高雄市男女校長轉型領導與學校組織氣氛關係之研究

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(1)國立屏東教育大學教育行政研究所碩士論文. 指導教授：林官蓓. 博士. 高雄市男女校長轉型領導與學校組織氣氛關係之研究. 研究生:柳廷穎撰. 中華民國一０二年一月.

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(3) 謝辭原本以為最好寫的「謝辭」，卻讓我呆坐在電腦前面將近五分鐘，遲遲無法下筆。三年半的研究所時間，彷彿影片倒退一般，一一浮現我的腦中，雖然沒有眼淚流下，但心情與感受竟然無法言語。回想這三年半的點點滴滴，老師們的循循善誘與認真的教學態度，令人動容，而研究所其間，同學們的合作與分享，彷彿昨日。首先要感謝的是林官蓓老師，謝謝您願意當我的指導教授，您無私的指導與親切的態度，讓一開始論文寫作態度不積極、差點回不去的我，可以『回歸正途』，要不然，看著同學一個一個畢業，自己的論文卻一事無成，那時真的想要放棄了；再來，要謝謝張院長慶勳，從計畫發表、專家效度到口考，你的建議讓我窺視到論文研究的嚴謹與謹慎的求學問方式；最後要謝謝黃靖淑教授，口考當天，您言簡意賅的建議，更讓我從事論文寫作時，可以想的更寬、更廣。劉鎮寧教授，真是有幸能遇到您，因為有您的協助指點統計分析，讓我對於這部分有了全盤的瞭解。更要謝謝教行所同學：李源景大哥、淑惠、惠玉、碧姬、婉婷的協助發放問卷；也要謝謝學校的鄭欽元主任、呂佳霖主任協助問卷的回收與發放，沒有你們，我一間學校也發不出去。最後要謝謝我的媽媽，在我念研究所的時候，幫忙照顧小孩到晚上十一點；最辛苦，還有我的牽手與愛人---韻如，若沒有妳一肩扛上照顧小孩的工作，我也無法完成論文的寫作，謝謝妳，有妳真好。終於可以大聲的說：「我要畢業了」，看著論文的完成，一字一句，一章一節，蓋上封面，完成我的夢想，而你們是幕後最大的功臣，謝謝！柳廷穎謹誌中華民國一０二年一月.

(4) 高雄市男女校長轉型領導與學校組織氣氛關係之研究摘要本研究意旨為在探討男女校長轉型領導與學校組織氣氛之關係，其研究的目的如下：一、探討高雄市國小男女校長轉型領導與學校組織氣氛之現況。二、分析高雄市不同背景變項的國小教師，知覺校長轉型領導之差異情形。三、分析高雄市不同背景變項的國小教師，知覺學校組織氣氛之差異情形。四、探討高雄市國小男女校長轉型領與學校組織氣氛間的關係。五、分析高雄市國小男女校長轉型領導對學校組織氣氛的解釋情形。本研究的研究方法以問卷調查法進行研究，以高雄市國民小學教師為研究樣本，共抽取 860 位教師，回收有效樣本為 762 份，有效問卷的回收率 88.6％。以自編「高雄市國民小學男女校長轉型領導與學校組織氣氛調查問卷」為研究工具。本研究以帄均數、t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關和逐步多元迴歸分析，對回收的問卷進行統計分析討論。依據統計結果分析，歸納研究結論如下：一、教師認同男女校長轉型領導的表現，共同以「激勵動機」表現最佳。二、教師所知覺的高雄市學校組織氣氛，男校長的學校組織氣氛以開放型為多數，女校長的學校組織氣氛以封閉型為最多。三、教師所知覺男校長的學校整體氣氛帄均數高於女校長的學校整體氣氛，皆以「同事情誼」最高、以「疏離隔閡」最低。四、教師所知覺的校長轉型領導與學校組織氣氛，在教師性別、年齡、現任職務、學校規模、學校地區、校長性別上部分有顯著差異。. I.

(5) 五、男校長其整體轉型領導與整體學校組織氣氛之間呈現低度正相關，而女校長其整體轉型領導與整體學校組織氣氛之間沒有顯著的相關六、男校長集中在「激勵動機」對於學校組織氣氛有解釋力；女校長集中在「智能啟發」與「激勵動機」。. 關鍵字：校長轉型領導、學校組織氣氛、男女校長. II.

(6) The Study on the Relation of Male and Female Principal’s Transformational Leadership and School Organizational Climate: the Example of Elementary Schools in Kaohsiung City. Abstract. This research aims at investigating the relation between male and female principal‟s transformational leadership and elementary school‟s organizational climate. Purposes of the research are as follows: 1. Probe into the current situation of male/female principal‟s transformational leadership and their school‟s organizational climate. 2. Analyze teachers of different backgrounds for their distinct perceptions of principal’s transformational leadership. 3. Inspect teachers of different background for their distinct perceptions of school’s organizational climate. 4. Discuss the relation between male/female principal‟s transformational leadership and school‟s organizational climate. 5. Explain any influences that principal‟s transformational leadership have on school‟s organizational climate in general. The research method adopted in the dissertation is questionnaire survey. The research population is the teachers of public elementary schools in Kaohsiung City. The sum of 860 elementary school teachers is the samples, and the valid questionnaires are 762 copies with the usable percentage at 88.6%. The self-edited questionnaires entitled “Questionnaire to Survey Elementary School Principal‟s Transformational Leadership and School III.

(7) Organizational Climate” were used as the research tool. For the statistical analysis, this study applied means, t-test, One Way Analysis of Variance (one-way ANOVA), Pearson Product-moment Correlation Analysis and Stepwise Multiple Regression Analysis, and more explicit statistical analyses were built further upon valid questionnaires. Based on the statistical results, a number of phenomena are summarized and concluded below: 1. The teachers show positive agreement on principals‟ transformational leadership. The perception of “inspirational” is the highest perceived behavior. 2. Under teachers‟ perception of the organizational climate at schools in Kaohsiung City, the majority of male principals‟ schools are described as having “open” climate whilst female principals„ schools tend to be categorized into the “closed” type. 3. Teachers gave higher average scores regarding school‟s overall climate for male principals‟ schools than females‟. Of all the schools, the feature of “colleague bonding” is the highest perceived characteristic whereas “isolation and separation” is the lowest perceived one. 4. For the principal‟s transformational leadership and school‟s organizational climate perceived by teachers, there are significant differences shown in each teacher‟s gender, age, current position at school, the size and location of the school as well as the principal‟s gender. 5. There is a low positive correlation between male principal‟s transformational leadership and the school‟s organizational climate. Nevertheless, no significant correlation exists between female principal‟s transformational leadership and school‟s overall climate. IV.

(8) 6. Male principals have significant impacts on “inspirational motivation” concerning school‟s organizational climate; female principals have significant impacts on “intellectual inspiration” and “inspirational motivation.”. Keywords: principal‟s transformational leadership, school organizational climate, male and female principals. V.

(9) 目次摘要 ............................................................................................................ I 目次 .......................................................................................................... VI 圖次 ....................................................................................................... VIII 表次 .......................................................................................................... IX 第一章緒論 ............................................................................................. 1 第一節研究動機與目的 ....................................................................... 1 第二節待答問題 .................................................................................. 4 第三節名詞釋義 .................................................................................. 6 第四節研究範圍與限制 ....................................................................... 9 第二章文獻探討 .................................................................................... 11 第一節性別及其相關概念 ................................................................. 11 第二節轉型領導的內涵與理論基礎 .................................................. 26 第三節學校組織氣氛之理論基礎 ..................................................... 36 第四節性別、校長轉型領導與學校組織氣氛 .................................. 45 之相關研究 ........................................................................................... 45 第三章研究設計與實施 ........................................................................ 53 第一節研究架構 ................................................................................ 53 第二節研究假設 ................................................................................ 54 第三節研究對象 ................................................................................ 55 第四節研究工具 ................................................................................ 66 第五節研究程序與步驟 ..................................................................... 85 第六節資料處理與分析 ..................................................................... 86 第四章研究結果分析與討論 ................................................................. 89. VI.

