有高階經理、管理者、教師、大學的非學術人員、公營事業員 工、自治市的市民…對象雖各個不同，但大都認可政治行為確實普遍存 在組織中，使用的政治行為有分為：(1)攻擊或責怪他人(2)資訊的操縱(3) 13.
(30) 形象塑造(4)創造對自己作法有利的環境(5)逢迎拍馬(6)結交權貴(7)形成 有力的聯盟(8)建立互惠關係。有分為：(1)獨斷的(2)逢迎拍馬(3)約束 (sanction)(4)理性訴求(5)互惠主義(6)向上取得同情(7)阻擾策略(8)建立聯 盟。有分為三個構面(1)內、外部因素(2)水平及垂直(3)合法與非法之分。 有分為(1)資源掌控(2)積極或謹慎的爭取(3)建立聯盟或非正式團體(4)創 造有利事件(5)保留彈性(6)降低對他人依賴(7)介入衝突(8)參與他人的行 動(9)結交有力人士(10)培養黨羽(11)生涯規劃管理等 11 種。由上述文獻 觀之，組織政治行為大致分為 3 個到 11 個行為策略不等。但以使用攻擊 指責、結交權貴、逢迎拍馬、理性訴求、建立聯盟、取得同情、互惠關 係等方式最為普遍。研究結果也顯示：組織中的政治行為因婚姻狀況、 年齡、資歷深淺、性別而有差異性。. 14.
(31) 表 2-3 組織政治行為的相關實證研究 研究者. 年代. Kipnis等. 1980. 研究對象. 研究議題 1.研究對象如何得到上司的支持。 2.發展出一種包含58個項目的影響力量表。 3.八個政治行為的構面分別為(1)獨斷的(2)逢迎 拍馬(3)約束(sanction)(4)理性訴求(5)互惠主義 (6)向上取得同情(7)阻擾策略(8)建立聯盟。. Farrell和. 1982. 1.以分類學的方式，對先前的研究所提出的組 織政治行為做歸類。. Peterson. 2.將政治行為分為三個構面(1)內、外部因素(2) 水平及垂直(3)合法與非法之分。 3.內外因素依然討論從事於組織政治所運用之 資源的來源。 4.垂直或水平的構面討論競逐者會向上追求發 展或選擇停止在原本狀態。 5.合法與非法之分的政治行為討論所採取的策 略是否違背組織利益。 Vredenburgh. 1984. 和Maurer. 1.驗證研究對象依據何種情境，經驗以及他們 所採取的行動所獲致的結果。 2.建構11種行為策略為(1)資源掌控(2)積極或謹 慎的爭取(3)建立聯盟或非正式團體(4)創造有 利事件(5)保留彈性(6)降低對他人依賴(7)介入 衝突(8)參與他人的行動(9)結交有力人士(10)培 養黨羽(11)生涯規劃管理。. Ralston. 1985. 1.在諸多組織政治行為之中，只選擇逢迎一項 做更深入的研究。 2.將逢迎的策略細分為三種型態(1)自我展現(2) 意見附合(3)歌功頌德。. 15.
(32) 表 2-3 組織政治行為的相關實證研究(續) 研究者. 年代. 研究對象. 研究議題. 黃隆民. 1995. 台中師院暑. 1.自行建構量表「國小教師知覺政治行為問. 期進修國小. 卷」。. 現職教師. 2.發現政治行為在我國國小組織中確是普遍存. n＝810. 在之事實，但政治行為與行政管理技巧及人際 交往技巧則有重疊之處。 3.基本上不同背景的國小教師在知覺政治行為 發生頻率方面有差異的情形較多,但對政治行 為認同的程度則大致上差不多。 4.未婚、年輕、資歷淺的國小教師中,看到較多 的政治行為，未婚、資淺者的國小教師較不能 接受政治行為。. Ferris、Frink, 1996. 西南部大學. 1.驗證組織政治知覺模型。. Galang、. 非學術人員. 2.使用POPS 40題量表，分數簡單加總單一構. Zhou、Kacmar. 822位. 面。. 和Howard. 3.認為政治行為是工作環境中，壓力潛在來源。 4.干擾變項:知覺控制及領悟。 5.男性組織政治知覺顯著較高。 6.資深者組織政治知覺顯著較高，可以採複迴 歸，則年齡高者組織政治知覺高。. 胡其安. 1999. 台北地區中. 1.採用31題POPS量表，以「上司與其促成之政. 華電信、三商 治行為」「同僚間之政治行為」「組織政策與 銀員工. 實務之差距」三構面。. n=137. 2.政治知覺高，則組織承諾低。 3.員工對組織信任程度與組織承諾呈正相關。. Vigoda. 2000. 以色列2 個. 1.組織政治知覺與正式績效---任務行為(in-role. 地方自治市. behavior)及非正式績效---組織公民行為，均有. n=411. 負相關。 2.暗示政治行為如同無聲的敵人(silent enemy) 對公部門的破壞性大於私人組織。. 資料來源：引自易義勝（2002：22-24）. 由以上之研究的文獻中可知，政治行為普遍存在於組織中，所採取 的種種策略行為，目的不外乎是要增強本身在組織中的影響力。組織政 16.
