影響社區日間作業設施學員作業技能養成因素之探究-以基隆市某社區日間作業設施個案為例

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(1)國立臺灣師範大學復健諮商研究所碩士論文. 影響社區日間作業設施學員作業技能養成因素之探究-以基隆市某社區日間作業設施個案為例 The Factors Impacting Successful Employment of People with Disabilities Who Were Served in a Community Small-Scale Workshop. 指導教授：張千惠教授研究生：劉燕玲撰. 中華民國一百零六年六月.

(2) 誌謝十年前懷著忐忑不安又期待的心情進入復健諮商系，經歷懷孕生子，六年半的休學，能走到現在，是開心、是珍惜、是滿足、是感謝。此論文題目的的選定與我實習的場域有關，在實習過程中所產生的疑惑與不解，藉由此次論文的撰寫，讓我對小作所的服務模式、運作型態、作業內容、工作成效等有更深層的瞭解。我要感謝在研究所這段期間，系所老師們對我的認真教導，使我在復健諮商專業領域上擴展了視野。特別謝謝指導教授張千惠老師，在我撰寫論文的過程中，不斷的鼓勵、指導我，提示論文研究的方向及重點，給予參考的範例，指導修改錯誤之處；感謝何英奇教授、韓福榮教授二位口委點出我論文的缺失，給予寶貴的建議，讓研究能進入真正的核心槪念，使論文內容更加豐富及完整。在此，衷心感謝實習時的督導李蓮區長，她是我論文產出幕後的推手，在我需要幫忙及支援時，總給予我最暖心及實質的幫助，在百忙中，接受訪談，特別針對論文內容給予最真實、最精闢的論述，使我心中不解的疑慮得以紓解；另外職重組的組長黃婕妮老師，是被我打擾最多的、讓我了解小作所學員最深的人，從訪談、詢問、討論、資料的提供等，每一過程她都參與其中，除此小作所的店長陳品良老師、職重組的主任李曉玲老師、洗衣工會的蔡老闆、全家的朱店長都是口訪的重要關係人，論文的產出是結合眾人的支持與協助才能完成，謝謝您們，才能讓這本論文更趨於真實及完整。一路走來，用行動支持我的家人、先生及三個貼心的小女兒，謝謝你們的包容與體諒。最後讓我孜孜念念的是小作所那一群友善純良的學員們，在老師長期、耐心、用心的教導下，努力讓自己更好，你們真的表現的很棒！謹誌於臺灣師範大學 2017 年 II.

(3) 中文摘要本研究旨在探究影響「社區日間作業設施」學員作業技能養成之因素，研究方法採質性研究取向，以半結構式深度訪談及觀察方式蒐集資料，並參閱個案相關服務資料。主要參與者為 2 位雇主及 2 位訓練員，次要參與者為 11 位身障學員。研究資料分析採質性編碼方式。本研究有三項發現，首先是參與「社區日間作業設施」服務模式之身心障礙者能成功就業的因素；其次是「社區日間作業設施」服務模式之身心障礙者未能成功就業的因素；最後探究「社區日間作業設施」作業技能訓練之困境。其結論如下：一、參與「社區日間作業設施」服務模式之身障者成功就業的因素 (一)身障者因素正向人格特質、強烈的工作意願、良好的工作態度。 (二)雇主因素真誠接納包容肯定的態度、提供就業機會及有用的支持、有僱用身障者經驗、尋求就業支持系統的協助、指導員工對待身障者應有的認知及行為。 (三)就業服務系統因素對身障者的正向支持及鼓勵肯定、持續提供服務、提供職務再設計、扮演身障者與雇主間溝通的橋樑、與雇主保持密切不間斷的連繫。二、參與「社區日間作業設施」服務模式之身障者未能成功就業的因素 (一)身障者因素不表達人際互動弱、不識字口語表達不佳、認知理解力弱、思想固著不願配合、障礙特質明顯、身體功能限制、工作挫敗缺乏自信、工作產能不佳無法獨立作業、缺乏工作意願、年紀老化或提早退化。 (二)雇主因素不願接納身障者、身障者工作表現無法達到雇主的期待或要求。 (三)家庭因素家長不願子女出去就業、選擇職業別。三、探究「社區日間作業設施」作業技能訓練之困境 (一)作業技能的養成需長時間的訓練，短時間難看到成效。 (二)作業技能持續進步或部分作業技能目標的達成，不代表工作能力就符合實際就業市場所需。 (三)作業技能成效較好的學員，選擇留在中心不就業。 (四)年紀老化、身體功能的退化替代了作業技能表現好的優勢。 (五)障礙特質過於顯著或固著。 (六)家長不願子女出去就業。 (七)就業銜接困難。 (八)社區日間作業設施的目標並不單以作業能力培養為目的。關鍵字：社區日間作業設施、成功就業、作業技能訓練 III.

(4) Abstract The purpose of this study was to investigate the factors impacting successful employment of people with disabilities. Qualitative research methods were utilized to analyze the data. The major participants included two employers and two job coaches. Other participants consisted of 11 workers with disabilities who were served in a community small-scale workshop. Observations were also made to the 11 participants. Additional data collected included: Individualized service plans, on-site work activity records, job skill assessment reports, and job performance evaluation reports. Qualitative data analysis methods were also used to analyze the data. The findings of this study revealed several impressive factors for successful employment: the employees’ positive personality, high motivation for work, and positive attitude toward work. Secondly, this study found that the employers who hired the people with disabilities demonstrated some characteristics: the acceptance of the disability, the positive experiences of hiring people with disabilities, provision of work opportunities, and their enthusiasm for educating coworkers about the employees with disabilities. Third, other supporting factors for successful employment consisted of: the encouragement and on-going support from the employers and job coaches, on-going job accommodation services, and the job coachers’ continuous communications with the employers. Additionally, factors that discouraged employment for people with disabilities were also discussed. Finally, this research shared some challenges of work skill training in a community small-scale workshop. Limitations and suggestions for future research were also presented.. Keywords: Community small-scale workshop, successful employment, work skill training. IV.

(5) 目錄第一章緒論………………………………………………………………....1 第一節研究動機……………………………………………………....1 第二節研究目的………………………………………………………3 第三節研究問題………………………………………………………4 第四節解釋名詞………………………………………………………4 第二章文獻探討…………………………………………………………..7 第一節社區日間作業設施成立背景及服務模式內容………………7 第二節身心障礙者成功就業因素之探究…………………………..14 第三節提昇身心障礙者作業技能訓練成效之探究 ………………26 第三章研究設計與實施 ………………………………………………. 33 第一節研究設計………………..……………………………………33 第二節研究參與者…………………………………………………..33 第三節研究場域……………………………………………………..39 第四節研究工具……………………………………………………..40 第五節研究流程……………………………………………………..44 第六節資料管理、資料分析與信實度..……………………………46 第七節研究倫理……………………………………………………..52. V.

(6) 第四章研究結果…...…………………………………………….............53 第一節參與社區日間作業設施服務模式之身障者成功就業的因素...........53 第二節參與社區日間作業設施服務模式之身障者未能成功就業的因素...65 第三節探究社區日間作業設施作業技能訓練之困境………………………77 第五章. 結論與建議………………………………………………………85. 第一節結論………...……………………………………………...…….85 第二節建議………...……………………………………………………87 第三節研究限制………...……………………………………………….90 參考文獻………………………………………………………….….……..93 附錄………………………………………………………………………..101 附錄一. 洗衣商店主要作業活動……………………………………101. 附錄二. 多元學習活動………………………………………………103. 附錄三. 研究參與同意書……………………………………………105. 附錄四已成功就業個案雇主訪談題綱(僱用單位版)....................108 附錄五. 已成功就業個案訓練員訪談題綱(就服單位版).………...110. 附錄六. 未成功就業個案訓練員訪談題綱(就服單位版)…………111. VI.

(7) 表次表 1-1 已成功就業學員基本資料(個案一)..........................................34 表 1-2 已成功就業學員基本資料(個案二)..........................................34 表 2-1 雇主一基本資料..........................................................................35 表 2-2 雇主二基本資料..........................................................................35 表 3 訓練員基本資料..........................................................................36 表 4 未成功就業學員基本資料..........................................................36 表 5 未成功就業學員就業媒合相關資料…………………………..37 表 6 服務使用者個別化服務計畫(ISP)……………………………40 表 7 服務使用者服務紀錄表(表 0C)…………………………….....42 表 8 資料代號說明及範例………………………………………......48 表 9 作業技能訓練成效表………………………………………......77. VII.