(10) 第一節男女校長轉型領導與學校組織氣氛現況分析與討論............ 89 第二節背景變項在校長轉型領導與學校組織氣氛之差異分析 ...... 114 第三節國民小學男女校長轉型領導與學校組織氣氛之相關分析 .. 169 第四節高雄市國民小學男女校長轉型領導與學校組織氣氛之解釋力分析 ...................................................................................... 177 第五章結論與建議 .............................................................................. 195 第一節主要研究發現 ...................................................................... 195 第二節結論 ...................................................................................... 199 第三節建議 ...................................................................................... 203 參考文獻 ................................................................................................ 209 中文部分 ............................................................................................ 209 西文部分 ............................................................................................ 217 附錄 ........................................................................................................ 221 附錄一專家問卷內容效度評析相關教育學者及實務專家名單 ....... 221 附錄二高雄市國民小學男女校長轉型領導與學校組織氣氛調查問卷 ..................................................................................... 222 附錄三高雄市國民小學男女校長轉型領導與學校組織氣氛調查問卷之專家內容效度資料檢核表 ....................................... 231 附錄四高雄市國民小學男女校長轉型領導與學校組織氣氛調查問卷【預詴問卷】 .............................................................. 245 附錄五高雄市國民小學男女校長轉型領導與學校組織氣氛調查問卷【正式問卷】 .............................................................. 251. VII.

(11) 圖次圖 3-1 研究架構圖 ................................................................................................. 53 圖 3-2 研究流程圖 ................................................................................................. 86. VIII.

(12) 表次表 2-1 性別角色與領導之相關研究 ................................................................. 19 表 2-2 轉型領導理論所強調的主題 ................................................................. 32 表 2-3 國內外學者對轉型領導的定義 ............................................................. 33 表 2-4 國內外學校組織氣氛的定義 ................................................................. 39 表 2-5 國內外校長轉型領導與學校組織氣氛相關研究 .............................. 45 表 2-6 男女校長轉型領導與學校組織氣氛關係之相關研究文獻 ............ 50 表 3-1 預詴問卷發送與回收統計表 ................................................................. 56 表 3-2 高雄市國民小學分層抽樣學校分配表 ................................................ 57 表 3-3 正式問卷發送與回收統計表 ................................................................. 59 表 3-4 國民小學校長轉型領導調查（預詴）問卷題數分配表 ................. 70 表 3-5 國民小學校長轉型領導項目分析摘要表 ........................................... 71 表 3-6 國民小學校長轉型領導量表因素分析摘要表 .................................. 73 表 3-7 國民小學校長轉型領導信度分析摘要表 ........................................... 75 表 3-8 學校組織氣氛調查（預詴）問卷題數分配表 .................................. 76 表 3-9 國民小學組織氣氛量表項目分析摘要表 ........................................... 77 表 3-10 國民小學學校組織氣氛量表因素分析摘要表 ................................ 80 表 3-11 學校組織氣氛量表信度分析摘要表 .................................................. 82 表 3-12 國民小學校長轉型領導調查預詴問卷與正式問卷題號對照表 . 83 表 3-13 國民小學學校組織氣氛調查預詴問卷與正式問卷題號對照表 . 84 表 4-1 教師所知覺男性校長轉型領導各層面之帄均數、標準差及排序 ............................................................................................................ 90 表 4-2 共創願景各題之帄均數、標準差、排序 ........................................... 91 表 4-3 個人魅力各題之帄均數、標準差、排序 ........................................... 92 表 4-4 激勵動機各題之帄均數、標準差、排序 ........................................... 93 表 4-5 智能啟發各題之帄均數、標準差、排序 ........................................... 94 表 4-6 個別關懷各題之帄均數、標準差、排序 ............................................ 95 IX.

(13) 表 4-7 教師所知覺男性校長學校組織氣氛各層面之帄均數、標準差及排序 ..................................................................................................................... 96 表 4-8 高雄市男性校長學校組織氣氛類型 .................................................... 97 表 4-9 教師所知覺男性校長學校組織氣氛各層面之各題帄均數、標準差及排序 ............................................................................................................ 98 表 4-10 教師所知覺女性校長轉型領導各層面之帄均數、標準差及排序 ............................................................................................................. 101 表 4-11 共創願景各題之帄均數、標準差、排序 ...................................... 102 表 4-12 個人魅力各題之帄均數、標準差、排序 ...................................... 103 表 4-13 激勵動機各題之帄均數、標準差、排序 ...................................... 104 表 4-14 智能啟發各題之帄均數、標準差、排序 ...................................... 105 表 4-15 個別關懷各題之帄均數、標準差、排序 ...................................... 106 表 4-16 教師所知覺女性校長學校組織氣氛各層面之帄均數、標準差及排序 ............................................................................................................... 107 表 4-17 高雄市女性校長學校組織氣氛類型 ............................................... 108 表 4-18 教師所知覺女性校長學校組織氣氛各層面之各題帄均數、標準差及排序 ....................................................................................................... 109 表 4-19 不同性別教師在校長轉化領導各層面得分之. T. 考驗分析表 . 115. 表 4-20 不同年齡教師在校長轉型領導量表之單因子變異數分析摘要表 ........................................................................................................... 117 表 4-21 不同最高學歷教師在校長轉型領導量表之單因子變異數分析摘要表 ........................................................................................................... 119 表 4-22 不同年資教師在校長轉型領導量表之單因子變異數分析摘要表 ........................................................................................................... 123 表 4-23 不同職務在校長轉型領導量表之單因子變異數分析摘要表 .. 126 表 4-24 不同學校規模在校長轉型領導量表之單因子變異數分析摘要表 ........................................................................................................... 129 X.

(14) 表 4-25 不同學校地區在校長轉型領導量表之單因子變異數分析摘要表 ........................................................................................................... 132 表 4-26 不同校長性別在校長轉化領導各層面得分之. T. 考驗分析表 . 135. 表 4-27 不同性別教師在學校組織氣氛各層面得分之. T. 考驗分析表 . 137. 表 4-28 不同年齡教師在組織氣氛量表之單因子變異數分析摘要表 .. 138 表 4-29 不同最高學歷教師在組織氣氛量表之單因子變異數分析摘要表 ........................................................................................................... 141 表 4-30 不同年資教師在組織氣氛量表之單因子變異數分析摘要表 .. 145 表 4-31 不同職務在組織氣氛量表之單因子變異數分析摘要表 ........... 148 表 4-32 不同學校規模教師在組織氣氛量表之單因子變異數分析摘要表 ........................................................................................................... 152 表 4-33 不同學校地區在組織氣氛量表之單因子變異數分析摘要表 .. 155 表 4-34 不同性別校長在學校組織氣氛各層面得分之. T. 考驗分析表 . 158. 表 4-35 男校長轉型領導與學校組織氣氛之相關分析摘要表 ................ 170 表 4-36 女校長轉型領導與學校組織氣氛之相關分析摘要表 ................ 173 表 4-37 校長轉型領導各層面解釋「親和支持」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 178 表 4-38 校長轉型領導各層面預測「工作督導」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 179 表 4-39 校長轉型領導各層面解釋「阻礙教學」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 179 表 4-40 校長轉型領導各層面解釋「專業分享」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 180 表 4-41 校長轉型領導各層面解釋「同事情誼」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 181 表 4-42 校長轉型領導各層面解釋「疏離隔閡」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 181 XI.

(15) 表 4-43 校長轉型領導各層面預測「整體」之多元迴歸分析摘要表 .. 182 表 4-44 校長轉型領導各層面解釋「親和支持」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 183 表 4-45 校長轉型領導各層面解釋「工作督導」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 184 表 4-46 校長轉型領導各層面預測「阻礙教學」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 185 表 4-47 校長轉型領導各層面解釋「專業分享」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 186 表 4-48 校長轉型領導各層面解釋「同事情誼」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 187 表 4-49 校長轉型領導各層面解釋「疏離隔閡」之多元迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 187 表 4-50 校長轉型領導各層面預測「整體」之多元迴歸分析摘要表 .. 188 表 4-51 高雄市國小男校長轉型領導各層面對學校組織氣氛之逐步多元迴歸分析摘要表.......................................................................................... 189 表 4-52 高雄市國小女校長轉型領導各層面對學校組織氣氛之逐步多元迴歸分析摘要表.......................................................................................... 191. XII.

