三所私立幼兒園教保服務人員職場靈性個案研究

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(1)國立臺灣師範大學人類發展與家庭學系博士論文. 三所私立幼兒園教保服務人員職場靈性個案研究. 指導教授：黃政傑博士研究生：邱玉琦二○一三年七月.

(2) 摘要私立幼教機構工作人員面對超工時、超壓力、低薪資的職場現況，如何對工作內容賦予意義，並從工作職場中建立自身的工作態度與行為，獲得工作上的滿意，以使得組織運作更有效率與效果，是目前幼教師資研究中刻不容緩的重要議題。因此，本研究從組織內個人角度出發，探討職場靈性內涵，以作為幼兒園組織運作的參考基礎。本研究採用質化研究之深度訪談、觀察方法及文件分析，探討三所私立幼兒園發展與建立職場靈性的歷程及模式。研究目的為：一、暸解三所私立幼兒園教保服務人員對生命與工作所賦予的意義。二、探討三所私立幼兒園內部的團隊社群感。三、分析三所私立幼兒園建立的組織價值觀。研究結果發現三所幼兒園的職場靈性經驗，在個體層次包括：對生命意義與價值的體悟、工作意義為追求生命提升、遭遇靈性成長困境與因應。在團隊層次包括：透過共學促進團隊成員間的正向互動關係與連結感，讓團隊成員間能夠相互了解與彼此尊重，學習同事的優點進而相互欣賞；而展現在提升園所氣氛、正向影響同事互動關係、促進同事間的連結感。而在組織層次是基金會的靈性課程，其中以學習《廣論》為主，除了幫助老師了解基金會的教育理念，建立教育觀點與想法，融合在教學內容與教學方法中，進而不斷反省與檢視自己的教育理念，並認為此種教育理念對家長、幼兒與老師自身都是有幫助的。因此除了能培養老師的能力外，也讓老師認知到自己的生命品質可以更加提升。關鍵字：職場靈性、教保服務人員.

(3) 第一章緒論.................................................................................................................. 6 第一節研究背景與重要性.................................................................................. 6 壹、工作職場對教保人員的挑戰................................................................ 6 貳、職場靈性對教保人員之重要性............................................................ 7 第二節研究動機.................................................................................................. 9 壹、教保人員靈性研究之不足.................................................................... 9 貳、暸解幼兒園職場靈性現況.................................................................. 10 叁、關注無限基金會幼兒園教保服務人員.............................................. 11 第三節研究目的與問題.................................................................................... 11 第四節名詞解釋................................................................................................ 13 第二章文獻探討........................................................................................................ 14 第一節幼兒園教保人員工作職場現況............................................................ 14 壹、人際關係層面...................................................................................... 15 貳、工作負荷層面...................................................................................... 16 叁、班級教學層面...................................................................................... 17 肆、報酬與心理需求.................................................................................. 19 伍、幼托整合政策之衝擊.......................................................................... 20 第二節靈性與職場靈性.................................................................................... 21 壹、靈性概論.............................................................................................. 21 貳、職場靈性概論...................................................................................... 33 第三節職場靈性相關研究評析........................................................................ 42 壹、職場靈性相關研究結果...................................................................... 42 貳、對本研究之啟示.................................................................................. 45 第三章研究設計與實施............................................................................................ 49 第一節研究架構與流程.................................................................................... 50 壹、研究架構.............................................................................................. 50 貳、研究流程.............................................................................................. 51 第二節研究田野之選擇.................................................................................... 53 壹、個案研究法.......................................................................................... 53 貳、研究場域介紹...................................................................................... 57 第三節研究參與者............................................................................................ 63 壹、園所參與人員...................................................................................... 63 貳、研究者的背景...................................................................................... 66 叁、研究者的角色...................................................................................... 67 第四節研究工具與資料分析............................................................................ 69 壹、資料來源規劃與研究工具.................................................................. 69 貳、資料分析策略與步驟.......................................................................... 75 第五節研究嚴謹度評估與研究倫理................................................................ 79 壹、研究嚴謹度評估.................................................................................. 79 貳、研究倫理考量...................................................................................... 81 第四章研究結果........................................................................................................ 84 第一節職場靈性的個體層次............................................................................ 84 壹、對生命意義與價值的感悟.................................................................. 84 貳、對工作賦予的意義.............................................................................. 91. 3.

(4) 叁、靈性成長的困境................................................................................ 119 肆、小結.................................................................................................... 129 第二節職場靈性的團隊層次.......................................................................... 129 壹、團隊層次職場靈性運作之促進........................................................ 130 貳、團隊層次職場靈性之展現................................................................ 136 叁、小結.................................................................................................... 148 第三節職場靈性的組織層次.......................................................................... 148 壹、無限基金會的靈性課程.................................................................... 149 貳、基金會的文教理念課程.................................................................... 152 叁、小結.................................................................................................... 156 第四節綜合討論.............................................................................................. 156 壹、賦予意義與建立組織價值之重要性................................................ 156 貳、團隊成員正向互動之重要性............................................................ 158 第五章結論與建議.................................................................................................. 160 第一節結論...................................................................................................... 160 壹、三所幼兒園的職場靈性經驗............................................................ 160 貳、三所幼兒園建立職場靈性的策略與內涵........................................ 161 第二節建議...................................................................................................... 162 壹、對幼兒園與基金會的建議................................................................ 162 貳、對教保服務人員的建議.................................................................... 163 叁、對師資培育機構的建議.................................................................... 163 肆、對未來研究者的建議........................................................................ 164 參考文獻.................................................................................................................... 165 附錄一：訪談大綱.................................................................................................... 178 附錄二：觀察表格.................................................................................................... 179 附錄三：參與研究同意書...................................................... 錯誤! 尚未定義書籤。附錄四：檢核函...................................................................... 錯誤! 尚未定義書籤。. 4.

(5) 表 2-1 靈性的名詞涵義…………………………………………………………… 22 表 2-2 職場靈性組織層次………………………………………………………… 38 表 2-3 職場靈性團隊層次………………………………………………………… 39 表 2-4 職場靈性個體層次………………………………………………………… 41 表 3-1 訪談參與者基本資料……………………………………………………… 63 表 3-2 資料規劃矩陣表 ……………………………………………………………69 表 3-3 觀察期程…………………………………………………………………… 71 表 3-4 訪談時間表 …………………………………………………………………72 表 3-5 資料編碼與其意義 …………………………………………………………74 表 3-6 訪談文稿概念層次表 ………………………………………………………76 圖 3-1 研究架構圖 …………………………………………………………………50 圖 3-2 研究流程 ……………………………………………………………………52 圖 3-3 無限基金會組織架構圖 ……………………………………………………58. 5.

(6) 第一章緒論在第一章緒論中將介紹研究背景，說明研究的相關背景和重要性。其次，說明研究動機和研究目的，並提出研究問題，最後針對本研究涉及的重要名詞進行界定。. 第一節研究背景與重要性在研究背景部分，將說明科技文明的快速發展雖豐富了現代人的物質生活，卻相對匱乏了精神生活，人們花費在職場的時間越來越長，關於工作場所的靈性問題也開始吸引了人們的注意，職場靈性的討論並非關於組織的宗教行為或神學，而是關於現代工作者內在生命之層面，人的內在生命與其工作的網絡相互滋養，進而影響其所處的社群與社會。由於私立幼兒園是超工時、低薪資、工作壓力與負荷大的職場環境，因此私立幼兒園教保服務人員如何對工作內容賦予意義、從工作職場中獲得工作上的滿意，是值得幼教界深入探究的議題。. 壹、工作職場對教保人員的挑戰科技文明的快速發展豐富了現代人的物質生活，卻相對匱乏了精神生活（饒見維，2008），甚至讓人們產生價值迷失的現象，而工業革命以來將人視為機器般管理的核心概念被沿襲至今，組織以偏重財務等量化指標與績效評估標準來偏頗地數字衡量人的生產價值，過度重視理性卻輕視內在靈性的結果，物化的整體價值觀逐漸造成各種紊亂的社會及經濟現象，也改變了人們的工作價值觀。二十一世紀的全球化浪潮改變了國際、國家與社會的結構，科技的創新與快速發展，使得知識的半衰期縮短，也改變了人們的生活型態與方式，不景氣、裁員、組織重整等風潮所帶來的工作壓力，漸漸使得人們失去生命重心的平衡感，多重社會角色的壓力促使人類對於靈性產生了追尋的嚮往。加上長年來人們追求著物質享受，汲汲營營於職場上奮鬥，卻忽略了心靈灌溉，造成靈性匱乏，混亂人們的生活品質與健康。職場靈性議題之所以日益受到重視，主要與當代工作環境的變動不居、人們對於工作價值觀的省思、以東方心靈思想做為管理典範的尋求等因素密切相關(Giacalone & Jurkiewicz, 2003)。學者指出，物化的價值觀使得人們產生了心靈的空虛，也使得人們對於人性、簡樸、意義、更高層次連結感的需求，快速上升，在達成組織與個人目標的同時，更加渴望靈性的充實(Lewis & Geroy, 2000；Marques, Dhiman & King, 2005)，透過靈性的充實，能夠幫助個人成為一個身心靈平衡的完整個體，更能使其生活、家庭、工作及所屬的組織因此. 6.

