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人力資本管理與組織績效的關係

人力資本管理與組織績效的關係

The argument for a direct link between human resource practices and employee performance in R&D team settings hinges on the idea that high-involvement systems help R&D employee[r]

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人力資本透明度與組織績效關係之研究:知識密集程度之調節效果

人力資本透明度與組織績效關係之研究:知識密集程度之調節效果

6 第二章 文獻探討 第一節 人力 人力發展,早期由經濟學者開始探討投人力個人所得分配 議題,個人年度所得、所得支配教育訓練對應有遞延,不同教育訓練 會導致不同職位所得效果,較高職位則有較高所得,但工作經驗比在職訓練更 能影響生產力,而將勞動力以受教育訓練層級區分,從只需要較少教育 訓練到需要專業級教育訓練,該教育訓練前提即為投人力(Mincer, 1958),後續學者並藉由投成本效益觀點,認為透過人力源可以增加未來 收益,稱之為投人力
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高績效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感之關係

高績效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感之關係

根據研究第四章實證分析結果顯示,員工工作敬業以及對之 認同程度愈高,其幸福感也愈高。因此,除了落實各項人力管 理實務,以有效提升員工工作敬業認同,同時亦可於其他面向多 加努力,例如提供完善硬體設備環境、簡化工作流程以提升工作效 率、塑造團隊合作之工作環境以讓員工建立良好工作夥伴、提升 主管領導力以降低工作衝突、堅守誠信正直文化、持續推廣創辦 人或經營理念、管理者不斷創新求變進而鼓勵員工創新思考、主管 言行一致且以身作則以及積極落實企業社會責任等,如此一來,員工除 了對於自己所負責之工作將更加認真投入之外,且更會以身為一 份子為榮,進而獲得成就滿足以及快樂幸福。
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人力資源部門涉入程度、人力資源策略、企業策略、核心能力與組織績效之間的關係

人力資源部門涉入程度、人力資源策略、企業策略、核心能力與組織績效之間的關係

所重視及希望培養核心競爭力 是另一個值得探討權變變數。Prahalad Hamel(1990)認為,核心競爭力是一 個為創造價值能力。從人力 角度來看,為使公司員工具備獨特、專屬 性質知識技能(Barton, 1992) ,中 相對應人力源策略應扮演著重要角 色。所重視核心競爭力類型人力 源策略為何?兩者之間互動對 影響又是如何?此為研究 研究動機之三。
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台灣傳統產業轉型策略、技術創新策略、研發人力資源管理與組織績效關係之研究

台灣傳統產業轉型策略、技術創新策略、研發人力資源管理與組織績效關係之研究

袁素萍,民92;呂鴻德、朱信瑩,民91; 林志維,民91;余明助,民90;林義屏、 黃俊英、董玉娟,民93)觀點去探討 此一。因此研究透過以前學者 對個別變數研究討論,加以整合及 釐清這些中介變數間,相信更 能提高我們對此一整體瞭解及 應用。研究則藉由提出此一整體模 式及以實證方式證實此一觀點,對企 業轉型、研發人力管理、技術創 新及此四個構念間之 釐清探討,對此一研究主流應有相 當助益。
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高績效人力資源管理實務、網絡關係與組織績效-以廈門台商為例

高績效人力資源管理實務、網絡關係與組織績效-以廈門台商為例

臺灣產業外移大陸態勢從最初期勞力密集型,到兼以環境利用型及土地開發等型 態,再逐步邁向市場佔領型、技術合作型、和源開發型形態逐漸演變,投區 域也由最初福建、廣東等東部沿海城市向內陸擴張,隨著台商形態規模逐漸擴 大、區域不斷拓寬、技術層次不斷提高、產業不斷趨於當地化長期化,王知桂,黃淑 玲(2006)認為兩岸企業之間交流,由於生產要素如:勞動力、自然源、、技 術等要素具有互補性,加上大陸優越環境優惠政策,並具備廣闊且龐大銷售 市場,及隨著加入 WTO 影響,更多企業不斷傾向前往大陸投,因此也加快 了臺灣產業外移大陸進程,然而以福建省為了更好對接臺灣產業外移,不斷完善 投觀念耕莘,並充分利用兩岸源優勢,著力在互助合作區塊上再造優勢,並輔 以創新多元對台招商方式,如委託招商及登島招商,利用配套產業及區域環境優勢 進行對台招商,在加上擴大台商投範圍及積極培育人才源,為福建省份中針對 新一波臺灣產業外移展開積極招攬措施。
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策略導向與創新績效之關係─以組織學習與人力資源管理措施為干擾變項