(8) 圖次圖 1 作業技能訓練領域及目標……………………………………..6 圖 2 個別化服務計劃(ISP)的擬定與執行流程………..….……...41 圖 3 本研究之實施步驟……………………………………………46 圖 4 小作所身心障礙者成功就業因素圖…………………………54 圖 5 小作所身心障礙者未成功就業因素圖………………………66. VIII.

(9) 第一章緒論本研究旨在探究影響「社區日間作業設施」學員作業技能養成之因素—以基隆市某「社區日間作業設施」洗衣商店所服務的個案為例。本章共分四小節，第一小節為研究動機，第二節為研究目的，第三節為研究問題，第四節為名詞釋義。. 第一節研究動機研究者是一位初等教育學系畢業，在國小普通班服務的老師，平時能接觸到身心障礙學生的機會並不多，領有手冊的特教學生通常會留在特教班或特教學校就讀，一般認知學習能力較弱、文化刺激不足、學業低成就等學生則會進入資源班進行補救教學。進入臺師大復健諮商系所後，有了許多機會能實際接觸到已成年的身心障礙者，才發現這些成年後的身心障礙者因著個體不同的障別、不同的障礙程度、不同的家庭養成背景……，導致個別差異極大，因此在學習分析個案及評估個案時，面臨了很大的挑戰及困難，所幸系上的老師及同學對於我的疑惑及提出來的問題，都能耐心、用心的指導我、教導我，降低許多我在學習時的不安與惶恐，使我受益良多。回想當初進入復諮所的初衷，就是希望能多了解身心障礙者的特質，讓回到教學現場的自己，能更具專業素養，發揮教師實質功能，同理和幫助更多需要幫助的學生。經過學校兩年的專業學習課程之後，我進入了實習的場域－基隆市某身心障礙中心，透過督導－李老師的用心安排，讓我從基礎開始學習，實際入班觀察在日間作業設施（又稱小型作業所，簡稱小作所）洗衣商店、清潔部門接受洗衣及清潔相關訓練的一群身心障礙學員，從他們實際的工作表現去瞭解身心障礙者不同的特質及差異。透過每天實地接觸這些身心障礙者後，才知道原來身心障礙者的世界並不如我們想像中的那麼容易及簡單。 1.

(10) 那些外表看似正常、語言溝通能力尚可的身心障礙學員，待在中心的小作所接受洗衣、清潔訓練已經有好長的一段時間，但能透過轉介安置而能穩定就業的並不多，甚至有些身障學員就業後因照顧者去世、意外受傷、雇主接納度低等原因而中斷工作，經中心老師了解後，有些再度回到小作所接受洗衣、清潔訓練。接觸這些身障學員愈久，愈是替他們感到不捨與心疼，也許他們各方面的能力不及一般人好，但不代表他們就不具備工作的能力或無法工作，更何況能進入小作所的身障者大多具備某些基礎能力，加上這些學員已在中心接受了多年的洗衣或清潔的專業訓練，但在就業上的成效似乎並沒有那麼好。這些長期待在中心洗衣商店及清潔部門的身障學員，已經把中心當做他們第二個家，不管是生活技能運用、作業技能訓練、文康休閒活動、心理衛生、主題學習、職場見習等，這些課程及培訓中心都包辦了，他們喜歡且習慣了中心的一切，中心的同學就像夥伴，中心的老師們就像他們父母，他們對中心的信任及依賴，說明了中心對他們的重要性，中心彷彿是他們的避風港，他們幸運地能在一個這麼良善的環境裡學習成長，他們學會了感恩和惜福，反觀外面的就業競爭市場，中心儼然是他們安身立命的地方，中心訓練這些身障學員，是希望他們習得一技之長，將來能獨立自主具備謀生的能力，但依目前的現況來看，雖然他們在中心是領有作業所得（獎勵金），但這跟實際就業仍然有一大段差距。這樣的結果，讓我想進一步深入了解小作所提供的服務模式及探究影響「社區日間作業設施」學員作業技能養成之因素，找出問題癥結所在，期能找出解決的策略或方法，以提昇其就業之比率；另外，由於小作所經營的模式為小型化、社區化、正常化，所配置的專業人力極少，無法對媒合就業成功的學員做後續長期的輔導及追蹤，因此在指導教授張千惠老師、李老師區長及職重組主任李曉玲的建議及討論後，研究者決定從兩方面進行探究，一方面針對中心近十年來在洗衣商店接受洗衣作業訓練後媒合就業成功的個案進行後續追蹤，藉由訪談雇主及訓練員 2.

(11) 和實地觀察，探究影響身心障礙者成功就業的因素；另一方面針對目前仍在洗衣商店接受洗衣作業訓練而未能成功就業的個案進行觀察及訪談訓練員，探究影響身心障礙者未能成功就業的因素，並評估作業技能訓練成效，期能針對作業技能訓練成效不足處加以精進，以提昇作業技能相關能力，促進身心障礙者未來就業之可能。. 第二節研究目的基於上述之研究動機，本研究藉由質性研究影響「社區日間作業設施」學員作業技能養成之因素—以基隆市某「社區日間作業設施」所服務的身心障礙者為例。本研究的目的有三，敍述如下：一、探究參與「社區日間作業設施」服務模式之身心障礙者能成功就業的因素。二、探究參與「社區日間作業設施」服務模式之身心障礙者未能成功就業的因素。三、探究「社區日間作業設施」作業技能訓練之困境。. 3.

(12) 第三節研究問題一、參與「社區日間作業設施」服務模式之身心障礙者能成功就業的因素為何？（以接受基隆市某「小作所」洗衣商店洗衣作業訓練而成功就業之身心障礙者為例。）二、參與「社區日間作業設施」服務模式之身心障礙者未能成功就業的因素為何？（以目前仍接受基隆市某「小作所」洗衣商店作業訓練而未成功就業之學員為例。）三、探究「社區日間作業設施」作業技能訓練之困境為何？（以目前仍接受基隆市某「小作所」洗衣商店洗衣作業訓練而未成功就業之學員為例。). 第四節解釋名詞壹、社區日間作業設施內政部所訂定之「身心障礙者個人照顧服務辦法」第 46 條所示，社區式日間照顧以作業設施服務及開設課程活動之方式辦理。本研究依據社區日間照顧服務模式建置的精神及基隆市日間作業設施所提供之服務模式，將「社區日間作業設施」定義如下：「社區日間作業設施」（以下簡稱小作所）是一個介於日間照顧以及庇護工場間的社區化作業服務模式，以提供能力不足以進入庇護工場，亦不適合安置在機構內之身心障礙者有更多元的福利服務模式，服務型態強調社區化、小型化，服務對象以 20 人為原則，以具生活自理與交通能力年滿 15 歲之心智障礙者為主，提供心智障礙者於日間在所的社區中參與作業活動，每日持續作業 4 小時以上，每週至少 20 小時以上，落實社區化照顧、減輕家有身心障礙者之家庭照顧負擔，同時結合社區資源，提供適當的休閒文康相關活動，提升其生活品質；服務內容主要以職業重建之職前探索與作業活動為主，作業培訓項目為環境清潔、洗衣作業 4.

(13) 及代工，著重學員對作業的認識和了解及加強學員的作業技能訓練，提供就業安置之服務；其服務的目標在於培養自立生活能力，增進社會參與，促進身心障礙者未來就業之可能。貳、成功就業在本研究所指的「成功就業」係指身心障礙者透過基隆市某小作所培養，而後具備一定洗衣作業能力，且成功轉介進入一般性支持性就業或競爭性就業職場，透過穩定就業服務員提供後續九個月的就業支持服務，工作持續達1年以上，並符合相關勞基法規定。參、作業技能訓練本研究所指的作業技能是指工作技能，包含工作能力、工作態度及社會適應三領域，其訓練項目及訓練目標如下： (一)訓練項目 1.工作能力：作業流程、作業品質、作業理解、獨立操作、問題解決。 2.工作態度：作業動機、責任感、接受指導、合作情形。 3.社會適應：社會人際、情緒控制、參與度、溝通能力、自我肯定。 (二)訓練目標 1.工作能力：(1)理解工作內容、熟悉工作流程。 (2)獨立操作工具、完成工作任務。 (3)具備問題解決能力，適時尋求協助。 2.工作態度：(1)主動積極、認真負責。 (2)遵從指示、接受指導。 (3)態度和善，主動合作。 3.社會適應：(1)適時主動與人互動。 (2)良好的情緒控制。 (3)主動參與活動。 5.