(7) 而達成更佳的發展(Barnett, Krell & Sendry, 2000；Hill & Johnston, 2003；Howard, 2002； Marques, Dhiman & King, 2005)。在幼教職場方面，根據蔡延治（1995）指出，許多幼教老師的工作職場環境多為：薪水低、工作時間長、工作量大、不受尊重、所學與實際環境相差太多。加上私幼教師面臨到工作量、招生壓力、無加班費、無寒暑假…等等不合理待遇，都容易讓老師心灰意冷、離職轉業（洪晴萱，2006）。由於許多合格老師的離職，造成人手不足，再加上行政工作繁雜、教學活動準備不充分、家長溝通問題等因素，都會間接造成教師的工作壓力（黃淑嫆，2004）。此外一般社會刻板印象多認為幼兒教師只是陪幼兒玩遊戲、吃點心、哄小孩等等，如此不尊重教師專業的看法，加上社會地位不高與薪資福利低落的現實窘境，加速教師們身心俱疲，萌生去意。由於現代人的價值觀已不同於過去的年代，物質過度氾濫對人類造成各式傷害，或許職場靈性將會是職場研究中值得關注的議題，而職場內，組織與個人同樣重要。因此，相關議題可以自組織的角度加以探討，也可以自個人角度加以了解；從組織的角度觀之，必須先了解組織內個人在職場靈性、生命意義的狀況，以之作為基礎，才能在個人的基礎上，讓組織也能同時獲益。不同於過去，現代人花費在職場的時間佔了生活時間的比例已經大幅度上升，上班族不但與同事相處的時間遠較家人為多，想要透過教堂、寺廟、靈性課程機構的機會來進行個人靈性發展的時間也相對減少，因此，職場反而成為發展靈性的重要場所，若能在職場環境中引導個人追求並發展靈性，都能幫助工作者在職場中獲得身心靈的平衡。. 貳、職場靈性對教保人員之重要性隨著如何在組織與工作中發展並保持個人靈性的日漸受到重視，對工作所賦予的意義也是另一個在職場內相當受到重視的議題，因為如何看待工作的意義會影響個人的工作態度與行為，不論是靈性的追求或是工作的滿意，都與職場靈性有著密不可分的關係。尤其教育部（2006）在教育報告書中指出，幼稚園教師工作時間長、工作負擔重，待遇不高，尤以私立幼稚園與托兒所更為明顯；使得很多私立幼兒園教師流動率偏高，再加上進修管道不暢通，深深影響幼稚園老師的流動率。另外蔡春美、楊淑朱（1999）也對我國幼教師資培育現況與問題，以問卷及訪談研究的方式得出結論：我國幼教師資異動頻繁且流失率偏高，從文獻資料及訪談結果皆反應私立幼教機構的師資離職狀況非常嚴重，有的另謀他職，有的頻換機構。可見幼兒園內的教保人員，工作繁重且極為繁瑣，可是伴隨而來的社會認同與支持卻常被認為不是高度專業的工作，因此教保人員工作價值觀便成. 7.

(8) 為影響教保人員離職或異動的重要影響因素（張美雲，1996）。綜觀幼兒園教保人員相關研究結果，可知教保人員的工作壓力包含體制與政策、職場工作環境、低社經地位與低薪資，使得教保人員的流動率偏高：一、幼教體制政策環境的變遷衝擊由於人口老化影響及少子化社會結構的改變，1997 年提出幼托整合方案後，培育機構的設立認可、專業課程的開設、幼教師資的認證、保育人員的定位，都讓幼托業界、幼教學界、教師、保育人員等都不知所從。面對政策不明的環境，加上缺乏專業認同與進修管道，造成教保人員的不安全感（Needle, 1980）。幼托整合後，教保人員在資格認定、薪資、福利制度同工不同酬的狀態下，影響教保人員的工作穩定性。此種不確定因素會造成心理上的壓力負擔，「政策環境」的不確定感是學前教保人員的最大壓力來源（馬文華，2006）。二、幼保環境形成工作負荷 Allison 與 Berthesen（1995）提及長時間與幼兒接觸，沒有足夠休息時間造成幼教老師身心俱疲。學者研究指出幼教老師的工作負荷量大又兼任行政工作，有時缺乏溝通管道（簡楚瑛，1996；陳淑芳、孫世嘉、魏玉卿，1999；陳佩汝， 2002）。其他如課程設計能否吸引幼兒參與與教學成效、教材選購的失控感（陳國泰，2003），都是會造成教保人員身心耗竭的原因。國內相關研究顯示「工作環境差」是幼教人員流動率偏高的主因，包括待遇福利差、工時長、工作量大、壓力大等（邱志鵬，2005）。Hopkin（1997）指出工作過度負荷會讓個人對工作不滿意、緊張、受到威脅、不安、心跳加速、肌肉緊繃等，甚至引發職業倦怠、轉業或提早退休。三、低社經地位與高流動率幼兒園教保人員的工作內容與工作量與其社經地位並不對等，也未獲得應有的敬重（謝宜君，2001；陳國泰，2003）。加上薪資待遇與不合理的福利，造成教保人員生活上的負擔與壓力（楊筱雲、蘇建文，1994；柯華葳、張翠娥，1995；張美雲，1996；江麗莉、鐘梅菁，1997；孫立葳，2000；陳國泰，2003）。Pucel 與 Persico（1987）研究發現老師離開工作崗位的原因跟工作升遷、工作被剝削、工時長與薪資低有關。不合理的薪資福利導致教保人員感受不到園所的關懷，產生工作倦怠萌生退意。王振德（1988）研究指出台北縣市幼稚園老師有 46％考慮轉業，林佩蓉、鄭望崢（1991）抽樣 507 所幼稚園，研究結果顯示有 23％幼教老師考慮更換工. 8.

(9) 作。由於適任教師短缺，園所人手不足，工作量增加，如此惡性循環更加造成工作壓力。若加上在工作職場的人際互動不佳，如不受家長尊重、忽視或頤指氣使，造成親師溝通不佳，或是與同班老師理念不同、分配工作不均、績效競爭等原因，導致人際關係無法協調（孫立葳，2000；陳佩汝，2002；陳國泰，2003）更容易產生工作倦怠。由壓力轉而形成的工作倦怠，不僅讓有志從事教職者望之卻步，離職率也大幅增加（郭志純，2003）。由此可見教保人員的高度流動離職率，就經濟效益與幼教專業層面而言，有正負面影響，正面影響是可促使園所新陳代謝，不斷注入新血；負面影響則是幼兒需經常面臨教師更換的情況，產生適應上的困難（陳姿伶，1990；張美雲，1996）。就園所而言，聘任新人需花費許多訓練、管理上的時間與成本（張美雲，1996），以及環境與同事間的適應問題。在陳榮茂（2002）的研究中發現教師工作壓力與工作倦怠成顯著正相關，即教師知覺到的工作壓力越高，所感受到的工作倦怠程度也越高。私立幼教機構工作人員面對超工時、超壓力、低薪資的職場現況時，如何對工作內容賦予意義，並從工作職場中建立自身的工作態度與行為，獲得工作上的滿意，以使得組織運作更有效率與效果，已是目前幼教師資研究中刻不容緩的重要議題。因此，本研究將從組織內個人的角度出發，探討職場靈性內涵，以作為組織的參考基礎。. 第二節研究動機誠如研究背景所述，幼兒園建立與發展職場靈性是教保人員追求的目標。職場靈性能夠協助教保人員追求更有意義和豐富的工作價值，也是能夠統整身心靈等面向的主要核心力量。本節將分別說明職場靈性對於教保人員的重要，以及職場靈性在幼兒園的現況。. 壹、教保人員靈性研究之不足靈性的培養，可以提升個人的內在價值，使個人具有良善的品德情超，能在日常生活中顯現出來；像是如何與家人和朋友互動，在相處互動中，流露出內心真誠的關懷，或者如何體驗工作的價值，全心全力投入工作的價值態度（Barnett,. Krell & Sendry, 2000；Hill & Johnston, 2003；Howard, 2002；Marques, Dhiman & King, 2005）。靈性是屬於內在本質的一部份，可以幫助個人超脫外在的壓迫與束縛，因此，靈性的成長能為我們提供新的生存方式，幫助應付現實生活中的各項挑戰，同時也有助於個人勾勒出未來成長的方向（Dudeck, 2004；. 9.

