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國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
指導教授：程鈺雄 博士 鄭燿男 博士
宜蘭縣國民小學教師工作投入、組織文化與學校 效能關係之研究
研究生：鄭愛玲
中華民國一 O 四年八月
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國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
宜蘭縣國民小學教師工作投入、組織文化與學校 效能關係之研究
研究生：鄭愛玲
指導教授：程鈺雄 博士 鄭燿男 博士
中華民國一 O 四年八月
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謝 誌
能夠完成這一份論文，首先要感謝神，沒有神的帶領及保守，我不可能完成 這一份艱鉅的任務；再來就是我最親愛的爸媽，隨時做我的依靠，並細心、認真、
照顧我的兩位寶貝，在我覺得力不從心時，鼓勵我，給我信心，讓我有向前進的 動力。當然不能忽略身邊另一伴的全力支持，三年的暑假進修期間，無法分心處 理家裡的大小事，全靠親愛的你，謝謝你!
在論文課業中，最感謝的是指導教授程鈺雄博士，有您的指導，我只能說真 的是太好了，從架構初創到最後緊鑼密鼓階段，您都會按時給我指導，讓我不會 因雜事纏身而生怠惰之心，老師謝謝您。再來就是陳怡靖博士及鄭燿男博士的細 心指導，在即將完成論文的重要時期，兩位老師耐心且鉅細靡遺的指導，給了我 這份論文更重要的畫龍點睛之效用，謝謝老師；也謝謝在這三年暑期上課的老師 們，帶給我在教育思維的新方向。
最後要謝謝金岳國小的同事們，在這三年對我的鼓勵及包容，尤其是暑假進 修期間，身兼行政職務的我，無法兼顧學校事務時，同事的幫忙，甚是感謝；尤 其是周文明校長，您在我進修期間的支持與包容，更是讓我銘感於心，謝謝!
辛苦的代價，是甘甜的，唯有認真做好每一件事，才不致愧對神賜下的每一 天，謝謝大家，也謝謝認真的自己。
鄭愛玲謹致 104 年 8 月
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宜蘭縣國民小學教師工作投入、組織文化與學校 效能關係之研究
作者 鄭愛玲
國立臺東大學教育學系
摘要
本研究旨在研究宜蘭縣國民小學教師工作投入、組織文化與學校效能之關係。
主要研究目的為了解宜蘭縣國民小學教師工作投入、組織文化與學校效能的現況、
並從不同背景變項分析上述三個變項其知覺差異、相關及預測情形。研究對象為 宜蘭縣國民小學現職教師，研究方法為文獻分析與問卷調查法，採立意取樣，共 計發出 395 份問卷，有效問卷 379 份，以自編之「宜蘭縣國民小學教師工作投入、
組織文化與學校效能關係之調查研究問卷」為研究工具，問卷結果以平均數、標 準差、獨立樣本 t 考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關以及逐步多元迴歸 分析等統計方法，進行資料統計分析，得到以下之研究結論。
1. 宜蘭縣國民小學教師工作投入、組織文化與學校效能現況良好。
2. 宜蘭縣國小教師的背景變項，不同「學校地區」、不同「學校歷史」在 組織文化上有明顯差異；不同「任教年資」、不同「學校歷史」在學校 效能上有明顯差異；而教師工作投入在背景變項間並無顯著差異。
3. 宜蘭縣國小教師工作投入、組織文化對學校效能有顯著正相關。
4. 教師工作投入對學校效能具有顯著預測力，且以「工作認同」的預測力 最高；組織文化對學校效能具有顯著預測力，且以「創意型文化」的預 測力最高。
最後根據主要研究發現與結論提出建議。
關鍵字：國小教師、工作投入、組織文化、學校效能
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The Study of the Teacher’s Job Involement Organazation Culture and School Effectiveness in IIan County
Elementry School Cheng Ai Ling
Abstract
The purpose of this study was to investingate the relationship among the teacher’s Job involement, organazation culture and school effectiveness in IIan County Elementary School.The main objectives were to understand current status of the teacher’s Job involement, organazation culture and school effectiveness and to study the relatedness, the difference,and the prediction by looking at diverse background.Teachers at public elementary schools in IIan County were targeted as the population.The data were derived from the results of document analyses and questionnaire surveys.This study was purposive sampling which 395 teachers were selected as the study sample, and 379 valid questionnaires were retrieved and collected.The tools used was"The Questionnaire of the Teacher’s Job Involement, Organazation Culture and School Effectiveness in IIan County Elementry School”
developed by the researcher.The data collected from the surveys were treated and analyzed by using means of descriptive statistics , t-test, one-way variance of analysis,Pearson-moment correlation method and multiple regression.Conclusions were drawn as follows：
1. IIan County Elementary schools have good preception of the currention situation of the teacher’s Job involement ,organazation culture and school effectiveness.
2. By looking at backgound of organazation culture in IIan County Elementary schools,"school districts","school history" there were significant differences.
By looking at backgound of school effectiveness in IIan County Elementary schools,"teach seniority","school history" there were significant differences.
By looking at backgound of the teacher’s Job involemen there were no differences.
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3. The teacher’s job involement ,organazation culture and school effectiveness have significant correlation.
4. The teacher’s job involement on school effectiveness with a high degree of operating performance predict, especially "work identity". Organazation culture on school effectiveness with a high degree of operating performance predict, especially "creative culture".
Finally, the researcher based on the conclusion made the suggestion.
