人力資源管理實務與組織承諾、組織創新關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學商學院 經營管理碩士學程全球企業家組 碩士論文. 政 治 大 人力資源管理實務與組織承諾、組織創新關係之研究 立 ‧. ‧ 國. 學. The Research on the Relationship among Human Resource Management, Organizational Commitment and Organizational Innovation. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. en. hi. i n U. v. g c 博士 指導教授:鄭宇庭 研究生:葉美珠 撰. 中華民國一百零二 年 六 月.

(2) 謝誌 時間過得真快,回顧兩年的EMBA生涯,實讓學生收獲良多,不管是課業上、 生活上,無不從老師身上、同學之間吸取了過去從無有過的經驗,讓學生對於事 物的看法、思考的角度有了不一樣的想法。 兩年來最辛苦的日子莫過於論文的撰寫階段,在此,首先要感謝我的指導教 授鄭宇庭老師的悉心指導,從論文的題目、架構、研究方法、資料統計各方面均 給予許多指導並不厭其煩的指導修正,本論文才得以如期完成。學生也要感謝口 試期間,承蒙口試委員謝邦昌教授與鄧家駒教授,於百忙之中撥冗前來指導學生. 政 治 大 文的指導,也感謝老師們在學業上的提攜。 立. 的論文並提供許多寶貴意見,使論文得以更臻完善。學生會謹記三位老師對於論. ‧ 國. 學. 最後,要感謝一直默默支持我的家人,不論是精神上的鼓勵,還是生活上的 照顧,皆讓我在求學的過程中能無後顧之憂的完成學業與論文。謹以此成果獻給. ‧. 我的家人,謝謝你們。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 葉美珠. 謹於. 政大 EMBA 全球企業家組 民國 一百零二 年 六 月.

(3) 摘要 本研究將人力資源管理視為內部行銷的觀念,運用行銷的技巧於人力資源管 理,以實證研究的方式證實企業若能先將員工視為內部顧客、施以內部行銷措 施,使員工的組織承諾提高,改善組織倫理氣候,員工會展現超越工作本份行為 和人際利他行為,此即為有利於組織的創新。本研究針對企業內部行銷、組織承 諾與組織創新等三個構面來作探討,本研究採問卷調查法。其研究假設驗證結果 如下: 1. 年長者較年輕者對於工作職場有較多的體驗,也較能理解組織的制度,因而. 政 治 大 伴隨收入不同,員工對於組織的整體觀感有所不同,因而會影響員工對於組 立 對於內部行銷的同意程度較高。. 2.. ‧ 國. 學. 織內部各項制度的看法,故收入會影響員工對於內部行銷的感受。 3. 年齡所帶來的歷練,使其對於工作環境的認識較多,也較能合理化外在環. ‧. 境,因此其組織承諾通常會較年輕者為高。. al. er. io. 低,以致於員工基於個人需要仍會留在組織之中。. sit. y. Nat. 4. 當員工的工作年資高與組織提供福利良好時,會造成員工離開組織的意願降. v. n. 5. 高收入員工族群對於公司的認同感較高,也較願意繼續留在組織裡,為組織 付出更多努力。. Ch. engchi. i n U. 6. 內部行銷的作法可以讓員工提昇對企業的組織承諾,而企業給予員工較大的 發展空間,不要給予過多的負荷,不僅能提升組織承諾,也間接地增加了組 織創新的績效。. 【關鍵字】人力資源管理、組織承諾、組織創新.

(4) 目. 錄. 目 錄 ........................................................................................................................... I 表目錄 .......................................................................................................................... II 圖目錄 ........................................................................................................................ III 第壹章 緒論 ........................................................................................................... 1 第一節 研究背景與動機.................................................................................... 1 第二節 研究目的................................................................................................ 3 第三節 研究流程................................................................................................ 3 第貳章 文獻探討 ................................................................................................... 5 第一節 人力資源管理........................................................................................ 5 第二節 組織承諾相關意涵................................................................................ 9 第三節 組織創新相關意涵.............................................................................. 13. 政 治 大 第參章 研究方法 ................................................................................................. 16 立 第一節 研究架構與研究假設.......................................................................... 16. ‧ 國. 學. 第二節 變數的操作型定義.............................................................................. 18 第三節 研究工具.............................................................................................. 19. ‧. 第四節 資料分析與統計方法.......................................................................... 20. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第肆章 實證分析 ................................................................................................. 25 第一節 描述性統計.......................................................................................... 25 第二節 信度分析.............................................................................................. 27 第三節 變異數分析.......................................................................................... 29 第四節 相關分析.............................................................................................. 39. Ch. i n U. v. 第伍章 結論與建議 ............................................................................................. 40 第一節 結論...................................................................................................... 40 第二節 建議...................................................................................................... 42. engchi. 參考文獻 ..................................................................................................................... 44 附錄 ............................................................................................................................. 49. I.

(5) 表目錄 表 2-1 表 2-2 表 2-2 表 2-3 表 2-3 表 2-4 表 2-4 表 2-5 表 2-5 表 2-5 表 3-1 表 3-2 表 3-3. 人力資源管理分工表 ..................................................................................... 5 策略性人力資源管理與傳統人事管理之比較 ............................................. 6 策略性人力資源管理與傳統人事管理之比較(續) ................................. 7 內部行銷之定義 ............................................................................................. 8 內部行銷之定義(續) ................................................................................. 9 組織承諾之定義 ........................................................................................... 11 組織承諾之定義(續) ............................................................................... 12 組織創新之定義 ........................................................................................... 13 組織創新之定義(續 1) ............................................................................ 14 組織創新之定義(續 2) ............................................................................ 15 隨機樣本及平均數 ....................................................................................... 21 變異數分析表 ............................................................................................... 22. 立. 政 治 大. 表 4-4 表 4-5 表 4-6 表 4-7 表 4-8 表 4-9 表 4-10 表 4-10. 婚姻狀況分配統計 ....................................................................................... 26 年資分配統計 ............................................................................................... 26 收入分配統計 ............................................................................................... 27 內部行銷量表之信度分析 ........................................................................... 27 組織承諾量表之信度分析 ........................................................................... 28 組織創新量表之信度分析 ........................................................................... 28 年齡對內部行銷之變異數分析表 ............................................................. 29 年齡對內部行銷之變異數分析表(續) ................................................. 30. 表 4-11 表 4-12 表 4-12 表 4-13 表 4-14 表 4-14 表 4-15 表 4-15 表 4-16. 收入對內部行銷之變異數分析表 ............................................................. 31 年齡對組織承諾之變異數分析表 ............................................................. 32 年齡對組織承諾之變異數分析表(續) ................................................. 33 教育程度對組織承諾之變異數分析表 ..................................................... 34 年資對組織承諾之變異數分析表 ............................................................. 35 年資對組織承諾之變異數分析表(續) ................................................. 36 收入對組織承諾之變異數分析表 ............................................................. 36 收入對組織承諾之變異數分析表(續) ................................................. 37 相關分析 ..................................................................................................... 39. 表 5-1 表 5-1. 假設驗證結果彙整 ...................................................................................... 41 假設驗證結果彙整(續) .......................................................................... 42. ‧. ‧ 國. 學. 表 4-1 表 4-2 表 4-3. 變異數分析檢定表 ....................................................................................... 22 性別分配統計 ............................................................................................... 25 年齡分配統計 ............................................................................................... 25 教育程度分配統計 ....................................................................................... 26. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(6) 圖目錄. 立. 政 治 大. 學 ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖 3-1. 研究流程圖 ..................................................................................................... 4 研究架構圖 ................................................................................................... 16. ‧ 國. 圖 1-1. Ch. engchi. III. i n U. v.

(7) 第壹章. 緒論. 第一節 研究背景與動機 進入全球化、資訊化、變動快速的知識經濟時代中,企業也面臨著必需在更 多元、更複雜的競爭環境中運作。傳統以資本、技術為企業競爭主力的優勢已不 足夠,在注重知識管理、智慧資本的知識經濟時代中,如何掌握企業中的人力資 源才是企業競爭力展現的關鍵。Walton(1985)提到當企業逐漸國際化,企業面 臨的競爭便更加劇烈,相形之下與人有關的問題也越形重要。因此,如何吸引、. 政 治 大 的人才,讓組織更有競爭力則成為一重要議題。以往強調管理威權的控制系統, 立 留任與激勵越來越多樣化的人力或是吸引、獲得並擁有具適任技術、知識與能力. ‧ 國. 學. 勢將無法彈性因應此一變革需求,因此,如何透過有效的人力資源管理措施,提 高員工之技能、行為、態度與工作效能,將其反應到組織之產出,將是決定企業. ‧. 績效與生存的重要因素。. sit. y. Nat. 由上可知,人是組織中最重要的資產,企業隨著全球化競爭愈趨激烈,產業. al. er. io. 結構由勞力密集轉為知識密集,企業的經營策略將愈來愈仰賴員工的專業知識與. v. n. 技術,以提高企業的附加價值及競爭優勢。而如何藉由這群企業寶貴的資產--員. Ch. engchi. i n U. 工,能在工作上得到滿足,以產出更好的工作績效,是企業經營管理上重要的課 題。企業在激烈競爭下,為提高本身的競爭優勢,唯有作好內部市場管理,提高 員工工作態度,才能累積第一線員工與顧客接觸的經驗,而作好行銷工作,人力 資源管理其實是一個很重要的關鍵。而人力資源管理應用的探討,可從「內部行 銷」觀點切入,深入探討內部行銷在人力資源管理的應用及其影響。 由行銷的觀點來看,內部行銷是外部行銷成功的前提;內部行銷(Internal Marketing)概念首先出現於服務業行銷研究領域(Grönroos,2000)。Grönroos (2000)所主張的「視員工為內部顧客」,將外部行銷的概念加以轉化,發展成 為對內的行銷活動,以改變並激勵員工,從內部顧客(公司員工)滿意度的提升, 1.