(14) (4)良好的口語溝通能力。 (5)適時表達自我看法。作業技能訓練. 工作. 工作. 社會. 能力. 態度. 適應. 工作. 工作. 工作. 獨立. 問題. 工作. 責任. 接受. 合作. 社會. 情緒. 參與. 溝通. 自我. 流程. 品質. 理解. 操作. 解決. 動機. 感. 指導. 情形. 人際. 控制. 度. 能力. 肯定. 圖 1 作業技能訓練領域及目標. 6.

(15) 第二章文獻探討第一節. 社區日間作業設施成立背景及服務模式內容. 壹、法源基礎及成立源起社區日間作業設施是為身心障礙者所提供的社會福利措施，為解決身心障礙者權益保障法通過實施後，多數成年身心障礙者無法進入就業職場，又不希望被安置於日間照顧機構，為能減少家庭照顧者壓力，增加身障者更多參與工作的機會，內政部參考日本小規模作業所經營之經驗，於 97 年訂定「心智障礙者日間作業設施服務模式試辦計畫」，依據「公益彩券回饋金補助計畫原則」，於 98 年委託育成、心路、喜憨兒基金會及自閉症總會 4 個民間社福機構，分別於北高二縣、市試辦 4 處心智障礙者「社區日間作業設施」的營運據點，此時為實驗方案，歷經三年時間完成服務模式的建置營運與推廣。100 年度由各縣市政府為主要輔導機關，陸續自行編列預算補助轄區內社福機構辦理社區日間作業設施服務據點。政府於 101 年 7 月 11 日所發布的《身心障礙者個人照顧服務辦法》，是依身心障礙者權益保障法第 51 條第 2 項規定訂定之，為提供身心障礙者社區式服務，也就是社區特定地點提供服務；第 46 條指出，日間式照顧服務，得以社區式或機構式服務提供。社區式日間照顧以作業設施服務及開設課程活動之方式辦理；第 51 條規定：服務提供單位對無法進入庇護性就業服務場所之身心障礙者，於社區日間作業設施提供以作業活動為主，自立生活及休閒文康為輔的服務；第 52 條規定：社區日間作業設施服務得由醫療或護理機構、精神照護機構、身心障礙福利機構、財團法人、社會福利團體提供；第 53 條對社區日間作業設施服務對象的規範如下：一、15 歲以上身心障礙者，未安置於社會福利機構、精神復健機構者。但接受夜間型住宿機構服務者，不在此限。 7.

(16) 二、有意願且經作業設施服務提供單位評估可參與作業活動之身心障礙者，作業時間以每日 4 小時，每週 20 小時為原則。在人員配置上，第 55 條亦明定服務提供單位應配置社會工作人員及教保員，社會工作人員最多可於三處提供服務，教保員配置比率按服務對象障礙程度以一比六至一比十二遴用；並得視身心障礙者之特性需求，增置兼職或特約行政人員、護理、復健、營養或其他專業人員。除此在第 56 條中規範社區日間作業設施服務提供單位應訂定合理之獎勵金計算基準。由此可知，小作所是政府因應無法進入到庇護工場之身心障礙者，又不需接受日間照顧的身心障礙者提供以社區式日間照顧的另一種服務模式，服務模式以作業活動為主、自立生活及休閒文康為輔，每週參與作業活動時間 20 小時，協助能力未達庇護工場就業之身心障礙者，培養自立生活能力，促進社會參與，提昇未來工作就業能力，是一種兼顧工作能力的培養及社區生活適應的服務型態。貳、基隆市某社區日間作業設施成立背景及服務內容基隆市某身心障礙中心為基隆市唯一一家社會服利機構，提供多項服務，依機構成立背景及服務內容簡介如下：一、機構簡介基隆市某身心障礙中心係基隆市政府為加強推動社會福利工作，落實身心障礙者福利，於 88 年 2 月 25 日經公開招標評選後，正式委託財團法人某社會福利基金會以「公設民營」經營管理此佔地約 2500 坪之中大型綜合性福利服務中心，協助基隆市身心障礙者，保障其福祉，公平參與社區生活。自社會福利基金會進駐中心以來，即以個案管理之服務模式為主軸，評估、聯結並提供適合身心障礙者之各類服務，中心先於 88 年公開評選委託此基金會辦理，於 93、99、102、105 年因約滿重新辦理公開招標，仍由此基金會得標續辦，基金會除原委託契約所委辦的五大項內部安置及訓練服務（日間託育、全日型照顧服務、庇護工場、 8.

(17) 庇護商店、職業訓練）外，基於社工專業考量及滿足身心障礙朋友需求，逐年增辦及調整近二十餘種內、外部服務項目，服務內容及執行、督導機制亦均已建置完成，如基隆市兒童發展通報轉介暨個案管理中心、輔具資源中心、時段療育、到宅療育、校園巡迴輔導、聯合專業團隊評估、親職講座、親子及手足輔導、交通服務、臨時照顧服務、就業輔導、轉銜服務、心靈重建、諮詢及轉介服務、專業人員培訓、外籍配偶教養輔導、社區服務……等，並結合基金會資源提供心靈重建及經濟支持等多項服務。二、主要服務內容 : (一)照顧服務 1.早期療育多元化服務(0-6 歲，免費服務、日托依政府托育養護補助辦法收費)：日間托育、時段班、在宅療育及社區定點服務、遲緩兒認養經濟支持、社區適應等。 2.成人日間照顧服務【16(含)歲以上，依政府托育養護補助辦法收費】:服務對象須經由評估(包括生活自理能力增進、人際關係及社交技巧訓練、休閒生活服務、健康促進服務、社區適應服務等)。 3.全日型照顧服務(16-65 歲，依政府托育養護補助辦法收費)：提供本市重度身心障礙市民專業 24 小時生活照護服務，解決生活照顧問題，並自 96 年度起行文核准在案，依「在地老化」之發展趨勢，提供 65 歲以上身障市民持續於中心內接受服務。內容除提供以「多元化照顧模式」為主之照顧服務外，並提供結合醫療院所提供復健服務、巡迴診療、居家護理……、定期亦辦理社區適應課程。 (二)福利服務中心 1.個案管理(不限障別、年齡，免費服務)：透過個管員專業的評估，連結適當的社會資源，以失能家庭的服務理念，根本解決身心障礙者及家庭的需求與問題，得到最佳的服務與安置，並主動提供 9.

(18) 諮詢及轉介服務。 2.輔具資源中心(全體基市身障市民及 65 歲以上老人，免費服務)為領有身心障礙手冊之基隆市市民及 65 歲以上老人，提供專業的輔具資源服務，含諮詢服務、輔具評估、居家無障礙環境評估、輔具維修、二手輔具回收及轉贈等。 3.身障樂活站(16-55 歲，免費服務)：提供多元服務項目，如技藝陶冶作業活動、文化休閒和體能活動等。 4.社區作業所(16-55 歲，免費服務)：以「日間作業所」方式，提供洗衣、清潔、代工作業訓練及協助回歸社區自力更生為主之服務，並連結基金會承辦之基隆市身心障礙者職業輔導評量服務(16 -55 歲，免費服務)，提供安置前後之服務評估。 5.早期療育通報轉介中心(0-6 歲，免費服務)：含通報宣導、聯合專業團隊評估、臨時照顧、親職教育講座。 6.社區照顧服務(不限障別、年齡，依政府補助辦法收費)：除臨時照顧服務、並連結由基金會承辦之居家照顧服務，以提供在宅一對一之社區照顧服務，使身心障礙者家屬得以有喘息空間，繼續走更長遠的路。 7.臨時及短期照顧(不限障別、年齡，免費服務)：提供身心障礙者臨時及短期性照顧服務，如服務內容為協助膳食、協助生活自理訓練、協助個人清潔工作、陪同就醫、協助從事簡易復健。 8.活動辦理(不限障別、年齡，免費服務)：照顧者支持服務及親職講座，結合社區、學校、團體及一般大眾為身心障礙者辦理相關活動，促進融合，並透過身心障礙體驗向民眾宣導平權觀念。 9.專業人員培訓及講座(不限障別、年齡，免費服務)：針對專業服務人員及身心障礙者家庭分別辦理培訓及講座課程。三、社區日間作業所社區日間作業所為中心其中一項服務，早年是洗衣庇護商店，103 10.