(10) 白淑蘭，2005）。教保人員身為學前教育的關鍵人物，其自身內在的靈性要如何面對這劇變的社會，在工作與生活中獲得內心的平靜，將有助於教保人員內在靈性成長與提升。心理分析家Erikson (1902-1994) 所提倡的心理社會發展理論中，強調社會對發展中的人格影響，認為自我的發展是持續一生的。靈性存在於自我價值系統中，並指引個人的信念，不同靈性特質，會使人有不同的生活與工作態度，良好靈性特質的人有較積極的生活態度，較有責任感並且願意幫助別人（施惠琪， 1999）。然而，每一個體的成長過程不同、經驗不同、教學目標不同，其發展出的靈性也會有所出入。國外於二十一世紀之前已開始注意靈性對全人發展的重要性，而國內目前對靈性的一些相關觀念僅有初略的認識，較深入的科學實證研究則較為少見，因此有必要針對靈性議題來進行相關的實徵研究。有鑑於以往研究靈性議題的研究，對象皆以護理人員與宗教方面居多（劉仲矩，1999；蘇淑芬， 2002；許凰珠，2003；沈麗靚，2004；莊乙雄，2004；陳美淑，2007；李雅惠， 2007），因此，瞭解教保人員的靈性內涵，為本研究動機之一。. 貳、暸解幼兒園職場靈性現況在工作環境中又該如何發展職場靈性？學者 Ashmos & Duchon（2000）與 Harrington, Preziosi 和 Gooden（2001）曾提出，個人在職場中發展內在生活，自工作中經驗並發現意義，並與工作社群產生連結感，便是職場靈性。Jurkiewicz 與 Giacalone（2004）研究認為職場靈性是一種組織的價值，其價值可藉由組織文化來展現，如讓員工在工作過程中具有自我超越的經驗，或藉由提供愉悅的工作感受等正面經驗，促進員工能融入群體中、擁有與他人休戚與共的感覺，且職場靈性能讓員工展現出積極的工作態度（López, Ramos & Ramos, 2009）；亦即職場靈性會影響到員工在工作場域的態度與行為（Stevison, Dent & White, 2009），是有助於提昇個人與組織的績效（Geh & Tan, 2009）。陳銘嘉（2009）指出職場靈性即指個體藉由與工作社群的相互付出，以提升其工作的意義，與自我超越的體悟，繼而以使個體感到生命的價值與圓滿。國內針對職場靈性的相關研究便顯得較為缺乏，從全國博碩士論文資訊網的資料庫搜尋中，論文標題為「職場靈性」（workplace spirituality）的論文僅有十八篇，但資料發現 2006 年有一篇，2007 年有兩篇，2008 年有四篇，2009 年有三篇，2010 年有四篇，2011 年有二篇，2012 年有二篇，顯示出國內相關論文持續成長中。另外也反應出在職場中發展靈性的相關議題近年來已逐漸被國內學者所重視。截至目前為止，職場靈性的研究範圍涵蓋：職場靈性與工作價值、組織承諾、工作品質、工作危機感、公平、工作與家庭、關係統治、關係品質等變項. 10.

(11) 之間的關係；研究對象則有護理人員、軍人、在職學生等，並無針對校園環境的職場靈性研究，因工作職場的差異，所屬的靈性內涵可能會有所差異，因此本研究認為國內針對學校與教育工作環境進行職場靈性之研究亟待探討，特別是探討在幼兒園工作環境中發展職場靈性，讓教保人員感受到心靈愉悅、喜愛工作的個案園所更是重要，對於解決私立幼兒園長期的高流動率、高離職率之現象，能有所助益，此為研究動機之二。. 叁、關注無限基金會幼兒園教保服務人員無限基金會1由甘丹法師2於 1997 年創辦，由於體認到「教育是人類升沈的樞紐」，唯有促進心靈淨化、重建倫理道德、發揚傳統文化、提升精神文明，才能改善社會風氣，同年創立「無毒有機農業發展基金會」3，並在雲林創辦教育園區，其學制從國小到高中。基金會十幾年來積極推展靈性成長，配合教育部推動「落實國民小學德育教學推廣計畫」、「生命教育推廣計畫」，舉辦的營隊類別包括：「全國教師生命教育成長營」、「全國教育行政人員生命成長營」、「全國大專青年生命成長營」、「企業主管生命成長營」，戮力於傳承生命教育與重建儒家文化。無限基金會有感於現今教育以知識、技能、物質成長為主，靈性教育為輔，以至於產生總總的問題與弊端，因此，以靈性提升為主要教學內容，啟發幼兒對心靈的認識與熱愛，同時落實生活教育，從灑掃應對進退之中，讓幼兒學習待人接物的基本禮儀；在人我的互動當中，學習放下自己、待人著想，養成惜福勤勞，整齊清潔的好習慣。由於三所幼兒園近年來致力團隊合作、不斷進修，靈性成長的學習風氣鼎盛，尤其基金會在靈性成長方面特別強調研討「菩提道次第廣論」（以下簡稱《廣論》），以及週一至週六每天早晨 8:50 至 9:50 的共學時間，重視教保服務人員的靈性成長，舉凡親師溝通互動、同事人際關係、個人生命意義的疑惑、工作意義與價值等內容都是早晨共學時間的討論課題。加上近兩年來的評鑑皆為優等，不但促進組織成員專業的發展，也獲得社區與家長的肯定，相信若能深入了解這三間園所的職場靈性內涵，必能提供相關經驗供幼教界有志者參考。此為研究動機之三。. 第三節研究目的與問題管理思潮往往強調財務獲利與目標，輕忽同理心、非財務性的生產、相互關 1 2 3. 化名。化名。化名。. 11.

(12) 懷、人性關懷對員工的影響，更遑論將愛、寬恕、感恩與希望作為各項決策的參考（Cavanagh, 1999；Giacalone, 2004），把人當成一種人力資本，重視並開發人力的「身」價值，卻忽略了人力的「心」與「靈」價值。當組織偏頗地以片面角度來看待員工，造成人們的身心靈因組織的要求而失衡時，長期來看，反而傷害組織的運作效率與效果。因此，找出私立幼兒園建立與發展職場靈性的方式與策略，以及園內教保人員所感受到的職場靈性內涵，以作為組織營造一個富於靈性的工作場域之理論基礎，將是幼教界必須重視的重要課題，也是本研究所欲深入探討的幾個問題：本研究採用質化研究之深度訪談、觀察方法及文件分析，探討三所私立幼兒園發展與建立職場靈性的歷程及模式，期能透過研究結果提供給私立幼兒園及相關教育單位參考。具體而言，本研究希望探討與分析出適合臺灣私立幼兒園之職場靈性模式，作為私立幼兒園自我檢視職場靈性與建立發展的方法，並將研究結果提供相關實務工作者參考。本研究的目的分述如下：一、暸解三所私立幼兒園教保服務人員對生命與工作所賦予的意義。二、探討三所私立幼兒園內部的團隊社群感。三、分析三所私立幼兒園建立的組織價值觀。基於上述之研究目的，本研究之待答問題如下：一、私立幼兒園教保人員對對生命與工作所賦予的意義為何？（一）私立幼兒園教保人員認為生命的意義與目的為何？（二）私立幼兒園教保人員認為工作的意義與目的為何？（三）私立幼兒園教保人員認為工作對自己的激勵為何？（四）私立幼兒園教保人員認為工作對個人成長的幫助為何？（五）私立幼兒園教保人員認為工作對內在探索的體會為何？二、三所私立幼兒園內部的團隊連結感為何？（一）三所私立幼兒園內部團隊成員的連結感為何？（二）三所私立幼兒園內部團隊成員如何產生連結感？三、三所私立幼兒園建立的組織價值觀為何？（一）三所私立幼兒園如何建立共同體，使個體與組織價值觀一致？（二）三所私立幼兒園如何進行靈性學習與提升？. 12.