(33) 治行為既是無所不在，其存在究竟對組織是利多於弊或弊多於利，正如 同水能載舟，亦能覆舟的道理一樣，對組織的影響不可謂不大，因此管 理者不可忽視員工的自利心態，可能會對組織帶來衝擊與破壞，如何將 員工的政治行為導向良性的循環，降低組織政治行為所造成的負面影響， 將是關係組織能否延續、茁壯的重要因素。 四、小結 參考上述文獻，本研究對組織政治的定義：「組織政治是一種影響 力的過程，乃個人為了自利的因素，不論想達成的目標是否合於組織的 利益，也不管手段合法與否，其結果卻未必與組織利益相衝突的影響力 的運作過程」 。而其使用的方法有攻擊指責、結交權貴、逢迎拍馬、理 性訴求、建立聯盟、取得同情、互惠關係等最為普遍。. 第三節 向上政治行為 一、向上政治行為 ( upward political behavior ) 定義 組織的政治行為就進行的方向而言，除了由上往下之外，還有由下 往上或水平的方向（Robbins, 1992） 。Allen 與 Porter（1983）認為向上 政治行為是指部屬從事某種活動，以使上司產生所希望之行為或態度。 處於競爭激烈的環境，組織要追求永續的發展，除了讓上令能貫徹執行， 應同時注重平行溝通管道的通暢及向上的管理的妥善運用。當下情能充 分上達，多元化的意見能充分表達並被接受，組織才能求新求變，即時 掌握快速變化的外界情勢，不斷地成長。管理階層重視下對上的溝通， 才能瞭解員工的需求，訂定合理的管理措施，留住人才，厚植人力資本， 強化組織的競爭力。故而 Kotter（1982）認為組織面對競爭，必須讓全. 17.
(34) 體員工有參與感，管理工作也應由向下管理導向平行和向上管理的方 向。 因此，所謂的向上政治行為，其主要的發動的方向為下對上，是下 屬運用影響力或策略去影響上司，為爭取自我或團體的利益，使上司的 決策能符合部屬的期望與理想。搜集部分國內外研究對向上影響或向上 政治行為的定義如表 2-4： 表 2-4 向上政治行為的定義 研究者. 年代. 定義. 池進通. 1989. 為增進自我的利益或維護權利，運用影響 力及各種個人策略，使直屬上司或更高層 主管的行為或態度產生改變。. Deluga 和 Perry. 1991. 向上影響是一種企圖，來自於部屬渴望從 上司獲取其想要的結果或資源。. 吳百祿. 1996. 組織中部屬為了達到工作的滿足感或提 高組織效能，運用各種策略，維持與上司 的有效關係，以發揮下對上的影響歷程。. Kennard（張佩傑. 1996. 譯） 高義展. 影響上司，意謂著必須自覺與上司共同合 作，期待雙方及公司獲致最佳成果。. 1998. 向上影響是運用各種策略的影響歷程，此 歷程的方向是部屬對上司，動機在於滿足 個人的需求，並增進組織效能，目的在使 上司的決策能符合部屬的期望與理想。. Kaul. 2003. 向上影響是員工運用各種策略的影響過 程，以獲得主管的重視或用來說服主管， 以達到個人或組織的目標。. 資料來源：本研究整理. 以上述各研究對向上政治行為的定義觀之，「向上政治行為」的內 涵應包含「向上溝通」 、 「向上影響」 、 「向上管理」等概念（葉倫均，2007； 簡永松，1987）。不論為達到個人或組織的目標而運用各種策略的影響 18.
(35) 過程均屬之。因此本研究將向上政治行為定義為： 「部屬為了自己或團 體的利益，透過各種策略影響上司而達成其個人或組織目標的過程」 。 二、向上政治行為的分類 向上政治行為所使用的方法不盡相同，茲彙整部分國內外研究如表 2-5。 由表 2-5 的文獻探討發現，向上政治行為所使用的幾大類型中，理 性說服、訴諸專業、讚美討好、引用法令制度、組成聯合陣線、談判交 換、越級求援、堅持立場、情感攻勢、威脅利誘為部屬最慣於使用的方 式。 表 2-5 向上政治行為分類表 編號. 向上政治行為方法. 研究者 年代. 1. 訴諸專業. 池進通（1989）. 2. 理性說服. Kipnis 和 Schmidt（1988） 池進通（1989） McDonald 和 Gooding（2005） 谷蘭馨（2006）. 3. 讚美討好. Kipnis 和 Schmidt（1988） McDonald 和 Gooding（2005）. 4. 交際應酬. 余定中（1985） 池進通（1989）. 5. 引用法令制度. Kipnis、Schmidt 和 Wilkinson（1980） Schilit 和 Locke（1982） 余定中（1985）. 6. 建立良好形象. 谷蘭馨（2006）. 7. 事前妥善安排. Kipnis 和 Schmidt（1988）. 8. 組成聯合陣線. Schilit 和 Locke （1982） Kipnis 和 Schmidt（1988）. 9. 越級求援. Kipnis（1984） Kipnis 和 Schmidt（1988）. 10. 談判交換. Kipnis（1984） 19.
(36) 表 2-5 向上政治行為分類表(續) 編號. 向上政治行為方法. 研究者 年代. 11. 堅持立場. Schilit 和 Locke（1982） Kipnis（1984）. 12. 妥協. Kipnis（1984）. 13. 附和有權勢的人. Kipnis（1984）. 14. 抵制抗衡. Kipnis、Schmidt 和 Wilkinson（1980）. 15. 情感攻勢. 余定中（1985） 池進通（1989）. 16. 虛假欺瞞. 余定中（1985）. 17. 威脅利誘. Schilit 和 Locke（1982） 余定中（1985） Kipnis（1984） McDonald 和 Gooding（2005）. 資料來源：本研究整理. 三、向上政治行為相關研究 為瞭解不同的研究對象使用向上政治行為方法、使用頻率、使用時 機的差異性，茲彙整相關的研究如表 2-6：. 20.