策略導向與創新績效之關係─以組織學習與人力資源管理措施為干擾變項

日報中指出由於人才難覓,目前徵才實務必頇年年出新招。例如徵才列車、徵才巴 士、徵才廣告,更有企業舉辦招募標語競賽,這些都是目前企業徵才不得不考量 新方式,透過這些管道不僅更能有效徵才,也可以藉此提升企業形象知名度。但 也有許多企業將人力源非核心業務外包,並漸漸形成一股潮流。謝春滿等(民 95)指出許多企業紛紛將低附加功能業務外包,並省下不少必要開支。其指出全 球第二大企管顧問公司在台成立分公司,主要業務便是承接近 20 家本土高科技公 司是業務,工作項目是以人才招募為主,但據透露,也有為數不少企業將整個人 事部門事務委外辦理。除此之外,國內知名人力銀行也紛紛推出人力源服務項 目,包括代替企業進行招募、薪管理、訓練規劃等。由此可知,知識發展應該 是從找對人開始,公司可透過直接買下(亦即挑選)來擁有所需知識人員,或 注重雇用多樣性技能人才(鄒景平, 2000),以利知識取得及分享。完整 人才料庫或是相訊系統模,可以協助人力盤點人力配置工作 上更有效率,或能產生更精準人才蒐羅,以進行更快雇用決策(林瑞青,民 90)。
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人力資源管理實務與組織承諾、組織創新關係之研究 - 政大學術集成

人力資源管理實務與組織承諾、組織創新關係之研究 - 政大學術集成

或信任意思。1966年Grusky則在一篇研究報告中正式使用「承諾」這個概 念(鄧顯華,2003)。承諾(organizational commitment)一直是管理學者及 學者所研究主題,亦是企業經營者所議題。員工對 認同否,是否願意為犧牲奉獻及對具有使命感等,是影響是否達 成目標鍵。而許多學者經研究也證實了承諾員工工作、出 勤率離職率等行為有著密切,因此承諾對企業影響不容忽視,而此 議題也逐漸受到重視。Steers(1977)表示承諾被認為是增加員工留任及 表現因素,它比工作滿意能更有效地預測員工流動率。O’Reilly and Chatman(1991)在其研究中指出承諾是員工在心理層面感到和相連 程度,而依據程度不同會造成員工在內化特色或觀念時有所差別。 承諾是員工想要留在內工作或是離職意圖展現。Cohen(2003)表示情感 性承諾定義是對有正面情感,反映出ㄧ種渴望見證成功且對於成 為ㄧ份子感到光榮。Jaramillo, Mulki, and Marshall(2005)也表示承 諾代表員工對於態度。總而言之,承諾是一種心理層面反映效果。
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國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營關係之研究

國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營關係之研究

以期能促進學校教育永續經營發展。 學校行政運作在於透過行政手段,進行有效分工以達成學校團體教育 目標。秦夢群(2006)認為是一種由個人成,並能完成特定目標社會結 構。然要發揮功能必須包含不同人員成之職務安排、結構設置及權責確 立,以形成一個活動體,並能充分運作。韋氏大辭典(Webster's New Word Dictionary,2002)認為運作是達成所要適當效果,或某種特定影響,所採取 行為、過程或做法。學校行政之結構、功能及特性,和一般企業有 所不同,運作亦有所差異。此外,學校行政運作策略受到因素影 響,如結構、文化、氣候、環境、成員、法令規章…等影 響,具備多元性質,必須考量不同因素,善用不同模式,才能使運作更加 順暢有效。基於學校行政受到教育改革思潮影響,運作現況如何?能否 協調人力統合?能否引導追求創新發展,突破校務經營困境?許許多多 問題都值得不斷追求理解,並進一步深入探究。
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智慧資本與組織績效:知識管理與人力資源之交互作用