(13) 第四節名詞解釋本研究之重要名詞釋義如下：一、幼兒園立法院於 2011 年 6 月 10 日三讀通過「幼兒教育及照顧法」。現有招收二到六歲的「幼稚園」及「托兒所」正式整合為幼兒園，由教育部主管相關法令訂標準，幼兒園此一名稱自 2012 年元月正式上路。二、私立幼兒園教保服務人員本研究中的私立幼兒園教保服務人員，為 2012 年元月「幼兒教育及照顧法」三讀通過後，在私立幼兒園服務之園長、教師、教保員及助理教保員。三、靈性本研究所定義的靈性是指：人的內在的知覺意識，是一種自我超越的能力，透過個人與他人、環境的互動，體驗並追尋自我存在的價值與意義，幫助個人體認自我、他人、自然、生命以及所有事物的覺察能力，不斷的統整經驗，這股內心力量會驅使個人去尋求存在的價值與意義，從中獲得高層自我的啟發，達到圓滿安定的狀態。並歸結學者專家之靈性內涵，靈性的組成要素有：「自我超越」、「認知無常」、「自我察覺」、「釋放之心」、「理想主義」、「利他精神」等，綜合這些向度即可更認識教保人員的靈性內涵。四、職場靈性本研究所指稱之職場靈性，係指有意義的工作（meaningful work）、社群感（community）、一致的個人與組織價值觀（alignment with organizational values）三個層次，並從個人、團隊與組織三面向加以衡量，說明如下：（一）個人層次：個人對工作所賦予的意義，工作若能帶給個人樂趣，並具有激勵的作用進而增加個人信心，如此個人即能在工作中找到工作的意義與人生的目的。（二）團隊層次：個人的內在與團隊成員的連結感，與團隊成員之間溝通表達無礙、合作無間，進而互相協助及照顧，達到與他人之間的情感、心靈方面的交流，成為一個充滿愛與關懷的團隊。（三）組織層次：個人感受到組織的照顧，進而使個人認同組織的使命與價值觀，抱持與組織相同的理念與目標，當員工對組織產生認同與歸屬感時，將提升更大的工作效能。. 13.

(14) 第二章文獻探討本研究主要針對三所私立幼兒園職場靈性進行個案研究，以下分別說明幼兒園整體發展概念與轉變、幼兒園教保人員的職場現況、職場靈性相關文獻，以及研究成果對本研究之啟示。. 第一節幼兒園教保人員工作職場現況幼教老師只是哄小孩與幼兒玩在一起應該沒有特別的工作壓力與困境？從相關研究來看，Brock 與 Grady（1996）對已任教一年教師所做的研究調查，教師們對於工作困擾的排列順序為：「班級管理與紀律」、「與學生相處」、「確定對學生的適當期望」、「壓力的處理」、「對憤怒的家長」、「及時批閱文件」、「評鑑學生」、「處理學生衝突」、「跟上課程進度」、「多樣教學方法」、「對待不同能力的學生」、「感到不適任教職」。許多研究提到一般初任教師的困擾可分為五方面：課程與教學、課室管理、人際關係、學校行政和個人問題等（Coates and Thoresen, 1976；Shelley, 1978；Adams, 1982；Veenman, 1984；薛梨眞，1994；江麗莉，1997；謝宜君，2001）。 Micklo（1993）探討公立幼稚園教師知覺問題的研究中，發現教師最感到憂心的事項為：「與家長的關係」、「課程和時間管理」、「與同事關係」及「學生的成就」。陳國泰（2003）研究指出幼兒教師最常感到的困擾問題依序是「工作壓力和薪水不成比例」、「家長把教育子女的責任推給老師」、「覺得幼教人員的社會地位太低，想轉行卻又困難重重」；令教師感到困擾的原因是「園所工作壓力繁重、工作時間過長，薪水過低，以及沒有勞基法和退休金保障」、「本身認同幼教是專業的工作，但得不到一般社會大眾的尊重與肯定而感到困擾」。 Alison 與 Berthelsen（1995）探討澳洲公立幼稚園教師的研究中，發現教師的工作壓力來源為「缺乏時間」、「忙於應付孩子需要」、「非從事非教學的額外工作」、「滿足個人需要的壓力」、「對目前學前教育定位的壓力」等。柯華威、張翠娥（1995）針對幼稚園托兒所教師問卷調查得知其工作壓力來源為「進修管道」、「薪資福利」、「升遷管道」、「家長態度」、「資格證書」、「社會地位」、「學生能力」、「教學方法」、「自信心」等。師資品質與教學品質攸關幼兒發展，教保人員是幼兒園的靈魂人物，更攸關整個學前教育成效的重要關鍵因素。Hyson（1984）指出幾乎很少有其他專業工作如同幼教工作般，每天會有這麼多不可預期的狀況。另外根據陳雅美（2001）研究顯示，兩位幼稚園初任教師對現實震撼的反應，一位任教第一年的教師因為工作職場不佳，萌生退意，另一位因為不滿整體的教學環境，意圖轉任國小教師. 14.

(15) 發展。幼兒教師平日需處理的事項包括常規管理、課程安排、行政事務、教室環境管理、保育工作、行為輔導，以及教學理念的自省（谷瑞勉，1999）。此外謝宜君（2001）歸納文獻發現幼教老師的工作主要包含：1、學校的行政兼職，如教務、總務、活動、招生、值班及跟車等。2、課程教學方面包括：排教學行事曆、日常作息表、幼兒學習紀錄與評量，若是主題教學的園所，則是要自己設計課程主題、架構、評量等，要自製教具教材，以及每日省思日誌。3、班級經營與課室管理包括：與幼兒良好互動並幫助他們處理情緒和衝突問題。4、親師溝通方面如書寫聯絡簿讓家長了解幼兒在校狀況。5、其他事項包括注意與關心新移民子女、隔代教養、單親教養的幼兒生理及心理健康之照顧等；與及主管交辦事項及參加各種專業研習等。究竟在實際的教學現場裡，幼兒教師常面對怎樣的困擾問題？而哪些問題較困擾？困擾的原因又是什麼？諸多研究提出，行政部門無法提供教師適時、適切的行政支援，是教師工作壓力的來源之一（Kyriacou and Sutcliffe , 1978；周立勳， 1986；蔡璧煌，1989；張明麗，1991；程一民，1996；蔡金田，1998；陳聖芳， 1999；郭耀輝，2004）。在人際關係層面如與主管的不良溝通、與同事之間的惡性競爭、與家長教育理念的衝突對立、學生的拒絕接收學習也都是形成教師工作壓力的來源之一（林純文，1996；邱憲義 1996；程一民 1996；黃義良 1999；陳聖芳 1999）。是否對工作士氣會造成打擊？是否會影響對工作的滿意度？在參考國內外相關研究及幼教工作之特性，以下分別從五個層面探討幼兒園教保人員工作職場現況：. 壹、人際關係層面包括在工作環境或組織中與行政主管、園所長、同事、家長及幼兒間互動所產生的壓力因素。一、與主管及園所長的關係教師的工作滿意或工作壓力受校長或園所長不同領導方式之影響，葉龍源（1998）研究發現，上級的行事及領導風格也是形成工作壓力的來源；根據郭碧唫（1995）針對幼教師感到不滿意的因素有與幼稚園理念不合及與上司無法達成共識。老師與一個愛批評的園長或上司相處不良易造成教師無可避免的困擾（藍采風，2000；孫立葳，2000）。二、與同事的關係謝宜君（2001）指出有些老師在幼教路上會遇到令自己轉變很大的同事，成. 15.