(19) 年後改為社區日間作業所，根據洗衣商店 105 年工作報告內容，依商店沿革、服務對象、安置槪況、服務內容、服務目的分別闡述如下: (一)商店沿革依基隆市當地氣候狀況及就業市場評估發現，基隆地區有許多家庭式洗衣店，因規模小沒辦法擴展，學徒學完又去開店，第二代亦不想承做洗衣事業，因此有許多就業機會，加上洗衣是具技術性的工作，身心障礙者學成的話，取代性較低，經審慎評估後，中心便於民國 89 年 2 月中旬開始籌備附設洗衣庇護商店，工作人員經配置後隨及開展相關作業，並於該年 8 月 1 日正式對外招生受訓，初始培訓學員 5 名，90 年下半年增至 10 名，之後維持 10 至 15 名的輪動為原則，受訓的年限為 2 年，訓練的目的為就業，然 2 年後許多學員能力尚未能進入就業市場，為解決未能就業學員的安置問題，中心於 93 年申請補助辦理清潔工作隊；97 年之後，勞、社、政分家，因應勞政要求，將清潔工作隊改為清潔庇護工廠，清潔庇護工場成為經營單位，走向就業模式。而洗衣庇護商店也自 103 年度起經市府委託合約變更轉型為隸屬社區日間作業所服務，中心將其編制於職業重建中心整體管理。 (二)服務對象目前洗衣商店設定的服務對象為： 1.設籍於基隆市 15 歲以上，領有心智障礙手冊者。 2.個人有工作意願且每日能持續作業 4 小時以上，每週至少 20 小時以上。 3.具生活自理與交通能力者。 4.接受服務前需先進行初評及收案評估由於轉型為社區日間作業所，其服務型態、收案標準、服務流程、服務內容亦重新擬定，對於學員的受訓目標初期著重於學員對洗衣作業的認識和了解，進而產生對洗衣作業的興趣與意願；後期作業則加強學員的作業技能訓練，加強對就業市場的認識及就業安置之服務。 11.

(20) (三)安置槪況目前實際安置人數共計 10 名，5 男 5 女，目前一名男學員，已依其本身需求及能力轉至代工作業班。其學員之障礙類別、障礙等級、年齡分佈如下： 1.障礙類別項目. 視障. 聽障. 肢障. 智障. 精障. 多障. 合計. 人數. 0. 0. 1. 6. 0. 3. 10. 2.障礙等級項目. 輕度. 中度. 重度. 極重度. 合計. 人數. 1. 8. 1. 0. 10. 3.年齡分佈項目人數. 16--20 21--30 31--40 41--50 51--55 0. 6. 2. 2. 0. 合計 10. (四)服務內容「社區日間作業設施（小型作業所）營運據點」係為了解決身心障礙者權益保障法通過實施後，多數無法進入庇護性就業職場之成年身心障礙者的日間照顧、訓練問題其中之一的創新性社會福利方案。洗衣庇護商店經過變更為日間作業所型態，及不斷的實驗和實際作業的觀察改進，為符合現有的場所環境和服務型態，提供更周延的課程和服務，主要作業活動為洗衣作業訓練內容及其他多元學習活動（附錄一＆附錄二），主要課程安排以六個面向來進行：（一）主題活動：依據學員 ISP 之需求，每個月(或兩個月)會有一個主題課程學習教學，如：認識情緒、服裝儀容、健康習慣、作業守則……等方面課程。 12.

(21) （二）技能活動：洗衣作業訓練內容，認識洗標及藥劑、乾/手/水洗流程、整燙衣物……等作業流程及技能訓練。（三）技藝陶冶：每個月安排 1-2 次的美勞製作，部分會配合節慶之需要製作相關作品，如：端午節香包製作。（四）社區適應：配合主題課程內容至相關場所認識或使用，如：認識及使用錢幣，學習購買商品等。（五）體適能活動：活動會分別安排以休閒安排選擇、功能性培養及維、團康遊戲等。（六）洗衣作業：依照學員之能力分配作業內容：收送件、掛曬、折疊、包裝、乾洗、水洗、整燙等分項訓練安排。所以洗衣商店對於學員的訓練，包括接受專業課程外，並需結合體能復健、心理輔導、生活教育等等，期許學員在身、心、靈和各方面都得以均衡發展。五、服務目的基隆市某身心障礙中心之發展庇護性就業是指對於有就業意願，但因工作能力不足，尚無法進入競爭性就業市場之身心障礙者，提供庇護商店、庇護農場、庇護工場等庇護性就業安置。為保護庇護性就業者之權益，提昇庇護性就業專業服務，建立勞僱關係，協助身心障礙者於庇護工場之安置。其設置目的為： (一)提升工作能力不足之身心障礙者工作適應及能力。 (二)提供工作能力不足之身心障礙者就業庇護安置。 (三)協助工作能力不足之身心障礙者從庇護性就業進入支持性、競爭性就業。 (四)結合政府及社會資源建構完善之庇護性就業機制。參、社區日間作業設施服務據點的擴展與實際使用服務的情形從 98 年度在內政部訂定試辦計畫之後，各級政府陸續挹注經費，作業設施據點的數量也不斷攀升，104 年全國總計已超過 130 個據點，擴 13.

(22) 展十分迅速（育成基金會，2015）。小型社區化的服務模式似乎已成為一種趨勢，以擴展的速度來看，在服務成效上應該有不錯的成績。但依據 2011 年身心障礙者生活狀況及各項需求評估調查顯示，卻有高達九成以上的智能障礙者和自閉症者是居住於家中，使用日間照顧服務的人數只有 3,933 人，只占成年心智障礙者居家人數的 4.79%。從實際使用服務的情形來看，大多數的心智障礙者仍然居住在家中，就業人數是偏低的（朱貽莊、黃曉玲、許得億、林幸台，2016）。另外依據身心障礙者勞動狀況調查(勞動部，2015)，103 年 6 月臺灣地區 15 歲以上身心障礙者有 107 萬 7,249 人(不含植物人)，調查推估結果，勞動力人數 21 萬 2,171 人，勞動參與率 19.7%，非勞動力率為 80.3%；勞動力中的就業者 18 萬 8,843 人，佔 15 歲以上的身心障礙者的 17.5%，失業者 2 萬 3,328 人，佔 15 歲以上的身心障礙者的 11.0%。和同年行政院主計處（2014）調查一般人勞動參與率為 58.54%相較，身心障礙者勞動參與率約只佔一般人勞動參與率的 0.3 倍左右，而失業率卻為一般人的 3.6 倍。由此低就業高失業率可見，日間作業設施所提供的服務模式為身心障礙者帶來的服務成效是值得探究的。除此，身心障礙者本身的身心狀態、雇主的雇用心態、社會大眾長期對身心障礙者的刻板印象所造成的排除效應、政府政策等，都會影響其就業機會的取得，而面對現今社會就業市場的強烈競爭以及就業結構的改變，對於身處弱勢的身心障礙者來說，想得到一份穩定就業的工作，實在不容易。. 第二節. 身心障礙者成功就業因素之探討. 就業對身心障礙者的影響，除了可增加經濟收入，維持基本生存，避免生活困頓、亦可增加人際互動，減少社會孤立、提升生活品質與生活的滿意度等均有顯著性幫助。林文惠（2001）則指出工作除了能提供必要的經濟條件，還能提供一種生活秩序、身分認同以及自我價值感， 14.

(23) 更是個人人際關係取得，建立社會歸屬的重要媒介，這種有能力、被認同的感覺，以及對生活滿意的感覺，是每一個人都需要的，身障者當然亦不例外。以下就影響身心障礙者成功就業因素之文獻加以論述。影響身心障礙者成功就業的因素相當多，一般預測障礙者就業成功的因素，不外乎障礙者本身之身心狀況，如：智商、年齡、性別、輔具需求、人際關係、職業教育與訓練、就業經驗等。另外家庭支持系統、適配的工作與適應、社會的接納、特殊服務方案等皆身心障礙者成功就業的因素。關於就業因素的探討，林幸台(1987)亦指出有內外在因素影響職業選擇以及適應，包括就業機會的多寡、經濟景氣的興衰、職業結構的改變及國家政策等外在因素，個人能力與特性等的內在因素。研究者將從個人因素和環境因素來探究身障者就業成功的因素。壹、個人因素個人因素是指自我身心特質，包含工作能力、限制、興趣、需求、價值觀、工作經驗等（Szymanski et al., 2003）。Tuttle（1984）發現若能瞭解自我身心特質，選擇符合自己的興趣及能力的工作，則對工作滿意的機會越大。Graffam等人（2002）針對澳洲643位在1996-1998年期間僱用身心障礙者的雇主進行問卷調查，由其勾選38項因素對僱用決策的影響程度，其中雇主認為個人因素最為重要。以下就依人格特質、障礙類別/障礙程度、個人經驗、個人背景、自我認知/自我信念、工作能力/工作態度及社會適應/人際互動分別探究之。一、人格特質人格特質（personality trait）對認知與行為有絕對的影響，常被用來預測行為，各領域人格特質均受到相當的重視，甚至成為預測學業、職業表現，以及臨床評估心理疾病的指標，有時心理特質比障礙的嚴重程度來得重要，所以應該協助智能障礙者在其能力、興趣、價值觀的基礎上做職業的選擇。方麗琴（2006）以五位傑出身心障礙者為研究主體，探討傑出身心障礙者的創造性人格特質與生活經驗，研究結果發現傑出 15.