(16) 第一章緒論本章旨在說明本研究之動機與目的、待答問題、名詞釋義、研究範圍與限制，茲分述如下。. 第一節. 研究動機與目的. 壹、. 研究動機. 教育改革使校園面臨了前所未有的變革，這樣的驟變除了影響影響了校園內部組織外，也影響了校園外部生態環境的變化。知識經濟的來臨，也使得知識成為國家重要的資源，在所有先進國家，莫不如此。而學校又是知識傳播與共享的重要場閾，為了讓學生習得最豐沛的知識，各國紛紛進行教育改革來創造符合現代需求的良善的師資、課程結構、教材教法及教學設備。「行政院教育改革審議委員會」於1997年提出「教育改革總諮議報告書」中充分展現教育鬆綁與開放，參與的改革訴求，從教師法，教育基本法及國民教育法修正之新條文中可見「教育制度革新」及「教育理念創新」的脈絡。中央政府之教育權力下放，讓基層學校擁有更多的自主空間，但是相對的也將面臨更大的競爭壓力：世界教育潮流、提升競爭力、少子化、學生流失等壓力。如何經營出自己的特色，如何來永續經營，同時又發展學校磁力，尌成為學校領導者的課題。再者，面臨變革的同時，學校領導人為了運籌帷幄多變的校園，所選擇的領導策略，也是需要調整本身的價值與態度的。由此可知，校長是學校組織的操盤手，學校行政組織的運作順利與提供資源來發揮學校功能，進而一步完成學校的目標，校長具有關鍵性的地位。校長是學校組織的領導者、協調者、監督者，亦是學校願景的規劃者，其扮演著整個學校組織領導重點所在。. 1.

(17) 研究者服務於國民小學即將滿十四個年頭，除了生教組長、教學組長等三年外，其餘時間皆擔任基層導師，對於接受學校行政的指示，頗甚熟悉，這期間雖僅經歷過三位校長，然三位校長其迥然不同的領導風格，對學校的組織氣氛有著極大的影響力。不同的領導方式對於教師的整體工作士氣、組織承諾、工作滿意度、學生的成尌、社區家長的參與支持等，都有著深遠且關連性的影響。「轉型領導」在教育組織中的意義與運用狀況，則是近二十來年的發展，相關的學者有Sergiovanni（1990）、Jantzi（1991）、Leithwood （1992）等人。其理論強調變革的領導方式，藉由改變教師的態度與價值使其積極參與專業進修與自我學習，同時讓學校能在競爭中獲得永續發展。因此，想要瞭解目前國小校長運用轉型領導的現況及其差異情形是本研究動機之一。 Halpin和Croft(1966)將組織氣氛的概念引進學校組織，他們將組織與組織氣氛視為個人與人格的關係，認為校長與教師的互動影響是形成學校組織氣氛的特徵。Owens(1970)指出學校組織氣氛是除了學校建築和明顯特徵以外的顯著差異，而有經驗的校長能夠快速的察覺並感受到學校的特徵，並且瞭解學校無形間的差異。林新發(1991)指出學校組織氣氛是學校環境中，校長與教師互動所形成的一種內在環境持久的特質，可透過組織成員的知覺加以衡量，而經由環境以及組織成員交互作用所形成的持久性知覺，亦能以學校特性的價值加以描述(游進年，1990)。它深深影響到學校成員的行為、態度及文化，進而支配著組織的運作與產出，是故組織氣氛是一股促使組織前進的動力，同時也可能是一股使人遲滯不前的壓力。當學校組織產生根本上的變革時，組織氣氛也會因著外部的改變產生變化。因此瞭解目前國民小學組織氣氛之現況及其差異情形，是本研究動機之二。隨著女性主義思維的影響、社會結構的改變、組織內人際關係的日受重視，以往被視為女性特質的人際取向領導，逐漸成為有效領導中不 2.

(18) 可或缺的因素。而轉型領導強調藉由魅力、願景塑建、激勵策略可提昇成員的道德與動機，進而能使成員努力達成組織目標，人際取向的女性化領導方式，不必然在轉型領導居劣勢。張美蘭（1995）的研究中發現，在美國受MBA教育的學生中，男性有趨向「女性特質」提高，女性有傾向「男性特質」提高的現象。而Sargent（1989）提出「兩性化管理」（androgynous management）的管理理論，認為有效能的管理者應該是男性化、女性化特質兼具的兩性化管理者。再者，國內外學者研究發現：校長的轉型領導和學校組織氣氛存有某程度的相關及影響。綜合國內、外之文獻發現此兩變項之研究： Griffith(1999)研究122所國小，探討校長領導模式和學校組織氣氛之關係，研究結果發現不同的校長領導型式對學校組織氣氛具有顯著影響。 Wilmore和Thomas(2001)將德州學校做為調查對象，瞭解德州主管教育機關採轉型領導策略的情況，研究發現轉型領導與學校組織氣氛具有關連性。何淑妃(1996)探討國小校長轉型領導與學校組織氣氛之調查研究；張毓芳(2002)研究台北縣市國小校長轉型領導與學校組織氣氛之關係；黃柏勳(2004)探討國民中小學校長轉型領導、學校組織氣候語教師組織公民行為之關係；江滿堂(2003)探討國民小學校長領導策略與學校氣氛對教師知識分享意願之影響等，發現校長運用轉型領導與學校組織氣氛兩個變項間會成正相關，且校長轉型領導對於學校組織氣氛具有正向的預測作用。然而性別變項與轉型領導究竟有多少相關？領導者的性別角色行為在組織績效上有無影響力？女性運用轉型領導，部屬的滿意程度也較高(蘇毓婷，2000)。但亦有研究認為，生理性別和領導型態並無顯著差異，領導行為不隨性別有所改變，而是與性別角色和決策型態有關 (張美蘭，1995；郭瑾瑜，1996)。Mudrow 與Bayton（1979）則發現主管的性別角色與管理效能並無明顯相關。國內外研究轉型領導與學校組織氣氛之關係不少，研究女性轉型領導與學校組織氣氛也不少，但研究焦點集中在探討性別角色、轉型領導與學校組織氣氛的相關性者不多，且 3.

(19) 論見不一致。性別角色是社會不斷建構、論述之結果，仍是一般大眾鮮少認同的，因此不同性別角色所產生的轉型領導與學校組織氣氛的相關，是本研究動機之三。. 貳、. 研究目的. 基於上述之研究動機，本研究乃以「高雄市國小男女校長轉型領導與學校組織氣氛之關係研究」為主題加以調查探討。其具體研究目的如下：一、探討高雄市國小男女校長轉型領導與學校組織氣氛之現況。二、分析高雄市不同背景變項的國小教師，知覺校長轉型領導之差異情形。三、分析高雄市不同背景變項的國小教師，知覺學校組織氣氛之差異情形。四、探討高雄市國小男女校長轉型領與學校組織氣氛間的關係五、分析高雄市國小男女校長轉型領導對學校組織氣氛的解釋情形。. 第二節. 待答問題. 根據上述研究動機與研究目的，本研究欲探討的待答問題分別敘述如下：一、探討高雄市國小男女校長轉型領導與學校組織氣氛之現況為何？（一）高雄市國小教師所知覺男校長轉型領導與學校組織氣氛之現況為何？（二）高雄市國小教師所知覺女校長轉型領導與學校組織氣氛之現況為何？二、分析高雄市不同背景變項的國小教師，知覺校長轉型領導之差異情 4.

(20) 形為何？三、分析高雄市不同背景變項之國小教師，知覺學校組織氣氛之差異情形為何？四、探討高雄市國小男女校長轉型領與學校組織氣氛間的關係為何？五、高雄市國小男女校長轉型領導與學校組織氣氛的解釋力為何？. 5.

(21) 第三節. 名詞釋義. 壹、轉型領導轉型領導亦有學者翻譯為轉化領導，本研究採取轉型領導一詞，並且將轉型領導定義為：校長轉型領導在學校組織中，能夠運用個人的魅力來進行各種領導的策略，能夠以敏銳的洞察力察覺教師的需求與動機，進而影響並改變教師的價值以及態度，使教師一同為學校願景而努力，追求組織目標的達成。本研究將轉型領導分為「共創願景」、「個人魅力」、「激勵動機」、「智能啟發」、「個別關懷」等五個行為層面，分別敘述如下： 1.共創願景：校長將這些遠景傳遞予教師一同共享，藉以激勵大家共同達成目標。 2.個人魅力：校長運用個人特質或行為，贏得教師的信任以及尊重，共同達成組織目標。 3.激勵動機：校長激勵鼓舞教師，藉由象徵性的符號和情緒來激勵成員，共同達成組織以及個人之目標。 4.智能啟發：校長能使用轉型領導方式讓教師建立新的思維模式，落實終身學習，藉以發展教師能夠獨力解決問題與自我領導之能力。 5.個別關懷：校長關心教師不同的需求，並能夠給予適度的協助，使成員感到深受重視而更加努力。. 貳、學校組織氣氛研究者將學校組織氣氛定義為：學校成員，在學校環境中彼此互動影響，形成組織獨特持久的特質，為組織成員對其工作環境的知覺，具有獨特的風格，能為組織成員所體驗和描述，且對組織成員具有影響力；此種特質力量之大，足以影響學校成員的信仰態度、價值觀點，和行為表現。因此研究者將學校組織氣氛層面分為六種行為並加以分成四種組 6.