(16) 為專業上學習的榜樣，對工作會有直接而深刻的影響。根據劉妙真（2004）研究發現年輕、資淺的幼稚園教師因獨自帶班及自行摸索的壓力若資深教師不能給予支持協助其職業倦怠較高。幼兒教師搭檔的方式不外乎每年輪流及固定搭檔方式，固定搭檔可以熟悉搭檔教師雙方的教學方式及理念；而每年輪流的方式卻要重新適應新夥伴，如果一同帶班的兩位教師理念不同、相處不和諧所帶給彼此的挫折與壓力也會讓人無法承受。三、與家長的關係在教學生涯中，除了校長或園所長、同事之支持外，家長的支持與肯定，亦深深左右了教師的工作滿意度，甚至影響其教學意願（張美麗，1993）。親師關係一方面影響教學的品質，一方面也影響孩子的成長與學習。老師和家長角色不同，立場各異，對孩子的要求和期許也有差別，所以也會面臨親師衝突。據陳素捷（2002）研究發現親師衝突的原因依順序高低為「親師溝通不良」、「親師責任爭議」、「彼此理念、認知不同」、「親師彼此不尊重對方」、「親師彼此要求不合理」等，所以溝通是否良好會間接影響園所的聲譽及招生的狀況。國內外許多學者即曾發現，幼兒教師的專業除了有時不被家長接受外，更常遭受家長的忽視或頤指氣使（Needle, Griffin, Svendasen, and Berney , 1980；孫立葳，2000；陳佩汝，2002；陳國泰，2003 ）。可見家長壓力是幼兒教師的壓力之一。. 貳、工作負荷層面許多研究均指出，幼兒教師的工作負荷量太大，又兼任不少行政工作，若缺乏有效的溝通管道時，將令教師身心俱疲（陳佩汝，2002；簡楚瑛，1996）。國內外相關研究指出工作過度負荷為教師工作壓力的來源（Harris , 1985；Hipps & Halpin , 1992；程一民，1996；陳貞芳，1996；蔡金田，1998；葉龍源，1998；黃義良，1999；陳聖芳，1999；李菁菁，2003）。藍采風（2000）指出工作的質與量均是工作壓力的來源：例如：工作量太大、工作時間太長、沒有人際互動的長時間工作、或在特定工作時間內，有時間及期限的壓力、不能勝任工作等。工作負荷的壓力包含有：一、兼任行政工作根據李菁菁（2003）調查台北縣公立國小附設幼稚園教師兼行政職務中，研究發現最常遇到的困擾為「行政業務龐雜，影響教學品質」，其次為「沒有專門的時間，可以處理行政工作」。簡楚瑛（1997）指出行政影響教學的情形相當嚴重，有些園所因為接了太多的行政事務，嚴重影響教師教學品質；有些園所只有. 16.

(17) 一名教師身兼教學與行政，常必須利用午休或者下班後整理書面行政資料，若有合班的教師可以協調輪調行政工作，有些園所則因為行政協調上的困擾，影響到同事之間的合作關係。陳淑芳、孫世嘉和魏玉卿（1999）的調查發現：在園所行政的工作壓力下，兼任園長的教師比其他教師有較大的工作壓力，其中研究發現公立園所教師除了本所的行政外，尚需處理一些國小行政；而私立園所的教師有些兼任主任或組長職責。另新竹縣有原住民鄉鎮區的國民教育幼兒班簡稱國幼班，成立國幼班的公私立園所除了面對教育局或社會局的評鑑與輔導外，亦包含國幼班應接不暇的行政資料，使得教師窮於應付，所以園所行政對兼任行政工作的教師而言，是不言可喩的負荷。二、作息時間方面幼兒教師除了平常上課外，有些私立園所教師需跟娃娃車，或在門口迎接幼兒，而下午需等家長接回幼兒後才回家，放學後仍需準備隔天上課的教案、教具，假日需編排月教案、週教案及日教案，上網搜尋資料或到戶外尋找教學資料等；雖有午休時間但教師需寫教保日誌、聯絡簿或其他行政工作。研究發現許多的幼兒教師每日的工作時數在 10 小時左右，無法有足夠休息時間而感到身心俱疲（孫立葳，2000）。工作環境內實際的壓力，幼兒教育獨特而不同於其他教育階段的工作品質也常帶給教師精神上無比的壓力。幼兒強烈的好奇心、興趣的變化、情緒的轉變、無比的精力，使每日的作息包括有非結構的教育時間及相當程度的自由活動，教師要同時扮演教育與保育的功能，包括孩子如廁、洗手、餵藥及意外的處理；幼托園所的作息時間不同於其他教育階段，從孩子一進入教室到放學回家，教師一天中幾乎沒有多餘的休息時間。Alison 與 Berthesen（1995）指出長時間與幼兒接觸，沒有足夠的休息時間造成幼兒教師身心很大的壓力。除了上述可能引起幼兒教師的困境外，幼兒教師對實際工作環境的不滿，也可能引發陷入困境的原因，幼兒園的工作時數長、工作負荷大、工作環境不佳是幼兒教師離職或異動的主要因素（台北市立師院學報，1994；林佩蓉 1994；張美雲，1996）。. 叁、班級教學層面幼兒教師對於課程設計、班級經營、教學資源、教學技巧與方法、學生學習、學生行為、應付孩子的需要及解決特殊問題兒童方面所感受的壓力。一、課程與教學方面. 17.

(18) 教學在幼兒教育工作中可說是重要的一環，在課程設計及教材的選購，主要的決定權在園所長，若幼兒教師與園所長教學理念不同，無法按照自己的理想去進行教學，較易使得教師感到不被尊重，不被信任及失控感（孫立葳，2000；陳國泰，2003）。面對日新月異的知識變遷，全球化的資訊發達，多元文化的需求，在課程設計與教學上要符合時代之潮流，針對幼兒發展的階段設計不同的遊戲、體能、音樂、美術、智能、語文、生活常規及安全的教導等，幼兒人格的培養都在此階段蘊孕而成。要顧及幼兒在遊戲中快樂的學習，幼兒教師就得苦心思索及搜尋課程與教學設計。然而在教學資源不足、教學技巧不足的情況下，如何能因應家長的不同需求，如有些家長希望孩子「不要輸在起跑點上」，想讓其孩子及早接觸讀寫算及各種才藝及美語，在幼教專家的想法卻是揠苗助長，惟若不滿足家長之需求，恐會流失學生，有時不得不妥協。許多研究指出，教師的壓力及困擾，有一部分來自於課程教學與家長要求壓力（李青松和陳若琳，1999；魏玉卿、陳淑芳和孫世嘉，1999）。二、班級經營方面江麗莉和鐘梅菁（1997）將教師在班級經營、教室管理方面的壓力問題統歸為兩大部分，即教室常規的維持及幼兒行為的輔導等兩大部分。新生入園時對父母親的分離焦慮，對園所環境、老師、同學的適應，每個幼兒的特質殊異，幼兒教師必須花很多的心思在常規的維持與幼兒的行為輔導上。簡楚瑛（1996）發現幼兒教師在教室管理方面所感到的壓力問題，並不因專業程度、公私立別、課程類型、年資、老師年齡、婚姻狀況、子女狀況與師生比例而有明顯的差別；換言之，不同背景的幼兒教師，在教室管理方面所感到的壓力問題是沒有明顯的差異。此外簡楚瑛將園所時間區分為八個時段，即自由活動時間、團體時間、點心時間、午睡時間、活動轉接時間、分組時間及戶外時間，且發現每一個時段困擾老師感受壓力的問題分別為：（1）在自由活動時間，爭執及喧嘩、吵鬧、帶頭起鬨都會造成教室吵雜的狀況，要維持教室內的吵雜確實讓老師著實困擾。（2）在團體時間，有些幼兒不參與、不發表、不專心、不遵守規則與不聽從指導等，讓老師感到困擾與無力感；而高度參與愛表現的幼兒有時又興致勃勃、滔滔不絕佔用太多幼兒的時間，冷漠與活潑極度差異的幼兒都會讓老師感到困擾。（3）點心及午餐時間，大都與幼兒本身的因素有關，例如挑食、偏食或不想吃、吃的速度有快慢，幼兒步調不一，造成延宥午睡時間。（4）在午睡時間方面，幼兒睡不著會干擾其他幼兒，有些不願意午睡而造成大家無法休息，而老師可能要利用午睡時間做一些行政工作或教具又要兼顧幼兒的秩序，得不到. 18.