(37) 表 2-6 向上政治行為相關研究成果 作者. 年代. 主題. 重點摘要. 陳宏璋. 2003. 向上政治行為對其工 1.透過向上政治行為能使員工在工作上 作滿足及離職傾向之 獲得高度的滿足感。 影響-以大台北地區. 2.政治謀略向上政治行為使用愈頻繁，其. 銀行基層員工為例. 工作本身滿足感反而愈低 3.專家姿態向上政治行為使用愈頻繁，其 上司與升遷滿足感愈高 4.向上政治行為是必須透過工作滿足為 中介變項，間接的影響到離職傾向。 5.向上政治行為對工作滿足與工作滿足 對離職傾向均有顯著性的影響. McDonald 2005. 探討商院校長領導關 1.最常使用之方式為理性說服。. 和. 係及向上政治行為. 2.當主要策略無法達成目的，則會以抱怨 次要考量方式，其次則是利用他人作為表. Gooding. 達意見之平台。 3.威脅長官是所有受試者最不喜歡使用 之策略。 蘇奕禎. 2006. 國民小學教師向上政 1.教師在向上政治行為使用頻率偏低，教 治行為與學校效能之 師最常使用理性說服策略，最少使用訴諸 相關研究. 上級策略。 2.教師的自我促銷及專家姿態行為愈 高，學校行政效能就愈高。 3.男性教師的強勢要求向上政治行為多 於女性教師。 4.國小資深教師的情感攻勢向上政治行 為高於資淺教師。 5.學校規模12班以下的國小教師，在整體 向上政治行為上高於學校規模25班以上 的國小教師。 6.教師的理性說服及訴諸上級等向上政 治行為，對學校效能具有正向預測力。 7.教師的強勢要求及政治謀略等向上政 治行為，對學校效能具有負向預測力。. 21.
(38) 表 2-6 向上政治行為相關研究成果(續) 作者. 年代. 主題. 重點摘要. 谷蘭馨. 2006. 員工向上影響行為的 1.台灣企業員工向上影響行為包含向上 類型及其與薪資所得 謀略、理性說服、諂媚逢迎、形象行銷與 之關係. 阻礙施壓五構面。 2.年齡、婚姻狀況、任職機構工作年資、 與直屬主管共事年資與任職機構性質會 對向上影響行為的五個構面造成顯著差 異。 3.台灣企業員工向上影響行為類型，分為 謀略強勢型、消極被動型、旁觀中庸型與 理性友善型。 4.不同向上影響行為類型，對其薪資所得 有顯著差異. 葉倫均. 2007. 新世代就業者的向上 1.向上訴求與阻礙施壓對工作績效各構 政治行為及其對工作 面皆為負向預測效果 績效的影響. 2.理性說服、形象管理、逢迎對工作績效 各構面皆為正向預測效果，逢迎對任務績 效無顯著預測效果。 3.向上政治行為的類型包括謀略型、全方 位型、強迫型、善解人意型、自我謀略型。 各類型在工作績效各構面皆有顯著差異。. 陳威琦. 2006. 組織文化的類型及其 1.向上影響行為分為五個構面，分別是： 對員工向上影響行為 訴諸理性、向上謀略、形象經營、逢迎討 之影響. 好、妨礙抵制。 2.男性、碩士以上學歷、工作滿三年未滿 五年者、越高層級者，越會使用這五種組 織向上影響行為。 3.X世代較其它世代更常使用訴諸理性、 形象經營、妨礙抵制三種向上影響行為。 4.擔任管理職者，更常使用向上影響行 為。 5.創新型文化較其它組織文化更常運用 訴諸理性、形象經營、逢迎討好三種向上 影響行為。. 22.
(39) 表 2-6 向上政治行為相關研究成果(續) 作者. 年代. 主題. 重點摘要. 江華容. 2009. 領導風格和向上影響 1.將領導風格劃分為轉換型領導、交換性 策略之關係研究. 領導，以及放任式領導；六種向上影響策 略分別為：(1)友善討好；(2)利益交換； (3)理性說服；(4)強制要求；(5)越級訴求； (6)形成聯盟 2.轉換型領導與友善討好、利益交換、理 性說服與形成聯盟四項向上影響策略呈 現顯著相關。 3.交易型領導和所有向上影響策略皆呈 顯著相關。 4.放任式領導和友善討好、利益交換、理 性說服與強制要求向上影響策略呈現顯 著相關。. 劉治明. 2011. 高雄縣國民小學教師 1.國小教師向上影響行為的使用現況屬 對校長角色知覺及其 中下程度，其中以理性說服的使用情形最 向上影響行為與學校 高；以性別在向上影響行為的層面均達顯 效能關係之研究. 著水準。 2.學校效能的提升，教師向上影響行為的 使用著重於理性說服。. 資料來源：本研究整理. 四、小結 綜整上述向上政治行為研究的主要內涵如下： (一) 向上政治行為大致分為理性說服、逢迎拍馬、果斷要求、討價 還價 、高度權威與形成聯盟、遵守規則和操控、專家權力、 堅持立場、建立形象、友善讚美、依法獎懲、奉承討好 、威 脅利誘等類型。實務運用上以理性辯護、感情攻勢、專家權力 最具效果。 (二) 向上政治行為使用頻率愈高則效果愈好，部屬階層高低與教育 程度不同所使用的方法亦不同。 23.