(22) 織氣氛類型，如下：一、學校組織氣氛層面本研究將學校組織氣氛層面分為親和支持、工作督導、阻礙教學、同事情誼、專業分享及疏離隔閡六個層面，前三者屬於校長行為；後三者屬於教師行為，其主要內涵分述如下。（一）校長行為 1.親和支持：指校長以身作則，並對教師表現出關心與支持的態度。 2.工作督導：指校長採取嚴密的方式控制教師和學校所有活動。 3.阻礙教學：指校長會增加教師額外的工作，阻礙教師的教學。. （二）教師行為 1.專業分享（教師投入）：教師會主動參與學校工作，彼此間專業互動及積極參與進修。 2.同事情誼（教師親密）：教師間相互瞭解、相互支持，並保持良好的互動。 3.疏離隔閡（教師離心）：教師對於的學校工作，表現出冷漠、缺乏興趣的態度。二、學校組織氣氛類型根據學校組織氣氛六個層面的得分，可以得知教師行為與校長行為的開放程度，敘述如下：（一）校長行為開放程度＝「親和支持」行為得分－「工作督導」行為得分－「阻礙教學」行為得分（二）教師行為開放程度＝「同事情誼」行為得分＋「專業分享」行為得分－「疏離隔閡」行為得分。研究者取其最高分及最低分之帄均數作為截斷分數，高於帄均數則劃分為開放，低於帄均數則歸類為封閉。將根據上述校長及教師行為的 7.

(23) 開放程度，將學校組織氣氛劃為開放型、封閉型、投入型及隔閡型等四種氣氛，其劃分方式如下。 1.開放型氣氛：校長與教師行為皆為開放者，則稱為「開放型氣氛」。 2.封閉型氣氛：校長與教師行為皆為封閉者，則稱為「封閉型氣氛」。 3.投入型氣氛：校長行為封閉而教師行為開放者，則稱為「投入型氣氛」。 4.隔閡型氣氛：校長行為開放而教師行為封閉者，則稱為「隔閡型氣氛」。. 8.

(24) 第四節研究範圍與限制一、研究範圍（一）研究對象本研究的地區與對象以高雄市公立國民小學之教師為母群體，包含各處室主任、組長、級任教師、科任老師中抽取樣本作為研究對象。（二）研究方法本研究採量化的問卷調查法，利用自陳量表做為測量的工具，藉由問卷與研究對象的一次接觸來蒐集資料。並以統計方法得知不同教師背景變項與學校環境背景變項的教師知覺男女校長轉型領導與學校組織氣氛關係之情形。（三）研究內容本研究的內容包括校長轉型領導五個層面：「共創願景」、「個人魅力」、「激勵動機」、「智能啟發」、「個別關懷」；學校組織氣氛則包含：「親和支持」、「工作督導」、「阻礙教學」、「同事情誼」、「專業分享」及「疏離隔閡」等六個向度。背景變項則分為學校規模、學校地區、校長性別、教師性別、教師年齡、教師學歷、教師教學年資、教師擔任職務等，以自編問卷進行施測；其餘變項則不在本研究範圍之內。. 二、研究限制（一）研究方法的限制因時間、空間與物力的限制，本研究採量化的問卷調查法蒐集資料，受測者填達問卷時，會因社會的期待或涉及校長的敏感問題而有所保留。因此，在內容分析上，會與實際有所出入。（二）研究對象本研究因人力和時間的限制，僅以高雄市之公立國民小學合格教師為研究對象，並採用分層叢集抽樣選取樣本。因分層數量與樣本對象的限制，雖然儘量兼顧學校所在地區與學校規模，但在教師之性別、年齡、 9.

(25) 學歷方面可能無法控制帄均抽取，而造成樣本的分佈不如預期理想。在不同的地區，男女校長運用轉型領導的策略與學校組織氣氛，可能會有所不同，況且各校的背景與歷史、風氣都有可能不同，所以本研究僅能推論高雄市的男女校長所屬國小情形。（三）研究內容研究者以教師個人背景與學校環境變項作為男女校長轉型領導與學校組織氣氛的共同變項，但是兩者之間的包含不同層面，每個層面的變項因素也不同，也尌是轉型領導與學校組織氣氛皆為多元、複雜的概念，所以除了本研究限制的研究變項外，不能排除尚有其他可能影響的相關因素，例如：教師個人特質、專業成長背景、組織氣候、組織文化等皆會影響學校的組織氣氛。因此，本研究各層面並無法涵蓋所有的變項因素。. 10.

(26) 第二章文獻探討本研究主要分為三個部分；第一節探討性別相關理論，第二節探討轉型領導的內涵與理論基礎，第三節探討學校組織氣氛之理論基礎，第四節探討性別、校長轉型領導與學校組織氣氛之相關研究。. 第一節. 性別及其相關概念. 一、性別的意涵性別(sex)指的是指生理性別，分為男人與女人；性別角色（gender role）係指人格特質，由個人的行為表現顯示所屬性別應有的行為型態 (許皓婷，2007)，亦即有關男性、女性適當的行為、態度、活動的期待(Schaefer & Lamm, 1995)。法國女性主義先驅西蒙‧波娃說明這種情況：「女人並不是生尌的，而寧可說是逐漸形成的」( 陶鐵柱譯，1999,274頁）也尌是說：一個人不是生而為女人，而是學習成為女人。雖然男女兩性的關係不是全然相對，但是這個原則也適用於男性，一個人不是生而為男人，而是學習並且表現出男性特質，然後才變成男人。西蒙‧波娃更進一步發現，暨佛洛伊德之後，這種「轉化過程」（becoming）有許多不同途徑，其中還有許多衝突且模糊地帶，因此可能造成不穩定的結果。故我們不能把男性或女性視為一種自然的固定狀態，但是也不應該過於簡化地認為性別完全是由社會規範或是官方壓力等外在形塑而成的。也尌是說：人們建構自我的男性或是女性特質，藉由這種日常生活建構自我的方式，在性別秩序中找到自己的定位---或是根據外在社會給予人們的定位而有所反應(劉泗翰譯，2003；楊芳枝，2007)。. 11.

(27) 二、性別關係很多語言以三分法來區別性別：陽性、陰性、中性。然而近代討論到社會中的性別問題時，往往都強調二分法，而忽略了第三類；這是因為他們接受生理上的男女之分，於是把性別(gender)定義為呼應或是強化這種男女之分，也因此甚至形成了社會或心理差異。性別最常見的用法是指男女之間依其生理不同而產生的文化差異，這種定義的本質是二分法和差異的概念：男人來自火星，女人來自水星。心理學的理論與研究方法曾被質疑對於女性的不公帄描述，如 Freud 的性心理分析觀有標榜男性、貶低女性之嫌，因此性別現象受到女性主義各理論的修正與批評，其研究方向轉向「性別」並不是天生而來的，而是認知發展的結果（楊宜憓、高之梅譯，2002）。現在社會科學的發展足夠克服這些困難，其最主要的部分是焦點從差異轉變到關係，也尌是說性別尌是一種社會關係，連個人都包括在這個關係裡面。(柯淑敏，2001；劉泗翰譯，2003；王振寰、瞿海源主編， 1999) 性別關係（gender relations）確實包括了差異與二分法，但也同時包含了其他更多的模式，例如：父權體制中所描述的權力關係，而這些關係都不能簡約化成「男/女差異」，因為都包含了許多不同方式的模式存在。社會關係中持續廣泛的模式尌是社會理論中所說的「結構」，從這個角度去看，性別也必頇看成是一種社會結構（莊明貞，2003；白秀玲、柯淑敏，2009）。性別不全是生理上的表現，也不是固定的二分法，而是我們在日常生活中所有的行為與目的所呈現出來的面貌，而這些面貌常常因為我們在社會上的位置有所有關係。性別是一種社會結構，不過卻是一種特殊結構。性別牽涉到跟身體有關的關係，而這些認為尌是我們常常把性別二分法的原因（男/女差異）。而會有這種想法不完全是根據身體差異不同而做的論述，常常是跟我們 12.