(19) 喘息的空間。（5）在活動轉接部分，較令老師困擾的是活動進行轉換不順利或拖長時間，例如孩子們吵鬧、嬉戲、喧嘩、不專心、動作速度不一，以及對新活動產生排斥或回味舊活動，無法馬上進入新活動等。（6）在分組時間，孩子的爭執、嘻鬧、欠缺興趣、不知如何進行都會使活動無法順利進行。（7）在戶外活動時間，不遵守秩序，爭相恐後玩耍遊樂設施，造成爭執與意外，或者互相推擠、追逐造成傷害，如一顆地雷，有許多的不可預知的狀況，隨時待命，備感壓力。. 肆、報酬與心理需求一、社會支持幼教工作者希望獲得社會的認同與支持，也是自我要求下的一種工作壓力。幼教是一項極為專業又辛苦的工作，可是在目前的社會，未普遍獲得應有的敬重，社會地位太低（陳國泰，2003；謝宜君，2001）。社會上，一般人對於幼教老師的觀念仍停留在傳統的看法，認為幼教老師如同保母，不需要太高的學歷也能擔任，即使考進公幼，在小學教師裡還是屬於弱勢團體，同樣是教師的稱謂，但在社會地位及工作聲望及專業認定上，仍有差距存在，沒有受到公平的待遇。二、薪資福利及升遷機會方面許多研究皆顯示，幼兒教師的薪資福利極為不合理，造成教師生活上很大的壓力（江麗莉和鍾梅菁，1997；柯華威，1995；張美雲，1998；孫立葳，2000；陳佩汝，2002；陳國泰，2003；楊筱雲和蘇建文，1994；Fiene , 1997）。幼兒教師要才藝與專業俱足、體力與耐心兼備、朝七晚六，外加假日研習活動及特別節日活動，教師付出相當大的心力及額外的時間，不僅沒有勞基法的加班費，所得薪資與付出不成比例，無法得到合理的報酬。在福利方面，除了公幼及公托正式老師有勞退基金，有些私幼私托老師無法享有勞退基金及勞保休假機制，大都統整寒暑假幾天放完，因為休假就會造成人手不足。有些公托及公幼只有一位老師，臨時不能調度人手，抱病有時也需要上班。某些成因如社會體制結構問題，陳國泰（2003）指出薪資福利的不合理也許是壓力源，然而面對不合理的待遇卻又無力爭取，更易造成教師身心無比的壓力。在升遷方面，公幼及公托的職場環境裡，公幼的園長即是國小校長，或者老師兼任園長；公托的所長大都由公所職員兼任或者職等符合的專任所長，所以公幼及公托礙於編制問題，老師及保育員較少有升遷的機會。在私幼及私托的園所，大都是小型的規模環境，園長通常是負責人，老師升園長的機會較為渺茫，除非入股方式或自行創業當園長，而稍有制度及規模的幼稚園，教師可有升任組長及主任的機會，畢竟在封閉的組織環境，鮮少有向上流動的機會。. 19.

(20) 三、專業發展及進修研習由於教師所面臨的專業工作情境不斷會有新的狀況與挑戰，而教師在任何時刻所具備的專業內涵不見得能解決所面臨的處境與問題，因而亦不斷產生專業發展的需求。教師專業發展就是教師專業化的發展的簡稱，與此意義相近的名詞有「教師專業成長」、「教師發展」等。此外，即使一位教師身經百戰能處理多數問題，也可能想要改變一向的做法或態度，因而產生了專業發展的需求（饒見維， 1998）。 Vander Ven（1988）將幼教老師的專業發展歷程分為五個階段，如（1）新手階段（the novice stage）：不夠專業的階段工作，有些人無法待太久，不是離開幼教的領域就是直接升往較高的職位。（2）萌發階段（the initial stage）：此階段的幼教工作者較新手階段的幼教工作者較具學理知識與較不專斷，但其理念仍不夠圓熟，仍然需要輔導，而他們通常樂意接受他人的輔導。（3）獲知階段（the informed stage）：此階段的幼教工作者經過考慮之後，已經很確信長期從事幼教方面的工作，此階段的人最低都有學士學位的教育程度，而且可能大多數都是幼兒發展或幼兒教育領域的的學位。（4）整合階段（the complex stage）：此階段的幼教工作者通常已經非常接近所謂的「幼教專家」，至少都有學士學位甚至碩士學位，有些人甚至在專業機構中擔任講師或諮詢顧問的角色。（5）影響階段（the influential stage）：此階段的幼教工作者多扮演著多功能與高層次的專業領導角色。然而並非每個人都能達到影響階段，有人終其幼教職業生涯甚至退休都無法達到此階段，因為除了知識、經驗與技巧上的專精與廣博外，還必須要不斷的學習、創新與發揮影響力。專業發展必須透過進修研習的途徑方能踐行，包括從師資培育體系、公務員考試或者不同背景方式進入幼教環境，除了靠前輩的支持與提攜之外，必須靠自己努力學習與在職進修及參加研習活動。在職進修及研習活動大都安排晚上及假日，工作之外還得忙著進修及研習，是可以充實專業技能及滿足個人需要，時間的緊湊及空間的壓縮卻會帶來額外的壓力。. 伍、幼托整合政策之衝擊幼教體制的變遷如師資培育法公布後為避免影響已具有教師資格的權益，教育部於 1995 年公布「高級中等以下學校暨幼稚園教師資格檢定及教育實習辦法」第 37 條中規定，在該辦法公布前（1995.11.16）已具有幼稚園教師資格在十年內仍依舊法（幼稚教育法）取得教師合格證，且已持有合格證者除非教學連續中斷十年以上，否則永遠保有教師資格，但 1995.11.16 起算十年內仍無法取得幼稚園教師合格證者，就必須依新法取得合格證。在托兒所服務的保育員就沒有那樣幸運，早期高中職幼保科畢業學生，依托. 20.

(21) 兒所設置辦法（舊法）可直接取得保育員資格，但依兒童福利專業人員資格要點（新法）僅能取得助理保育員資格，若欲取得保育員任用必須在參加 360 小時的專業訓練。同樣是師範學院幼兒教育系畢業學生，在幼稚園服務可取得幼稚園教師合格證，在托兒所服務卻不能申請幼稚園教師合格證。幼托整合是台灣當前學前幼兒照顧與教育制度改革的重要政策。就幼稚園及托兒所之培育體系觀之，幼教系為師資培育體系，幼保系科為技職體系，部分研究指出二者之間之課程相似度，高達百分之六十。在師資的不同要求，幼教相關科系畢業者為「幼稚教育法」及「師資培育法」所認同之教保人員，然幼保系畢業者，除非修畢師資教育職前課程並完成實習、檢定，否則依現行法令不具幼稚園教師資格，亦不得於幼稚園任職（許麗娟，2006）。而此政策造成公私立托兒所的幼兒教師人心惶惶，雖教學經驗豐富，與習慣及喜歡幼兒教學工作，礙於政策的制定，公立托兒所不再晉用具公務員資格的新進保育員，而改招收約聘保育人員；現職具雇員資格的保育員努力考取升等考試取得公務人員資格，而經公務人員考試資格的保育員，不是紛紛轉調或者在等待時機進入行政體系，私托老師就得繼續進修或者轉換跑道。. 第二節靈性與職場靈性壹、靈性概論職場靈性觀（workplace spirituality）的概念，與靈性（spirituality）有關，而靈性，是一個非常抽象的概念，不易分析。有人認為靈性為敬天愛人，有人認為靈性是人類與生俱來的超越，關於靈性的討論，雖然莫衷一是，但仍可將靈性分為以相互連結為基礎的個人內在經驗，或是將靈性認定為是原則、美德、倫理、價值觀、情感、智慧與直覺的綜合體，又或者將靈性認為是指引行為、行事原則與修練的個人內在經驗（Harrington, Preziosi, & Gooden, 2001），至於超個人心理學，更是把靈性視為一種高層級的人類內在需求。靈性的概念現已越來越受到專家學者的重視，為使相關概念被理解，以下依照靈性的本質與定義、靈性的境界、與靈性的運用及修練，對靈性的概念加以描述。一、靈性的涵義與特質（一）靈性的涵義靈性與關係、價值、道德、完整、意義、甚至是宗教都有關聯（Pielstick, 2005）。關於靈性此一名詞的定義，Pielstick（2005）彙整如表 2-1。從表 2-1 可以發現，. 21.