(8) 到進而建立員工的顧客服務意識與意願、市場導向以及銷售意識等,最終則尋求 藉以提升組織績效(提升營業利益及獲利率)。通常企業容易忽略了所提供的產 品與服務,均是透過組織內的員工進行,也就是企業必須先將公司的產品或服 務,先行銷給內部的員工,將服務員工視為一個內部市場。因此人力資源管理部 門不再閉門造車,主動提供各項提昇內部服務品質的管理措施,減少本位主義之 隔閡,增加員工工作滿意度,加深對組織的認同,降低員工流動率,同時提高員 工生產力與服務品質,進而產生高服務價值,獲取業績成長與利潤增加,為企業 創造存續優勢。. 政 治 大 多重計劃,而一個完整的內部行銷方案應包括員工招募、訓練、激勵、溝通以及 立. Tansuhaj et al.(1991)提出的管理模型,說明內部行銷是著重於員工發展的. 留任等活動;內部行銷其對員工態度,如組織承諾、工作參與、工作激勵、與工. ‧ 國. 學. 作滿足具有正向的影響;員工態度又影響員工工作努力、創新績效等行為。相關. ‧. 實證研究顯示,內部行銷與員工組織承諾有關(張文真,2009),但在活用內部. y. Nat. 行銷活動來促進組織承諾轉化為實質創新績效之機轉方面則較少有學者研究。因. er. io. sit. 為過去學者(如黃淑琴,2000;巫喜瑞,2001)所作之研究,多集中在內部行銷 對組織承諾與工作滿足之影響,內部行銷與顧客導向、經營績效之關聯性探討,. al. n. v i n 較少研究針對公司之內部行銷與員工組織承諾與組織創新去作關聯性的探討,故 Ch engchi U. 本研究特別針對內部行銷、員工組織承諾與組織創新之相關性加以探討與驗證, 期望透過本研究找出內部行銷作為對員工組織承諾與組織創新的關係。 另外,雖然企業運用人力資源彈性策略,可以協助企業有效運用人力資源, 並達到降低人力成本及組織經營成本的目的,但Marchington and Wilkinson (1996)認為組織在追求人力彈性時也有可能會對員工生產力、作業品質及組織 承諾造成負面的影響進而影響企業的整體績效,因此也引發了研究者希望進一步 分析及探討企業人力資源管理策略的運用對其組織承諾及組織創新的關係。. 2.

(9) 第二節 研究目的 員工是企業最重要的資產,且面對如此競爭激烈的環境,企業要如何育才、 留才,首要是先了解員工對組織的承諾,並加以規劃及疏解,進而轉化為實質創 新績效績效、營造競爭優勢。基於前述的研究背景與動機,提出了一個概念性架 構,茲將本研究目的敘述如下: 一、探討內部行銷,對員工組織承諾所產生的影響。 二、探討員工內部行銷及員工組織承諾,對員工組織創新所產生的影響。. 第三節 研究流程. 立. 政 治 大. 本節將依整體研究動機之構思,擬訂欲探討之研究目的。此外,針對研究目. ‧ 國. 學. 的之方向,蒐集過往之相關研究文獻且予以回顧其內容。再者,依文獻探討結果, 對本研究所欲探討之目的蒐集、整理及校對相關量化資料,並實施研究變數的選. ‧. 取。之後,則依研究範疇選定分析方法,且依其方法的應用,作出研究結果。最. y. Nat. sit. 後,依分析結果研擬結論與建議。. n. al. er. io. 因此,本研究之整體研究流程,如圖 1-1 所示,且本文的研究架構安排如下:. i n U. v. 第一章為緒論,第二章為文獻探討,第三章為研究方法,第四章為實證分析,第 五章為結論與建議。. Ch. engchi. 研究工作包括:進行統計分析、統整、資料分析與討論、論文撰寫、論文發 表及修正。. 3.

(10) 設 計 架 構 階 段. 確立研究方向與主題 相關文獻蒐集與探討 設計研究架構. 調 查 施 測 階 段. 研究方法 研究工具. 政 治 大. 資料整理與研究變數選取. 立. 統計分析. ‧ 國. 學 研究資料的統整. ‧. 發表論文. n. al. Ch. er. io. sit. y. 撰寫論文. Nat. 統 整 論 述 階 段. 研究對象 研究範圍. n U engchi. 圖 1-1. 研究流程圖. 4. iv. 論文修正.

(11) 第貳章. 文獻探討. 本章主要的目的在探討有關人力資源管理、組織承諾、組織創新的理論基 礎。本章共分三節,第一節人力資源管理;第二節組織承諾相關意涵;第三節組 織創新相關意涵。. 第一節 人力資源管理 一、人力資源管理 人力資源管理為工作組織中價值活動之一,旨在藉助「計劃」、「執行」與. 政 治 大 供應人力效果,達到提昇組織成員現有工作績效及未來發展潛力,進而強化組織 立. 「考核」的管理程序運用於人力活動,發揮「適時適地、適質適量與適才適所」. 核心競爭優勢。因此,人力管理活動實為構築組織價值邊際之基礎工作,此工作. ‧ 國. 學. 並非人力資源部門獨立承擔之職責。人力資源管理活動分工敍述如表2-1。 人力資源管理分工表. 分工項目. 人力資源管理部門職責. y. Nat. sit. 進行各選才活動之規劃及追蹤,並協助招募、. io. n. al. 面談與測試等工作。. i n U. v. 協助建立企業內分層負責及溝通協調之規則與. Ch. engchi. 制度。. 育 才. er. 選 才. 用 才. ‧. 表 2-1. 負責職外訓練活動及與其他活動之配套設計。 建立各種與員工晉升及考績有關之制度與協. 晉 才 調。 留 才. 研議薪資福利及紀律管理之體制及檢視修正。 協助進行人力管理研究並進行變革之前置宣導. 其 他 作業。. 人力資源管理逐漸發展,企業中的人事管理工作不再像過去只是行政上的工 5.

(12) 作,必須因應外在環境的變化,以及企業的目標,決定人力資源的策略,適當的 規劃管理組織中人力資源,以使企業謀求競爭優勢。傳統人事管理與策略性人力 資源管理的分別,如下表2-2所示。吳秉恩(2002)指出策略性人力資源管理因 參與確定目標、分配資源擬定政策等活動,負責之主管職位層次相當高;並且以 企業發展為導向,重點在於整體組織的成效,視人力為資產,藉此達成企業目標; 考慮的範圍較廣,以情境為基礎,重視整合。其不只是配合環境,更與環境彼此 互動,增強優勢;且人力資源管理者經常參與決策,並提供必要的資訊。傳統的 人事管理則大多負責日常事務及行政活動,主管只是中低階職位;以個別的功能. 政 治 大 項,對環境或其他變數較不關心;同時,一般由直線經理直接決策,和「人力」 立 成效為重點,視個人行為和態度獨立於組織之外;只單獨考慮人力資源本身的事. 學. ‧ 國. 有關之事務,則交給負責人事工作的行政幕僚。再者,策略性人力資源管理,較. 重視員工發展、權利均衡以及採取較為開放作法;反之,傳統人事管理則傾向利. 人力為資產、社會投資。. n. al. 1.促進組織整體效能。 最終目的. Ch. engchi. y. 傳統人事管理. sit. 策略性人力資源管理. io. 基本理念. Nat. 項目. 策略性人力資源管理與傳統人事管理之比較. 人力為變動成本。. er. 表 2-2. ‧. 益競爭與黑箱運作。. iv n U1.增加個別功能活動效率。. 2.提昇長期人力價值,促進員工 2.降低短期人力費用,提高 勞動效率。. 工作生活品質。. 強調人事功能變數,不關心 運作架構. 整合環境策略及情境因素。 其他因素。 高階地位、負責策略性規劃,參 低階地位、負責日常事務性. 層次角色 利益導向. 與決策。. 工作,幕僚配合。. 員工與股東共益。. 個人利益為先。. 6.

(13) 表 2-2. 策略性人力資源管理與傳統人事管理之比較(續). 項目. 策略性人力資源管理. 傳統人事管理. 預應式解決人力資源整體問. 因應式處理個別人事問題,. 題,重視員工諮商。. 注重抱怨統計。. 建立共信,促進權利均衡. 運用談判爭取權利優勢。. 上行參與之員工導向,開放溝. 下行控制之任務導向,傾向. 通管道。. 黑箱作業。. 員工發展. 擴張發展空間,多元發展。. 員工受限較多,單元發展。. 活動範圍. 重視策略性人力發展活動。. 傾向作業性人事事務活動。. 問題處理 協調態度 資訊流通. 立. 二、內部行銷. 政 治 大. ‧ 國. 學. 行銷的觀念一直以來都是企業最關切的議題,然而隨著社會環境的變遷,行 銷觀念從傳統的有形商品擴及到無形服務、人物、地方、非營利機構,甚至是理. ‧. 念的推動;行銷對象亦從外部的消費者(外部顧客)漸漸拓展至企業內部的員工. sit. n. al. er. io. (一)內部行銷的定義. y. Nat. (內部顧客)。. Ch. i n U. v. Kotler(1972)最早嘗試將原有行銷概念與活動所界定的範圍加以擴大,他. engchi. 將行銷定義為「組織對其所有公眾之間的關係,應不只包含顧客」,在他所認定 的「公眾」當中還包括了組織內的員工,甚至認為員工主導行銷。而內部行銷的 概念發源自服務業,後續眾多學者根據Kotler將內部員工視為組織所面對公眾的 觀念。Sasser and Arbeit(1976)提出「員工就是顧客的想法」,強調「將服務工 作銷售到員工市場以吸引最好的員工」並更進一步主張「滿足消費者之前,必需 先滿足員工」。Greene,Walls and Schrest(1994)提出內部行銷是應用行銷哲學 和方法到組織的員工身上,以運用與維持員工,並確使員工能努力做好工作。朱 素玥(2002)也提到若內部行銷運用得當,可達到吸引並留住優秀人才,讓其願. 7.