Keyword：elementary school teacher, the teacher’s job involement, organazation culture and school effectiveness
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目 次
摘 要... i
Abstract ... ii
目 次... iv
表 次... vi
圖 次... viii
第一章 緒論... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與問題 ... 4
第三節 名詞釋義 ... 5
第四節 研究範圍與限制 ... 7
第二章 文獻探討... 11
第一節 教師工作投入的意涵與相關研究 ... 11
第二節 學校組織文化的意涵與相關研究 ... 22
第三節 學校效能的意涵與相關研究 ... 31
第四節 教師工作投入、組織文化與學校效能關係之研究 ... 40
第三章 研究設計... 47
第一節 研究架構 ... 47
第二節 研究假設 ... 49
第三節 研究對象與抽樣 ... 50
第四節 研究工具 ... 53
第五節 方法與流程 ... 65
第四章 結果與討論 ... 67
第一節 教師工作投入、組織文化與學校效能現況之分析 ... 67
第二節 不同背景變項之教師工作投入、組織文化及學校效能之差異分析 . 73 第三節 教師工作投入、組織文化及學校效能之相關分析 ... 110
第四節 教師工作投入、學校組織文化對學校效能之預測分析 ... 116
第五節 綜合討論 ... 130
第五章 結論與建議 ... 137
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第一節 結論 ... 137
第二節 建議 ... 141
參考文獻... 145
壹、 中文部分 ... 145
貳、 外文部分 ... 150
附錄... 151
附錄一 專家校度問卷 ... 151
附錄二 專家審查意見結果統計表暨意見彙整表 ... 160
附錄三 預試問卷 ... 175
附錄四 正式問卷 ... 179
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表 次
表 1 國內研究者對教師工作投入研究的層面 ... 16
表 2 國內學者教師工作投入的相關研究一覽表 ... 18
表 3 國內學者組織文化的相關研究一覽表 ... 28
表 4 國內研究者學校效能評量指標 ... 34
表 5 國內學者學校效能的相關研究一覽表 ... 37
表 6 教師工作投入與學校效能之相關研究 ... 41
表 7 學校組織文化與學校效能之相關研究 ... 42
表 8 教師工作投入與學校組織文化之相關研究 ... 43
表 9 預試問卷樣本分布與回收統計表 ... 51
表 10 抽樣學校名單 ... 52
表 11 問卷樣本抽樣人數表 ... 52
表 12 正式問卷有效樣本基本資料 ... 53
表 13 專家學者及學校實務工作者(建立專家效度用) ... 55
表 14 預試問卷各層面題號分配情形 ... 56
表 15「教師工作投入」量表之項目分析表 ... 57
表 16「組織文化」量表之項目分析表 ... 58
表 17「學校校能」量表之項目分析表 ... 59
表 18「教師工作投入」量表之分層面因素分析表 ... 62
表 19「學校組織文化」量表之分層面因素分析表 ... 62
表 20「學校效能」量表之分層面因素分析表 ... 63
表 21 本研究問卷之信度分析表 ... 65
表 22 有效樣本特性分配摘要表 ... 67
表 23 教師工作投入量表得分之平均數、標準差摘要表 ... 70
表 24 學校組織文化量表得分之平均數、標準差摘要表) ... 71
表 25 學校效能量表得分之平均數、標準差摘要表 ... 72
表 26 不同性別之國小教師在覺知教師工作投入的T考驗分析表 ... 73
表 27 不同年齡之國小教師在覺知教師工作投入的 ANOVA 摘要表 ... 74
表 28 不同最高學歷之國小教師在覺知教師工作投入的 ANOVA 摘要表 ... 76
表 29 不同擔任職務之國小教師在覺知教師工作投入的 ANOVA 摘要表 ... 77
表 30 不同任教年資之國小教師在覺知教師工作投入的 ANOVA 摘要表 ... 78
表 31 不同學校地區之國小教師在覺知教師工作投入的T考驗分析表 ... 80
表 32 不同學校規模之國小教師在覺知教師工作投入的 ANOVA 摘要表 ... 81
表 33 不同學校歷史之教師在覺知教師工作投入的T考驗分析表 ... 82
表 34 不同背景變項之宜蘭縣國小教師在教師工作投入的差異分析總表 ... 83
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表 35 不同性別之國小教師在學校組織文化的T考驗分析表 ... 87
表 36 不同年齡之國小教師在學校組織文化的 ANOVA 摘要表 ... 88
表 37 不同最高學歷之國小教師在學校組織文化的 ANOVA 摘要表 ... 89
表 38 不同擔任職務之國小教師在學校組織文化的 ANOVA 摘要表 ... 90
表 39 不同任教年資之國小教師在學校組織文化的 ANOVA 摘要表 ... 91
表 40 不同學校地區之國小教師在學校組織文化的T考驗分析表 ... 92
表 41 不同學校規模之國小教師在學校組織文化的 ANOVA 摘要表 ... 93
表 42 不同學校歷史之教師在學校組織文化的T考驗分析表 ... 94
表 43 不同背景變項之宜蘭縣國小教師在學校組織文化的差異分析總表 ... 95
表 44 不同性別之國小教師在學校效能的T考驗分析表 ... 98
表 45 不同年齡之國小教師在學校效能的 ANOVA 摘要表 ... 99
表 46 不同最高學歷之國小教師在學校效能的 ANOVA 摘要表 ... 100
表 47 不同擔任職務之國小教師在學校效能的 ANOVA 摘要表 ... 101
表 48 不同任教年資之國小教師在學校效能的 ANOVA 摘要表 ... 102
表 49 不同學校地區之國小教師在學校效能的T考驗分析表 ... 104