(24) 身心障礙者的創造性人格特質主要為真誠，次要為自信、好奇、使命感、開放等特質。真誠讓身心障礙者樂於將自己的體驗和經歷與他人分享，化諸多的壓力為助力，縱然自己處於一連串的困頓挫折之下，仍能體察出值得依靠的目標，投入生命、繼而關心他人，如此反易從周遭獲得其他協力。二、障礙類別、障礙程度障礙類別會影響雇主的雇用意願，如吳秀照2002年調查中部地區企業僱用身心障礙者狀況時，發現雇主僱用肢體障礙者的比率最高，精障者的受雇比率是最低的；若以身心障礙者勞動力現況來看，視障者、精神患者、自閉症者及多重障礙者的就業率也是偏低的，由此可知障礙類別會影響雇主進用的意願。另外障礙狀況亦會影響工作機會的取得，輕度者較容易進入就業市場；就障礙別而言，以智能障礙者的就業率最低（戴鈴容，2002）。三、個人經驗個人教育、生活、工作等相關經歷亦是影響身心障礙者就業的重要因素。身心障礙者在過去的生活中，如果有較多成功的學習經驗、社交經驗及就業經驗，就會對生涯發展產生正向持續的效用，反之，若遭遇較多的挫敗與困難，就可能造成許多負面心理的傷害，如：自我否定、自我評價低、缺乏自信心，對就業沒有動機及意願，而影響了就業的機會。 Feller 與 Davies (2003)表示高中階段身心障礙學生得到的各種有償、無償的工作經驗對其未來的就業十分重要。林文惠（2002）也提出就業經驗與現在就業狀態是有關的，精障者在就業上遭遇的壓力除了與工作適配性（能力與薪資）、人際壓力（擔心病情復發所產生社會疏離）的問題外，前一次就業不愉快的經驗也會影響下一個就業決定；而傑出的經驗往往可令身心障礙者增加自信、提高自尊，更肯定自我效能以達成正向之發展（方麗琴，2010）。 16.

(25) 四、個人背景個人背景是指個人過去或現在的生活背景，如：父母教育水準、家中社經地位、家庭成員間的關係、家人支持度、重要他人的支持等，對身心障礙者來說都是強而有力的後援。周伯玉（2003）提出家長的積極參與可幫助高職特教班畢業生維持學習與工作表現。像視障者在工作自信心、獨立性、學習積極性、對人際關係的看法等可能較為負面傾向，如果家人對視障者的就業抱持支持的態度並積極協助，有助於降低視障者個人心理態度所帶來的負面效果，如林聰吉（2013）在影響視覺障礙者就業因素的研究中發現，如果家人能協助視障者克服交通問題，將為視障者的就業提供一大助益，相較於個人態度，家庭支持的因素，更能左右視覺障礙者的成功就業與否；另外高馨玲（2005）以三位中度智能障礙女性為例，進行智能障礙者維持就業階段工作適應之探討，家人同時扮演了助力與推力，其兩股力量，成為智能障礙者維持就業的外在動機與內在動機，家人不時主動地與機構和雇主聯繫，留意智能障礙者的工作狀態與情緒，時常不忘灌輸正確的工作觀念，家庭會形成一股穩定智能障礙者進入職場的一股推力。五、自我認知、自我信念自我認知是對自己的洞察和理解，包括自我觀察和自我評價；而自我信念是指一個人對自己的能力、特質、習慣或潛能的看法，如：自尊、自我效能、障礙接納、自我決策。邱滿艷、張千惠、韓福榮、許芳瑜、鍾聖音、貝仁貴……、林婉媛(2010)等學者提到個人信念會影響障礙者的作為，當個人在面對職業環境時會展現出自己的想法，形成自我的工作人格。另外研究發現，在教導身心障礙學生謀職技巧之外，若同時增進其自我效能，則日後找到工作的機會將變得比較多（Martin et al., 2008; Strauser, 1996）。Pool 與 Sewell (2007)則認為藉由反省及改進能提升自尊及自我效能，進而提升就業力。許多傑出表現肢障者對其殘障所造成的差異，通常也抱持著比較積極正面的看法，認為是否自我接納與成功與 17.

(26) 否息息相關的（李翠玲，1989）。就如許多傑出身心障礙者本身的觀點認為：「障礙存於心中，身殘心不殘。」一個人如何看待他身上的缺陷，對他的人生具有極大的影響力，手足畫家謝坤山說：「一次意外讓他失去許多，也讓他曉悟人的潛力原來是無限的，端看如何打開心結、放開心胸」。另外，乙武洋匡也曾經說過：「有障礙者做不到的事，就一定有只有障礙者才能做得到的事；上天是為了給我這樣的任務，才給我這樣的身體」（劉子倩，2005）；這些例子，是在說明ㄧ個人即使身體上有缺陷，但如果有正向的自我信念及認知就較不會受到障礙的影響，經不斷的努力，仍然可以在某方面展現出自己的能力，擁有傑出的表現。六、工作能力、工作態度多數身心障礙者有高度的就業意願，而是否具備一定的工作能力是就業關鍵。在蕭金土（1999）等人的調查研究中，發現僱用身心障礙員工最重要的技能為：職業技能、工作態度、溝通能力、社交技巧、日常生活自理能力；由此可見身心障礙者的作業技能若能符合職場工作所需，就業機會就會增加。工作意願強弱為身障者是否順利就業的關鍵，而工作意願的提昇必須仰賴工作興趣及工作態度(戴鈴容，2002)。工作態度會影響工作意願，正向的工作態度會改善工作品質與提昇工作效率，如：能準時上下班，適當的服裝儀容，有禮貌，與同事和睦相處，配合度高；上班認真、不偷懶，工作做完才休息等。雇主們都希望所雇用的員工是負責任、願意學習、主動積極的，因此只要身心障礙者本身肯學、肯做，配合度高，能力不足的部分，大部分的雇主是可以被接納及體諒的。七、社會適應、人際互動工作社會技能包括在工作場合中與工作有關的社會技能，如：在工作中遇到困難時，能主動請求協助、能遵從主管的指示，完成工作，按照規定準時上下班等。很多研究指出工作社會技能的表現不但與智能障 18.

(27) 礙者的工作適應有相關，它也是造成智能障礙者離職或被解僱的一個重要原因。Hanley-Maxwell（1989）等人的研究指出，由支持性就業模式輔導就業的智能障礙者，最主要的離職原因是他們的社會行為，如溝通能力、社交技能不佳等，工作社會技能的良窳是決定就業是否成功的重要因素。林千惠（1996）也提到有些智能障礙者就業上的失敗不是本身作業技能不足，而是導因於個人或社會適應不良。許多相關文獻指出在勞動市場上，企業單位或廠商雇主，選擇智能障礙者為員工的首要條件為：能聽從指示、能有適當的反應與溝通能力、能獨立工作等。所以具備良好工作社會技能，常是影響身心障礙者能否順利就職的關鍵因素。因此，就業服務員在進行智能障礙者的職業訓練與就業安置時，除了要著重於作業技能的訓練外，也應重視和工作相關的社會技能之訓練。貳、環境因素環境因素以內外在因素來探究，內在因素是指就業環境，也就是身心障礙者就業的職場環境，其中雇主態度、同事態度、職場文化、工作條件等都會影響身心障礙者就業；外在環境因素則是指大環境改變的歷程，涵蓋勞動市場、政府就業政策、景氣變化、社會支持、專業引導等。以下進一步說明各項影響因素。一、外在因素政府在身障者就業權益以及工作保障上扮演著重大的角色，相關政策法令的制定及推動，如：減稅、薪資補助及罰款等，能促進身心障礙者成功就業，降低身心障礙者的就業阻礙。政府除了制定政策，還需監督就業服務品質，其各項措施成效，與下列面向有關。 (一)身心障礙者權益保障法 97 年政府訂定「心智障礙者日間作業設施服務模式試辦計畫」，依據「公益彩券回饋金補助計畫原則」，於 98 年委託民間 4 家社福機構試辦，至 99 年正式營運，由社政單位管轄，提供社區式服 19.