(14) 意為組織服務,更能使有能力有意願員工在獲得組織的充分授權下,提供最佳的 工作表現,進而提昇公司績效的目的。以下對歷年來學者提出的內部行銷觀點及 定義作一彙整,如表2-3所示: 表 2-3. 內部行銷之定義. 學者(年代). 定義 內部行銷是全面性的,實施對象含括了組織內. Ahmed et al. 部所有部門的員工,是一種全面管理的原則, (2003) 讓員工在部門間的合作及整合上更有效率。. 巫喜瑞(2001). 立. 內部行銷係指,以管理組織內的互動活動,營 政 治 大 造有效率的內部管理環境,及培養具顧客導向 的員工,以達成組織的目標。. ‧ 國. 學. 內部行銷是將員工視為工作夥伴所進行一系 列具行銷概念的人力資源管理,目的在激發員. ‧. 陳文宗(2003). 內部行銷係指,組織應視員工為內部顧客,運. n. al. 張嘉娟(2004). er. io. sit. y. Nat. 工服務觀念及顧客導向之行為。. 用行銷哲學、方法,透過訓練、激勵及教育,. v i n C h 將組織的願景、使命與目標推銷給員工,以提 engchi U. 高員工對組織的認同與工作滿足,使組織成員 都具有顧客導向,創造組織服務文化,俾能對 顧客提供良好的服務,以帶來滿足的顧客,達 成組織的目標。. 8.

(15) 表 2-3. 內部行銷之定義(續). 學者(年代). 定義 組織視員工為內部顧客,並運用行銷哲學、方 法,透過訓練、 溝通、激勵及支持等積極策略,讓員工願意將. 陳岳男(2006) 組織的目標視為自己使命,並從中獲致工作滿 足及高度的組織承諾,從而創造組織良好的服 務文化,以帶來滿意的顧客,創造組織績效。. 政 治 大 或人力資源管理的角度來看,都可與內部行銷的觀念結合,且其內容大致可分成 立 綜合上述定義之整理,可推知內部行銷之定義面向眾多,不論是從行銷管理. 四大類,分別說明如下:. ‧ 國. 學. 1.教育訓練:提供給員工技能與知識,使其能完美的扮演他的角色。. ‧. 2.管理支持:管理者透過參與員工規劃、關懷員工並回覆員工建議等方式,來提. sit. y. Nat. 高員工工作滿意度。. io. er. 3.獎酬激勵:以人事管理政策設計來吸引、保留適當人員;以財務報償來激勵員 工(如:利益分享或員工認股)將組織目標視為個人目標,為達成共同目標而努力。. al. n. v i n Ch 4.授權:給予信任機制和激勵制度,提高員工在工作上相關的自主裁量權,使其 engchi U 能更完整執行一項工作,提昇生產效能,增加參與感。. 根據上述定義之「教育訓練」、「管理支持」、「獎酬激勵」、「授權」內 部行銷精神,本研究會將其設計至後續研究工具的內容,以符合本研究對人力資 源管理中內部行銷之定義。. 第二節 組織承諾相關意涵 一、組織承諾的定義 承諾(commitment)字面上的意義大抵含有約定、責任、託付、答應、保證 9.

(16) 或信任的意思。1966年Grusky則在一篇研究報告中正式使用「組織承諾」這個概 念(鄧顯華,2003)。組織承諾(organizational commitment)一直是管理學者及 組織學者所關注的研究主題,亦是企業經營者所關心的組織議題。員工對組織的 認同與否,是否願意為組織犧牲奉獻及對組織具有使命感等,是影響組織是否達 成目標的關鍵。而許多學者經研究也證實了組織承諾的確與員工的工作績效、出 勤率與離職率等行為有著密切關係,因此組織承諾對企業的影響不容忽視,而此 議題也逐漸受到重視。Steers(1977)表示組織承諾被認為是增加員工留任及績 效表現的因素,它比工作滿意能更有效地預測員工的流動率。O’Reilly and. 政 治 大 程度,而依據程度的不同會造成員工在內化組織的特色或觀念時有所差別。組織 立. Chatman(1991)在其研究中指出組織承諾是員工在心理層面感到和組織的相連. 承諾是員工想要留在組織內工作或是離職意圖的展現。Cohen(2003)表示情感. ‧ 國. 學. 性承諾的定義是對組織有正面的情感,反映出ㄧ種渴望見證組織的成功且對於成. ‧. 為組織的ㄧ份子感到光榮。Jaramillo, Mulki, and Marshall(2005)也表示組織承. y. Nat. 諾代表員工對於組織的態度。總而言之,組織承諾是一種心理層面的反映效果。. er. io. sit. 員工對組織、組織目標與組織價值觀的認同感,是一種抽象而無法具體衡量的概 念。根據之前研究的探討,組織承諾可以明顯改善員工出席率與工作績效,並降. al. n. v i n 低員工的離職率。除此之外,因為組織承諾會使員工對於融入組織有榮耀感,所 Ch engchi U 以員工會將組織的利益擺在第一順位,以組織的利益為主要目標而努力。. 國內外學者對組織承諾定義眾說紛云,因研究目的不同,而產生不同的定 義,茲將有關學者專家對組織承諾的不同定義彙整如下表2-4。. 10.

(17) 表 2-4. 組織承諾之定義. 學者(年代). 定義 組織承諾可被認定為對於所任職組織的依. Bartlett(2001) 附程度。 組織承諾為一種關係連結,雖無法考驗其時 Hoye and Lievens(2007). 間影響程度,但卻可用來預測員工離職與留 職之意向。 組織承諾係指員工認同、投入與留續工作的. Casey and Philip(2008). 立. 意願程度,亦為組織中其他社會變數有所關 政 治 大 連的一個變數。 組織承諾乃是組織成員認同組織目標並以. ‧ 國. 學. 身為組織的一分子為榮,表現出對組織的忠. 陳海鳴、余靜文(2000). sit. y. Nat. 為。. ‧. 誠,與願意為組織目標盡心盡力的態度與行. 組織承諾乃是個人對於某一特定組織的認. n. al. 陳光榮(2003). er. io. 吳容輝(2002). 同,以及投入之態度傾向的相對程度。. v i n C h 組織承諾是一種個人對於某一特定組織認 engchi U. 同,並相對投入,且強烈地相信並接受組織 的目標與價值觀,願意爲組織付出。 組織承諾是指組織成員對學校目標與價值. 黃志中(2004). 及信念的認同、願意為組織努力而付出心 力,並願意繼續留任組織的態度。 組織承諾是指組織成員願意為任教組織付. 蔡進雄(2005). 出更多努力,並認同組織的目標與價值,且 渴望繼續留職一種態度傾向。. 11.

(18) 表 2-4. 組織承諾之定義(續). 學者(年代). 定義 組織承諾係指個體對於特定組織的一種情. 吳清山、林天祐(2006). 感上的忠誠,並盡心盡力投入工作的態度與 表現。 認同組織的目標與共享之核心價值,願意為 組織工作付出更多的心力、奉獻自我,以及. 林俊傑(2007). 立. 希望繼續留在原組織等內涵,同時衡量投資 政 治 大 與報酬的關係而產生的承諾。. 林俊瑩、侯雅婷. 組織成員對於特定組織的認同、留職和忠誠. ‧ 國. 學. 的態度,這可能會左右工作者投入於工作態. (2010). 度與工作表現,進而會對組織的效率與績效. ‧. 謝亞恆、徐蕙瑩. sit. y. Nat. 有所影響。. n. al. er. io. 綜合以上定義整理歸納較常為學者所採用的定義,認為組織承諾是指個人對. i n U. v. 一特定組織的認同與付出相對強度。換句話說,能認同組織的文化、價值觀及經. Ch. engchi. 營理念,願意為了達成組織目標付出額外努力,對組織有強大的向心力、歸屬感、 認同感。真正使組織成員主動積極為組織目標努力的承諾應屬於態度性承諾,或 是價值承諾。即使組織面臨挑戰,員工間建立無形默契,彼此同甘共苦共度難關, 深信組織未來會愈來愈好。綜合以上,本研究乃將「組織承諾」定義為,個人認 同其組織目標,並且也願意為其目標而持續努力,更以身為組織之一員為榮,無 絲毫離去之意念。. 12.

(19) 第三節 組織創新相關意涵 一、組織創新的定義 二十一世紀企業最大的資產在於他們的創新能力。創新明顯地帶給個人、團 隊、組織、產業或社會較佳的價值,並且提供企業較低成本的生產過程,為掌握 競爭優勢的秘訣。因此,在現今新競爭環境下,企業未來若想獲得競爭優勢,就 必須持續地創新(Higgins, 1995)。Guinet and Pilat(1999)指出大型企業在面 對經濟環境改變,能夠不產生任何創新,卻能夠生存的唯一理由在於他們成功的 生產線。如同 Hamel and Skarzynski(2001)認為創新經濟的第一條法則:假如. 政 治 大 企業處於一個動盪、變動的環境中,面對因周期性改變所產生的問題,創新策略 立. 企業無法持續性地創新,那麼這些企業將會被經濟環境所擊敗。也就是說,現今. ‧ 國. 學. 是克服問題的唯一方法(Chang and Lee, 2008)。在快速變遷的全球競爭市場, 隨著科技與技術的演進,企業的整體素質都得到了提升,面對與自己擁有相同技. ‧. 術水準與管理能力的競爭對手,如何運用現有資源使企業與其他競爭對手產生差. sit. y. Nat. 異化,進一步脫穎而出成為企業本身獨特的核心競爭優勢,已成為現今企業的一. al. er. io. 項重要目標,而組織創新將是達成這個目標的重要關鍵。由於學者對於組織創新. v. n. 的研究方向及觀點不同,因此對於組織創新的定義也不盡相同,以下整理過去學. Ch. engchi. 者對於組織創新的相關定義如表 2-5 所示: 表 2-5. i n U. 組織創新之定義. 學者(年代). 定義 組織創新為個人或工作者因應環境改. McAdam, Rodney,. 變,而以其創造能力回應環境的過程,透. Peter, and Gren. 過技術與生產上的流程改善以及新產品. (2000). 的設計與開發,使產品、流程或程序改造 的過程。. 13.