表 50 不同學校規模之國小教師在學校效能的 ANOVA 摘要表 ... 105
表 51 不同學校歷史之教師在學校效能的T考驗分析表 ... 106
表 52 不同背景變項之宜蘭縣國小教師在學校效能的差異分析總表 ... 107
表 53 教師工作投入與學校效能之積差相關摘要表 ... 112
表 54 學校組織文化與學校效能之積差相關摘要表 ... 114
表 55 教師工作投入與學校組織文化之積差相關摘要表 ... 115
表 56 教師工作投入對整體學校效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 117
表 57 教師工作投入對行政管理效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 118
表 58 教師工作投入對教學效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 118
表 59 教師工作投入對社區家長公共效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 119
表 60 教師工作投入對資源運用效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 120
表 61 組織文化對整體學校效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 120
表 62 組織文化對行政管理效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 121
表 63 組織文化對教學效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 122
表 64 組織文化對社區家長公共效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 123
表 65 組織文化對資源運用效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 123
表 66 教師工作投入、組織文化對整體學校效能之逐步多元迴歸分析摘要表 .. 124
表 67 教師工作投入、組織文化對行政管理效能之逐步多元迴歸分析摘要表 .. 125
表 68 教師工作投入、組織文化對教學效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 126
表 69 教師工作投入、組織文化對社區家長公共效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 127
表 70 教師工作投入、組織文化對資源運用效能之逐步多元迴歸分析摘要表 .. 128
表 71 教師工作投入、組織文化對學校效能之逐步多元迴歸分析綜合摘要表 .. 129
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圖 次
圖 1VROOM 的期望理論模式 ... 14
圖 2KANUNGO 的動機性工作投入模式 ... 15
圖 3ROBINOWITZ 與 HALL綜合性工作投入理論模式 ... 16
圖 4 研究架構圖 ... 47
圖 5 研究流程圖 ... 66
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第一章 緒論
本研究旨在探究教師工作投入、組織文化與學校效能關係之研究。本章共分 成五節，第一節研究背景與動機，第二節研究目的與問題，第三節名詞釋義，第 四節研究範圍與限制，各節詳述如下。
第一節 研究背景與動機
研究背景 壹、
103 年 11 月中小學階段的實驗教育三法(高級中等以下教育階段非學校型態 實驗教育實施條例、學校型態實驗教育實施條例、公立國民小學及國民中學委託 私人辦理條例)在立法院三讀通過，實驗教育三法打開了國民教育另一段嶄新的 道路，也擴展了家長的教育選擇機會，無論是個人自學、團體自學、機構自學，
或是現在一般可見的私立、公辦公營、公辦民營的實驗教育，都大大的增加了教 育的可能性(親子天下，2014)。Flipped classroom「翻轉教室」、Khan Academy「可 汗學院」、Flipping-chinese「學思達」、MOOCs「磨課師」等等，是現今最夯的 教育教育議題或平台，如何運用在教學當中，提升教學效能，是教師的重要課題，
又現代父母因子女生得少，懂得大量吸收教育理念，故對教育有更多的期待與建 議，但教育現場卻常受限於課綱及法令甚或是一些教改團體的綑綁，不時造成家 長與教師之間的緊張氣氛，在在考驗教師教學與學校管理的能力。
以前的工業社會，一般公立學校是大家最基本的選擇，將自己的孩子交由學 校管理並學習，希冀在日後的社會能有一番成就。佐藤學(2012)指出「壓縮的現 代化」，即意在短時間，要把教育水平拉到跟西方相同，而所運用的方法，就是 考試制度的快篩方法，能快速的提升國民教育的水平，並呼應社會普羅大眾的基 本需求與期待，在這樣的時代背景，老師必須不斷要求學生達到考試目標的成績，
而學生就一直被訓練考試，教師的工作投入，似乎只為了成績單上的數字高低在 做努力，老師的教學與學生的學習均處在一個被動的模式中，長時間下來教育就
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出了問題，故一直都有教育改革的聲浪出現，大家期望有一個更符合教育現場的 教育制度，老師能夠盡心投入，學生能獲得最大的學習效果並將之運用於社會當 中，而學校能提供優質的資源，作為教學現場最堅強的後盾。
老師是教育品質中一個相當重要的核心，為了學生的學習，不應該製造教師 與家長的對立，更不應該是消費者與商家的關係，一有不滿就上網向各媒體投訴，
這實非教育之福；教育應該是一種用愛、用心、用責任的志業，是一種共同承擔 的責任，教師、家長及學校能夠為下一代共同合作，提升教學品質、建立優質的 學校校能。
研究動機 貳、