(40) (三) 向上政治行為與工作滿足及離職傾向有正相關。 (四) 男性部屬使用向上政治行為多於女性。 (五) 部屬職務與學歷高者使用向上政治行為的頻率較高。 (六) 資深部屬較資淺人員使用向上政治行為頻率高。 (七) 政治謀略向上政治行為使用愈頻繁工作滿足感愈低，專家權力 使用愈頻繁工作滿足愈高；亦即過度使用政治謀略反而不易取 得上司的認同，而以專業能力取向的影響方式較易得到部屬所 期望的效果。 (八) 管理者比一般人員使用向上政治行為的頻率較高。. 第四節 公部門向上政治行為 一、 國內公部門向上政治行為的相關研究 向上政治行為的研究，國內相關文獻為數不多，而公部門的相關 研究更為稀少，根據 (一) 李枝花（2002）的研究顯示： 公務人員認為職務異動(升遷、調任)結交政要或長官推薦是必要的， 而最常使用的向上政治行為引用法令制度、提供資訊、理性說服等方 式，向上政治行為使用頻率越高效果越好。男性部屬多採用「專家姿 態」 、「理性辯護」的方法影響上司，且認為對其升遷調任速度是有利 的。 職階高、年資深、教育程度高的部屬認為採用「交際應酬」 、「理 性辯護」有較高的滿意度，而較排斥使用「情感攻勢」的方法；職階 低的部屬則慣於採用「專家姿態」的向上政治行為；年資淺的員工認 為採用「交際應酬」向上政治行為會降低其對升遷調任制度的滿意度。 24.
(41) (二) 易義勝（2002）研究的結果： 將向上政治行為分三個構面：理性辯護、交際應酬、政治謀略等。 男性的交際應酬向上政治行為大於女性。職階高、教育程度高者慣用 理性辯護和政治謀略向上政治行為。交際應酬在特殊狀況下可提高工 作滿足感。 (七) 顧家容（2006）研究結果： 本研究將向上政治行為分成五構面，包括「交換及向上訴求」 、 「理 性說服」 、 「形象管理」 、 「逢迎」 、 「阻礙施壓」 。在私企業理性說服、形 象管理、逢迎等方法有助於薪資所得的提升。但在公部門中，由於薪 資的增加受到法規體制因素所影響，所以公部門中的員工如無法直接 透過向上司使用政治影響行為來達成升遷的目的，也無法使其薪資所 得有所增加。 (四) 葉倫均（2007）研究的結論如下： 向上政治行為的構面中「交換與向上訴求」 「阻礙施壓」對任務達 成有反效果。亦即員工與上司互動時應避免利益交換或越級上報，以 免造成反效果；而採用「理性說服」 、「形象管理」對任務達成有正向 的效果。換言之，員工應提升其專業能力並建立好個人的形象才能提 升上級對個人的信任進而增進個人或組織的績效；採用「逢迎」方法 有助於改善工作氣氛和人際關係。 二、小結 由上述公部門的向上政治行為實務研究結果得到的初步結論： 1. 公務人員普遍認為職位的升遷、調任，結交政要或長官推薦 是必要的。因此在公務機關上司是決定個人升遷的重要因素 之一。 25.
(42) 2. 公務人員最常使用的向上政治行為有：政治謀略、專家姿態、 遵守規則、理性辯護、交際應酬、情感攻勢，探究其原因可 能是使用以上的方法，效果較顯著，因而使用的頻率較高。 公部門的文官體制嚴謹，上下隸屬層級分明，上級的權威較 高，因此部屬極少使用果斷要求、討價還價(或交換)、高度權 威與形成聯盟等方法爭取上級的支持，因其可能造成以下犯 上的印象，反而不易取得上級的認同。而堅持立場、建立形 象、友善讚美、依法獎懲、奉承討好等方法則視長官的特質 而選擇性使用。 3. 部屬的職階高低、年資深淺、教育程度不同所採用的向上政 治行為不同，使用頻率也不同。 4. 向上政治行為使用頻率越高則使用效果越好，這可能導因於 員工多次使用該行為而深諳使用的時機與分寸的拿捏之故。 5. 男性部屬使用向上政治行為的頻率大於女性，且男性部屬認 為採用「專家姿態」、「理性辯護」向上政治行為最容易得到 上級的認同。 6. 多數員工認為適度使用向上政治行為，對個人爭取資源及獲 得上級肯定有正向的作用。 向上政治行為的內涵應包含「向上溝通」 、 「向上影響」 、 「向上管理」 等層面，雖然向上政治行為的定義係以自利的觀點出發，然而，若純粹 從部屬只為爭取個人利益的觀點去看向上政治行為似乎過於狹隘。從實 務面觀察：不論公私部門，管理者為了做出正確的決策需要部屬提供正 確的資訊與建議，因此負責盡職的部屬，為了個人工作或組織的利益， 勢必要在重要時刻說服上司，爭取上司的支持以達成個人或組織的目標。 26.