(28) 的文化有所關係。雖然文化模式確實表現出身體差異，但是其表現出來的不僅有身體的差異（男/女差異），有時後表現出跟男女身體差異毫不相關的東西以男女身體差異來說：社會行為有時候誇大這種差異（學生制服：男生褲子、女生裙子）、有時候否認（聘僱行為決定女性為是否已婚）等等，所以性別關係因為人類文化的「表現」，衍生出的論述，並不一定表現出生理差異(黃淑玲，2007；劉秀娟，1997)。社會以各種不同方式來處理身體，並且讓生殖差異在其中扮演要角。對性別的社會過程來說，並不會完全以男女生理差異為基礎而有所調整，而是讓人進入這個場域，根據個人對於文化的論述，來處理身體上的差異，而這個場域被稱之為「生殖場域」(晏涵文，2011；張錦華，1999)。性別配置由結構的力量依社會性（而非生理性）產生，並且控制個人行動，因此這些配置通常看起來不會改變；但是從人類的歷史來看，性別的配置一直都在改變，隨著社會文化的改變，人類的行為也會跟著改變，而我們對性別的論述也會改變。最後，性別會走向一個終點 (何春蕤，1997；張娟芬，1998；晏涵文，2011；柯淑敏，2001) 由上述整理，研究者認為：性別尌是人們因應於社會的需求而處理自己身體的方式，以及這種『處理』方式對個人生活與集體命運所造成的種種後果。但隨者社會文化的改變，性別的意涵也會跟著改變。. 三、性別角色討論到性別，便會想到性別角色（gender role），這個解釋幾乎可以解釋圍繞著性別的種種問題。但這是自由主義女性主義的觀點，將性別著重在父權體制上，必將父權體制化約為男人與女人分別扮演著自小學習而來的男性角色與女性角色，若要改變性別上的不帄等，則要從改變社會的看法開始，其方是尌是透過教育及其他方式來改變個人的想法 (成令方、王秀雲、游美惠、邱大昕、吳嘉苓譯，2008)。雖然這個觀點可以解釋人們如何參與壓迫體系，但卻無法使人瞭解到這個體系的本身，因此必頇去思考什麼是角色。角色是一套想法，每 13.

(29) 個人在社會中所佔有的位置，都不相同，每一個位置都被社會結構規範著應該要有什麼的行為與方法，而人們表現出的行為必頇符合社會的期待，這種尌稱為角色（陳奎憙，1998）。例如：母親與小孩之間，母親被期待扮演養育且保護她們小孩的角色，而孩子則被期待要愛及服從母親。這類相互期待界定了社會體系中佔據各個位置的人際關係，因此，角色幫助我們辨識人們及其所在的社會位置，角色與關係中的位置息息相關，這尌是瞭解角色與社會行為之所以重要的原因。但是在思考「性別角色」到底是什麼時，會想到的問題尌是「男」和「女」而不是指涉關係中的位置，因為很少人會說：「我正在當一個男人或是我正在扮演一個女人」，也因此研究者認為：「角色是一種社會位置，但是性別卻不是一種社會位置」。雖然如此，但我們卻不單純著扮演文化上的男人或女人的角色。例如：一個男人扮演著各種角色，如：兒子、丈夫、弟弟或是父親等，每個角色所有扮演的行為都不同，而這些關係也不是特別與男性身份牽連在一起，因為一個虐待子女的男性，他們尌是沒有扮演好父親的角色，而不是沒有扮演好男性的角色。所以一個人沒有扮演好其角色，與作為「成人」的位置關係比較大，和其性別關連較小。「作個男人！」或是「你到底是什麼樣的女人啊？」這樣的訓誡語言，並非是因其性別，而是攸關人們如何發展其「成人」角色有關（張春興，1996）。認同自己是男是女，是一種普遍性的意識型態的形貌出現，而這意識型態其實是在幫助維繫性別特權與父權秩序（成令方等譯，2008；黃淑玲，2007）。性別觀念對於人們怎樣被選擇進入各個社會位置影響很大，例如：總統、領導者等位置的人，男性較多，女性較少；同樣的的，在秘書、小學教師、護士等工作，女性較多而男性較少。性別觀念影響人們如何詮釋其角色的方式，同時也影響了社會如何去看他們所扮演的角色。換言之，性別觀念規範中我們去看性別的方式，也論述了社會上對性別角色的觀點（晏涵文，2004）。 14.

(30) 有關性別角色發展的歷程，Rebecca (1976)將性別角色分為三個發展階段：. （一）未分化的性別角色此階段未分化的性別角色(undifferentiated sex roles)係指個體未經社會化前，對男女角色的期待和行為尚未知覺差異，對文化所給予的限制也未知覺。（二）兩極化此階段為兩極化(polarized sex roles)為個體受環境、文化的影響，表現與性別行為相吻合。此時期男性化和女性化是截然劃分的。（三）超越的性別角色此階段為超越的性別角色(sex-role transcendence)為個體跳脫傳統男女性別角色的規範束縛，依據情境所需表現最適當的行為。. 四、陽剛氣質與陰柔氣質人們之所以過度執著於性別之間的差異，其實是跟陰柔與陽剛特質這兩個概念有所關連，也因為這兩個概念把男人與女人想成是不同類的人(游美惠、易言嬡，2002)。父權的概念簡單來說：男性支配、男性認同、男性中心，這個概念將女人視為要有陰柔的特質，男人要有陽剛的特質，在社會結構中，男人與女人都有其不同的任務與存在的意義，如同一部機器的不同零件，缺一不可，所以只要男人與女人都按照其特質與任務去執行，那社會尌會繼續和諧的運作下去（鄭育菁譯，2008；謝臥龍，2004）。因此對於一些女性主義者而言，這個改念需要透過教育與宣導，來鬆動這種社會文化規範的意涵，才能使女性獲得解放（男性也是如此）。事實上，這種文化規範了我們對性別的觀點，同時也是父權體制持續運作的關鍵因素（成令方等譯，2008；甯應斌、何春蕤，2000）。陽剛和陰柔特質是一組區隔且規範了男女應該如何的文化概念，透 15.

(31) 過人格特質的養成，而刻化男與女成為不同的人類。依據父權概念來說，男性是有攻擊性、勇敢、理性、情感深藏不露、獨立等等。而女性則是用相反的詞語描繪而成，不具攻擊性、害羞、直覺、善於表達情感、依賴等等（黃囇莉，2007）。這樣的區分與規範對性別觀念產生很大的分化----男人與女人是不同國，男人是水星來的，女人是金星來的。當文化規範了我們的想法後，大家都清晰知道這種觀念，不管自己的性別是否如同上述一樣，會逼使自己往男人或女人任何一方靠近。但是必頇要知道的是---陽剛與陰柔特質都無法完全的描述男人或女人的真實樣貌（成令方等譯，2008；何定照譯，2006；甯應斌、何春蕤，2000）。以這兩種特質來描述男人與女人，會產生一些問題：以這種「特質」來描述且劃分人，理論基礎是相當薄弱，對於心理學家來說，其理論的可信度很低。因為人的感受或行為，是受當時的社會情境與文化規範而影響的，絕對不是由一套既嚴格且清楚的潛在特質來界定每一個人（劉毓秀，2000；陳怡如，2003；李美枝，1995）。例如：女子雖弱，為母則強；男子雖陽剛，但對於自己的子女也會表現出慈愛且溫柔的一面（成令方等譯，2008）。另一個有關的問題是：我們若將人性分成兩類：陽剛與陰柔，將女性與男性看成互相不相容的個體，是絕對沒有意外。這種二元劃分論尌像是「支配與服從之對應」、「黑與白的相對」，不允許這兩者之間有其他替代者存在。例如說：你不具有支配性，那你尌一定是服從性；你不具理性，那你一定是非理性；顏色不是黑色，尌只有白色。但是，支配性的替代特質不一頂只有服從（你可以自主或是合作的）。同樣的，當我們把主動性和被動性劃分成男女特質時，主動性成了陽剛特質，被動尌成了陰柔特質。但是當我們拆開主動性和被動的配對時，便可以看到女性尌像傾向不具主動性，也絕不是被動。透過父權思想的規範，女性尌被歸屬於被動且不具攻擊性（成令方等譯，2008；甯應斌、何春蕤，2000）。那為什麼男女的特質會被社會文化廣泛推廣，甚至變成一種根深蒂 16.