在快速變遷的科技時代中，知識不斷的創新，不斷的衍生，身處第一現場的 教師，常常要面臨知識的急速變化，不管是生理或心理皆遭受到極大衝擊。在日 常的教學當中，教師除了需要教授每個學科的基本原則之外，更需要完成來自上 級所要求的各項法定課程時數、學校活動行事、指導學校社團及營造良好的親師 溝通關係等等，在在顯示教師的工作量如何繁重，工作壓力愈來愈大，再且面對 因「少子女化」而漸漸趨向「市場行銷」的教育現場，老師必須更兢兢業業的經 營自己，必須積極努力學習及認識、觀察各種教育新思維與現象，形塑教師專業，
經營學校及班級特色，才能吸引家長青睞，願意及放心將子女帶來就讀，以上種 種，教師們若非對工作投入的熱忱，豈能為百年樹人的教育工作奉獻精神及心力。
王意蘭(2011)認為工作投入指學校人員對於推動校務相關工作的認知、進而產生 認同感，願意主動參與、積極投入，並樂在其中，希望從工作表現中得到肯定或 成就，因而產生的努力程度與工作態度。的確，不管是學校的行政人員或級任教 師，每位教育人員對自身工作所付出的時間與精力，往往是無法簡單用數字來計 算的，常常是做著超時的工作，每天辛苦付出，任勞任怨，無悔的堅持教育百年 大業。教育力的深植即國力強盛的表徵，教師身負重任，責無旁貸，大家都是為 促進學校教育目標的達成而努力。教師對工作高度投入，往往是指教師於內在心 理方面對認同學校教育工作，並表現出對教育的信念及態度；教師於外在方面則 表現出願意付出對學校教育工作的專注力、努力度，參與度，從工作中獲得樂趣 (紀秀娥，2009)。一位教師投入教學工作，能使學生在學習上或行為上具有優良
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的表現，達到其教育目標，可謂達成其身為教師的工作使命。故研究者欲瞭解宜 蘭縣各國小教師工作投入情形，此為本研究動機之一。
學校組織由校長、主任、組長、教師、教職員工及學生所組成，在經過長時 間的相處及交互影響之下，慢慢形塑創造出一種不同於他校，而具有學校本身獨 特擁有的、共同準則等基本態樣，此基本態樣提供了學校成員的行事規範(紀秀 娥，2009)。研究者身處在原鄉泰雅族部落任教，學校一半教職人員為原住民，
學生皆為泰雅族，在這樣原汁原味的學校任教，組織成員共同原有的原民文化，
已是最初的基本記號，也是形塑組織文化的基本組成；平常的課程教學內容，常 常與泰雅族文化做連結，無論是語文、自然、社會等等領域，與本身獨有且熟悉 的文化脈絡做呼應，不僅能讓學生更有印象，也使得生硬的課程內容，有了與泰 雅文化共同的生命做連結，學生普遍較能接受與願意學習，在這樣的文化環境下，
會對老師與學生們有什麼樣的啟發。另一方面，在一般普通大多為漢人背景的學 校，學校組織內之成員，同樣亦具有相同的文化底蘊，在這樣的背景及情境之下，
透過研究者自製之量表，研究結果會呈現什麼風貌。陳燕慧(2001)認為組織文化 是成員共同持有的信念及行為模式，包括基本假定、價值觀及人造器物，是長時 間相互影響所產生的各種象徵，使組織呈現特殊獨特的風貌。故研究者欲瞭解宜 蘭縣各國小是否會因其獨特的背景而有不同的組織文化情形，此為本研究動機之 二。
方啟丞(2009)指出學校行政運作應兼顧計畫性、未來性、縱貫性、全面性，
透過計畫、組織、管理、協調與評鑑的歷程，具有策定計劃、資源分配、激發熱 誠、意見協調、規劃評鑑等功能。學校在未來的時代，競爭將比過去更加激烈，
少子女化現象加劇，必須運用各種科技、創新及多元發展的作法來經營學校，進 而提升學校效能。平常除了對內落實學生學習能力的培養，打造優良的教育品質，
妥善管理協調學校各項資源的運用與分配；對外經營與學生家長、社區的良好公 共關係，方能激盪出優良的學校效能。蔡金柱(2013)指出組織成員相互影響，形 成一種組織內部獨有的文化氣息、習慣與準則。故透過教師的工作投入與共同組 織文化的相互作用，無論是行政管理、校園環境、學習領域教學、師生互動、學 生學習、公共關係等方面，皆為學校效能所關注的面向並努力的方針。故研究者 欲瞭解宜蘭縣各國小教師學校效能情形，此為本研究動機之三。
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又發現過去研究者研究教師工作投入、組織文化與學校效能三者之間具有關 聯性，故本研究欲探討其相關情形；再且，本研究欲探究哪些變項對學校效能有 預測力，可做為未來學校運作之參考，故研究者欲瞭解宜蘭縣各國小教師工作投 入、組織文化與學校效能的相關及預測力情形，此為本研究動機之四。最後，因 人力、物力、時間之限制，本研究範圍僅限於宜蘭縣境內。
第二節 研究目的與問題
研究目的 壹、
本研究目的如下：根據研究動機，本研究主要分析不同背景變項的宜蘭縣市 國民小學教師，對於教師工作投入、組織文化與學校效能知覺的現況及差異情形。
具體言之，本研究的目的歸納如下：
一、了解宜蘭縣市國民小學教師對工作投入、組織文化與學校效能關係之現 況知覺。
二、了解宜蘭縣市不同背景變項的教師知覺教師工作投入、組織文化與學 校效能上的差異情形。
三、了解宜蘭縣市國民小學教師工作投入、組織文化與學校效能的相關情 形。
四、分析宜蘭縣市國民小學教師工作投入、組織文化對學校效能之預測 力。
研究問題 貳、
依據研究動機與目的，本研究將探討下列問題：
一、探討目前宜蘭縣市國民小學教師工作投入、組織文化與學校效能的現況 知覺？
二、不同背景變項的宜蘭縣市國民小學教師所知覺的教師工作投入、組織文 化與學校效能上的差異情形為何？
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三、宜蘭縣市國民小學教師所知覺的教師工作投入、組織文化與學校效能之 間的相關情形為何？
四、宜蘭縣市國民小學校教師工作投入及組織文化對學校效能的預測情形如 何？
第三節 名詞釋義
本研究旨在探討教師工作投入、組織文化與學校效能關係之調查研究，為確 立研究探討之方向，分別就重要名詞釋義敘明如下：
一、 教師工作投入
教師基於對教育工作之認同，用心投入，而且能主動參與學校各項相關活動 與教學工作而能樂在其中，且具有責任感，並從工作中得到自我及他人肯定，進 而更努力積極投入以提升效能之工作態度。教師在心理層面認知到對工作產生認 同感，積極投入工作，從中得到樂趣，並且肯定從工作表現中所得到的成就，因 而產生積極認真的工作態度（張育旗，2006）
就操作型定義而言，本研究根據教育人員填寫「宜蘭縣國民小學教師工作投 入問卷」後，量表經因素分析整理結果分為五個層面：「工作投入」、「工作熱情」、
「工作認同」、「工作評價」及「工作參與」。量表得分越高，則表示受試者在量 表中知覺教師工作投入在該層面之傾向越高，反之，則傾向越低。探究各層面相 關概念於後：