(43) 故而組織中的向上政治行為應有其正面的意義。由上述文獻探討，公部 門的向上政治行為以政治謀略、專家姿態、遵守規則、理性辯護、交際 應酬、情感攻勢等方式使用頻率最高，使用的成效應是關鍵因素，部屬 應用個人專業對問題深入了解，並對各種可能產生的影響做理性且完整 的分析，同時讓上司瞭解這不僅僅為了完成自己的工作，而是為了部門 或是組織整體利益著想，如此的向上政治行為對個人或組織都極為有利， 故而向上政治行為自非狹隘的自利行為可涵蓋。. 27.
(44)
(45) 第三章. 研究設計與實施. 本研究旨在探討我國高階公務人員的向上政治行為，係以國內各行 政機關簡任第 10 職等以上人員為研究對象，本研究將採質性取向多重 個案研究法來進行，以訪談的方式搜集資料，將資料予以分析後進行編 碼。本章共分為五節，第一節為本研究之概念性架構，第二節說明研究 方法，第三節為研究步驟與流程，第四節為研究工具，第五節係研究對 象，第六節為資料處理與分析，以下分別敘述之。. 第一節 概念性架構 研究者以研究動機、研究目的、與文獻為基礎，採用質性研究之個 案訪談法建立本研究之概念性架構如圖 3-1。 本研究藉由上述之概念性架構及文獻探討所得的結論及本研究目 的所對應之問題，推演出本研究之命題： 命題 1：高階公務人員常使用的向上政治行為方法有訴諸專業、理性說 服、政治謀略、交際應酬、情感攻勢、堅持立場、建立形象、 友善讚美等方法。 命題 2：不同資歷、職階、教育程度的高階公務人員向上政治行為有差 異性。 命題 3：男性高階公務人員運用向上政治行為的頻率較女性高。 命題 4：向上政治行為使用頻率高低會因其使用效果而增減。 命題 5：與上級維持良好的關係有利於個人工作及職涯發展。. 29.
(46) 圖 3-1 概念性架構圖. 30.
(47) 第二節 研究方法 一、質性研究： Taylor 和 Bogdan（1984）認為，質性研究是指產生描述(descriptive) 資料的研究，描述的內容包括人們說的話、寫的字和可觀察的行為。質 性研究重視對人類社會日常生活的理解，基本上質性研究的本質是透過 全面式、深度的探索，了解其動態的過程中豐富的意涵。因此，質性研 究是在探討問題中的複雜性，從研究對象本身來瞭解其行為 （歐用生， 1989）。 質性研究的特性為(1) 自然的情境中蒐集描述性的資料。(2) 強調現 場參與者對歷程的關注。(3) 歸納分析統整的資料。(4) 「意義」是整個 研究的重點。研究中清楚地分析質與量研究的差異，並擷取其中的優點， 以補強各研究之不足，以利未來研究者對研究做充分的解釋與印證之參 考資料，使研究更趨完善。而在研究方法論中，仍是以深度訪談最常使 用。 （謝秀芳，2002：45-53） 本研究主要在探討我國高階公務員的向上政治行為，前一章的文獻 都是以量化研究法來分析向上政治行為，少有採用實地觀察或訪談的質 性研究方法，以獲得第一手的資料。質化研究乃是為了彌補量化研究的 缺失而發展出來的研究典範。本研究為探討行政機關高階公務人員向上 政治行為的現況，每個個案都具有其獨特性，若採用傳統量化研究，則 無法完整地呈現個案的獨特經驗。因此，本研究在方法上採用質性研究 的多重個案研究法，而以「訪談」方式進行資料的搜集。又為使訪談過 程中能掌握問題的方向，以免產生偏差或遺漏，因此採用「半結構式」. 31.
(48) 的訪談方式進行，針對高階公務人員的向上政治行為的內在想法作深入 的觀察與探討。 二、以訪談( interviews )的方式來蒐集資料 蒐集個案研究資料有六種個案研究的證據來源（王文科，1995；邱 憶惠，1999；Stake, 1995；Tellis, 1997；Yin, 1994） 。(1) 文件( documents )； (2) 檔案紀錄( archival ecords )；(3) 訪談( interviews )；(4) 直接觀察 ( direct observation )；(5) 參與觀察( participant observation )。 訪談法是一種為特殊目的而進行的談話，主要著重於受訪者個人的 感受、生活與經驗的陳述，藉著對話使研究者得以獲得、了解及解釋受 訪者個人對社會事實的認知（Minichiello, Aroni & Alexander, 1995） 。 訪談是一種獲得資料的方法，靠面對面的訪問，使研究者了解受訪 者在做什麼、在想什麼，以及為何要如此等議題。潘慧玲（2010）認為 研究者可以根據主題來選擇開放式( open-ended )訪談、焦點式( focused ) 訪談或結構式( structured )訪談等方式來進行。 謝卓君（2004 譯）將訪談分為四種取向：第一是非結構式訪談 (unstructured interview)，又稱作非正式會話訪談(informal conversational interview)，以閒聊的方式從受訪者的閒談中來取得研究資料，傾向較為 隨意的談話；第二係指半結構式訪談(semi-structured interview)，又稱為 一般性訪談引導法(general interview guide approach)，以訪談大綱為輔助 性工具，以引導方式向受訪者詢問一系列具結構性的問題來進行資料蒐 集，但又不完全受限於訪談大綱，得視受訪當時的情境而有所增減訪談 的內容；第三則是指結構式訪談(structured interview)，訪談大綱的順序 是經過設計過，讓受訪者回答經過標準化設計後的問題（林娟，2003）；. 32.