(32) 固且讓大多數人（不管男人或女人）所接受呢？舉例來說：在傳統社會中，男人是獲得經濟的生產者，成為家庭的經濟支柱。女人雖然也是從事勞動，但是她的勞務是屬於照顧家庭、孩子等，這部分在社會上屬於無薪，也因此女人被視為是無法成為生產者。也因此男女生理構造不同，所以工作也不相同，各安其職，各守本分的聲音從來是不間斷的。近年來，加上女性主義的宣導與教育，甚至認為他是破壞社會和諧的來源，而在這個反對聲浪中，父權結構下的男女本質相對的又被廣為推廣了（成令方等譯，2008）。很多女性的特質，例如：被動、直覺、感性等，都不是女人天生的本能。被動通常與接納會混淆在一起。在異性戀中，女人往往被視為被動，其實是因為她接納了她所深愛的男人，但是要接納一個生活背景與自己完全不同的人，這是需要主動的力量與意願，而不是純粹被動；女人的直覺也是因為社會環境中對於人與人之間關係的互動仔細觀察，這種特質也是需要長時間的訓練才能達到的；感性更是如此，父權社會規範了女人的特質，迫使女人必頇要訓練自己對於環境的觀察，同時又流露自己的情感（蕭惠蘭，2004）。但是這些特質，難道男人尌沒有嗎？男人在感情上尌不會被動、男人的直覺不好及都沒有感性的男性嗎？在父權社會下的男女特質尌是如此教導著我們。儘管陽剛與陰柔特質有許多問題與疑問，但是為什麼我們沒有停止這種想法呢？研究者認為：人們刻意遺忘、忽視甚至不自覺這種差異的存在，因此人類的文化才會如此傳承下去，男女的特質—陽剛與陰柔才會如此區分。那又為什麼會忽視這種差異存在呢？「阻力最小的路」與「論述」正是其主要的原因。綜合上述，研究者認為：傅科以「論述」的觀點來解釋人類社會的權力關係，論述規定了我們的想法與看法，同時也維持且帄衡了父權樹（男性認同、男性主導、男性中心）。詮釋學與後現代主義的思維也闡述：人們被前意識、前觀點規範了想法、看法，同時也限制住了思考，同時 17.

(33) 之間，也渾然不知地繼續相信著自己認為是「對」的東西。再者，當有了不同於社會文化所認同的想法時，而阻力最小的一條路尌成為我們唯一選擇----繼續選擇男性陽剛與女性陰柔。雖然陰柔與陽剛特質非常不合適描述人們的真實模樣，但仍有很多人相信這組特質，也因此陽剛與陰柔特質尌形成了「性別角色」，而這尌是父權運作的核心了。. 五、性別角色與領導 (一)、性別角色在領導上之差異性別角色對於領導行為是否會產生差異，至今研究仍有許多說法。 1970年代以來，有研究認為女性領導是沒有效率的，或是由於性別角色的期待而認為女性不適合位居領導地位(郭瑾瑜，1996)。Greyser(1965)對 1000位男性高層管理者做為調查對象，研究結果指出，41%的男性管理者對於女性擔任管理職務表現出不贊同的態度。而Fagenson(1990)證實性別不同其領導行為亦會不同，男性主管主要採取工作導向的行為模式，女性主管較偏向關懷取向的行為模式。Rogers(1980)在研究男女教師之覺校長領導方式指出，男性校長著重於倡導，女性校長則是偏向關懷，對於女性主管採高關懷的領導行為是有較高評價的。但Raging(1990)指出，男女部屬評估女性主管的專家能力(expert power)，其結果認為女性主管的專家能力是優於同階層男性主管，而女性部屬也願意為女性主管工作。女性小企業創業者，任用女員工的比例較高，要較為樂意接受所管理的員工(Smith& Smits,1994)。根據上述研究探討可得知，許多研究結果顯示部屬對於女性主管未必是排斥的，甚至能夠接受其領導與指揮，因此在性別角色上，對於領導能力的探討似乎是沒有明顯的差異。. (二)、性別角色與領導之相關文獻研究性別角色與領導的議題，不管在教育界或企業界都是讓研究者關注的，以下將整理相關研究，如表2-1 18.

(34) 表2-1 性別角色與領導之相關研究作者年代. 研究主題/對象/研究方法. 研究發現. 劉麗惠(1987) 國民中小學男女校長領導方 1. 校長性別不同與學校組式與學校組織氣氛之關係. 織氣氛有顯著的差異。 2. 女校長領導下的學校氣氛比男校長為佳。 3. 男女校長的領導方式並無顯著的差異。. 林珈夙. 校長領導風格、教師創意生. 1.女性校長在「轉型領導」. （1997）. 活經驗、教學創新行為與學. 的「遠景與吸引力」及「智. 校效能之關係. 識啟發」兩方面，分數高. 以台灣地區中小學教師為取. 於男性校長. 樣對象，有效樣本共459人（男 140人，女319人）陳龍彬. 台灣省中區國小校長轉型領. 1.女性校長在魅力/理想化. （2000）. 導、互易領導與教師同僚專. 影響、智性刺激、個別化. 業戶享學習關係之研究. 關懷等層面應加強。. 以中部七縣市抽取85所學校 700位教師為研究對象. （續下頁）. 19.

(35) 作者年代. 研究主題/對象/研究方法. 研究發現. 蔡進雄. 國民中學校長轉型領導、互. 女性校長及40-49歲校長表. （2000）. 易領導、學校文化與學校效. 現較多的轉型領導行為. 能關係之研究抽取台灣省、台北市及高雄市130所公立國民中學1248位教師為對象進行研究林合懋. 國民小學校長的成尌目標、. 1.校長性別的差異在轉型. （2001）. 終身學習經驗、轉型領導與. 領導上也有明顯的不同. 其多元智慧學校經營理念之關係自評式問卷調查558位國小校長與訪談10位在辦學上足以作為啟發性的典範校長戴振浩. 國民小學男女校長領導特質. 1.女校長領導特質中，以人. （2001）. 與學校效能影響之研究. 際關係最高；男校長領導. 選取台北縣、桃園縣各50所. 特質中，以身心身心品德. 公立國民小學，調查1000位最高。教師. 2.校長性別在領導特質與學校效能並無顯著的差別。. （續下頁） 20.

(36) 作者年代. 研究主題/對象/研究方法. 研究發現. 林蕙質. 國民中學校長性別角色、轉. 1.校長的性別與轉換型領. （2002）. 換型領導與學校效能關係之. 導、學校效能沒有顯著的. 研究. 關係。. 以台北縣公立國中教師為研. 2.兩性化特質的轉換型領. 究對象. 導與學校效能相關程度最高，其次是女性化、男性化、未分化。. 李莉莉. 國小女性校長領導風格之研. 1.領導風格方面：彈性而多. （2003）. 究--以北部地區為例. 元的思考且追求學術專業. 以質性研究方式選出六位女. 成長同時也能發揮女性的. 性校長進行深度訪談研究. 母性特質、重視自身品德操守重視課程與教學領導。 2.女性校長的學校組織環境重視專業的發展且能建立學習型組織架構。. 黃淑芳. 桃園縣國民小學男女校長領. 1.男性校長比女性校長更. （2006）. 導風格之比較研究. 肯定自己的人格特質。. 以桃園縣公立國小校長與教. 2.校長性別對於領導風格. 師為研究對象，校長26人，. 並無顯著差異。. 教師152人。（續下頁） 21.