一、工作投入：指教師對所從事的教育工作表現出來的專注、認真、持續、負責 的態度。
二、工作熱情：指教師從事喜歡的教育工作，並在工作上得以發揮專長，並且能 從工作中尋得樂趣。
三、工作認同：指教師對所從事的教育工作之認同感，以達成學校的工作目標為 己任，且認同學校教育工作。
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四、工作參與：指教師對所從事的教育工作，以達成教育工作目標為大任，並積 極主動參與學校工作，同時奉獻心力。
五、工作評價：指教師對從事的教學所持有的價值判斷，會因工作內容成果而自 我評斷的工作成就。
二、 學校組織文化
經過內部運作系統與外部環境的長久互動之下，隨之形成組織內成員共享的 基本信仰和期望的型態，所以，學校組織文化會影響組織成員的思想、價值觀及 行為操作(胡椿敏，2009)。組織文化是組織內部與外部環境經過長時間互相影響 下之自然形成，包含價值意念、行為規準、態度冀望、典禮儀式等等，組織內成 員在平常的學習內化之後，即自然地表現出來，而形成迥異於其他組織之獨有氛 圍。在學校組織運作及互動過程中，學校組織內的一切行事，皆為提升學校效能，
促使學生的潛能充分開展。
就操作型定義而言，本研究根據教育人員填寫「宜蘭縣國民小學學校組織文 化問卷」後，量表經因素分析整理結果分為三個層面：「傳統型文化」、「創意型 文化」、「支持型文化」。量表得分越高，則表示受試者在量表中知覺學校組織文 化在該層面之傾向越高，反之，則傾向越低。探究各層面相關概念於後：
一、傳統型文化：將組織結構與權責業務劃分非常明確、清楚，工作性質大都以 標準化或規則化，建立在穩定與權力之基礎上，強調依法行
政。
二、創意型文化：工作充滿創造性與風險性，重視成員挑戰性與創新性，時常 鼓勵成員思考達成績效目標，強調不斷創新與解決問題的能 力。
三、支持型文化：強調環境較開放、支持，具有與家庭般似溫馨的感覺，組織領 導對員工具有高度的同理支持與信任、鼓勵與開放的態度，重 成員的參與、團隊精神與人際關係和諧，具有高度互助合作之 精神。
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三、 學校效能
學校效能是指有效整合各項教育資源，運用管理、溝通、協調等方法，使組 織內外成員皆能達到預定之教育目標，展現高度學校效能。學校達成行政溝通、
環境規劃、教師工作滿意、教師教學品質、學生行為與學習表現、家長與學校關 係、學校公共關係等方面的表現程度。
就操作型定義而言，本研究根據教育人員填寫「宜蘭縣國民小學學校效能問 卷」後，量表經因素分析整理結果分為四個層面：「行政管理效能」、「教學效能」、
「社區家長公共效能」、「資源運用效能」。量表得分越高，則表示受試者在量表 中知覺學校效能在該層面之傾向越高，反之，則傾向越低。探究各層面相關概念 於後：
一、行政管理效能：學校行政人員依實際教育情境與現況衡量，運用領導、管理 協調等方法，讓組織在運作歷程中，達到良好的學校效能。
二、教學效能：教師本著專業精神及態度、運用專業知能，規劃優質的教學環境、
教學方法與教材，透過良好的親師互動關係、有效教學及建構優良 的班級經營方式，使學生能達到學習目標。
三、社區家長公共效能：藉由良好的親師互動，建立學校與家長、社區間公共
的夥伴關係，以提升學校效能，強化學校競爭力。
四、資源運用效能：妥善運用及配置學校內外相關資源，能完全支援教師教學並 並提供學生良好學習環境，發揮學校效能。
第四節 研究範圍與限制
研究範圍 壹、
本研究之範圍依「研究地區」、「研究對象」、「研究內容」和「研究方法」
四方面加以界定說明如下：
一、 研究地區方面
本研究係以宜蘭縣國民小學為研究範圍。
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二、 研究對象方面
本研究係以宜蘭縣國民小學現職教師作為研究取樣對象，進行問卷調查。
三、 研究變項方面
本研究旨在探討國民小學教師所知覺的教師工作投入、組織文化與學校效能 之關係，而影響教師所知覺的教師工作投入、組織文化與學校效能的因素相當多，
本研究僅採用八項背景變項來探討對三個變項所造成的影響，其他可能造成的影 響因素，則未納入本研究變項中。
四、 研究方法方面
本研究主要在探討背景變項與教師工作投入、組織文化與學校效能關係之研 究，依據前述目的與研究問題，採文獻探討與問卷調查進行研究：
（一）相關文獻探討：蒐集國內外有關教師工作投入、組織文化與學校效能 相關之文獻進行分析與探討，以作為本研究之理論基礎、研究架構與設計研究工 具之依據。
（二）調查研究法：以問卷調查方式，調查宜蘭縣國民小學對教師工作投入、
組織文化與學校效能的知覺。調查所得之資料經項目分析、因素分析、信度分析、
平均數、百分比、標準差、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相 關分析、逐步多元迴歸等統計分析方法以了解三者之關係，作為研究討論之依 據。
研究限制 貳、
一、 研究對象限制
由於經費與人力、物力及時間的限制，本研究僅以宜蘭縣市國民小學教師為 主要研究對象，不適宜做過度之推論。
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二、 研究變項限制
影響教師所知覺的教師工作投入、組織文化與學校效能的因素相當多，本研 究僅採用八項背景變項來探討對三個變項所造成的影響，其他可能造成的影響因 素，則未納入本研究變項中。
三、 研究時間、人力限制
由於時間、人力因素的限制，僅施以問卷調查的研究方法，若能輔以訪談，
進行質性研究，能獲得更直接、更客觀、更完整的資料，以作為分析依據。
四、 研究方法限制
本研究主要採用問卷調查法為主，藉以蒐集受試者相關資料。但因受試者所 填答之量表，主要均以其自陳方式呈現，由受試者自行填答，比較無法掌握受試 者填答時之情境、心態及其真實性。但因部份受試者在填答時，因其微妙防衛心 理不易排除，對於問卷內容有所顧忌、保留，或因為了迎合研究者而做不實之填 答、因工作忙碌請他人代答、因詮釋錯誤而造成測量之誤差等情形，確實是難以 避免的。故本研究僅能由研究者單方面假設：「受試者均能不受社會及自我期許 所影響而誠實地回答」。故本研究工具由受試者填答之資料，是否完全正確無誤 有其限制，因此，本研究在解釋及應用時，實宜謹慎為之。