(20) 表 2-5. 組織創新之定義(續 1). 學者(年代). 定義 組織創新是一種新奇的概念,可應用來啟 動或促進某項產品、過程或服務,以提升. Robbins(2001). 組織效能。 組織創新是企業利用資源,以新的生產方 式來滿足市場的需求,且是經濟成長的原. Schumpeter(2002). 動力。. 立. 組織創新為企業由外部引進或內部產生 政 治 大 之各項在規劃、組織、用人、領導與控制. 蔡啟通(1997). 等管理創新,以及在產品、製程及設備等. ‧ 國. 學. 技術創新。這種觀點明確的表達了創新來. ‧. 源可能從內部產生,也可以是外來的。. 術產品與管理措施之革新活動。這些活動. 賴姿蓉(2000). n. al. er. io. sit. y. Nat. 組織創新即組織由內部或外部獲致的技. 包括了設備、技術、產品、過程等技術創. v i n C h 新,以及系統、策略、方案、文化、意念 engchi U 與服務等管理創新。. 組織創新為事業單位從事新產品、服務或 邱淑芬、張莉慧、陳雲隆(2003) 製程的創造過程。 組織創新即組織為因應外在環境改變及 內部需求,運用創意思考、轉化為有用的 王世璋(2006) 產品、服務或工作方法,以促進品質提升 與改善的過程。. 14.

(21) 表 2-5. 組織創新之定義(續 2). 學者(年代). 定義 組織創新即成員對於組織的正式系統、領 導者作風所產生的主觀知覺或作法,所形. 林煥民(2008). 成的工作態度、信念、動機、行為及價值 觀,進而表達組織整體之獨特風格及高度 績效。. 政 治 大 營範疇內,如產品或服務、設計、製程、作業程序、業務、管理等所有事務方面 立. 由上述文獻可以歸納得知,組織創新的重點在於創造新的價值,舉凡企業經. 所產生的新觀念,並能妥善運用為組織創造正面的價值,皆可稱為組織創新。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 15. i n U. v.

(22) 第參章. 研究方法. 本研究旨在針對某企業的內部行銷、組織承諾、組織創新加以調查研究,因 此本研究的設計乃根據此目的而建構,本章共分為四節,第一節為研究設計之概 念架構與假設,第二節為研究變項之操作型定義,第三節為研究工具,第四節為 調查資料之分析處理。. 第一節 研究架構與研究假設 本研究蒐集相關理論與實證研究文獻,經探討與分析後作為研究架構的基. 政 治 大 的以及相關文獻探討結果,擬定研究架構,如圖3-1所示。 立 內部行銷. ‧. 內部溝通 教育訓練 奬酬與授權. n. al. er. io. sit. y. Nat. 價值承諾 努力承諾 留職承諾. 學. 組織承諾. ‧ 國. 礎,藉以瞭解某企業的內部行銷、組織承諾及組織創新之間的關係。根據研究目. Ch. engchi. 個人基本資料 性別. i n U. 年齡 教育程度 婚姻狀況 工作年資 年收入. 圖 3-1. 研究架構圖. 16. v. 組織創新 管理創新 技術創新.

(23) 根據前述之研究目的與研究架構,提出下列研究假設,並逐一進行統計分析 及檢定: H1:不同背景變項之員工其內部行銷認知有顯著差異。 H1-1:不同性別的員工其內部行銷認知上有顯著差異。 H1-2:不同年齡的員工其內部行銷認知上有顯著差異。 H1-3:不同教育程度的員工其內部行銷認知上有顯著差異。 H1-4:不同婚姻狀況的員工其內部行銷認知上有顯著差異。 H1-5:不同工作年資的員工其內部行銷認知上有顯著差異。. 政 治 大 H2:不同背景變項之員工其組織承諾知覺有顯著差異。 立. H1-6:不同年收入的員工其內部行銷認知上有顯著差異。. H2-1:不同性別的員工其組織承諾知覺上有顯著差異。. ‧ 國. 學. H2-2:不同年齡的員工其組織承諾知覺上有顯著差異。. ‧. H2-3:不同教育程度的員工其組織承諾知覺上有顯著差異。. sit. y. Nat. H2-4:不同婚姻狀況的員工其組織承諾知覺上有顯著差異。. io. er. H2-5:不同工作年資的員工其組織承諾知覺上有顯著差異。 H2-6:不同年收入的員工其組織承諾知覺上有顯著差異。. al. n. v i n H3:不同背景變項之員工其組織創新認知有顯著差異。 Ch engchi U. H3-1:不同性別的員工其組織創新認知上有顯著差異。 H3-2:不同年齡的員工其組織創新認知上有顯著差異。 H3-3:不同教育程度的員工其組織創新認知上有顯著差異。 H3-4:不同婚姻狀況的員工其組織創新認知上有顯著差異。 H3-5:不同工作年資的員工其組織創新認知上有顯著差異。 H3-6:不同年收入的員工其組織創新認知上有顯著差異。. H4:人力資源管理對員工組織承諾有正向的影響作用。 H5:人力資源管理對員工組織創新有正向的影響作用。. 17.

(24) H6:員工組織承諾對組織創新有正向的影響作用。. 第二節 變數的操作型定義 一、內部行銷之操作型定義如下: (一)內部溝通:本研究定義內部溝通為公司與員工進行雙向溝通、增進管理支 援、提供員工回饋和承諾,進行提升員工工作績效、組織營運綜效。 (二)教育訓練:本研究定義教育訓練為提供給員工技能與知識,使其能完美的 扮演他的角色。 (三)獎酬與授權:本研究定義獎酬與授權為以人事管理政策設計來吸引、保留. 政 治 大. 適當人員;以財務報償來激勵員工(例如:利益分享或員工認股)將組織目標視. 立. 為個人目標,為達成共同目標而努力。或者給予信任機制和激勵制度,提高員工. ‧ 國. 學. 在工作上相關的自主裁量權,使其能更完整執行一項工作,提昇生產效能,增加 參與感. ‧ y. Nat. 二、組織承諾之操作型定義如下:. er. io. sit. (一)價值承諾:本研究定義價值承諾為深信並接受組織目標及價值。 (二)努力承諾:本研究定義努力承諾為願意為組織投注高度的努力。. al. n. v i n (三)留職承諾:本研究定義留職承諾為具有強烈的慾望以維持組織成員的身份 。 Ch engchi U 三、組織創新之操作型定義如下: (一)管理創新:本研究定義管理創新為員工知覺組織使用新的管理技巧與方法 導入公司,提高企業競爭力的程度。 (二)技術創新:本研究定義技術創新為員工知覺組織將新型態的技術產品或服 務導入市場,並提供一套新的作業程序或服務流程,使企業提高利潤,以取得競 爭優勢的程度。. 18.

(25) 第三節 研究工具 本研究以問卷為研究工具,問卷內容共分為四部分,第一部份為「內部行 銷」;第二部分為「組織承諾」,第三部分為「組織創新」,第四部分則為「個人 基本資料」,茲將本次問卷編製過程說明如下: 一、「內部行銷」之編製說明 此部分共分「內部溝通」、「教育訓練」與「奬酬與授權」三大構面,總計9 題,計分方式採用李克特五等尺度,請受試者依重視程度分別從「非常同意」 、 「同 意」、「沒意見」、「不同意」與「非常不同意」給予5-1分的分數,得分越高代表. 政 治 大. 其越認同問項所陳述之內部行銷狀況。. 立. 二、「組織承諾」之編製說明. ‧ 國. 學. 此部分共分「價值承諾」 、 「努力承諾」與「留職承諾」三大構面,總計9題, 計分方式採用李克特五等尺度,請受試者依重視程度分別從「非常同意」、「同. ‧. er. io. sit. Nat. 其越認同問項所陳述之組織承諾狀況。. y. 意」、「沒意見」、「不同意」與「非常不同意」給予5-1分的分數,得分越高代表. 三、「組織創新」之編製說明. al. n. v i n Ch 此部分共分「管理創新」與「技術創新」兩大構面,總計8題,計分方式採 engchi U. 用李克特五等尺度,請受試者依重視程度分別從「非常同意」 、 「同意」 、 「沒意見」 、 「不同意」與「非常不同意」給予5-1分的分數,得分越高代表其越認同問項所 陳述之組織創新狀況。 四、「個人基本資料」內容 此部分為本研究參考相關文獻以及考量實際狀況所擬定而成,此部分共分為 「性別」、「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀況」、「工作年資」及「年收入」共6個 問項。. 19.

(26) 第四節 資料分析與統計方法 一、描述性統計 (一)集中趨勢的測量: 1.平均值 集中趨勢的描述中,平均值或稱算數平均數最常被使用。平均值就是把所有 觀察值的資料加總然後除以觀察值的個案數,我們定義 X 為平均值。. 立. 2.中位數. 1  i n. 政 治 大 X=. ‧ 國. 學. 中位數可以用來描述序位型、離散型和連續型資料的集中趨勢。其定義為一 組資料的第50百分位數值。如果資料個案數(n)為奇數,那中位數為第[(n+1)/2]. ‧. 個觀察值,如果資料個案數為偶數,中位數為資料第(n/2)和第[(n+1)/2]資料的平. y. sit. n. al. er. io. 3.眾數. Nat. 均值。. i n U. v. 第三個描述集中趨勢的測量為眾數,眾數可以適用所有型態的資料。其定義. Ch. engchi. 為一組觀察資料中出現次數最多的數值。 (二)離散情況的測量. 變異數主要用來量化資料平均值和每一個觀察值的分散狀況,然而標準差為 變異數的平方根。在實際應用上研究者比較常使用標準差,因為標準差的單位和 觀察值的平均數單位相同。如果我們比較兩組資料的標準差,標準差較小的一 組,表示該組觀察值的同質性較高,資料比較集中。變異數(s2)的計算公式如下: S2 . . . 2 1 n xi  x  n  1 i 1. 20.