(49) 最後為回溯式訪談，試圖讓受訪者回憶過往的感受並重建過去發生的事 件。 林金定、嚴嘉楓與陳美花（2005）認為結構式訪談，有一致性的問 題及訪問的次序。這種研究方式的優點是方便資料的整理，成本也較低， 而缺點是比較沒有彈性，受訪者沒有充分表達意見的機會，而受訪者只 是樣本，而不是研究的參與者角色，常會流於單向的溝通而已。 半結構式訪談是研究者以較廣泛的問題來進行訪談，但提問用詞及 問題順序並不用太侷限，重要的是內容必須與研究問題相符，訪談過程 採取比較彈性的方式進行，所以研究的可比較性可能降低，但優點是它 可以讓受訪者的認知、感受呈現較真實的面貌。 非結構式訪談，著重於研究者與受訪者之間的互動情形以蒐集資料， 非結構式訪談範圍限定在研究者興趣的領域內。由於訪談過程控制較小， 所以對受訪者的反應要全盤掌握，要避免內容偏離主題。 （引自林金定、 嚴嘉楓、陳美花，2005：124-125） 由於非結構式的訪談大都沒有擬定固定的訪談大綱，以隨興的談話 方式來蒐集資料，訪談內容難免偏離主離，無法聚焦。而結構式的訪談， 訪談大綱問題的順序及內容都是經過標準化的設計，並未因當時的情境 及對象的不同而作彈性調整，因此可能使受訪者對結構式對話感到不適 或隱私權遭侵犯的感覺，而降低表達真正感受的意願。因此以上的訪談 方式並不適用於本研究。 本研究將採用半結構式訪談方式進行研究，事先由研究者擬好「訪 談大綱」 ，作為訪談的主要架構，由於受訪者本身對於問題的認知及個 人生活經驗不同，回應問題的答案必然有所差異。因此，研究者必須依 情境的不同，在不偏離主題的原則下，以半開放方式來詢問，而不必完 33.
(50) 全依照訪談大綱的順序與題項進行訪談。研究者必須引導受訪者根據主 題來說明本身的感受、認知及內在想法。研究者甚至可依當時實際狀況， 對訪談題目做彈性調整。這種半結構式訪談可兼容結構式訪談的條理分 明與非正式訪談的彈性等優點，並可避免兩者的限制，使主題有所延伸 以及確保主題的聚焦與明確，進而深入探討研究對象之經驗與感受。 本研究藉由文獻內容分析、訪談、專家指導等多重資料分析，於正 式訪談前事先進行預行性訪談以修正訪談大綱，由於研究者之前受過諮 商輔導的訓練，相信於正式訪談時有助於公正對待受訪者，維持訪談之 一致性，同時善用研究者職場上多年所培養掌控現場氣氛的能力，將能 用心的傾聽，細心掌握受訪者聲音、表情的變化，盡其所能的聽出受訪 者的弦外之音及內心真正的想法與感受。 接著將預訪內容轉謄成逐字稿後進行編碼，以強化研究者編碼之能 力。研究者將於預訪後尋求公務職場專家的指導，修正訪談大綱，以確 保訪談問題能如實達成本研究之目的。研究者於預訪以及正式訪談中一 律使用錄音筆錄音，機械式的記錄資料，轉謄成逐字稿後以電子信件寄 發訪談內容給受訪者，請其確認內容是否充分表達其原意無誤。受訪者 如認為逐字稿的內容與其原意有所差異，將根據其意思忠實修正，並再 次以電子信件請受訪者確認意思無誤後始正式進行編碼。 四、小結 本研究係對於行政機關高階公務人員向上政治行為進行研究，主要 著重於受訪者個人的感受、生活與經驗的陳述，藉著與受訪者彼此的對 話，使研究者得以獲得、了解及解釋其個人對事實的認知，故而採用質 性研究的方法。. 34.
(51) 本研究在確認研究問題後，隨即蒐集及參閱文獻資料擬定訪談大綱， 邀約訪談對象進行訪談，隨即整理訪談稿，謄寫逐字稿，並將逐字稿的 內容讓受訪者確認內容無誤後，針對逐字稿的內容萃取出關鍵字加以歸 納與分析，之後即撰寫報告，如有未盡明瞭之處則再次邀請受訪者接受 訪談，以不斷循環的過程進行研究，務求能完整呈現真實的歷程。. 第三節 研究步驟與流程 本研究採質性取向多重個案研究法來進行，針對研究目的擬定訪談 大綱，再尋找有意願接受訪談的個案，依據訪談大綱建立逐字稿的原始 資料，再進行資料的分析。詳細步驟如圖 3-1 所示，共分為以下步驟， 茲說明如下： 一、設定研究主題與方向 研究者從事公職近三十年的時間，對公務職場的文化有一定程度的 瞭解和興趣，透過文獻的探討發現國內向上政治行為的研究不多，而以 質性研究取向來進行更是缺乏，故擬定本研究主題及初步方向。 二、相關文獻之整理、分析、與歸納 根據研究目的與主題蒐集相關文獻，進行分析與比較，將文獻做系 統性的整合，歸納出有價值之議題。 三、擬定論文計畫並送審 預先擬訂進度，預計於 100 年 9 月中完成初稿，經指導教授之建議 進行修改，於 10 月底提出論文審查計畫，經由論文計畫審查會議的審 查採行專家的建議，始確認本研究最終之主題與方向。 四、擬定訪談對象. 35.