五、 研究推論限制
本研究在探討國民小學教師工作投入、組織文化與學校效能之關係，基於時 間、人力、經費的限制，僅以宜蘭縣國民小學教師為抽樣對象，因此研究結果的 解釋與推論僅止於宜蘭縣境內，不宜推論至其他縣市。
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第二章 文獻探討
本研究旨在探討宜蘭縣國民小學教師工作投入、組織文化與學校效能相關之 研究，經研究者蒐羅相關文獻，加以研讀彙整後，將有關研究主題的內容分為四 節：第一節是教師工作投入的意涵與相關研究、第二節是組織文化的意涵與相關 研究、第三節是學校效能之意涵與相關研究、第四節是探討教師工作投入、組織 文化與學校效能之相關研究。茲分述如後：
第一節 教師工作投入的意涵與相關研究
教師工作投入意義 壹、
學校教育最大目標在涵養健全人格及增進學生學習成效以提高教育品質，而 教師則是在教育歷程中佔有主要的關鍵角色，而教師工作投入的程度往往會影響 學生的學習效果與行為及品格發展，而親師生間的互動與溝通，更是整體教育實 施成效最為關鍵的影響因素。
一、 工作投入的意義
投入（involve）是一種心理上的注意力集中或是情感上的堅持。工作投入無 論是以注意力集中或個體情感認同的角度去解釋研究，都直接影響工作效能表現。
「投入」概念源自 Allport 所提出之自我投入，認為個體藉由投入工作尋求自我 實現與他我尊重之心理現象(引自張育旗，2006)。以下為各研究學者之研究，茲 分述如下：
黃建安（2004）認為工作投入是個人對所擔任工作職掌之投入狀況，及對其 之評價與表現情形。
鍾佩蓁（2004）認為工作投入是個人認同工作重要性的程度，並能滿足目前 內外在需求的程度。
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鄭國男（2005）認為工作投入是個體在個人、情境因素的相互影響，對其工 作產生的認知、價值判斷和態度。
侯志偉 (2009) 認為工作投入可分為三種層面來分析：
(一)個人層面:個人為對工作的價值觀。
(二)環境層面:個人受工作環境之影響，而產生對工作的知覺及態度。
(三)個人與環境交互影響層面:因個人認知與組織環境變化而產生不同之表 現，可視為個人對所從事工作的專注、關心及參與程度。
胡椿敏(2009)認為工作投入會因個人認知有所差異，如受到他人讚賞，個人 就會重視工作表現，持續高度關注於工作上。
茲上所述，工作投入可分為兩個部份說明：
（一）內部的：工作投入是個人心理上對工作的認同程度，是一種心理認同、
個人信念及態度的展現。
（二）外顯的：工作投入是個人對其目前的工作所付諸的專注力、執行力、
專心程度、努力程度及工作績效表現。
二、 教師工作投入的意義
本研究之研究對象為教師，故將工作投入之涵義引申至教育工作場域，因人 員、情境、性質之不同，各研究者有其概念敘述，茲分述如下：
陳東星 (2004) 認為教師工作投入係指願意投入學校教育工作，並基於個人 信念與價值理念所呈現的心理狀態。
鍾佩蓁(2004)認為教師工作投入係指教師因重視個人工作表現伴隨而得之 肯定，而產生工作之認同感，進而願意主動參與並用心投入且樂在其中的一種努 力程度與工作態度。
黃坤謨(2008)認為教師工作投入乃指教師認同教育工作，能主動參與學校教 育工作，重視從工作中得到的肯定而能樂在其中，進而產生更努力工作的態度。
紀秀娥(2009)認為教師工作投入乃指教師於內在心理上認同學校教育，於外 在表現樂於付出其對學校教育工作的專注力、努力程度及高度參與，並從中獲得 工作的樂趣。
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侯志偉(2009)教師工作投入係指在日常教學、行政配合、親師公共關係等各 層面，由於個人特質與環境因素之影響，所產生之心理歸屬感，同時願意、認真 經營，亦因所獲得的肯定、支持與樂趣，而對教學工作產生的一種態度表現。
胡椿敏(2009)認為教師基於對教育目標及個人工作的認同，積極參與、投入 教育並樂在其中，獲得滿足，達到自我肯，即是教師工作投入。
王意蘭(2011)認為教師工作投入是用心於教學的程度，也是一種工作態度，
因為基於認同教師這個工作，從工作中獲得自我實現的行為展現。
綜合上述所言，本研究者將教師工作投入定義為：教師基於對教育工作之認 同，用心投入，而且能主動參與學校各項相關活動與教學工作而能樂在其中，且 具有責任感，並從工作中得到自我及他人肯定，進而更努力積極投入以提升效能 之工作態度。
教師工作投入相關理論 貳、
根據學者對工作投入意涵的解釋，本研究將工作投入的理論模式歸納有 Vroom（1964） 的期望模式（Expectancy Model）、Kanungo（ 1982） 的動機理 論模式（Motivational Model）及 Robinowitz 和 Hall（1977）綜合理論模式
（Comprehensive Model）等三者，茲分述如下：
一、 工作投入的理論模式
（一）期望理論模式（Expectancy Model）
期望理論為 Vroom 在 1964 年所提出，基本概念則為：一項行為是否能滿 足個人需求會受到兩種變項的影響，第一是該項行為是否能產生所預期的結果，
亦即個體對行為可達到哪些結果的可能性知覺，Vroom 稱為期望（expectance）。
第 二 是 該 項 行 為 所 產 生 的 預 期 結 果 能 對 個 體 的 需 要 滿 足 提 供 多 少 的 貢 獻
（contribution），Vroom 稱此為期望價值（valence），有喜好與價值的含意，係 指個體對不同結果或酬賞價值的解釋與喜好程度。
Vroom 的理論架構可以公式 F＝（V×E）表示之。其中 F（force）指個體內 在的動機力量，表示個體工作投入的程度。V（valence）指個體對工作結果的價 值感即工作的代價。E（expectance）指個體預估達成工作目標的可能性，也代表
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個體預估之後獲得報酬及需求被滿足的可能性(引自黃坤謨，2008)。
由 F＝V×E 之公式可知，F 與 V、E 成正比，當 V × E 值越大時，個體工 作投入程度 F 即越高；反之 V×E 值較低時，預測個體工作投入程度的 F 值即 低。如以圖示，則 Vroom 的期望理論模式可用圖 1 表示之。