(27) 二、變異數分析 變異數分析是將兩母體平均數的比較擴充到 K 個母體平均數的比較之統計 方法,步驟是將樣本的中的總變異分解為各種處理所引起的平方和,然後將各平 方和處以自由度,化成變異數,在取成 F 統計量,再根據 F 統計量以檢定各處 理間是否有顯著性之差異,此統計方法名義上為變異數分析,但此為檢定兩個或 三個以上母體平均數是否相等的方法。 一般我們在考慮k個獨立的常態分配具有未知平均數分別為 1 ,, k ,但未. 政 治 大. 知變異數均為  2 。現在想檢定 k 個平均數是否相等,即檢定虛無假設 H 0 :. 立. 1  2    k   ,對立假設 H1 : 1, 2 ,, k 不全相等,其中  表在 H 0 下,. ‧ 國. 學. 1, 2 ,, k 的共同未知值。為了要對這些假設作檢定,必須分別從每個分配中. . . . . Nat. y. ‧. 抽出一組隨機樣本。令 X1, X 2 ,, X k 代表從 N 1,  2 , N 2 ,  2 ,.., N k ,  2 . 1 k ni 1 X ij 和 X .i.   n i 1 j 1 ni. ni. er. io. al X , i  1,2,, k 。 v i n Ch engchi U. n. X .. . sit. 中抽出的一組樣本,隨機樣本及樣本平均數,如表 3-1 所列,其中 n1   nk  n ,. j 1. ij. 表 3-1. 隨機樣本及平均數. 樣本數. 平 均 數. X 11. . X kn1. X 1.. . . . . X k1. . X kn k. X k.. 總平均數. X ... 為了決定檢定的拒絕域,我們先將合併樣本的變異數分子的平方和分成兩部. 21.

(28) 份,這個平方和的形式為 SST. = SSB + SSW,其中,. SST   X ij  X   , ni. k. 總平方和. 2. i 1 j 1. SSW   X ij  X i  , ni. k. 組內平方和. 2. i 1 j 1. SSB   ni X i  X   。 k. 組間平方和. 2. i 1. 故 F 統計量可以寫成 F. SSB SSW MSB ,其中 MSB  和 MSW  , MSW nk k 1. 且變異數分析表如表 3-2 所示。. 治 政變異數分析表 大. 表 3-2. 立. 目平. 方. 和 自由度. 母體間. SSB   ni X i  X  . 母體內. SSW   X ij  X i . n-k. 合計. SST   X ij  X  . n-1. 2. MSB . k-1. i 1. k. ni. 2. 均方和. Nat. ni. 2. io. n. er. i 1 j 1. al. SSW nk. MSB MSW. y. i 1 j 1. k. F. ‧. MSW . F 值. SSB k 1. 學. ‧ 國. k. sit. 項. i n U. v. 因此,多個平均數相等的檢定資訊,可以依變異數分析的算結果,結合. Ch. i. e. ngch 1, 2 ,, k 全部相等的檢定問題與檢定方法的方式判定拒絕 H 0,如表 3-3 所示。 表 3-3. 變異數分析檢定表. 假設檢檢定問題. H 0 : 1  2    k H1 : 1, 2 ,, k 不全相等. 檢定統計量.  n X. i.  X   /( k  1). ij.  X i  /( n  k ). k. F. i 1 k ni. i.  X i 1 j 1. 拒絕域. 2. 2. 22. F  F k  1n  k .

(29) 三、相關分析 (一)理論簡述 相關的意義主要在測量兩變數間變動趨勢的一致性,而相關性所呈現的方向 可能是正或負。當兩變數呈現正相關時,表示一個變數之高數值傾向於結合另一 高數值之變數,而低數值變數則會傾向於結合低數值變數。若兩變數呈現負相關 時,則是高數值變數會傾向結合低數值變數。在統計學上,我們常用相關係數, 一般以  來表示,代表兩個變數 X 與 Y 的相關程度。它的定義為. .  XY Cov  X , Y  ,   XY Var X  VarY . 治 政 大 X 和 Y 之間為正相關; 其中, Cov  X , Y  為共變異數。當   0 時,我們稱 立. 當   0 時,則稱 X 和 Y 之間為負相關。若是   0 時,則稱 X 和 Y 之間沒有. ‧ 國. 學. 關係存在,或說統計上無關係。因此,可以用  來測量母體中兩相關變數 X 與. ‧. Y 一致性的程度,我們稱  為積差相關係數(Coefficient of Pearson Correlation)。. sit. io. n. al. 2 式中 S xx. r. Ch. S xy S xx S yy. ,. engchi. er. 即. y. Nat. 但是在實務應用上,常常並不容易得到。所以,我們用樣本相關係數 r 來估計  ,. i n U. v. n 1 n 1 n 2 2 2  1   xi  x  , S yy   yi  y  , S xy   xi  x  yi  y  。 n  1 i 1 n  1 i 1 n  1 i 1. 其中 xi , yi  為第 i 對樣本值,i = 1,2,3,…,n; x 及 y 分別為其樣本平均數。 (二)檢定統計量 r 是從樣本計算出來的相關係數,和其他樣本統計量一樣都有抽樣誤差。當 隨機變數 X 和 Y 之聯合分配服從二元常態分配時,欲檢定. H0:   0. vs. H1 :   0 時,. 在統計假設 H 0 為真的情況下,我們可以由其樣本相關係數 r 導出 t 檢定統計. 23.

(30) 量(型 I 錯誤(Type I Error),   0.05 ),即 tv . r. ,. 1 r2 n2. 並利用自由度為 v = n-2 之 t 檢定量作檢定,亦即當 t v  t  v  ,則拒絕 H 0 。 2. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 24. i n U. v.

(31) 第肆章. 實證分析. 本章共分為四節,第一節為描述性統計分析,第二節為信度分析,第三節為 變異數分析,第四節為相關分析。. 第一節 描述性統計 表4-1性別分配統計,受訪者中有122位男性,佔總受訪者的40.67%;而女性 則有178人,佔59.33%。. 女. 樣本數. 百分比. 122. 40.67. 學. 男. ‧ 國. 立. 治 政性別分配統計 大. 表 4-1. 178. 總計. 300. 59.33 100.00. ‧. Nat. sit. y. 由表4-2可知,受訪者以41歲-50歲居多,佔總受訪者39.33%,其次則依序為. al. n. 有1.33%。. er. io. 31歲-40歲佔有28.33%、51歲-60歲佔24.67%、30歲以下佔有6.33%、61歲以上佔. Ch. engchi. 表 4-2. i n U. v. 年齡分配統計. 樣本數. 百分比. 30 歲以下. 19. 6.33. 31 歲-40 歲. 85. 28.33. 41 歲-50 歲. 118. 39.33. 51 歲-60 歲. 74. 24.67. 61 歲以上. 4. 1.33. 總計. 300. 100.00. 由表4-3教育程度分配統計可知,以大學的受訪者為最多,佔有44.33%,其 次則依序為專科佔32%、高中(職)佔18%、研究所佔5.67%。 25.

(32) 表 4-3. 教育程度分配統計 樣本數. 百分比. 高中(職). 54. 18.00. 專科. 96. 32.00. 大學. 133. 44.33. 研究所. 17. 5.67. 總計. 300. 100.00. 表4-4婚姻狀況分配統計,受訪者中有227位已婚,佔總受訪者的75.67%;而 單身則有73人,佔24.33%。 表 4-4. 立. 樣本數. 百分比. 73. 24.33. 已婚. 227. 總計. 300. 學. ‧ 國. 單身. 治 政婚姻狀況分配統計 大. 75.67 100.00. ‧. 由下表4-5年資分配統計顯示,受訪者以年資21年以上居多,佔總受訪者. y. Nat. er. io. sit. 36%,其次則依序為16年-20年佔有25%、11年-15年佔20.33%、6年-10年佔有 11.67%、5年以下佔有7%。. n. al. Ch. 表 4-5. i n U. 年資分配統計. e n g樣本數 chi. v. 百分比. 5 年以下. 21. 7.00. 6 年-10 年. 35. 11.67. 11 年-15 年. 61. 20.33. 16 年-20 年. 75. 25.00. 21 年以上. 108. 36.00. 總計. 300. 100.00. 表4-6收入分配統計顯示,以76萬-100萬佔大多數,佔有36.67%,其它依次 為51萬-75萬佔有35.33%、50萬以下佔有16.33%、101萬以上佔有11.67%。. 26.

(33) 表 4-6. 收入分配統計 樣本數. 百分比. 50 萬以下. 49. 16.33. 51 萬-75 萬. 106. 35.33. 76 萬-100 萬. 110. 36.67. 101 萬以上. 35. 11.67. 總計. 300. 100.00. 第二節 信度分析 一、信度分析 為瞭解問卷的一致性、可靠性及穩定性 ,要進行信度考驗分析。本研究量. 政 治 大. 表採用Cronbach’s α係數來進行檢測信度考驗,以求取總量表與分量表的內部. 立. 一致性。係數若介於0.7至0.9間可列為高信度值,若低於0.5者,則必須予以拒絕. ‧ 國. 學. (吳明隆,2006)。. ‧. 經Cronbach α 內部一致性係數考驗結果發現:總量表α係數值達 0.924,而各向度的α係數值介於0.909~0.920之間,顯示本量表之內部一致性頗. y. Nat. n 題目 q1.1 上下溝通. er. io. al. 表 4-7. sit. 佳,具有良好之信度(如表4-7)。. iv n U Cronbach's α 係數. 內部行銷量表之信度分析. Ch. engchi. 0.914. q1.2 重視意見 q1.3 申訴管道 q1.4 訓練考量 q1.5 訓練多元 q1.6 規劃訓練 q1.7 完善獎懲 q1.8 決定權 q1.9 服務權力. 0.909 0.914 0.918 0.920 0.916 0.917 0.913 0.917. 總量表. 0.924. 27.