(22) 靈性是一種個人的內在經驗，是價值觀、原則、美德、情感、直覺與智慧，連結個人內在經驗與外在表現（Schmidt- Wilk, Heaton, & Steingard, 2000），也就是 Hick（1999）所稱人性最深處的真我（鄧元尉譯，2001），是個人的內在超越，也是生命的終極意義及價值所在。靈性是一種渴望與需求，是極為個人化的內在經驗，但就如 Howard（2002）所言，靈性並不僅是自我的，靈性還需要人我之間的互相連結，來幫助個人的靈性覺醒，並發現更深層的意義，活出人類的完整。表 2-1 靈性的名詞涵義來源牛津大字典（1997）. 意涵關於非物質、道德與敬畏的本能與狀態。. Mitroff & Denton（1999）發現終極意義、生命目的與完善生活的渴望。 King（2000）. 尋求方向、意義、內在完整、人我相連的超人類與超越。. Schneiders（1989）. 個人努力透過自我超越來發現終極價值的經驗。. Pielstick（2005）. 以超越的世界觀，生活出相連感、自我超越、意義與完整。. 資料來源：Pielstick, C. D.（2005）. Teaching spiritual synchronicity in a business leadership class. Journal of Management Education, 29(1), 158-159. （二）靈性概念的起源 1、哲學的觀點希臘三哲之中，蘇格拉底以靈魂（soul）做為探求知識的依據，靈魂代表知識與人格特質的能力；柏拉圖認為哲學的終極目的在追求真與善的生活為依歸，將世界分為感官世界與理型世界，感官世界（idea）是理型世界（idos）的摹本（copies），理型的世界非人們感官所能認知，只有心靈的眼睛才看得見，因此要努力喚醒失去記憶的心靈，才能認識真實的世界，指出人的感官經驗並非真實的世界，人的認知若侷限感官將無法洞識真知，柏拉圖也在「費德拉斯」篇中以馬車比喻人的身體（靈性），馬車伕代表人類理性，以此比喻理性與靈性的關係，並道出兩者之間的重要性；亞理斯多德的「變動」的理論雖與柏拉圖的理型論不同，但仍是追求周全的真知（鄧運林，2001）。由此可以發現，靈性的概念早在希臘三哲時期就已被提出，希臘三哲致力追求於真善美的圓滿，就是在做靈性的提升，這是哲學最早討論到有關靈性的議題。. 22.

(23) 2、超個人心理學的觀點心理學派當中以精神分析、行為學派與人本心理學派為三大學派。在一九六 O 年代中葉以後，人本心理學家馬斯洛（Maslow）開始反思人本心理學所持以個人為中心的立場是否週延，在 Maslow 晚年提出「Z 理論」中，在文章中將需求層級理論做了重要的修正，Maslow 深入反思悟出人除了生理的需求、安全的需求、愛或歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求、還有超越身心的深層需求，這種需求有助於開啟和展現個人的最佳表現，這些表現包含了解個人意義及價值；因此他意識到一味強調自我實現不能成為人的終極目標，認為人本思潮過度強調自我的個體性，會產生如自戀症、自私心等神經質式的自我中心傾向，並由高峰經驗的研究中發現人有超越個體的需求，若缺乏超越個人及靈性的需求，人會生病，會變得殘暴、空虛，或無望，或冷漠，所以超越性或靈性為最高層次的需求。 Maslow（1971）認為相較於一般自我實現者而言，超越型自我實現者而言，其擁有下列自我實現者未具備的特點：（1）超越型自我實現者時常會體驗到高峰經驗(peak experiences)，意指個人在從事滿足靈性需求活動的過程中，所感受到一種使人感動的特殊體驗，如感到自己與大我或宇宙合為一體的感受，或是當個人體會到生命存在意義時的感動。普通自我實現者也可能有高峰經驗的體驗，但次數會較超越型自我實現者來的低。（2）超越型自我實現者對於事物的知覺不會執著於當下的情境，而會以長遠或整體的關點來看其所生存世界的事物，因此即便在平凡的日常事物中，超越型自我實現者也較能感知到其中所蘊含的意義。（3）存在性價值是驅動超越型自我實現者的主要力量，存在性價質通常包含有真、善、美等元素在內。（4）超越型自我實現者能輕易的超越個人內心、人際間、文化間、國與國之間的藩籬，超越自私與利他的分岐。（5）超越型自我實現者的愛是一種付出，其不像基本需求的愛，尚包含接受他人之關愛的需求，因此超越型自我實現者的愛代表著關懷和責任，其在付出愛的同時，便已體驗到滿足的感受。超個人心理學興起，人稱之為心理學第四勢力，其論點是有別於身體上的刺激與反應，也非注重以人為本的思維，而是超越身體與思想的靈性存在，以宇宙為中心的靈性或超越性需求作為理論體系。靈性屬科技、資訊發展與思維下的一股清流，看重的不再是理性分析或成本效益之考量，而是更高層次的價值. 23.

(24) （Duffy, 2006）。Assagioli（1991）也指出：靈性層次的表現和制約反應一樣地真實重要，因此也應受到科學的研究處理，靈性的精神力和性驅力及攻擊力一樣真實與根本，它們不是性驅力及攻擊力的昇華，也不是病態所扭曲的現象。過去傳統心理學者大致都認為人性的內涵不外是生理層面（Bio）、心理層面（Psycho）和社會層面（Social），直到超個人心理學興起，才開始注意到人性深層意義的靈性層面（Spiritual），即人的靈性超越性的肯定，使其修正原來不足的人性內涵，進而肯定靈性層面是人類重要的層面之一。（三）靈性的特質 Mitroff（2003）指出靈性具備下列特質：1.靈性並非一定要透過正式結構與組織的宗教信仰來獲得，它是高度個人化的、2.靈性是存在於宗教派別之外的至深力量、3.靈性是一種跨越宗教、年齡、代間與性別的包容，是人我互相關係的連結感、4.靈性是一種雋永而普遍的價值信念、5.靈性是生命意義的終極來源、 6.靈性表達了我們對超越存在的敬畏、7.靈性使我們用莊嚴神聖的心來看待生活與各式事物、8.靈性使我們了解事物之互為因果、9.靈性使個人內在獲得平靜、 10.靈性使人獲得面對困難時，無窮盡的勇氣與力量。從靈性的特質觀之，我們可以發現靈性的本質包含了對真實、愛、服務、智慧、喜樂、平靜與完整的認知追尋，是一種自我覺察，是指引個人生活與價值觀的基本哲學（Howard, 2002； Milliman, Czaplewski, & Ferguson, 2003），是建構於個人內在經驗之上的一種個人內在超越。所以，靈性是無形且超越生理與心理的範疇的。靈性是一種個人由內而外生出的力量，它是超越於個人生活與知覺之外、透過自我覺察出的個人內在終極價值觀，是超越精神層次、宗教神聖、道德、與倫理的內在神秘知覺與核心價值基模，是個人內在與自我、他人、自然環境與深層力量的連結（Howard, 2002）。透過靈性的指引，個人得以解決生活與生命中問題，獲得平安靜謐的喜樂，找到生命中的平衡點與方向（Harlos, 2000；Heaton, Schmidt- Wilk, & Travis, 2004； Mitroff, 2003；Strange, 2001；Zinn, 1997），靈性如 Myers、Sweeney 與 Witmer （2001）所言，是對於存在的察覺，超越物質生活，意識生命整體的深奧，是寬闊自在的個人信念與價值（引自楊深耕，2004: 108-109），是個人面對困難的力量來源，是一種超越，猶如個人內在至善的知識指引。從前面的討論可知，靈性在本質上是一種個人內在超越能力，與生俱來於個人心中，與個人對於生命、生活與工作的意義追尋有關，透過靈性，個人發展內在的充實、智慧、愛與慈悲，對生活世界產生真實的連結感，同時，藉由意義的獲得，彰顯生命的價值，並獲得喜樂。. 24.