圖 1Vroom 的期望理論模式
資料來源：陳淑嬌(1989)。國民中學校長領導模式、教師工作投入與組織效能關 係之研究(56 頁)。國立高雄師範大學教育研究所碩士論文，未出版，高雄市。
二、 Kanungo 的動機性工作投入理論
Kanungo 在 1979 年時，提出動機性架構（motivation framework），在動機 性工作投入模式中，當目前的工作能滿足個人需求和期待，自然而然就會對工作 非常投入，於工作中這是一種對工作的價值認同。相反的，如果工作不能滿足個 人需求與期待，則漸漸會對工作缺乏參與感(引自王意蘭，2011)。Kanungo 的動 機性工作投入理論模式，可用圖 2 來表示：
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圖 2 Kanungo 的動機性工作投入模式
資料來源：陳淑嬌(1989)。國民中學校長領導模式、教師工作投入與組織效能關 係之研究(61 頁)。國立高雄師範大學教育研究所碩士論文，未出版，高雄市。
三、 Robinowitz 與 Hall 提出之綜合性工作投入理論模式
Robinowitz 與 Hall 綜合性工作投入理論模式之基本觀念則是認為工作投入 受個人因素與環境因素所影響。視工作投入為個人特質的依變項，個人特質包括 個人背景變項與人格特質變項。個人背景變項如性別、年齡、教育程度、年資等，
人格特質如工作價值觀、需求度等(引自鍾佩蓁，2003)。Robinowitz and Hall 認 為工作投入與否除受個人因素影響外，亦受工作環境所左右，且指出工作投入是
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個人特質與工作情境交互影響作用之結果(引自鍾佩蓁，2003)。其綜合性工作投 入理論模式如圖 3 所示：
圖 3 Robinowitz 與 Hall 綜合性工作投入理論模式
資料來源：陳淑嬌(1989)。國民中學校長領導模式、教師工作投入與組織效能關 係之研究(62 頁)。國立高雄師範大學教育研究所碩士論文，未出版，高雄市。
綜合上述理論，研究者認為 Robinowitz 和 Hall 的綜合理論模式，對工作投 入的研究變項探討與本研究欲探討的內容較為相近，因此本研究即以此理論模式 為參考，探討教師背景變項及情境因素（學校地區、學校規模、學校歷史等）對 工作投入的影響，以便進一步探討教師工作投入及學校組織文化與學校效能之間 的關係。
教師工作投入意涵 參、
有關教師工作投入的內涵，不同研究者提出的層面，均有不同闡述，為能更 釐清工作投入層面以對其概念得以更深入了解，做為工作投入測量工具編製時之 重要依據。以下茲綜合歸納國內學者對工作投入層面的看法，希望找出適合本研 究探討之工作投入層面。茲將研究者之主張層面內涵彙整如下表 1。
表 1
國內研究者對教師工作投入研究的層面
研究者
（年代）
工作 專注
工作 樂趣
工作 認同
工作 參與
工作 評價
工作 準備
生活 影響
工 作 滿 意 度 黃 建 安
（2004） ✽ ✽
陳 東 星
（2004） ✽ ✽ ✽ ✽ ✽
曾 秋 萍
（2004） ✽ ✽ ✽ ✽
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研究者
（年代）
工作 專注
工作 樂趣
工作 認同
工作 參與
工作 評價
工作 準備
生活 影響
工作滿 意度 鍾 佩 蓁
（2004） ✽ ✽ ✽ ✽
賴 秋 江
（2005） ✽ ✽ ✽ ✽
鄭 國 男
（2005） ✽ ✽ ✽ ✽ ✽
郭 正 忠
（2006） ✽ ✽ ✽
黃 坤 謨
(2008) ✽ ✽ ✽ ✽ ✽
胡 樁 敏
（2009） ✽ ✽ ✽
侯 志 偉
（2009） ✽ ✽ ✽ ✽
林 榮 家
(2009) ✽ ✽ ✽ ✽
紀 秀 娥
(2009) ✽ ✽ ✽ ✽ ✽
王 意 蘭
(2010) ✽ ✽ ✽ ✽
次數統計 13 12 9 5 8 2 1 2
資料來源：研究者整理
由表 1 可以發現，過去研究所提出之工作投入層面合計有 8 種之多，惟其 中多數研究仍以工作專注（13 次）、工作樂趣（12 次）、工作認同（9 次）、工 作評價（8 次）與工作參與（5 次）等層面為主要核心的構念。本研究旨在探討 教師工作投入與學校效能之關係，為瞭解教師工作投入的情況，綜合上述文獻之 彙整結果，將教師工作投入層面加以整理分析歸納並區分為：工作投入、工作熱 情、工作認同、工作評價及工作參與等五個層面，以做為編製工作投入量表之重 要依據，並探究各層面相關概念於後：
一、工作投入：指教師對所從事的教育工作表現出來的專注、認真、持續、負責 的態度。
二、工作熱情：指教師從事喜歡的教育工作，並在工作上得以發揮專長，並且能 續下頁
表 1 國內研究者對教師工作投入研究的層面(續)
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從工作中尋得樂趣。
三、工作認同：指教師對所從事的教育工作之認同感，以達成學校的工作目標為 己任，且認同學校教育工作。
四、工作參與：指教師對所從事的教育工作，以達成教育工作目標為大任，並積 極主動參與學校工作，同時奉獻心力。
五、工作評價：指教師對從事的教學所持有的價值判斷，會因工作內容成果而自 我評斷的工作成就。
教師工作投入相關研究 肆、
教師工作投入會直接影響教學現場，前述討論有關教師工作投入之工作層面，
皆會對學校效能有重大的影響。國內研究教師工作投入的研究甚多，教師工作投 入受到各個相關層面影響，以下先蒐集相關文獻，如表 2，再進行相關文獻的整 理分析，分述如下：
表 2
國內研究者教師工作投入的相關研究一覽表
研究者（年代）
研究題目 主要研究發現
陳東星(2004) 屏東縣國小校長領導風 格與教師工作投入關係 之研究
1.國小教師工作投入情形因性別、婚姻狀況、職務 與服務年資的不同而有顯著差異；但未因教育背 景、學校地區之不同而有所差異。
2. 校長「低倡導高關懷」的領導風格與教師工作 投入之間具有顯著負相關。
鍾佩蓁(2004) 雲嘉地區國小教師工作 價值觀與工作投入之相 關研究
1.雲嘉地區國小教師的工作投入以「工作評價」層 面最高。
2.國小教師在工作投入的分層面或整體層面上會 因年齡、服務年資、擔任職務、婚姻狀況的不同 而有所差異。