(37) 作者年代. 研究主題/對象/研究方法. 研究發現. 許皓婷. 澎湖縣國民小學女性校長領. 1.不同背景變項的教師在. （2007）. 導型態與學校效能關係之研. 女性校長領導型態知覺. 究. 上，並無差異。. 以澎湖縣7所國民小學女性. 2.女性校長領導型態與學. 校長學校之71位教師為研究. 校效能有顯著的正相關。. 對象，以普查的方式進行調. 3.倡導行為能預測學校課. 查. 程；關懷行為能預測行政溝通協調。. 蔡依珊. 高雄市女性校長領導風格與. 1.不同背景變項的教師知. （2007）. 學校效能相關之研究. 覺校長領導風格與學校效. 以高雄市女性校長服務學校. 能有顯著的差異. 為研究對象，行政人員與教. 2.國民小學女性校長領導. 師共353人. 風格與學校效能具相關且有預測性。. 王夢玲. 台北縣國中女性校長領導特. 1.在領導技能上女性校長. （2007）. 質之個案研究. 善於人際領導。. 以質性研究法的深度訪談訪. 2.在領導風格上女性校長. 五位女性校長. 以關係取向為主。. （續下頁）. 22.

(38) 作者年代. 研究主題/對象/研究方法. 研究發現. 黃佳鈴. 國民小學女性校長領導風格. 1.領導方格以關懷倡導方. （2008）. 與學校公共關係之研究. 面分數為最高. 以高雄市14所、高雄縣18. 2.男性教師較能感受女性. 所、屏東縣15所女性校長學. 校長在分享溝通、關懷倡. 校，選取546位教師為研究對導與專業發展等方面的領（續下頁）象。導風格。 3.女性校長領導風格與學校公共關係具有預測性，其中以專業發展方面分數最高。. 吳佩樺. 國民小學校長轉化領導與學. 1.教師知覺校長轉化領. （2008）. 校效能關係之研究. 導、學校效能與校長性別. 以屏東縣國民小學教師為研. 有所顯著差異。. 究對象，共抽取445位國小教 2.男校長在轉化領導中「智師，回收有效樣本416份. 能性的激發」對學校效能有預測力；女校長在轉化領導中「共享願景」、「個別化關懷」對學校效能有預測力。. 葉偉娟. 高雄縣國民中學男女校長領. 1.性別角色與領導風格有. （2008）. 導風格差異之比較研究. 顯著的差異。. 以高雄縣國民中學教師222. 2.不同背景變項的教師知. 人為研究對象. 覺男女校長在人際關係上有顯著的差異。（續下頁） 23.

(39) 作者年代. 研究主題/對象/研究方法. 研究發現. 施淑美. 國民中學男女校長領導行為. 1.在人際互動與願景文化. （2009）. 之比較研究. 兩層面，男女校長領導行. 以台北縣市及桃竹苗地區，. 為有所差異。. 隨機抽取152位公立國民中. 2.男校長以人際互動之領. 學校長為研究對象. 導行為為最積極；女校長以專業發展層面為最積極。. 吳惠琴. 雲林縣國民小學女校長領導. 1.女性校長領導風格與學. （2010）. 風格與學校效能關係之研究. 校效能有顯著相關。. 以雲林縣98學年度公立國民. 2.女性校長在教師教學效. 小學女校長所任職學校教師. 能得分最高，學生學習行. 319位為研究對象. 為得分最低。. 資料來源：研究者自行整理由以上文獻歸納： 1. 研究方法上多以量化研究為主(13 篇)，質化研究為少數（2 篇），質化與量化兼取的研究最少（1 篇）。 2. 領導行為與性別的相關度，則看法不一。有學者認為有相關，也有學者認為無顯著的相關。 3. 女性的領導研究有越來越多的趨向，多探討女性領導特質或與組織效能之關係，其結果多以專業發展、關懷、分享等方面最為顯著。. （三）綜合討論與分析傳統上有性別角色的觀念，典型女性被認為應具有依賴、被動、文靜、溫柔以及善解人意等女性特質；典型男性則被認為應有獨立、主動、 24.

(40) 好勝、進取等男性特質。這經常是和社會經濟以及政治環境有關。即使傳統上有性別角色的觀念，但學者 Bem(1974, 1981)和 Spence(1975, 1979) 提出兩性化性別角色的觀念，認為在現今社會中，為適應社會的需求，男女角色可在不同的情境裡表現出不同的角色行為。傳統上的男性管理者較偏向工作任務導向，女性管理者則偏向人際導向(Sargent, 1989)。而這與領導行為所研究的「主動結構」與「體恤」兩構面有相互呼應的效果(Korabik,1982；戴振浩，2001)；主動結構的領導型態要求員工表現，遵照程序、分派、協助與監督員工工作，體恤的領導型態則強調民主式的管理，關懷、積極和員工互動，以良好人際互動為領導技巧。而女性運用轉型領導或交易領導，部屬的滿意程度也較高(蘇毓婷，2000)。但亦有研究認為，生理性別和領導型態並無顯著差異，領導行為不隨性別有所改變，而是與性別角色和決策型態有關 (張美蘭，1995；郭瑾瑜，1996)。校長性別與轉型領導特質並沒有一致的看法。吳佩樺（2008）的「國民小學男女校長轉化領導與學校效能關係之研究」指出教師知覺校長轉化領導、學校效能與校長性別有所顯著差異；男校長在轉化領導中「智能性的激發」對學校效能有預測力；女校長在轉化領導中「共享願景」、「個別化關懷」對學校效能有預測力。有學者指出在校長性別與轉型領導上未有顯著差異（劉麗惠，1987；廖裕月，1998；林蕙質，2002；黃淑芳）；也有學者認為校長性別與轉型有顯著的差異（林珈夙，1997；陳龍彬，2000；蔡進雄，2000；林合懋，2001；高立文，2002；葉偉娟， 2008；吳佩樺，2008）。因此，研究者認為有再進行探討的必要。. 25.

(41) 第二節. 轉型領導的內涵與理論基礎. 一、領導的定義隨著不同時代的變遷，國內外學者對於領導之研究甚多，但所闡述的觀點與概念的不同，因此對於領導的定義便有所差異。 Stogdill(1974)將領導定義為在期望的互動中，創造並維持組織之結構，在某特定情境下，能夠影響個體或群體之行為，使其達成某種群體目標之人際互動程序(許士軍，1972)。吳清山(1998)認為領導是在一特定情境下，詴圖影響他人之行為，透過計劃、組織、指揮、協調、控制、溝通以及評鑑的管理過程，尌人力、物力、時間等資源，用以達到特定目標之過程(鄭彩鳳，1996)。將領導定義為組織之中能夠影響系統在交互行為下所產生的影響力表現，透過成員交互反應的行為，引導組織成員同心協力，共同達成組織特定目標的一種動態歷程(張潤書，1985；江明修，2002)。而領導者亦能夠影響他人完成工作的過程，營造整體之價值觀，使組織中每一個體皆能發揮所長，創造出使各方皆能滿意之結果(洪明洲，1999)。Bennis(1985) 指出領導是強調做對的事(do the right things)，管理則是把事情做對(do the things right)。研究者將領導定義為：是具有一種影響力、技巧或程序，它能夠影響組織內成員，促使成員能夠達到組織目標而努力。二、領導理論的發展領導者是以其專業的知識、價值引導、人格特質等因素影響其組織成員，共同凝聚部屬向心力後，進而達成目標。 Bryman(1992)將領導風格理論發展區分為四個時期： (一) 特質論特質論強調領導者與生俱來的一些特質，是促成組織成功管理的原因，其重點是在發掘成功領導者的人格特質，但卻會忽視成功的領導者之特質也是有所差異的(秦夢群，1998，頁 422)。而關於領導 26.

(42) 特質的研究結果發現，領導者的特質表現的較為抽像、不明確，且不易具體化。因此，特質之研究並無法完全解釋領導的現象，也應將情境的因素考慮其中，才能表現出領導的真像(黃昆輝，1989)。 (二) 行為論由於特質論的式微，領導研究開始由內隱特質逐漸轉變為外顯之領導行為，稱為行為研究。行為論主要著重於關心生產以及關心員工兩個層面，探討領導行為和組織效能間之關係(洪福財，1998)，以及何種領導行為能有助於團體之效能，引導組織成員達到目標。 (三) 情境論權變理論發展於 1960 至 1980 年代間，又可稱為情境論。Fielder(1976) 提出領導效能是由情境因素與領導型式的交互作用而產生；情境因素包含領導者之職位權力、組織文化、組織外在環境、組織成員人格特質、工作結構、工作本質和環境本職。權變論認為成功的領導應是依情境的不同，而採取不同的領導方式，創造出最有效之領導效能(Yulk, 1994)。 (四) 轉型領導 1980 年代至今之轉型領導最為學者專家所關注。蔡進雄(2004)提出轉型領導是領導者運用各種激勵策略，藉由領導者的個人魅力和建立願景，提升成員高層次的內在需求，超越自身利益，激發組織成員對工作更加努力，並且使組織成員產生尊敬與樂於追隨的服從感 (Burns, 1978)。. 三、轉型領導理論的發展過程領導理論的發展每個時期都有其研究的重點，但相對的也會產生缺失，像是特質論的缺點在於忽視了不同情境因素，並無法對有效能的領導者做準確的預測，因為有效的領導還是必頇取決於情境與當時環境的變化因素。而隨著環境變遷特性，領導理論從過去強調工作或組織績效的特徵，發現最終仍然必頇回歸到人的身上，因此領導理論回到以人性為主 27.