(28) 務機構，兼具就業與照顧功能。政府福利照顧朝向小型化、社區化發展，並落實在地服務的槪念（王增勇，2005 ） (二)定額進用定額進用是政府為了保障及促進身心障礙者就業而採行的一種措施，以法令強制規定雇主必須僱用一定比率的身心障礙者。台灣自 1990 年開始推行定額進用制度，對象包括各級政府機關，公、私立學校、團體及公、民營事業機構，只要員工總人數達一定規定，即須雇用一定比率的身心障礙員工。新修訂之「身心障礙者權益保障法」中，即調整定額進用比例，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。另為協助大企業定額進用身障者之問題及增加身障者就業機會，引進日本特例子公司作法，增列第 38 條之 1，凡事業單位設置關係企業僱用身心障礙比例達百分之二十以上者，可與母公司合併計算身心障礙者進用人數，結合身心障礙者就業權益及企業社會責任精神，對投資關係企業達一定金額或僱用一定人數之身障者績優者並給予獎勵及輔導。 (三)職業重建服務職業重建服務是促進就業的相關因素，身心障礙者能透過有系統的專業輔導及相關資源的支持，進入職場或重返職場，藉由就業活動與社會的互動，使其能自立更生，公平參與社會生活。因此職業重建服務專業輔導人員介入的時間點、服務的內容及個別化服務的提供等，都會影響到身心障礙者的生涯發展和抉擇。賴美智(2002) 表述，多數未就業身障者若能獲得適當的職業重建服務、技術支援及心理支持，將有可以成為就業市場的生力軍。身心障礙職業重建 20.

(29) 服務人員在身心障礙者求職過程中，扮演了舉足輕重的角色，以就業服務員為例，就服員除了提供及媒合身心障礙者就業機會、穩定其工作、支持及克服困難阻礙外，企業雇主也因就業服務員的居中協調溝通，而能對身心障礙求職者產生理解與包容的另外觀點（改自李映嫺，2010）；或更願意承擔起社會責任，進用障礙人士助其自立更生，這樣的促進身心障礙就業的職業重建服務人員，在身心障礙者求職過程中，扮演了舉足輕重的角色。 (四)專業引導與協助輔助科技(Assistive Technology，簡稱 AT)是指可用來改善身心障礙者所面臨問題之相關設備、服務、策略和介入計劃 (Cook & Hussey, 2008)。無論是現成商品、經由改造或是特別設計的輔具，是希望能協助身心障礙者，達到個人最大自主性、發揮最大功能等目的，如：電腦科技對於自閉症來說有不少的優勢，舉例來說，軟體設計有明確固定的程序、回饋與提供額外的選項以降低注意力分散的機會，並且根據表現提供立即的回饋、系統性的褪除提示與蒐集反應的資料等（Ramdoss, et al., 2011）。許多實證研究結果也指出，透過職務再設計，調整工作內容、改變工作場所設備、提供較適當的工作條件，以及輔具的應用等措施，可提升身心障礙者的工作技能，增進就業適應、工作績效及受雇率（李淑貞、曾亞惠，2008；邱滿艷、韓福榮，2005；邱滿艷、張千惠、韓福榮等，2010）。二、內在因素研究者依社會、工作、雇主三方面分別探究之，因研究目的之需求，特別將雇主相關因素，詳細羅列如下： (一)社會方面 1.刻板印象或歧視目前社會大眾對身心障礙者的認知仍屬不足，雇主接納度低，認為他們是個麻煩，不願雇用，甚至將身體障礙和能力不足劃上了等號， 21.

(30) 這些既成的刻板印象和歧視，讓許多身心障礙者得到負向的回饋，產生較低的自尊與動機，使得工作機會少，在就業歷程中遭遇到不公平的待遇。。 2.無障礙環境無障礙環境是指透過環境整建提供明確指引、讓各類別障礙者享有安全方便的環境，自由參與社會各類活動，並滿足其行的需求。台灣於 102 年 1 月 1 日第二次修正公布實行的〈建築物無障礙設施設計規範〉說明「無障礙設施」(又稱為「行動不便者使用設施」)係指定著於建築物之建築構件，設計讓建築物、空間能夠使行動不便者可以獨立到達、進出及使用。理想的無障礙環境是在各方面都營造一個無障礙的環境。在有形方面，應該考量生活上、行動上、教育上所可能遭受到的障礙，並提供其足以克服環境的個體配備，如點字機、手障、大體字、交通車、助聽器、傳真機、閃燈提示器、震動鬧鐘等器材，以及周圍環境中的裝設，如扶手、導盲磚、升降機、緩坡、字幕顯示器、火警提示燈等建築設施。此外，為有需要的聽障人士提供手語翻譯。在無形方面，則應重視個體心理上的無障礙，如：人們對障礙者的接納和關懷的心。身障者的就業問題除受個人因素影響，也受社會制度、公共設施及週遭環境所影響，無障礙環境的設置很重要，不單單只是空間的改變，它意謂著提供身障者參與社會的機會，但就國內整個大環境來看，普遍未落實無障礙環境設施，對於一些行動不方便或以輪椅代步的身心障礙者來說，無疑是被剝奪了就業機會。 (二)工作方面舉凡在工作環境中會影響個人行為的人事時地物對身心障礙者來說都可能是一種幫助或限制，如：工作任務、工作內容、工作條件、工作要求、職場文化、組織規範、職場氛圍等因素，都會影響 22.

(31) 身心障礙就業。一般而言，身心障礙者因著先天身心條件的侷限，使得工作條件顯得格外的重要，工作內容是否符合身心障礙本身的能力，以工作技能要求來說：清潔員傾向需要主動工作性、耐力、較大工作活動範圍、辨識材料器具、時間觀念、判斷能力、不碰觸危險器械物品、溝通、對人事物之挫折容忍力、獨立工作、與他人互動能力等作業技能要求；烘焙助手傾向需要耐力、辨識材料器具技能、合作團隊精神、與他人互動能力等作業技能要求（吳劍雄、陳靜江 2006）。而對特定類型的精神障礙者，若能找到人際互動少、高結構化的工作環境，進行簡單、重複性高且有固定流程的工作內容，則有助其在職場上勝任愉快（Brodwin, Parker, & DeLaGarza, 2003）。 (三)雇主方面身心障礙者因先天能力的限制導致工作能力不佳，絶大多數無法達成雇主的基本要求，因此影響雇主雇用身心障礙者的意願。 Salzberg（1988）即指出身心障礙者失業原因有缺乏工作責任、工作生產力欠佳、工作社會技能不足等三個面項不同因素所造成。以下就雇主態度及觀念、僱用經驗、僱用動機及行為，分述如下： 1.雇主態度及觀念許天威（1994）、徐享良（1999）認為，對身心障礙者就業有利的因素有雇主的接納態度、同事的支持、督導員寬厚體貼的態度，而這些影響身心障礙者就業因素中，雇主態度是決定身心障礙者能否長期穩定就業的最大關鍵。大多數雇主因為較少接觸到身心障礙者，對其障礙特質及工作狀況通常不甚清楚，因此容易產生錯誤的觀念，如以身障者的外觀或旣定刻板印象，評斷身障者的就業能力，認為其工作能力不好、工作效率低、會增加人力成本、增添工作環境麻煩等，而影響其僱用意願(Broad，2007)，就如 Pearson 與 Huri （2003）研究顯示，當求職履歷上註明為身障者時，雇主提供較少 23.