(52) 本研究以研究者的地緣關係及自身人脈鎖定北部地區的中央、地方 行政機關、交通事業機構、公立學校、民意機關等經銓敘簡任第 10 職 等以上的高階公務人員為研究對象。 五、擬定訪談大綱 本研究以研究目的為主軸，透過文獻分析擬訂訪談大綱初稿，並經 指導教授建議修正本研究之訪談大綱。 六、進行預訪及修正 經過資料分析後為了檢驗是否能達成研究目的，於正式訪談前先進 行預訪，透過邀請任職公務機關相當資歷之專家協助審閱初稿的建議， 進行訪談大綱之修正，成為正式訪談大綱。 七、邀請研究對象 首先以電話或電子郵件的方式誠懇邀請受訪者協助本研究，並於訪 談前一日以電話進行再次確認訪談時間、地點，並於訪談前蒐集受訪者 相關資訊，盡可能了解受訪者之背景與其任職機關的文化，以利訪談過 程的順利進行。 八、進行個案正式訪談 與受訪者見面後，先以固定指導語向其作訪談的引導說明，解釋錄 音的必要性及徵得其同意並保證資料僅做學術用途，以最大之誠意來說 明，以消除受訪者的顧慮，避免受訪內容有所保留。訪談時以訪談大綱 為基礎，進行半結構式訪談，過程中全程使用錄音筆錄音，並輔以訪談 筆記以記錄受訪者所描述之重點、特殊動作與表情。遇到有立即須要釐 清之內容，以不打斷受訪者思路原則下及時發問或記錄於訪談筆記上， 稍後再問，並於受訪者回答中盡力拓展與訪談主題相關之議題。訪談後 贈予受訪者小禮物，以感謝受訪者對於本研究的支持。 36.
(53) 九、資料整理與分析 於訪談結束後三日內完成逐字稿，並使用電子郵件寄予受訪者確認 內容是否有誤，而後進行資料分析與比較後歸納主題，進行逐字稿編 碼。 十、提出結論與建議 依照資料分析結果提出相關結論、建議與反思，並提供後續研究之 建議事項。 十一、完成研究論文 論文審查後依口試委員及指導教授之建議進行補強與修正，完成本 論文。. 37.
(54) 圖 3-2 研究流程圖. 38.
(55) 第四節 研究工具 一、訪談大綱 研究者經由文獻探討，依據研究目的與主題，草擬出訪談大綱草稿， 請公部門任職相當年資之專家審閱並進行討論後修改，而後實施預訪， 以檢視訪談內容大綱是否能涵蓋訪談目的，接著針對預訪內容進行修改， 研擬出正式的訪談大綱。本訪談大綱分為二個部分如下： (一) 訪談邀請函及同意書 訪談前透過研究者多年公職生涯所建立的人脈，選取適當的受訪者， 確認其受訪意願與方便受訪之時間，而後以電子郵件寄出訪談邀請函與 訪談大綱，邀請函敘明研究目的、訪談進行方式、相關注意事項與感謝 用語。並請受訪者同意接受訪談及錄音，同時鄭重保證維護其隱私權。 (二) 訪談大綱 第一部分為受訪者基本資料：包含「姓名、性別、年齡、學歷、經 歷、公職年資」等資料。 第二部分為訪談大綱題目：題目內容需與主題密切相關，故參照文 獻探討結果，擬定訪談大綱。訪談題目應提綱挈領，以助於訪談內容不 致偏離主題，同時內容不宜艱澀難懂，以免妨礙受訪者理解，且以開放 式問題為佳。. 39.
(56) 表 3-1 訪談主題與題目之對應表 主題 一、從事公職的歷程. 二、個人使用向上政 治行為的方式、 頻率、效果和影 響及男女性的差 異性. 三、對公務人員運用 向上政治行為的 看法. 說明. 對應問題. 瞭解受訪者的背景、公職年 1. 請問您經由什麼考試分 發至公務機關？至今公 資、經歷 務年資共幾年？ 2. 您任職多久才升任簡任 職務？什麼時候擔任現 職？ 3. 您 至 今 任 職 過 哪 些 機 關？ 個人和長官相處模式及對 1. 您與歷任的長官間相處 的模式如何？例如：融 工作的影響 洽、緊張、對立、疏遠 等？您都用什麼方式來 爭取長官的認同？和長 官互動的情形會影響您 的工作表現嗎？對個人 或團隊績效有影響嗎？ 為什麼？ 和長官衝突時的應對方式 2. 通常您和長官意見相左 時，您會怎麼辦？面對 與面對不同長官的差異性 不同長官應對的方法有 所不同嗎？ 使用效果與頻率的相關性 3. 與長官互動方式的效果 會影響您以後使用這種 方式的次數嗎？ 男女性公務人員向上政治 4. 您覺得和您同職等不同 性別的同事與長官互動 行為的差異 的方式有差異嗎？ 對公務人員與長官的互動 良窳的看法 其他高階公務人員與長官 相處值得借鏡之處. 1. 您覺得在公務機關與長 官關係好壞重要嗎？為 什麼？ 2. 您覺得職場上高階公務 人員與長官的相處之道 有哪些值得學習的地 方？為什麼？. 使用程度與結果的相關性. 3. 您贊成在職場上運用一 些方法取得長官的認同 嗎？運用的技巧與程度 如何拿捏？. 40.