(34) 經Cronbach α 內部一致性係數考驗結果發現:總量表α係數值達0.915,而 各向度的α係數值介於0.899~0.912之間,顯示本量表之內部一致性頗佳,具有 良好之信度(如表4-8)。 表 4-8. 組織承諾量表之信度分析. 題目. Cronbach's α 係數. q2.1 公司價值 q2.2 歸屬感. 0.908 0.902. q2.3 發揮能力 q2.4 協助同仁 q2.5 付出努力 q2.6 學習技能 q2.7 繼續在職 q2.8 不會離職 q2.9 人才培育. 0.903 0.911 0.908 0.912 0.899. 政 治 大. 立. 0.901 0.899. ‧ 國. 學. 總量表. 0.915. ‧. 經Cronbach α 內部一致性係數考驗結果發現:總量表α係數值達0.917,而. sit. y. Nat. 各向度的α係數值介於0.903~0.916之間,顯示本量表之內部一致性頗佳,具有. io. n. al. er. 良好之信度(如表4-9)。. 表 4-9 題目. Ch. i n U. v. 組織創新量表之信度分析. engchi. Cronbach's α 係數. q3.1 改善組織績效. 0.903. q3.2 更改職權分工 q3.3 採用新領導手段 q3.4 適時調整工作 q3.5 嘗試不同作業程序 q3.6 開發新產品或新服務 q3.7 引進新製程或新技術 q3.8 添購設備. 0.907 0.904 0.905 0.916 0.904 0.907 0.903. 總量表. 0.917. 28.

(35) 第三節 變異數分析 一、內部行銷的單因子變異數分析與 T 檢定 (一)不同性別變項對內部行銷統計分析 本研究以性別為自變數,對內部行銷各題進行獨立樣本T 檢定,以瞭解性別 對內部行銷各題是否具有顯著影響。結果顯示,不論性別為何,在內部行銷各題 或整體量表上皆無顯著差異。 (二)不同年齡變項對內部行銷統計分析 本研究以年齡為自變數,對內部行銷各題進行單因子變異數分析,以瞭解年. 政 治 大 表4-10結果顯示,不同的年齡對重視意見、申訴管道、決定權、服務權力、 立. 齡對內部行銷各題同意程度是否具有顯著影響,檢定結果列於表4-10所示。. ‧ 國. 學. 整體內部行銷有顯著差異,年齡為61歲以上的受訪者對於決定權及整體內部行銷 的同意程度顯著高於60歲以下的受訪者;年齡為61歲以上的受訪者對於重視意見. ‧. 的同意程度顯著高於40歲以下的受訪者;年齡為61歲以上的受訪者對於申訴管道. sit. y. Nat. 的同意程度顯著高於31歲-40歲的受訪者;年齡為61歲以上的受訪者對於服務權. er. io. 力的同意程度顯著高於50歲以下的受訪者。. a l 年齡對內部行銷之變異數分析表 v i n Ch U 個數 e n平均數 F值 g c h i 標準差. n. 表 4-10 年齡 (1)30 歲以下. 19. 3.05. 0.78. 85. 3.14. 0.99. 118. 3.41. 1.06. 74. 3.35. 1.05. (5)61 歲以上. 4. 4.75. 0.50. (1)30 歲以下. 19. 3.16. 0.90. 85. 3.13. 1.00. 118. 3.47. 0.97. 74. 3.36. 1.01. 4. 4.50. 0.58. q1.2 公司非常重 (2)31 歲-40 歲 視員工所提供的 (3)41 歲-50 歲 意見。 (4)51 歲-60 歲. q1.3 公司提供健 (2)31 歲-40 歲 全的員工申訴管 (3)41 歲-50 歲 道。 (4)51 歲-60 歲 (5)61 歲以上. *P<0.05. **P<0.01 29. P-Value 多重比較. 3.19. 0.01**. 5>1,2. 3.04. 0.02*. 5>2.

(36) 表 4-10. 年齡對內部行銷之變異數分析表(續). 年齡. 個數. 平均數. 標準差. 19. 2.95. 0.62. 85. 2.79. 1.05. 118. 3.01. 1.07. 74. 2.99. 1.01. (5)61 歲以上. 4. 4.75. 0.50. (1)30 歲以下. 19. 3.16. 0.76. 85. 3.21. 1.01. 118. 3.28. 0.97. 74. 3.47. 1.05. 85. 3.25. 0.74. (3)41 歲-50 歲. 118. 3.41. 0.79. (4)51 歲-60 歲. 74. 3.43. 0.75. (5)61 歲以上. 4. 4.56. 0.47. (1)30 歲以下 q1.8 工作上員工 (2)31 歲-40 歲 具有相當的決定 (3)41 歲-50 歲 權。 (4)51 歲-60 歲. q1.9 員工有充分 (2)31 歲-40 歲 處理第一線服務 (3)41 歲-50 歲 的權力。 (4)51 歲-60 歲 (5)61 歲以上. 立. 3.75. 0.01**. 5>1,2,3,4. 2.97. 0.02*. 5>1,2,3. 3.39. 0.01**. 5>1,2,3,4. 治 0.50 政 4.75 大 19 3.27 0.44 學. ‧. ‧ 國. (2)31 歲-40 歲. *P<0.05. P-Value 多重比較. 4. (1)30 歲以下 整體內部行銷. F值. **P<0.01. y. Nat. sit. (三)不同教育程度變項對內部行銷統計分析. n. al. er. io. 本研究以教育程度為自變數,對內部行銷各題進行單因子變異數分析,以瞭. i n U. v. 解教育程度對內部行銷各題同意程度是否具有顯著影響,結果顯示,不同的教育. Ch. engchi. 程度對內部行銷各題和整體內部行銷皆未達顯著水準,亦即不同教育程度的受訪 者對於內部行銷各題和整體內部行銷的同意程度沒有顯著差異。 (四)不同婚姻狀況變項對內部行銷統計分析 本研究以婚姻為自變數,對內部行銷各題進行獨立樣本T檢定,以瞭解婚姻 對內部行銷各題是否具有顯著影響。結果顯示,不論婚姻狀況為何,在內部行銷 各題或整體量表上皆無顯著差異。 (五)不同年資變項對內部行銷統計分析 本研究以年資為自變數,對內部行銷各題進行單因子變異數分析,以瞭解年 30.

(37) 資對內部行銷各題同意程度是否具有顯著影響。結果顯示,不同的年資對內部行 銷各題和整體內部行銷皆未達顯著水準,亦即不同年資的受訪者對於內部行銷各 題和整體內部行銷的同意程度沒有顯著差異。 (六)不同收入變項對內部行銷統計分析 本研究以收入為自變數,對內部行銷各題進行單因子變異數分析,以瞭解收 入對內部行銷各題同意程度是否具有顯著影響,檢定結果列於表4-11所示。 表4-11結果顯示,不同的收入對上下溝通、重視意見、規劃訓練、整體內部 行銷有顯著差異,收入為101萬以上的受訪者對於上下溝通和重視意見的同意程. 政 治 大 同意程度顯著高於收入51萬-75萬的受訪者;收入為101萬以上的受訪者對於整體 立. 度顯著高於收入50萬以下的受訪者;收入為101萬以上的受訪者對於規劃訓練的. ‧ 國. 學. 內部行銷的同意程度顯著高於收入51萬-75萬的受訪者。. 表 4-11 收入對內部行銷之變異數分析表. n. (1)50 萬以下. q1.2 公司非常重 (2)51 萬-75 萬 視員工所提供的 (3)76 萬-100 萬 意見。 (4)101 萬以上. *P<0.05. 3.16. 0.94. 106. 3.32. 1.02. 110. 3.38. 0.98. 35. 3.80. i n U. C49h 106. e n g2.98 chi. 0.90. 110. 3.33. 1.03. 35. 3.77. 0.88. 49. 3.39. 0.95. 106. 3.14. 0.96. 110. 3.34. 0.95. 35. 3.80. 0.80. (1)50 萬以下. 49. 3.27. 0.70. (2)51 萬-75 萬. 106. 3.31. 0.78. (3)76 萬-100 萬. 110. 3.38. 0.76. (4)101 萬以上. 35. 3.72. 0.69. 31. P-Value 多重比較. 3.08. 0.03*. 4>1. 4.14. 0.01*. 4>1. 4.42. 0.00**. 4>2. 3.11. 0.03*. 4>2. v. 1.05 1.03. **P<0.01. F值. y. 49. 3.30. (1)50 萬以下 q1.6 公司會依據 (2)51 萬-75 萬 員工生涯規劃,給 (3)76 萬-100 萬 予不同教育訓練。 (4)101 萬以上. 整體內部行銷. 標準差. sit. io. al. 平均數. er. Nat. (1)50 萬以下 q1.1 公司內上下 (2)51 萬-75 萬 溝通的管道十分 (3)76 萬-100 萬 暢通。 (4)101 萬以上. 個數. ‧. 收入.