(32) 的面試機會，或是在面試過程中讓身心障礙者知難而退。因此若雇主無意願雇用、無意願改善障礙環境、欠缺職務再設計觀念，無法提供無障礙環境、合適職務、拒絕進用身心障礙者，對障礙者所持的態度有所偏差、或只願付出部分少許的工資等，都會造成身心障礙者就業的困境，反之雇主若對身心障礙者多些了解及接納，便能激勵鼓舞他們，促進就業成功的機會。 2.僱用經驗依多項研究顯示，過去有僱用身心障礙者、與身心障礙者有接觸、與身心障礙者關係較親近的雇主，對身心障礙者會有較正向的態度，也有較高的僱用意願。如陳榮華等人（1983）指出，多數僱用身障者的雇主，對於其工作表現多持肯定態度，認為其流動率低、工作熱忱高、多能勝任工作、倦勤率低、對於雇主所指派的工作接受度高、且與同事間的關係良好。吳武典等（1994）亦提出，雇主對於身障者在工作態度、穩定度、工作勝任、出勤狀況以及人際關係表現上，有將近七成左右的滿意度。另外蘇玉帆、張鄭正（2006）的研究中，發現穩定就業的精障者，有八成以上是獲有雇主及同事正向的支持與回應，而較溫馨、接納的職場氛圍，也會帶動較多的就業機會給身心障礙者，因此職場融合文化是讓身障者穩定就業且樂於工作的重要因素。 Morgan 與 Alexander（2005）探討 534 家服務、製造、零售、建築、醫療、運輸等企業類型之管理者，結果發現有僱用經驗的雇主評價所僱用的身障員工表現是符合要求的，尤其在準時出席、生產力、就業穩定、以及同儕互動等方面，是雇主認為聘用身障員工的最大優點，雖然這些雇主也表達了他們在安全方面的顧慮，但當下次出現職缺時，他們願意再次僱用身障者；然而其他沒有僱用經驗的雇主，他們雖然表達出願意考慮此議題的意願，但由於安全因素，實際上仍是放棄僱用身障者。 24.

(33) 以上研究資料顯示雇主與身障者之接觸經驗或雇主過去僱用經驗，可幫助他們掌握身障員工的狀況與需求，促進融合風氣的建立，對穩定身心障礙者就業皆有正向的影響。 3.僱用動機及行為雇主僱用身心障礙者的動機，依據過去國內研究發現，是為了配合政府定額進用的政策(62.9%)，其次是照顧障礙者(25.7%)，第三是能力考量（11.4%）（陳麗鐘，2002）。戴鈴容（2002）指出，雇主願意僱用身心障礙者的主要原因之一是基於商業利益的考量，因超額進用獎勵金、非義務進用獎勵金、僱用獎助津貼和就業券等獎勵制度；或大型企業雇主為避免繳納義務進用的罰鍰，而僱用身心障礙者。政府政策的實施雖是一種強制性的規範，然雇主或多或少會受到定額僱用獎勵的影響而雇用身心障礙者，這對身心障礙者進入就業市場是一種實質的幫助，亦可以維持企業經營服務的良好形象。 Bricout 和 Bentley（2000）的研究指出：動機、表現、可信賴和努力程度是雇主僱用員工時的考量。國內高馨玲（2005）以三位中度智能障礙女性為例，進行智能障礙者維持就業階段工作適應之探討，研究結果提及雇主發揮極大的包容力，亦是維持就業的穩定力量，當雇主一旦肯定了智能障礙者的工作表現之後，就能夠包容其缺失或過錯。即便有行為偏差的情形發生，雇主也都能與家人、就業服務員形成協調系統，彼此支援糾正其偏差行為，以維持適應狀態。 4.就業支持系統就業支持系統，包含職業復健機構推介身心障礙者進入職場、醫療的諮詢、就業服務員在職場上的督導、訓練及協助雇主處理問題等，都是雇主在僱用身心障礙者時最常使用到的支持服務。就業支持系統的功能非常重要，它可以協助雇主找到可運用的資源、相關補助或提供雇主解決問題的方法，做為雇主和身心障礙者兩者溝 25.

(34) 通的橋樑，提供衛教相關資訊或在職場上協助障礙者適應工作，增進雇主對障礙者的僱用意願(Greenwood et al., 1988)。綜合上述所言，就業成功與個人因素、環境因素有密切的關係，除了考量到身障者個別差異性的問題，社會等外在環境因素影響身障者亦愈來愈大，因此就業能否成功需待政府、社會及身障者本身共同努力，方能克服就業上的諸多問題及困境，才能提昇身心障礙就業成功的比率。. 第三節. 提昇身心障礙者作業技能訓練成效之探究. 根據明尼蘇達工作適應理論，強調個人能力與工作要求之間的媒合，如果媒合狀況不佳，可能是個人的作業技能、工作社會技能等產生了問題，或是工作環境對個人的要求和態度不適當。張彧（2000）亦提出工作技巧、工作性向、體能以及適當的工作行為或習慣是影響身心障礙者就業之因素。另外陳靜江等人（2002）以 Hersheson（1996）工作調適的生態系統模式，分析 103 位就業中的智能障礙者其穩定就業之原因，並將這些有關因素歸納為個人、家庭、職場、與社會環境等方面。在個人因素方面，工作能力符合要求、工作態度良好、適當的溝通與社會技巧、情緒與行為穩定以及身體健康皆是穩定就業的要件。綜合以上研究資料所得，依據本研究個案特質及研究目的，研究者將分別從工作能力、工作態度及社會適應三方面來探討，分別闡述如下：壹、工作能力王國羽（2004）歸納出企業在面臨雇用殘障者時，首重的是殘障者的生產能力，即殘障者使公司增加的獲益能力，其次才是考慮所謂的社會責任或法律問題。由此可知，身心障礙者的工作能力表現，是雇主端非常重視的就業因素。工作和人們的關係非常複雜，在 Hershenson 的工作適應模式（A Development Model of Work Adjustment）提出工作人格、工作能力與工作 26.

(35) 目標間具有其相互的影響力，且將工作能力（work competencies）界定為工作者的工作習慣、工作相關體能或智能，及人際關係。工作能力訓練的內容，如：工作習慣包括保持整潔、動作敏捷、可靠性、與工作伙伴和諧相處、合宜地接待顧客等，這些都有助於促進個人的工作適應。 Barton 和 Kirsch (1990)認為工作能力，包含就業力(employability)、問題解決能力、及人際互動能力。許銘秀（2000）提出在雇主與教師眼中認為智能障礙者應具備的作業技能應包含溝通、同事相處、工作角色表現及團隊表現等能力。另外陳靜江、王敏行和蘇純瑩（2002）在行政院國科會補助之高職特教班智能障礙學生轉銜評量模式之研究發展，以職業分析架構作基礎，將職務要求中的作業技能評量項目分述為：工作主動性、耐力、活動範圍、工作速度、職務流程、辨識材料器具技能、時間觀念、功能性閱讀、功能性算術、判斷力、安全觀念、溝通、對人與事物挫折容忍力、獨立工作、合作團隊精神、與他人互動能力、工作步調、身體場閾、配合職務調整、配合肢體調整等；其工作表現分為：含判斷對錯好壞、數量、物件輕重、事情緩急、形狀辨別、大小辨別、顏色辨別、方位辨別、聽覺、視覺、嗅覺、觸覺等能力表現。綜合以上各家文獻資料，研究者歸納其工作能力大致包括了工作習慣、適合工作的身心技能和適合在工作環境中與人相處的人際技能。研究者依據研究目的，將工作能力定義為：個人學習或從事工作時應具備的技能和能力，其內容包含(1)理解工作內容、熟悉工作流程、(2)獨立操作工具、完成工作任務、(3)具備問題解決能力，適時尋求協助。貳、工作態度陳靜江和林幸台（2000）發現身心障礙者之離職原因，以工作態度不佳、沒興趣或工作意願低落為最多，公司關閉/遷移/裁員為次，其餘依次為作業技能不佳、缺乏自然支持工作伙伴、個人衛生習慣等原因。鮮皓（1999）亦提出就業職場對智障者支持性就業要求，其工作態度重 27.