( 續下頁 )
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表 2 國內研究者教師工作投入的相關研究一覽表(續)
研究者（年代） 研究題目 主要研究發現
黃建安(2004) 國小兼組長教師工作價 值觀,角色壓力與工作投 入關係之研究
1.國小兼組長教師工作投入尚屬積極，但仍可再予 加強。
2.已婚、服務年資 21 年以上、組長年資 11 年以上 之國小兼組長教師有較高的工作投入。
陳玫妤(2005) 高雄縣市國小教師全 球化認知與校務參與、
工作投入關係之研究
1.目前國民小學教師在工作投入中，以「工作專注」
的投入最高，相較之下「自我評價」則是較低的。
2.四十一歲以上兼處室主任，且服務滿 20 年以上 之國小教師工作最投入。
鄭國男(2005) 國民小學校長變革領 導與教師工作投入之 研究
1.國民小學教師工作投入的現況良好。
2.國民小學教師工作投入情形因「性別」、「服務年 資」、「擔任職務」、「學校規模」的不同而有差異。
郭正忠(2006) 台北縣國民小學校長 轉型領導行為與教師 工作投入關係之研究
1.在「教師工作投入問卷」的總得分上，亦屬於中 上程度，在各層面之得分中，以「工作評價」最 高。
2.教師工作投入問卷上，年齡、服務年資、現任職 務，具有顯著差異。
李柏榕(2006) 高雄縣市國民小學行 政人員溝通行為與教 師工作投入及組織承 諾關係之研究
1.國小教師工作投入屬中上程度，以工作認同層面 之投入性最高。
2.男性、年長、資深、兼任行政職務之教師，展現 較多的工作投入。
黃坤謨(2008) 國民小學校長多元智 能領導、教師工作投 入與學校效能關係之 研究
1.國民小學教師工作投入與學校效能間，呈現顯著 正相關。
2.不同背景變項教師工作投入：在職務及學校規模 有顯著差異，性別、年齡、服務年資、學歷、學 校地區及創校歷史無顯著差異。
林榮家(2009) 國小校長溝通行為與教 師工作投入關係之研究
1.國小教師整體工作投入屬中上程度，其中以「工 作專注」層面投入最高。
2. 女性、服務年資 16~20 年及 21 年以上、主任職 務、專科以下學校畢業(含師範學校)、7∼12 班、
縣轄市區及偏遠地區、女性校長、校長年齡在 50∼60 歲等背景變項的教師工作投入程度較高。
胡椿敏(2009) 國民小學組織文化與教 師工作投入關係之研究
1.國民小學教師工作投入的現況良好，其中以「工 作專注」最高，而以「工作評價」最低。
2.已婚教師在工作投入的程度上較為積極，且朝正 向發展。
( 續下頁 )
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表 2 國內研究者教師工作投入的相關研究一覽表(續)
研究者（年代） 研究題目 主要研究發現
王意蘭(2011) 臺北市中小學行政人員 工作投入與工作成效知 覺之研究—以「優質學 校評選」獲獎學校為例
1.學校行政人員的工作投入，各向度以工作專注 最高。
2.不同性別的學校行政人員，在工作投入整體無 顯著差異；惟在「工作專注」向度上，女性顯著 高於男性。
3.不同職務別的學校行政人員，在工作投入整體 或分向度均有顯著差異，且皆為校長高於主任，
主任又高於組長。
4.不同總年資的學校行政人員，在工作投入整體 或分向度均有顯著差異。
蔡正凡(2012)
屏東縣國民小學校長領 導風格、教師工作投入、
學校公共關係與近三年 學生人數之調查研究
1.國民小學教育人員因服務年資、學校規模、學 校歷史、校長該校服務年資之不同，在教師工作 投入之知覺上有顯著之差異。
2.教師工作投入之「工作專注」、「工作認同」層 面對學生人數具預測力。
資料來源：研究者整理
一、 影響工作投入的個人因素 (一) 性別
陳東星（2004）、鄭國男（2005）對於國小教師教學工作投入的研究中，則 發現男女教師之教學工作投入有顯著差異。以國小教師而言，林榮家（2009）、
的研究發現國小女教師工作投入上高於男教師，而黃建安（2004）、鐘佩蓁（2004）、 郭正忠（2005）、黃坤謨(2008)對於國小教師的工作投入研究，發現國小男女教 師在整體教師工作投入與各層面因素上，並沒有顯著差異。王意蘭(2010)對於國 小行政的投入研究，發現不同性別的學校行政人員，在工作投入整體無顯著差 異。
(二) 年齡
以國小教師來說，黃建安（2004）、鐘佩蓁（2004）、陳玫妤(2005)、郭正忠
（2006）、李柏蓉（2006）的研究也都發現年紀較長者其工作投入優於年紀輕者。
黃坤謨(2008) 研究發現教師工作投入情形無顯著差異。
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(三) 教育程度：
國小教師而言，林榮家(2009)研究發現專科以下學校畢業(含師範學校) 教師 工作投入程度較高。不過也有呈現無差異的，黃建安（2004）、鐘佩蓁（2004）、
鄭國男（2005）、郭正忠（2006）及黃坤謨(2008)以國小教師為研究對象，發現 教育背景與工作投入無顯著差異。
(四) 工作職務
就國小教師而言，黃坤謨(2008)的研究發現在整體工作投入上，主任顯著高 於組長、級任教師與科任教師；王意蘭(2010)的研究發現國中小的教師，不同職 務別的學校行政人員，在工作投入整體或分向度均有顯著差異，且皆為校長高於 主任，主任又高於組長。黃建安（2004）、陳玫妤(2005)、李柏蓉（2006）、林榮 家（2009）的研究發現兼任組長、主任職務有較高的工作投入。
(五) 服務年資
黃建安（2004）、鍾佩蓁(2004)、陳玫妤(2005)、李柏蓉（2006）、林榮家（2009）
蔡正凡(2012)以國小教師為對象的研究中，亦發現不同年資在教學工作投入的情 形上，年資高者優於年資低者；鄭國男(2005)、郭正忠（2006）、蔡正凡(2012) 研究發現不同年資在教學工作投入的情形上有差異。黃坤謨(2008)研究發現服務 年資在教師工作投入的情形上無顯著差異。
二、 影響工作投入的情境因素 (一) 學校規模
鄭國男(2005)、黃坤謨(2008)、蔡正凡(2012)發現在不同學校規模之國小教師，
其工作投入各層面及整體上都達到顯著的差異；然而，黃建安（2004）、鐘佩蓁
（2004）、郭正忠（2006）、黃坤謨(2008)以國小為例，也發現學校規模與工作投 入無顯著差異。
