所以依照上述的生涯發展概念，拓展身心障礙者的生涯，其實就是協助身心 障礙者發展他們一生的職業，而他們的身心特質適合做那些工作？而這些工作他 們想不想做？工作和人要如何配對？要回答上述這些問題，我們必須要對生涯發 展理論有一定的了解。因此以下我將綜合國內外學者的論述，介紹幾個主要的生 涯發展理論（李茂興＜譯＞，1998；吳芝儀＜譯＞，1999；林幸台，2007；彭慧 玲、蔣美華、林月順＜譯＞，2009；Harrington,1997；Szymanski,Enright, Hershenson & Ettinger,2003；Szymanski & Hershenson,1998）。
1.特質-因素論（Trait-Factor Theory）：由 Parsons 於 1909 年首先提出，這個 理論主張經由測驗來探究個人的「特質」，並與特定職業需求的「因素」相配 合，來檢驗個人是否適合從事某一特定職業。而這個理論後來由 Lofquist 與 Dawis 於 1960 年 代 不 斷 的 修 訂 其 立 論 基 礎 ， 發 展 出 人 境 互 動 理 論
（Person-environment Interaction），並更進一步發展出著名的明尼蘇達工 作適應論（Minnesota Theory of Workadjustment, TWA）。而主張上述理論的 Dawis 等人表示，個人與工作間存有互動關係，個人要儘可能與工作環境有符 合一致的正向互動，正向的互動愈高，個人工作滿意度就會愈高，個人就會在 同一職場長期發展。
2.類型理論（Career Typology Theory）：這個理論是由 Holland 所主張，Holland
認為個人的生活背景會形成自己的特殊人格，進而擁有自我觀念，個人的自我 觀念會與職業的選擇偏好形成一致性，也就是說個人的自我觀念會引導自己選 擇特定的職業類型。Holland 更進一步將個人和工作領域的交互影響進行分 析，而將個人的工作傾向分為：務實型、研究型、藝術型、社交型、商業型和 守成型。
3.社會學習論（Social Learning Theory）：此理論是由 Krumblotz 在 1990 年代 所推動，該學者認為人們進行職業選擇會受到先天的遺傳、天賦，特殊才能、
環境條件、學習經驗及任務執行的技巧所影響。這個理論認為個體的學習經驗 會發展成其個人的基本能力，而個人再依自己的基本能力去選擇職業生涯。
4.人格發展理論（Personality Theory）：又稱為需求-理論取向，由 Roe 於 1956 年首先提出本理論，這個理論主張早期的兒童經驗對個人將來選擇職業扮演著 關 鍵 性 的 影 響 因 素 ， Roe 並 在 其 《 職 業 心 理 學 》（ The Psychology of Occupations）一書中將職業分成人際導向，如：服務類、商業接觸類、機構 管理類、一般文化類、藝術及娛樂類工作。而非人際導向工作則包含：工業技 術類、戶外類及科學類工作。
5.認知訊息處理論（Cognitive Information on Processing）：簡稱 CIP 理論，
是由 Peterson、Sampson 及 Reardon 等人於 1990 年代所發展出來的，本理論 是由認知訊息處理的過程模式引伸而來，而訊息處理著重在決策技巧，即溝通
（編碼了解問題的狀況）、分析（找出問題原因）、綜合（規劃解決問題行動）、
評價（判斷行動的可能影響）、執行（實際進行計劃）。而在執行計劃後，會循 環到溝通階段，以評量是否解決存在的問題。所以運用 CIP 理論在生涯規劃方 面，即是經由上述訊息處理的技巧，來決定自己生涯的進路。
6.社會認知生涯論（Social Cognitive Career Theory）：本理論是由 Hackett、
Brown 及 Lent 等人於 1970-1980 年代，以 Bandura 的認知理論為基礎，延伸 其 自 我 效 能 概 念 應 用 到 生 涯 發 展 理 論 上 ， 故 本 理 論 又 稱 為 自 我 效 能 論
（self-efficacy）。這個理論認為自我效能會改變人們的行為表現，進而影響 生涯決定及成就發展。亦即個人的生涯發展取決於自我能力的感知（自我效
能），個人透過直接或間接的學習經驗累積，能增進自我效能，並對自己職業 發展的結果有所預期。所以自我效能的發展能預期自己的能力是否可以勝任某 些工作，並以自己能勝任的工作做為發展職業生涯的目標。
7.工作適應論（Theory of Work Adjustment）：本理論是由 Hershenson 以復健 諮商的角度，運用個人與環境間互動的觀點，強調的是一個人的生涯發展要有 適當的工作人格，並培養符合工作要求的工作能力，以期能達到預期的工作目 標。上述的工作人格、工作能力、工作目標是依序發展的，但彼此間有著相互 影響的動態關係，亦即工作人格的培養會影響工作能力的強弱，工作能力的強 弱會影響工作目標的達成。且上述三者亦和工作環境適應的三個指標-工作角 色行為、工作表現、工作滿足有著同樣的交互作用。亦即有良好的工作人格就 能表現出好的工作角色行為，有較強的工作能力就能有優異的工作表現，達成 工作目標就能得到工作滿足。
8.生涯決定論（Decision Theory）：這個理論是由 Tiedeman、 OHara 及 Anna Miller-Tiedeman 於 1970 年代所發展，這個理論認為人一生的生活方式由生 涯決定所影響，是一種「生活即生涯」（Life is Career）的概念。生涯的決 定分為兩個階段，第一階段是個人進行選擇時的預期，亦即個人所做的生涯決 定是否切合個人實際能力所能承擔。第二階段是選擇後的調適，亦即執行這個 選擇之後生活上的調整。而 Dinklage（1968）更將個人做決定的策略分為兩 類，不作為的：拖延型、宿命型、順從型、麻痺型。以及積極作為的：直覺型、
衝動型、猶豫型及計劃型。
9.生命全期理論（Life Space Development Theory）：是由 Super 所發展出來的 理論，又稱生命廣度論（Life-span），該學者認為人生的每個階段，個人所扮 演的角色會因為在不同的階段而有不同的任務，而 Super 所劃分的職業發展階 段是五個，而這五個階段包含了出生到死亡的整個人生循環：
（1）成長期（出生-14 歲）：是職業興趣發掘、自我概念發展的階段。
（2）探索期（15 歲-24 歲）：是職業未確定的試探階段。
（3）建立期（25 歲-44 歲）：又稱立業期，是經由工作經驗的嘗試，在工作方
面逐漸穩定的階段。
（4）維持期（45 歲-65 歲）：又稱守成期，為改善工作效能，持續追尋趨勢，
創新調整的時期。
（5）衰退期（65 歲以上）：又稱卸任期，是減少工作產出，規劃退休生活的時 期。
Super 並特別強調職業發展是實現自我概念的過程，自我概念指的是個人如何 看待自己和自身處境的看法，所以個人經由自己生心理成長、對工作的觀察及 認同，來培養出職業自我觀念。而個人為了要實現職業自我觀念，會驅動個人 依循特定的職業生涯型態去發展。