(38) 二、組織承諾的單因子變異數分析與 T 檢定 (一)不同性別變項對組織承諾統計分析 本研究以性別為自變數,對組織承諾各題進行獨立樣本T檢定,以瞭解性別 對組織承諾各題是否具有顯著影響。結果顯示,不論性別為何,在組織承諾各題 或整體量表上皆無顯著差異。 (二)不同年齡變項對組織承諾統計分析 本研究以年齡為自變數,對組織承諾各題進行單因子變異數分析,以瞭解年 齡對組織承諾各題同意程度是否具有顯著影響,檢定結果列於表4-12所示。 表4-12結果顯示,不同的年齡對公司價值、歸屬感、協助同仁、付出努力、. 政 治 大. 人才培育、整體組織承諾有顯著差異,年齡為51歲以上的受訪者對於公司價值和. 立. 歸屬感的同意程度顯著高於31歲-40歲的受訪者;年齡為51歲以上的受訪者對於. ‧ 國. 學. 協助同仁和人才培育的同意程度顯著高於30歲以下的受訪者;年齡為41歲以上的 受訪者對於付出努力和整體組織承諾的同意程度顯著高於30歲以下的受訪者。. al. n. q2.1 我接受或認 (2)31 歲-40 歲 同公司訂定的目 (3)41 歲-50 歲 標與價值。 (4)51 歲-60 歲. 標準差. 19. 3.26. 0.65. 85. 3.29. C118h 74. e n g3.53 chi. i n U0.93 0.81. 3.68. 0.94. 4. 4.00. 1.41. (1)30 歲以下. 19. 3.37. 0.76. 85. 3.48. 0.80. 118. 3.77. 0.81. 74. 3.89. 0.84. 4. 4.00. 1.41. (5)61 歲以上. **P<0.01. 32. y. 平均數. (5)61 歲以上 (2)31 歲-40 歲 q2.2 我對公司有 (3)41 歲-50 歲 很強的歸屬感。 (4)51 歲-60 歲. *P<0.05. 個數. F值. sit. io. (1)30 歲以下. 年齡對組織承諾之變異數分析表. P-Value 多重比較. er. Nat. 年齡. ‧. 表 4-12. v. 2.53. 0.04*. 4,5>2. 3.66. 0.01*. 4,5>2.

(39) 表 4-12. 年齡對組織承諾之變異數分析表(續). 年齡. 個數. 平均數. 標準差. 19. 3.95. 0.40. 85. 4.13. 0.48. 118. 4.10. 0.66. 74. 4.31. 0.60. (5)61 歲以上. 4. 4.50. 0.58. (1)30 歲以下. 19. 3.68. 0.48. 85. 4.00. 0.62. 118. 4.09. 0.60. 74. 4.19. 0.59. 85. 3.45. 0.84. 118. 3.61. 0.92. 74. 3.74. 0.89. 4. 4.50. 0.58. (1)30 歲以下. 19. 3.57. 0.40. (2)31 歲-40 歲. 85. 3.70. 0.55. (3)41 歲-50 歲. 118. 3.82. 0.61. (4)51 歲-60 歲. 74. 3.94. 0.64. 4. 4.33. 0.67. (1)30 歲以下 q2.4 除了完成自 (2)31 歲-40 歲 己的工作,也願意 (3)41 歲-50 歲 協助同仁。 (4)51 歲-60 歲. q2.5 我願意付出 (2)31 歲-40 歲 更多的努力,達成 (3)41 歲-50 歲 工作目標。 (4)51 歲-60 歲 (5)61 歲以上. 0.04*. 4,5>1. 3.60. 0.01*. 3,4,5>1. 2.55. 0.04*. 4,5>1. 0.02*. 3,4,5>1. **P<0.01. Ch. engchi. y. sit. 3.13. er. n. al. ‧. io. *P<0.05. 2.56. 治 0.58 政 4.50 大 19 3.37 0.60 學. ‧ 國. 立. Nat. (5)61 歲以上. P-Value 多重比較. 4. (1)30 歲以下 q2.9 公司有健全 (2)31 歲-40 歲 的人才培育政策 (3)41 歲-50 歲 與計劃,讓我樂於 (4)51 歲-60 歲 留在公司。 (5)61 歲以上. 整體組織承諾. F值. i n U. v. (三)不同教育程度變項對組織承諾統計分析 本研究以教育程度為自變數,對組織承諾各題進行單因子變異數分析,以瞭 解教育程度對組織承諾各題同意程度是否具有顯著影響,檢定結果列於表4-13所 示。表4-13結果顯示,不同的教育程度對學習技能有顯著差異,教育程度為大學 的受訪者對於學習技能的同意程度顯著高於教育程度為高中(職)的受訪者。. 33.

(40) 表 4-13. 教育程度對組織承諾之變異數分析表. 教育程度 (1)高中(職) q2.6 我會主動蒐 (2)專科 集或學習工作技 (3)大學 能及相關資訊。 (4)研究所. *P<0.05. 個數. 平均數. 標準差. 54. 3.81. 0.59. 96. 4.07. 0.60. 133. 4.07. 0.63. 17. 4.24. 0.44. F值. 3.27. P-Value 多重比較. 0.02*. **P<0.01. (四)不同婚姻狀況變項對組織承諾統計分析 本研究以婚姻為自變數,對組織承諾各題進行獨立樣本T檢定,以瞭解婚姻. 政 治 大 各題或整體量表上皆無顯著差異。 立 (五)不同年資變項對組織承諾統計分析. 學. ‧ 國. 對組織承諾各題是否具有顯著影響。結果顯示,不論婚姻狀況為何,在組織承諾. ‧. 本研究以年資為自變數,對組織承諾各題進行單因子變異數分析,以瞭解年. y. Nat. 資對組織承諾各題同意程度是否具有顯著影響,檢定結果列於表4-13所示。. er. io. sit. 表4-14結果顯示,不同的年資對公司價值、歸屬感、協助同仁、付出努力、 繼續在職、不會離職、整體組織承諾有顯著差異,年資為21年以上的受訪者對於. al. n. v i n Ch 公司價值、協助同仁、繼續在職和整體組織承諾的同意程度顯著高於6年-10年的 engchi U 受訪者;年資為21年以上的受訪者對於歸屬感的同意程度顯著高於10年以下的受 訪者;年資為21年以上的受訪者對於付出努力和不會離職的同意程度顯著高於5 年以下的受訪者;年資為21年以上的受訪者對於不會離職的同意程度顯著高於20 年以下的受訪者;年資為21年以上的受訪者對於人才培育的同意程度顯著高於6 年-20年的受訪者。. 34. 3>1.

(41) 年資對組織承諾之變異數分析表 個數. 平均數. 標準差. 21. 3.33. 0.73. 35. 3.17. 0.75. 61. 3.38. 0.84. 75. 3.41. 1.00. (5)21 年以上. 108. 3.74. 0.89. (1)5 年以下. 21. 3.33. 0.73. 35. 3.40. 0.85. 61. 3.59. 0.78. 75. 3.67. 0.89. (2)6 年-10 年. 35. 4.03. 0.45. ‧ 國. 表 4-14. 61. 4.10. 0.57. 75. 4.08. 0.75. (5)21 年以上. 108. 4.31. 0.50. (1)5 年以下. 21. 3.86. 0.48. 35. 3.91. 0.66. 61. 3.97. 0.66. 75. 4.11. 0.61. 108. 4.19. 0.55. (2)6 年-10 年 q2.2 我對公司有很強的 (3)11 年-15 年 歸屬感。 (4)16 年-20 年 (5)21 年以上 (1)5 年以下. 立. io. al. n. (5)21 年以上 (1)5 年以下. q2.7 各項環境及制度條 (2)6 年-10 年 件,讓我樂於繼續在公 (3)11 年-15 年 司工作。. 3.71. 5.03. 0.00**. 5>1,2. 2.86. 0.02*. 5>2. 2.95. 0.02*. 5>1. e n g c3.37 hi. 35. i n U. 3.97. 0.00**. 5>2. 2.60. 0.04*. 5>1. v. 0.85 0.88. 3.70. 0.84. (4)16 年-20 年. 75. 3.63. 0.88. (5)21 年以上. 108. 3.95. 0.74. (1)5 年以下. 21. 3.71. 0.64. 35. 3.77. 0.77. 61. 3.77. 0.69. 75. 3.76. 0.96. 108. 4.06. 0.74. (5)21 年以上. *P<0.05. Ch. 21 61. (2)6 年-10 年 q2.8 我對公司已付出心 (3)11 年-15 年 力,不會考慮離職。 (4)16 年-20 年. 5>2. **P<0.01. 35. ‧. Nat. (2)6 年-10 年 q2.5 我願意付出更多的 (3)11 年-15 年 努力,達成工作目標。 (4)16 年-20 年. 0.00**. 治 108 3.94 0.77 政 大 21 4.05 0.50 學. q2.4 除了完成自己的工 (3)11 年-15 年 作,也願意協助同仁。 (4)16 年-20 年. 3.86. y. (2)6 年-10 年 q2.1 我接受或認同公司 (3)11 年-15 年 訂定的目標與價值。 (4)16 年-20 年. P-Value 多重比較. sit. (1)5 年以下. F值. er. 年資.