智慧資本與組織績效:知識管理與人力資源之交互作用

雖然智慧目前已逐漸受到重視,學術 界企業終極懷仍然在於到底這個概念 實踐對企業有何種益處。換言之,智慧 有正面提升作用嗎?如果 答案是肯定,如何創造這種提升智慧 ?過去研究甚少針對智慧 進行系統性量化研究,最多不過一些個案 式探討,尤以成功案例為多。但是個案研 究 在 方 法 上 有 其 限 制 , 包 括 同 時 性 (simultaneity)、自我選擇偏誤(self-selection bias) 等問題。因此,研究擬採大樣量化分析 法,以檢證智慧之間
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公司治理,高績效人力資源管理,智慧資本,與企業績效之關連性研究:一個整合模式的驗證

公司治理,高績效人力資源管理,智慧資本,與企業績效之關連性研究:一個整合模式的驗證

影響(e.g., Cascio , 1991; Huselid, 1995; Koch and McGrath, 1996; Guthrie, 2001; Allen et al., 2003; Gelade and Ivery, 2003; Fulmer et al., 2003; Sun et al., 2007; Collins and Smith, 2006; Pare and Tremblay, 2007; Takeuchi et al., 2007; Nishii et al., 2008; Wu and Chaturvedi, 2009; Batt and Colvin, 2011; Li, Frenkel and Sanders, 2011),非常少研究其前因(antecedents),尤其是探討公司治理人力管理研究幾乎付之闕如。第三,雖然有少數研究探討人力管理 智慧之間(如黃家齊,2002 等),但這些研究大都採用問卷調查蒐集 同時性橫斷面(cross-sectional)料,因此只能呈現它們之間連性而無法 確切地證明其因果(causal relationships)。在智慧研究方 面,嚴謹實證研究仍屬少數(Gu and Lev, 2001)。而大部分發表論文僅針對 個別智慧構面對影響,而非整體效果,亦少研究探討各構面在影 響過程中所扮演中介角色(歐進士,1998; 黃家齊,2002; 林清河 施坤壽,2003; Hirschey and Weygandt, 1985; Hall, 1993; Lev and Sougiannis, 1996;
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人力資源管理措施對組織承諾與工作績效的影響—以工作型態為干擾變項

人力資源管理措施對組織承諾與工作績效的影響—以工作型態為干擾變項

以供個案公司企業在探討該議題時作為參考。 一、兼職員工全職員工承諾無異 隨著經濟景氣不同,產業轉變成為以顧客服務至上型態,服務時間長、服務無 法量產,促使企業越來越講求彈性應變,其中一種能夠有效增加人力彈性方式便是 僱用兼職人員。兼職人員承諾會低於全職,在研究中卻無法得到證實,很可 能由於兼職員工對個案公司而言為增加員工調度彈性上是不可或缺人力,因此公司 對兼職員工重視程度不差於全職員工,基於承諾是一種相互對等,當兼職員 工感受到對其重視,自然對歸屬感就會增加。此外,兼職員工從事工作 動機多半較為單純,譬如以賺取金錢、善用閒暇時間、避免社會脫節或做為全職工 作之跳板等因素為主,因此較容易從公司獲得到足夠支持情感寄託。全職員 工相較,兼職員工在投入少許心力情況下就能獲得自我身心滿足,自然對於 承諾就高。
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企業組織文化與策略性人力資源管理對組織績效之影響---以A寵物用品零售公司為例