(25) （四）靈性與宗教每當提及靈性，人們很容易輕易地將之與宗教連結，認為靈性就是宗教，但是，二者之間仍存在差異。Scott- Peck（1993）指出，宗教（religion）的字根是拉丁文中的「religio」，原義為依賴或是連結之意，而 Moxley（2000）與 McColman （1997）則指出靈性（spirituality）與精神（spirit）有關，是源自於「spiritus」，乃指生命的呼吸，因此，是一種可以帶給生命呼吸感與活力的無形力量，能夠幫助個體發現獨特自我與真實存在（引自 Howard, 2002: 222）。宗教與靈性都猶如是一種信念（Lewis & Geroy,，2000），都是指引個人行為的中心思維，是超自然、形上學且超越的抽象概念（Harlos, 2000），都承認無形的力量，都主張愛、關懷、慈悲與不張狂、不自利傾向，都是個人的價值與信念（Howard, 2002），相信人類生命的終極價值，關注有形與無形的生命本質（Harrington, Preziosi, & Gooden, 2001）。宗教與靈性的相似處，使得靈性容易被視為是宗教的附屬品，彷彿必須透過宗教才能學習靈性，但沒有特定宗教信仰的人，仍能夠透過靈性課程或是其他的方式進行靈性修練，灌溉自我靈性，也就是說，不論個體是否具有宗教信仰，仍能努力以愛、慈悲與關懷等價值信念作為生活指引（Haroutiounian et al., 2000； Howard, 2002）。傳統派典與時尚派典以宗教信仰作為發展靈性的基礎，但是不論是佛教、基督教、伊斯蘭教或是其他各種宗教，其宗教傳統都不盡相同，若以宗教作為追求靈性的唯一途徑，則想要運用工作或是組織來修練個人靈性，其複雜度與困難度都會提高，同時，對於沒有特定宗教信仰的個人而言，將靈性與宗教畫上等號，也會使得其對於靈性的追尋產生困難，因此，區分出靈性與宗教的差別，將有助於組織及個人對於靈性的灌溉與追尋，並進一步建立賦予靈性的職場環境與社會。宗教與靈性在本質、組織形式、與學習超越對象上，存在著下列的差異。宗教是一種展現個人價值信仰的生活方式，靈性則是生活的本質，是我之所以為我，是一切意義的來源，靈性或可以與宗教連結，但靈性的存在與宗教無關，因為靈性是人類與生俱來的超越能力（Howard, 2002），是個人在日常生活中的價值運用，而宗教則是一種正式機構化的社會信仰運作（Harlos, 2000）。宗教是超越、神學內在、與泛神論的，是一種信仰系統，通常充滿著教義與原則，通常是神學與哲學論的（Howard, 2002；Mitroff, 2003；Pielstick, 2005）。宗教的超越主張向上帝、主耶穌、阿拉、聖母與菩薩等神祇學習，與個人自我是分開的，神祇為超越其他；宗教的神學內在是哲學思維，尤其在東方宗教中最為常見，往往將無形力量藉著有形表徵或是儀式來顯現；宗教的泛神論則強調神的靈與人的靈性合一，以神性為靈性來指引日常生活與工作（Pielstick, 2005），因此，在正式結. 25.

(26) 構的運作下，宗教團體的同質性較高，而因個人宗教信仰的不同，普遍性與被接受性有時易受到限制，相較之下，靈性較容易被認為是更為人性化而被普遍接受，容易被視為跨越宗教的包容、開放，同時是自我個人與生俱來的超越自我（Harlos, 2000；Marques, Dhiman & King, 2005；Mitroff, 2003）。總而言之，宗教與靈性雖然相似，但仍存在差異，不同於宗教以教義循循善誘，靈性是存在於自我的價值系統中來指引個人的日常生活的終極善信念，是人類與生俱來的各種慈悲、同理心與愛等善知識與善價值觀，它或許不需要仰賴神祇，也可以不需要透過任何正式的組織或是教條來訓練養成，它的超越與抽象，是透過個人對自身存在意義的反省與發現，逐漸被具象化，和宗教透過儀式來發現與神性合一的靈性的過程，並不盡相同。因此，有無宗教信仰，對於靈性的追尋、發現與實踐，不一定存在絕對的相關聯性，但許多虔誠的宗教信徒，的確是具有靈性的好人（Mitroff, 2003），因此，透過宗教，也是一個發展個人靈性的良好中介管道（鄧元尉譯，2001；Barnett, Krell, & Sendry, 2000）。（五）靈性的境界在不同的靈性世界觀下，個人的靈性自由發展，當靈性顯現的時刻，個人會產生一種關於靈性經驗的感受，進而達成靈性的境界。以下分別從信仰階段模式與大腦研究來說明。 Marcic（2000）運用 Fowler 在 1996 年發表的信仰階段模式（model of faith’s stage），依照信仰階段模式將靈性成長分為自我中心、防禦、遵從、及力行等循序發展的四階段；在自我中心的階段，個人以直覺投射來認知自身的信仰觀念，易受人影響，對真實沒有渴求，分不出人我之間的靈性；在防禦階段，個人以線性思維來預測因果，尚沒有關注他人的深層覺知與想法，易因不信任與不施惠而對他人心生防衛，對靈性的認知受到線性預測思維的影響而有限；在遵從階段，開始因個人的信仰來區分派別，並為避免派別衝突而不敢明確表達自我所屬派別團體，靈性的包容仍需加強；直到力行的階段，真實而成熟的信仰及觀念深植於心，個人開始因個人信仰而充滿活力、創意，樂於傾聽及分享個人信仰觀念，並與人合作，個人具備完整的靈性。不同於 Marcic 從信仰認知階段的心理觀點討論靈性的境界發展，Newberg, D’Aquili 與 Rause（2000）等人從生理學的角度出發，以大腦作為研究基礎，發展出靈性經驗的統一發展連續體模式（引自 Pielstick, 2005:160）。這個連續體以日常生活經驗為底線，透過激勵感來發展出敬畏感，並能對狂喜的時刻、清晰的心靈視野與終極的唯一內在整體產生理解，靈性產生的時刻，自我、時間與空間被融入純粹覺悟，也就是 Wilber 所稱的靈性神秘。. 26.

(27) 大腦研究所發現的靈性時刻，正好與 Maslow 與 Sutich 等學者，以充滿了靈性的色彩、超個人、超人類、以宇宙而非個人為中心的最高層次的超個人心理學的角度，所說明靈性高峰時刻相呼應。超個人心理學者認為，當個人靈性的高峰出現時，個人經驗到忘我的境界，時間與空間等限制都消失，個人似乎瞬間融入了宇宙的浩瀚無垠，浸盈在專注投入當中，幸福感當下油然而生（楊深耕， 2004），個人的潛能也能完全發揮（Harlos, 2000），Maslow（1969）將這種個人的超越性心理需求稱為 Z 理論，是人類在生理、安全、社會、自尊、自我實現之上的更高階層的需求（引自楊深耕，2004: 105-106），透過源自內心深處超越性的靈性愉悅，人們的靈性需求被滿足，靈性需求因此成為一種驅動動機（Harlos, 2000），人們將能在追求靈性的過程中，透過愛、慈悲、關懷等靈性行為，獲得更多的靈性高峰時刻，完成個人對終極價值的追求，臻至個人的超越。靈性時刻與境界的產生，其實是經歷不同的發展階段而來，當靈性經驗被充分發展，也就是 Maslow 所稱的靈性高峰時刻到來，靈性的充實將能對個人產生激勵的力量，個人也將因靈性需求被滿足，力行靈性的行為，並使靈性高峰時刻與境界在生活與工作中循環發生。（六）靈性的學習及運用為了滿足靈性需求並追求靈性時刻的境界，個人必須了解靈性的層次，加以學習並進一步加以運用。在靈性的學習上，Barnett, Krell 與 Sendry（2000）依照個人內化與向外顯現的兩個取向，將個人對於靈性的學習與發展，分為靈性神秘、個人化、儀式的、群體參與、欣喜若狂等五種取向。這五種靈性學習發展的取向，以是否參加或是使用儀式的儀式化作為中點，愈以自我反思作為方法者，愈為個人內化取向，透過社交互動的所產生的覺醒愈少，私人性愈高。因此靈性神秘的個人內化取向較個人自我學習的個人化內化取向更高；愈是透過追求連結感的團體活動進行來發展靈性者，愈為向外顯現取向與有形化，公眾性愈高，因此，群體參與的外顯取向較欣喜若狂為高；個人化、儀式的、群體參與等三種靈性發展透過可見的行為或是活動來進行，而靈性神秘與欣喜若狂的靈性發展則是透過內在探尋來發現，但神秘靈性從個人經驗出發，欣喜若狂卻是透過宗教經驗來發現自我與靈性，同時，生涯階段、人格特質與關鍵重要事件等個人特徵會使不同個人作出不同學習與追尋取向的選擇，透過反思、禪修、經典閱讀、觀察、禱告、討論、歌唱吟詠與舞蹈等方式，以發展個人靈性。事實上，除了前述個人特徵之外，宗教、種族、性別也影響靈性的發展，使靈性發展產生差異（GarciaZamor, 2003）。不同的個人屬性會使個人偏好不同的靈性學習取向，而爲了使靈性的概念能. 27.