(57) (三) 訪談工具： 除了訪談大綱外，研究者使用錄音筆錄音與訪談筆記做輔助，以便 全面的記錄訪談過程。研究者與訪談者見面後，將再次敘述本研究之目 的、方式、及請求同意受訪時全程錄音，並強調資料之保密性，使研究 者在不違反訪談倫理的情況下進行訪談。訪談過程，研究者同時輔以訪 談筆記摘要訪談要點與受訪者特殊舉動、聲音、表情、肢體語言，以彌 補錄音之不足，儘可能攫取受訪者內心真意。 1. 具備良好錄音功能的錄音筆：於訪談過程中錄音，可確保受 訪者意思的完整性，因此訪談過程中需準備運作穩定的錄音 工具，而且最好一次兩部，以避免錄音工具臨時出錯，徒增 雙方困擾，同時於錄音前應注意錄音筆的電量，避免錄音中 途電力不足的窘境。 2. 訪談筆記：在訪談過程中記載少量的筆記如關鍵語句、字眼、 受訪者特殊表情與肢體語言等，詳細記載已經談過的話題， 以及有待談論的話題，以完全掌控訪談的進展。而當研究者 對受訪內容有疑慮但不宜打斷受訪者思緒時，可先將內容記 錄於訪談筆記中，使用驚嘆號或問號註記，稍後再做提問。 二、研究者 Yin（1994, 2001）表示在質性個案研究中，研究者扮演基本的資料 蒐集及資料分析的工具角色，因此研究者應具備下列特質：(1) 包含不 確定性；(2) 敏感性；(3) 能問好問題並解釋答案；(4) 成為好的聆聽者； (5) 具備適應性與變通性；(6) 不先入為主（引自潘慧玲，2010） 。 研究者在研究所期間曾經修習過研究法相關課程，並閱讀相關質性 研究之書籍，研究者本人處理機關的人事業務近三十年，加上自身生性 41.
(58) 敏銳，對於精準洞察人心有相當的心得，多年人事工作的歷練，對於與 人的互動及流暢的談話技巧，均有相當程度的功力，同時亦因久任主管 的經驗，具備適當掌握會談氣氛的能力，而訪談大綱是根據相關文獻以 及與公務領域專家討論整理而成，並且於正式訪談前已先進行預訪，對 於訪談與問題延伸都有一定程度的掌控，且研究者現任行政機關薦任第 九職等之職位，與受訪者職等相差不多，故以考試、資歷條件及工作經 歷等均有類似之處，因此，對受訪者職涯歷程與經驗頗能產生共鳴及同 理心；且能秉持真誠的態度與受訪者建立信任、友善關係，並持著開放 的心，儘量不預設立場進行訪談。並因研究者以前受過諮商輔導的訓練， 能細心觀察受訪者在訪談過程中其他非語言的訊息，在訪談過程中以良 好的溝通能力，協助引導受訪者內心的真實感受並轉換成文字，經由不 斷的反思，從逐字稿中獲得深層的含意，才將受訪者的真實經驗做出最 好的詮釋，因此研究者具備執行此質性研究之能力。. 第五節 研究對象 一、訪談對象選取原則： (一) 任職公務人員任用法施行細則所稱的行政機關之現職人員。 (二) 選取七位經銓敘部銓敘審定簡任第 10 職等以上之高階公務人 員。. 第六節 資料處理與分析 編碼是資料分析的第一步，在初步閱讀資料時，要重複及謹慎尋找 特殊與合適的資料；接著透過符碼和類目( codes and categories )的設定將 資料分類（潘慧玲，2010） 。而質化資料的編碼分為開放式編碼、主軸 42.
(59) 式編碼、選擇性編碼三階段，詳述如下（王佳煌等人譯，2002；李政賢 等人譯，2007；林世華等人譯，2005；潘淑滿，2003） ： 一、開放式編碼(open coding)： 「開放式編碼」是開始分析資料的第一階段，研究者將大量資料分 成幾大類，確立主題並先編個初始碼。研究者在閱讀所蒐集之資料時， 必須在內文中找出關鍵字、關鍵事件或主題加以註記。開放式編碼能使 資料的主題浮現，幫助研究者找出主題間的關聯性並讓研究者在未來的 開放式編碼時發現新的議題。開放式編碼在使用上可以逐行、逐句、逐 段的編碼，也可能將整段文字標示為一個符碼，選擇的重點，端視研究 問題、資料的豐富性及研究目的而定。故研究者首先必須反覆閱讀逐字 稿內容，將其中的關鍵字註記並給予開放式編碼，如開放式編碼「A-3-2」 表示「訪談者代號-編碼流水號-逐字稿欄位碼」 。 二、主軸式編碼( axial coding )： 這是將資料做再次的過濾。在主軸式編碼中著重在歸納或比較不同 資料之間的符碼，故在這層過濾中研究者焦點在編碼主題，試著在資料 中建構出主軸概念。換言之，主軸式編碼是幫助研究者在概念或主題之 中找出相同或相異之處，讓研究者能進一步的檢視概念間的關聯性。其 中主軸式編碼「甲-01」表示「主題代號-主軸式編號」。 三、選擇性編碼( selective encoding )： 是研究者所進行最後一次資料的過濾，在此階段研究者慎重地選擇 一個部分為核心範疇且集中注意力在此。 「選擇性編碼」包括再一次檢 視資料和之前的編碼，研究者選擇性的挑選能反映主題的個案，並在大 多數或所有資料完成編碼後進行比較或對照。而資料的選擇主要依據下 列兩個原則來進行：(1) 相關性：資料選擇的考量必須是建立在理論性 43.
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