企業組織文化與策略性人力資源管理對組織績效之影響---以A寵物用品零售公司為例

答:公司在營運初期中段期間由於沒有太多誘因吸引員工,導致員工 在工作上態度服務品質不佳、工作上沒有太多創新思維、賣場環境不佳 無法吸引太多客源。而現今我們營運表現部分雖然並沒有那麼優 異,但是在我們管理部人經理帶領之下一切營運狀況卻是逐步穩健 向上,比如說營業財報方面,舉A分店之例來說96年財報營收為 19,763,546元,97年財報營收為22,139,454元,98年財報營收為28,542,903 元(料來源:年度營利事業所得稅結算申報書)。我不能說我們以往 營業、業不好,可是我覺得說我們可以做得更好。因為如果公司可 以對成本更敏銳一些話,對於用人人事成本和其他各項作業費用成 本更敏銳一些話,其實我們獲利是可以更高。因為公司服務品質 和人事作業成本費用之間,它一定是一個蹺蹺板,在兩者運作之間 求取一個平衡。寵物門市銷售基本上即是顧客滿意同時希望我們既又能維 持服務品質,相對某些地方一定是沒有辦法表現到這麼好。你不可能說 將我產品成本壓在25%∼30%,可是相對要給顧客買到高品質東西,所 以這個我們就要去取捨。那你希望做到顧客進門完全不用等待,就馬上可 以立刻有人招呼地步,那你一定要放足夠人力在那裡。而基本上員工 並不可能知到這些,他是需要透過相系統教育宣導達成
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策略性人力資源管理與組織文化對組織公民行為的影響之研究

策略性人力資源管理與組織文化對組織公民行為的影響之研究

2 大葉大學管理研究所 彰化縣大村鄉山腳路 112 號 摘 要 由過去研究顯示,公民行為對整體之運作成效有助益,當員工願自發性地表現 出公民行為,不但能彌補制度設計不周全,也能更有效達成目標。然而,目 前並無研究說明採取承諾-控制人力源系統中何種管理方式,或在集體人員-個體競爭文化中 如何取向,更能激發成員表現出公民行為。因此研究之目的,在探討人力源管理 系統、文化取向對公民行為之影響。同時,也欲釐清工作感受如何中介影響成員 公民行為表現。研究是透過便利抽樣方式,以台灣南部製造業為調查對象,有效 回收問卷為 37 家公司共 433 份問卷,有效回收率為 77.74%。料分析結果發現,採用兼 顧員工心理層面承諾型人力源系統管理,成員會因為獲得正面工作感受而激發表現 公民行為意願。型塑集體人員取向文化,以整體目標及共同利益為一致信念, 成員也會感受互利共生依存,在中展現利他、利社會公民行為。
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台灣科技業人力資本對工作績效的影響-以組織承諾為中介變項 - 政大學術集成

台灣科技業人力資本對工作績效的影響-以組織承諾為中介變項 - 政大學術集成

圖 2-2-1 二、承諾對工作影響 根據過去研究,承諾對工作有正向影響,常亞平、鄭宇、朱東 紅、閻俊(2010)在《企業員工文化匹配 承諾和工作聯研究》 研究中,研究企業文化對工作影響,並以承諾為中介變項,以因素分 析得出企業文化對員工持諾工作有很大程度影響,認為企業應該 加強企業文化員工融合。研究樣是以華中科技大學 MBA EMBA 同 學作為滾雪球抽樣,抽取 600 份問卷,有效問卷 486 份中國國有民營企 業調查問卷,主要地區為湖北、內蒙、廣東、浙江四個地區,其研究假設承 諾工作具有正相,並驗證該假設為真,證實承諾工作 具有正相。鄭淵全、李秀如(2010)在《國小教師承諾人力 之研究-知識分享策略之中介效果》研究中認為員工承諾可以提升 人力,該研究引用其他學者研究,說明承諾高員工,較願意 成員彼此分享知識,進而提升成員人力,該研究使用迴歸分析,以 承諾為自變數,人力為依變數,知識分享為中介變項,發現知識分享確實 對承諾、人力具有中介效果。該研究樣是以台灣桃園公立國小教師為 研究樣,有效問卷為 779 份。杜怡潔(2015)以高雄市三間較具規模半導體 公司之員工作為研究對象,發出 360 份問卷,有效樣 344 份,使用迴歸分析,
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員工變革知覺、人力資源管理系統、組織支持與組織承諾之相關研究