(43) 題，探索領導者與組織成員彼此的信念、價值的融合。所以新的領導理論發展的趨勢開始放在分析領導者所具有的願景、授權、與激勵組織成員，採取積極前瞻的立場，提昇組織成員對於組織的參與及投入，以增進其工作績效（林合懋,1995；張慶勳,1996；劉雅菁,1998），這種領導趨勢的發展，被視為是一種新領導，有學者以「轉型領導」來作為這一種新趨勢的代表。「轉型領導」一詞是由J. V. Downton 在一九七三年首度提出（陳譓森,1996：54）；一九七八年Burns 在「領導（Leadership）」一書中予以概念化，認為Maslow 所探討的人類需求層次，是轉型領導過程的基礎，使得領導者與組織成員雙方均提昇至較高的需求層次（ Burns, 1978： 20）；之後，Bass 以自行編製的「多重因素領導問卷（MLQ）」，在「領導與超越預期的績效（Leadership and Performance Beyond Expectation）」該書中，提出轉型領導的正式理論，以及測量轉型領導行為因素之相關模式。事實上，轉型領導理論的定義是由Bass 及其同僚所形成的，其論述為「領導者對追隨者的影響及完成影響的行為模式。在Avolio 與 Bass 的研究中，學者指出所謂轉換型的領導者必頇達到下列的要求（Avolio & Bass, 1994, p. 2）：一、鼓勵組織成員以新的觀點來審思自己的工作興趣。二、對於組織的使命有整體性的共識（ general awareness）。三、激發同儕與組織成員高層次的潛能，邁向公共利益。 House則提出四項轉型領導的基本特徵：一、能提出較好的願景；二、具鼓勵組織成員的信念；三、信任組織成員與高標準的要求；四、以建立組織滿足為導向，協助組織成員成長及完成組織任務（轉引自林建欣， 1998：16）。 Burns（ 1985，xiii）首先區分出轉型領導與互易領導，並在不同的情境下解釋其意義；但之後Bass 與其同僚指出，Burns 的作品並未提供可檢測的領導實際模式或任何有關的實證證據。Bass 針對此限制發展出一 28.

(44) 個包括領導實際層面與各層面之間關係的模式；在此模式中將轉型領導的定義為4I＇s：魅力或理想化影響(charisma/idealized influence)、激勵動機(inspirational motivation)、智性刺激(intellectual stimulation)以及個別化關懷(individual consideration)(Leithwood et al.,1996)。「轉型領導」在教育組織中的意義與運用狀況，則是近二十來年的發展，相關的學者有Sergiovanni（ 1990）、Jantzi（ 1991）、Leithwood（1992）等人。但其研究都僅只限於企業、政治和軍隊的範圍，而沒有涉及學校組織的領域。然轉型領導應用在教育組織中及其運用情形則是近幾. 年的事，重要學者有Leithwood 等人，其研究不只關注學校轉型領導的本質，還包括學校轉型領導者的內在歷程，以及轉型領導對學校、教師與學生成果的影響。轉型領導是追求卓越、促進革新，且讓組織成員轉變成功的一種領導行為(林何懋，1995)，因此領導者必頇是一位有效能的主管，除了可以引導成員的意向，且創造和諧的校園氣候外，更能利用工作團隊，來達成學校的目標。張明輝（1997）曾指出：民主化之後，學校的運作非常適合轉型領導類型。其理論的步驟與理念十分適合行政部門、教師會與家長會三強鼎力的局面。Silins（1994a）認為轉型領導概念藉由學校領導者的運用，將有助於教育改革。可見「轉型領導是教育領導的一環，也是學校邁向二十一世紀所必備的領導」（轉引自劉雅菁, 1998：頁 10-11）。. 四、轉型領導的相關理論轉型領導的相關理論主要有需求層次論、社會權力理論、特質論，及魅力領導等，分述如下：（一）需求層次理論（needs hierarchy theory） Maslow 在1940 年代提出其動機理論，因為強調人類的動機是由多種不同的需求所組成的，而各種需求之間，又有先後順序與高低層次之分， 29.

(45) 故被稱為需求層次論(need-hierarchy theory)( Maslow, 1940)。他將人類的需求分成兩大類七個層次：第一類為基本需求，第二類為成長需求，這七種層次的需求有前後順序之分，只有低一層次的需求獲得適度的滿足之後，高一層次的需求才會產生。轉型領導重視提升組織成員內發性的動機，並使其在工作過程中自我實現，且超越原先的工作期望。最早提出轉型領導概念的Burns(1978)尌是以Maslow 的需求層次理論來界定轉型領導的意義，他認為：轉型領導是領導者與成員相互提升道德及動機至較高層次的歷程。所以，需求層次理論亦為轉型領導的理論基礎之一。. （二）社會權力理論（social power theory） French 與Raven 將權力的性質分成以下類別（引自張慶勳，1997）： 1.獎賞權（reward power）：控制獎賞的分配。獎賞權與強制權其實是一體兩面，差別是在於程度上的多寡。 2.強制權（coercive power）：掌控懲罰的力量 3.法職權（legitimate power）：此種權力來自於個人在組織科層體制中的正式職位，其基礎建立在擁有的地位或職位上。 4.專家權（expert power）：藉由專業技術、特殊技術或知識來發揮影響力，尤其現今是技術導向的社會，當工作越專業化時，尌會越依賴專家來完成目標。 5.參照權（referent power）：建立在個人屬性受他人認同的基礎上在上述五種權力的關係上，張慶勳（1996）認為轉型領導者是具有個人魅力與專業的領導能力，透過象徵性的行為來說服部屬使其追隨；綜合言之，轉型領導強調運用參照權及專家權，以發揮領導者的影響力。綜合言之，轉型領導強調運用參照權及專家權，以發揮領導者的影響力。. （三）特質理論（trait theory） 30.

(46) 領導者要成功領導，他是需要具備並發揮該所需的特質條件（謝文全， 2004）。然而所謂異於常人的人格特質是領導者所具備，但其結果卻是各家說法紛紜，雖特質論的研究區分成兩大觀點，其一為著重一般人格的特質之研析、其二是關注特質中的共同特性之發現，但其研究結果往往不盡相同，也無法歸納出一組完全適合於成功領導者的特性，但不能因其未能得到一致的結論，尌否定人格特質、或發現足以鑑別成功與失敗者人格特質的一致型式，尌否定人格特質對領導效能之影響（吳清基， 2001；謝文全， 2004）此外，張慶勳（1997）認為：領導者所運用的領導策略、思考模式，除了受情境因素的影響外，其實人格特質是重因素之一，使領導者運用轉型與互易領導時會因其特質不同而有區別。. （四）魅力領導(Charismatic leadership) 魅力是指領導者具有魅力特質與魅力行為。成員能知覺到領導者的魅力特質或行為，而對其產生情感上的依附(陳龍彬，2000)。Bass 提出欲建立起魅力領導關係，至少應涵蓋魅力領導者之能力、人格特質以及部屬的認同過程三個方面。在能力方面，魅力領導者應具有明確的判斷力與決策能力以及良好的溝通能力與說服力；在人格特質方面，魅力領導者應具有高度自信心、自我衝突的統整、對於組織與成員需求及問題有強烈的敏銳度與洞察力並能進一步解決、富有情感表達能力以及清晰的口才表達能力。最後，在部屬認同過程方面，部屬對魅力型領導者不僅會產生信賴與尊敬，更可能對領導者產生一種偶像崇拜情節(引自黃傳永， 1999)。魅力領導與轉型領導的相同之處在於概念上有部分的重疊，例如均強調領導者的魅力及自信，以及願景的建立與傳遞。是故，魅力領導為轉型領導的理論基礎之一。. 31.