(36) 於工作能力。到底具備什麼工作條件才會是雇主心目中的好員工呢？研究者整理何瑾瑜就服員在「淺談雇主心目中的好員工」文章中所提及的工作態度及工作習慣，一是做好自我管理，依規定請假及上下班；二是要努力認真工作，工作做完再休息、再下班；三是能配合主管的指導與要求；四、整齊清潔的儀容。為積極推動特殊需求學生就業能力的提升，教育部於 2000 年所頒布的〈特殊教育學校高中職教育階段智能障礙類課程綱要〉中，職業生活領域中的工作態度項目包含誠實、主動、專注、接受挑戰、容忍挫折、自我評價及工作意願。綜合以上文獻資料，研究者歸納其工作態度大致涵蓋工作紀律、工作投入的表現、工作調適、職場人際互動及工作協調。研究者依據研究目的，將工作態度定義為：良好的工作習慣、工作調適的能力，以及職場互動合作的表現，其內容包含(1)主動積極、認真負責、(2)遵從指示、接受指導、(3)態度和善，主動合作。參、社會適應社會能否接納身心障礙者，有時關鍵不在於其障礙程度的輕重，而在於他們本身有沒有適當的社會技能，使他們能應對合宜。一般雇主對於身心障礙者工作社會技能是有所要求及期待的，因此有良好的工作社會技能將有助於身心障礙者在工作場所中的適應，其社會能力的表現，更可增加就業機會與職場接納度。 Gresham（1986）提出社會技能是社會能力的一部份，社會技能包含了人際的行為、自我有關的行為及和工作有關的行為，其中和工作有闗的行為即為工作社會技能。鈕文英（1992）整理相關文獻後，認為有關工作社交技巧有：增進自我形象、增加基本人際互動能力、培養良好的工作態度及與工作相關的社交技巧。其研究資料顯示不管是角色表現、基本溝通能力、與督導及同事的相處能力、團隊合作能力等何種社會技 28.

(37) 能，都會影響一個人在家庭、學校、工作場合、以及社會上的表現和被接納的程度，由此身心障礙者的工作社會技能越佳者，其工作適應情況越好。綜合以上各家文獻資料，研究者歸納其工作社會適應大致涵蓋為在工作場合中與工作相關的社會技能，如：表達分享意見、情緒及壓力處理、人際溝通技巧、遵守團體規範。研究者依據研究目的，將社會適應定義為：能辨識與處理自我情緒、能表達或分享自己的意見及良好的人際互動技巧。其內容為(1)適時主動與人互動、(2)良好的情緒控制、(3) 主動參與活動、(4)良好的口語溝通能力、(5)適時表達自我看法。由上述所及工作能力、工作態度及社會適應力等文獻來看，身心障礙者的身心維持狀況、對工作負責投入的表現、良好的工作技能、積極主動的工作態度及合宜的人際互動關係等各項能力，皆是影響身心障礙者成功就業的因素。肆、提昇工作成效實證研究以下分別就國內外提昇工作成效實證之文獻，做一綜合整理，包含問題解決技能訓練、行為介入、工作場所訓練、工作社會技能訓練、職場社會技能訓練、輔助科技介入等方案。一、問題解決技能訓練成效 Mark F. O'Reilly et al.（2000）探究問題解決介入的成效，教導兩位有創傷性腦傷的工作患者社交技巧。社交技巧的缺乏會危及他們目前的工作安置，選擇最有問題的兩個社交技巧（對批評的反應，提供協助）來介入訓練，採多基準線設計，針對介入的成效進行評估。當介入實施後，所有社交技巧的目標皆增了，社交技能也擴展到工作現場。除此，參與者在移除介入後六週，在訓練場所中繼續表現目標社交技能。這項介入研究結果顯示，問題解決介入的有效性，成功的教導兩位腦傷參與者適當的社交技巧。 29.

(38) 二、行為介入成效 Rogers, Bell, Lysaker 與 Bryson（2003）以 63 位精神分裂症患者或情感性精神分裂症患者為研究對象，參與六個月的就業方案，研究結果顯示：接受行為介入的參與者在工作行為整體的次量表分數有明顯的改善，特別是社會技巧、個人外觀、合作方面亦明顯進步。再者接受行為介入的參與者其工作時數與週數較長；該研究也發現行為介入能改善工作表現，特別在人際行為上較不須督導、能增進工作維持、增進動機、增進目的的感受與生活的樂趣。三、工作場所訓練成效 Liu, Karen P.Y. ; Wong, Denys; Chung, Anthony C. Y.; Kwok, Natalie; Lamleine K. Y.; Yuen, Cheri M. C.; Arblaster , Karen ; Kwan, Aldous C.S. （2013）研究探討工作場所訓練計劃的有效性，旨在加強自閉症和智能障礙者個人的工作相關行為。研究對象是十四位自閉症和輕度至中度智能障礙（平均年齡= 24.6 歲）的參與者。工作場所訓練方案包括工作內容的練習和團體教育課程，其工作場所培訓計劃則包括工作背景和小組教育課程，使用前測試後測試設計與工作個性簡檔，獨立行為規模修訂和觀察情感庫存修訂，以評估目標行為。其研究結果顯示，一個結構化的工作場所訓練能有效改善自閉症和智能障礙的社交溝通和情緒行為，而其他一般情緒行為的改善，如衝動控制，是有限的。四、工作社會技能訓練成效鈕文英、陳靜江（2002）進行智能障礙就業青年發展合適的工作社會技能訓練方案，主要以高雄市 11 名「支持性就業」之智能障礙就業青年為訓練對象，訓練方案包括了團體和個人兩部分，結果發現 11 名個案，除了團隊合作能力此項分量表外，基本溝通技能、與督導/同事相處的能力、工作角色表現三個分量表之訓練後平均數及總平均皆高於訓練前；從個別化工作社會技能訓練成效來看，其中 1 位個案的訓練效果最為顯著，在處理期和追蹤期均達百分之百，其他 10 位個案的工作社會技 30.

(39) 能在處理期均有進步，雖不穩定未達預期標準，但其中三位個案在進入追蹤期之後，工作社會技能達到 100%。研究者還發現大部分的個案喜歡這樣的課程，因為不僅學到了工作社會技能，還結交了朋友，和朋友分享事情，即使團體結束了，他們還保持聯繫，擴展了生活圈和休閒活動。由此可知，工作社會技能訓練對智能障礙是有正向成效的。五、職場社會技能訓練成效吳惠櫻（2002）對中、重度智能障礙學生進行職場社會技能「錄影帶示範教學」，研究對象為中部某特殊教育學校有社會技能行為問題的 2 名高職部三年級學生，其研究結果顯示，錄影帶示範教學對 2 名受試之職場社會技能的目標行為，具有立即、維持與類化的教學效果。林秀奇、鳯華（2010）以 1 名在加油站（附設電動洗車機）擔任擦車工作的成年自閉症者為受試者，進行「自我管理訓練方案」，分別探討其禮貌性行為、主動到位、服從工作流程 3 項職場社會技能，在經過自我管理訓練後，發現自我管理訓練能夠提昇成年自閉症者職場社會技能，且具類化成效。六、輔助科技介入成效 Jones, Sarah, Bucholz & Jessical（2014）研究調查 iPad 能否有效提昇身心障礙成人的工作相關行為，其主題設計的目的是要探究 iPad 是否有助於提高三個辨別行為的獨立性，其中包括設置工作站以實現最高效率，精確管理時間，以及識別同事的面孔和姓名。結果表示，使用 iPad 可實現工作場所的獨立性，使其更少依賴現場工作人員和就業輔導員，激發身心障礙者潛在之就業能力。研究結果證明輔助科技的介入是重要的，其技術設備如 iPad 在職業場所上，的確可以幫助身障礙者提昇工作相關行為。另外張耀仁、張萬志、王增勇（2010）等人為協助認知障礙者提昇職業工作能力，設計一套智慧型工作提醒系統，幫助認知障礙者減輕因認知缺損而工作成效不彰的影響。研究對象為由某就業輔導機構推薦能 31.

(40) 力尚無法進入競爭性職場，不同年齡層及障別的八位身心障礙者參與此項實驗。此系統結合數位個人助理與藍芽定位，為認知障礙者建置具有情感認知能力的輔助科技，認知障礙者可透過輔具的聲音、影像、圖片、文字等多種模式來加強工作上的產能，彌補因認知障礙造成的記憶力、組織、自我管理上的缺損。經過多方面的測試實驗與修正，結果發現利用工作提醒輔具能賦予使用者直覺化即時、即地的提醒與更佳的使用成效。從以上國內外身心障礙工作效能之作業技能訓練研究中，發現不同的策略、不同的訓練方式有其不同的效果存在，雖然有些作業技能訓練實施後的成效未達顯著效果，或呈現不穩定的狀況，但多數研究顯示作業技能訓練對身心障礙者是有正向成效的，因此工作技能訓練有其必要性，但重要的是要能依個案的個別差異、個別需求來設計適合的方案，甚至可合併不同的策略，相信經過一段時間或長時間的訓練後，大部分的個案在工作相關能力或工作態度等方面，都會有所進展，也能有助於社會適應的類化。. 32.