員工變革知覺、人力資源管理系統、組織支持與組織承諾之相關研究

可以凝聚及增加員工向心力,有助於推動變革策略執行。 二、在人力管理系統方面 人力管理系統其實施目的,為藉由投員工,來表達對 員工重視及肯定(Arthur, 1992; 1994) 。人力源是達成目標重 要因素,藉由人力管理實務有效實施,可使人力源成為 競爭優勢。有效管理人力管理系統,如雇用、評估、薪 酬、訓練發展等,必能吸引及留任合格且勝任員工,當員工受 到正向激勵時,便會快速接受並執行策略,便能獲得更高利 潤、減低員工流動率、提升品質(Schuler & MacMillan, 1984)。透 過人力管理系統中甄選雇用、廣泛訓練、評估、激勵回饋及 參等措施可增強員工知識、技能能力,並促使員工自主性地運用 其知識、技能能力來執行策略以達成目標。研究顯示,人 力管理系統各項構面知覺支持及承諾之間,例 如「參」,代表著員工決策或自治權,提高員工在工作事務 中涉入程度,員工會有受重視感覺,進而增加對向心力,並 提高對忠誠情感依附,此結果 Meyer 和 Smith(2000)之研 究發現相同。因此在策略架構下,整合所有人力管理計畫 政策,發展成具一致性契合性人力管理系統,以達策略 目標(Mello, 2002)。
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績效管理制度與組織績效關係之探討

績效管理制度與組織績效關係之探討

題名: 管理制度之探討 作者: 蕭婉鎔;黃同圳 貢獻者: 亞洲大學經營管理學系 鍵詞: 管 ?, , 內部顧客滿意 ;performance management,organizational performance,internal customer satisfaction

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高等教育組織智慧資本創造與績效關係之研究

高等教育組織智慧資本創造與績效關係之研究

系統對高等教育經營是否能有所助益,為研究動機之二。 最後,由於高等教育面臨市場化競爭壓力,在目標複雜多元 特質下,如何運用現有源發揮管理效能,透過教學研究工作,為 累積智慧財產,提升聲望,遂變得更加重要。教育界過去借重企 業管理觀念於學校經營之研究中,最為人所熟知者即為全面品質管理 (Total Quality Management, 簡稱 TQM)及國際標準 (International Organization for Standardization,簡稱 ISO)品質標準認證系統,這兩套管 理模式均源起於促進製造業之,然而,高等教育被賦予創造知 識之使命,經營無法完全以財務報表數據來衡量,因此,植基於知 識經濟時代所發展出來之智慧系統觀,應更能符合高等教育特 性,提供高等教育管理者檢視經營之新思維模式。再者,由於人力 、結構三大智慧內涵之間互動,及其分別對 高等教育經營影響,在過去文獻中多為觀念闡述,運用量化 料進行實證研究者較為少見,因此,研究期望利用大量數據料驗 證智慧,實為研究動機之三。
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組織文化、智慧資本、知識運用能力與組織績效之動態關係

組織文化、智慧資本、知識運用能力與組織績效之動態關係

國科會補助專題研究計畫成果報告自評表 請就研究內容原計畫相符程度、達成預期目標情況、研究成果之學術或應用價 值(簡要敘述成果所代表之意義、價值、影響或進一步發展之可能性) 、是否適 合在學術期刊發表或申請專利、主要發現或其他有價值等,作一綜合評估。

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人力資本投資與人力運用對組織績效影響之研究-以石化業為例

人力資本投資與人力運用對組織績效影響之研究-以石化業為例

此波石化景氣高峰延續迄今未歇。 2008 年第一季我國石化原料業產值 也比 2007 年同期成長了 44.94%。 在產業人力活動方面,台灣石化工業亦受到少子化漸進入老 人化社會台灣勞動人力不足現象,年輕勞動人力偏愛服務產業 影響,再加上產業特性歷年階段性建廠分批招聘大量員工,致使 人力年齡結構分佈不均。普遍存在員工年齡偏高之結構特性,呈現人 力斷層之問題,退休人數亦有逐年增加之趨勢。依據 A 石化集團 2008 年職員平均年齡年及退休人數統計分析為例, 39 歲以下人數比例 為 29.7%,50 歲以上人數比重佔高達 38.2%,顯示未來 10 年將會發 生退休潮,至 2013 年之 5 年內期間累計退休人數共佔集團總人數比 例為 48%,人力高峰過於集中高齡,人力老化情形嚴重。
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