(42) 表 4-14. 年資對組織承諾之變異數分析表(續). 年資. 整體組織承諾. *P<0.05. 個數. 平均數. 標準差. (1)5 年以下. 21. 3.66. 0.43. (2)6 年-10 年. 35. 3.60. 0.61. (3)11 年-15 年. 61. 3.73. 0.54. (4)16 年-20 年. 75. 3.76. 0.65. (5)21 年以上. 108. 3.98. 0.58. F值. P-Value 多重比較. 4.14. 0.00**. 5>2. **P<0.01. (六)不同收入變項對組織承諾統計分析 本研究以收入為自變數,對組織承諾各題進行單因子變異數分析,以瞭解收. 政 治 大. 入對組織承諾各題同意程度是否具有顯著影響,檢定結果列於表4-14所示。. 立. 表4-15結果顯示,不同的收入對公司價值、歸屬感、發揮能力、協助同仁、. ‧ 國. 學. 付出努力、學習技能、繼續在職、不會離職、整體組織承諾有顯著差異,收入為 101萬以上的受訪者對於公司價值、付出努力和不會離職的同意程度顯著高於收. ‧. 入為50萬以下的受訪者;收入為101萬以上的受訪者對於歸屬感、協助同仁、繼. y. Nat. io. sit. 續在職和整體組織承諾的同意程度顯著高於收入為75萬以下的受訪者;收入為. n. al. er. 101萬以上的受訪者對於發揮能力的同意程度顯著高於收入為51萬-100萬的受訪. i n U. v. 者;收入為101萬以上的受訪者對於學習技能的同意程度顯著高於收入為100萬以 下的受訪者。 表 4-15 收入 (1)50 萬以下 q2.1 我接受或認 (2)51 萬-75 萬 同公司訂定的目 (3)76 萬-100 萬 標與價值。 (4)101 萬以上. *P<0.05. Ch. engchi. 收入對組織承諾之變異數分析表 個數. 平均數. 標準差. 49. 3.29. 0.91. 106. 3.40. 0.84. 110. 3.57. 0.91. 35. 3.80. 0.96. **P<0.01. 36. F值. 2.97. P-Value 多重比較. 0.03*. 4>1.

(43) 表 4-15. 收入對組織承諾之變異數分析表(續). 收入. 個數. 平均數. 標準差. 49. 3.41. 0.84. 106. 3.59. 0.85. 110. 3.79. 0.78. (4)101 萬以上. 35. 4.11. 0.76. (1)50 萬以下. 49. 3.65. 0.69. (2)51 萬-75 萬 務,能發揮自己的 (3)76 萬-100 萬 專業能力。 (4)101 萬以上. 106. 3.56. 0.76. 110. 3.54. 0.96. 35. 4.03. 0.82. (1)50 萬以下 q2.4 除了完成自 (2)51 萬-75 萬 己的工作,也願意 (3)76 萬-100 萬 協助同仁。 (4)101 萬以上. 49. 3.98. 0.78. (1)50 萬以下 q2.2 我對公司有 (2)51 萬-75 萬 很強的歸屬感。 (3)76 萬-100 萬. 0.70. 106. 4.05. 0.56. 110. 4.12. 0.60. 35. 4.26. 0.56. 49. 3.82. 0.73. 106. 4.02. 0.53. 110. 4.04. 0.60. 35. 4.37. 0.55. Ch. 3.55. 49. 106. e n g3.62 chi. i n U 0.91 0.82. 3.80. 0.84. 35. 4.14. 0.60. 49. 3.67. 0.83. 106. 3.83. 0.74. 110. 3.89. 0.83. 35. 4.20. 0.76. (1)50 萬以下. 49. 3.63. 0.64. (2)51 萬-75 萬. 106. 3.75. 0.54. (3)76 萬-100 萬. 110. 3.85. 0.60. (4)101 萬以上. 35. 4.12. 0.59. (1)50 萬以下 q2.8 我對公司已 (2)51 萬-75 萬 付出心力,不會考 (3)76 萬-100 萬 慮離職。 (4)101 萬以上. *P<0.05. 3.88. 110. (4)101 萬以上. 整體組織承諾. 49. **P<0.01 37. 3.37. 0.02*. 4>2,3. 5.09. 0.00**. 4>1,2. 3.11. 0.03*. 4>1. 5.93. 0.00**. 4>1,2,3. 4.56. 0.00**. 4>1,2. 3.17. 0.02*. 4>1. 5.55. 0.00**. 4>1,2. y. ‧ 國. n. 作。. 0.56. 4>1,2. ‧. io. q2.7 各項環境及 (1)50 萬以下 制度條件,讓我樂 (2)51 萬-75 萬 於繼續在公司工 (3)76 萬-100 萬. 4.43. 0.00**. 學. Nat. al. 35. 6.20. sit. 立. (1)50 萬以下 q2.5 我願意付出 (2)51 萬-75 萬 更多的努力,達成 (3)76 萬-100 萬 工作目標。 (4)101 萬以上 (1)50 萬以下 q2.6 我會主動蒐 (2)51 萬-75 萬 集或學習工作技 (3)76 萬-100 萬 能及相關資訊。 (4)101 萬以上. 治 0.57 政 4.08 大 110 4.22 0.48. 106. P-Value 多重比較. er. q2.3 我在公司服. F值. v.

(44) 三、組織創新的單因子變異數分析與 T 檢定 (一)不同性別變項對組織創新計分析 本研究以性別為自變數,對組織創新各題進行獨立樣本T檢定,以瞭解性別 對組織創新各題是否具有顯著影響。結果顯示,不論性別為何,在組織創新各題 或整體量表上皆無顯著差異。 (二)不同年齡變項對組織創新統計分析 本研究以年齡為自變數,對組織創新各題進行單因子變異數分析,以瞭解年 齡對組織創新各題同意程度是否具有顯著影響。結果顯示,不同年齡對組織創新 各題和整體組織創新皆未達顯著水準,亦即不同年齡的受訪者對於組織創新各題. 政 治 大. 和整體組織創新的同意程度沒有顯著差異。. 立. (三)不同教育程度變項對組織創新統計分析. ‧ 國. 學. 本研究以教育程度為自變數,對組織承諾各題進行單因子變異數分析,以瞭 解教育程度對組織承諾各題同意程度是否具有顯著影響。結果顯示,不同教育程. ‧. 度對組織創新各題和整體組織創新皆未達顯著水準,亦即不同教育程度的受訪者. y. Nat. n. al. (四)不同婚姻狀況變項對組織創新統計分析. Ch. engchi. er. io. sit. 對於組織創新各題和整體組織創新的同意程度沒有顯著差異。. i n U. v. 本研究以婚姻為自變數,對組織創新各題進行獨立樣本T檢定,以瞭解婚姻 對組織創新各題是否具有顯著影響。結果顯示,不論婚姻狀況為何,在組織創新 各題或整體量表上皆無顯著差異。. (五)不同年資變項對組織創新統計分析 本研究以年資為自變數,對組織創新各題進行單因子變異數分析,以瞭解年 資對組織創新各題同意程度是否具有顯著影響。結果顯示,不同年資對組織創新 各題和整體組織創新皆未達顯著水準,亦即不同年資的受訪者對於組織創新各題 和整體組織創新的同意程度沒有顯著差異。. 38.

(45) (六)不同收入變項對組織創新統計分析 本研究以收入為自變數,對組織創新各題進行單因子變異數分析,以瞭解收 入對組織創新各題同意程度是否具有顯著影響。結果顯示,不同收入對組織創新 各題和整體組織創新皆未達顯著水準,亦即不同收入的受訪者對於組織創新各題 和整體組織創新的同意程度沒有顯著差異。. 第四節 相關分析 本節旨在使用 Pearson 積差相關分析驗證人力資源管理、組織承諾及組織創. 政 治 大 依表 4-16 所示,整體人力資源管理與整體組織承諾之相關係數 r =0.74,p 立. 新各量表間的相關關係。. ‧ 國. 學. <0.01 呈顯著正相關,即表示人力資源管理完善對員工組織承諾有正向的影響。 整體人力資源管理與整體組織創新之相關係數 r =0.51,p<0.01 呈顯著正相關,. ‧. 即表示人力資源管理完善對組織創新有正向的影響。整體組織承諾與整體組織創. y. sit. n. al. er. io. 響。. Nat. 新 r = 0.56,p<0.01 具顯著正相關,即表示員工組織承諾對組織創新有正向的影. Ch. 表 4-16. 相關分析. e n g整體人力 chi 資源管理. Pearson 相關係數 顯著性 Pearson 相關係數 整體組織承諾 顯著性 Pearson 相關係數 整體組織創新 顯著性 *P≦0.05 **P≦0.01. 1. 整體人力資源管理. 0.74 0.00** 0.51 0.00**. 39. i n U. v. 整體組織承諾. 整體組織創新. 0.74 0.00** 1. 0.51 0.00** 0.56 0.00** 1. 0.6856 0.00**.

(46) 第伍章. 結論與建議. 本研究首先透過文獻探討,彙整有關內部行銷、組織承諾與組織創新之理論 與相關研究,再據此提出研究架構,最後就研究結果進行分析與討論,並驗證假 設。本章就研究分析發現,歸納成結論並據以提出建議,以供有關主管及未來研 究之參考。. 第一節 結論 一、某企業員工的年齡與收入會影響其內部行銷感受。. 政 治 大 場有較多的體驗,也較能理解組織的制度,因為對於內部行銷的同意程度較高。 立. (一)年齡不同的員工在組織的內部歷程不同,亦即年長者較年輕者對於工作職. (二)伴隨當收入不同,員工對於組織的整體觀感也有所不同,因而會影響員工. ‧ 國. 學. 對於組織內部各項制度的看法,故收入會影響員工對於內部行銷的感受。. ‧. 二、員工的年齡、教育程度、工作年資與收入會影響其組織承諾感受。. y. Nat. (一)員工中年長的員工,由於年齡所帶來的歷練,使其對於工作環境的認識較. er. io. 較年輕者為高。. sit. 多,也較能合理化外在環境,故其角色期望也較為正確,因此其組織承諾通常會. al. n. v i n (二)不同學歷的員工組織承諾情形差異性分析顯示,高學歷員工的組織承諾呈 Ch engchi U 現較高的情形,表示高學歷員工族群對於公司的認同感較高,也較願意繼續留在. 組織裡,為組織付出更多努力。 (三)因員工的工作年資逐年增加,其組織福利或是逐年培養的相關組織經驗也 會增加。故當員工的工作年資高與組織提供福利良好時,會造成員工離開組織的 意願降低,以致於員工基於個人需要仍會留在組織之中。 (四)不同收入的員工組織承諾情形差異性分析顯示,高收入員工的組織承諾呈 現較高的情形,表示高收入員工族群對於公司的認同感較高,也較願意繼續留在 組織裡,為組織付出更多努力。. 40.

數據

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參考文獻

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