由本節項目二針對支持性就業的成本效益分析研究我們可以發現，其實政府 將社會福利資源投入支持性就業服務，對整個社會福利資源的運用是具有效能 的，且對接受服務的身心障礙者個人也有實質的助益。其中政府單位的非貨幣化
效益包含了：就業成功上線、穩定就業、因穩定就業且狀況良好而結案（王雲東、
林怡君，2007），而這些效益需要包含家庭、就服員及自然支持者多方協助才能 獲得。
（一）就業服務員的支持
Winking、DeStefano及Rusch（1988）於探討美國伊利諾州支持性就業的三 個就業方案，以及推動支持性就業對該州的經濟、產業影響概況的文章中提及，
就業服務員的角色為擔任個案、雇主、同事或個案法定代理人的聯絡人。主要的 職責在提供職場宣導，以促使工作職場相關人員對身心障礙工作者的了解、對身 心障礙工作者進行直接的工作訓練、幫助身心障礙者介定明確的工作職責、進行 社交技巧訓練以及協助身心障礙者工作者保持良好的公共關係。
徐文豪（2010）以80名新北市接受支持性就業方案的智能障礙者及其管理者 為研究對象，運用問卷調查，探討支持功能領域對工作適應預測的效果。研究結 果發現，在功能性一般基本認知能力、工作表現、工作態度、社會能力、健康照 應、財務、居家協助等七個支持功能領域項度中，工作輔導員對工作態度的支持 密度最高。另外上述七個項度除了功能性一般基本認知能力外，其他六個項度都 與工作表現達顯著相關。顯示工作輔導員對智障者提供上述各功能領域的支持，
尤其是對工作態度的密集支持，有助於提升其工作表現。
而關婉珍（2000）以自然探究法運用文件分析、職場觀察及個訪談的方式，
針對六名智能障礙者於支持性就業職場的支持需求與獲得的支持策略執行成效 來進行探討。研究結果發現，在職場支持者以口語提示及指導、提供視覺線索以 及調整工作因素，較能協助智能障礙工作者提升工作效能。
另外張宸瑄（2013）以九名就業服務員為研究對象，以深度訪談的方式，請 就服員分析22名穩定就業的個案，用來探討穩定性就業的身心障礙者其家庭支 持、雇主態度以及就服員運用專業能力所扮演的角色。研究結果發現，身心障礙 機構的屬性以及就服員的信譽、經歷有助於工作機會的開發。而就服員的專業能 力，是穩定身心障礙者就業的重要因素，亦即就服員的專業服務介入，通常能使 未符合穩定就業條件的個案能夠成功就業。而工作態度佳，則是 就服員認為穩定
就業最重要的特質。但另外也有許多就服員提到，個人安置的支持性就業模式，
較難建立同儕支持團體。
最後王筱婷（2005）以立意取樣選取六名智能障礙者做為研究對象，運用深 度訪談與工作現場觀察的方式，探討其在接受過職業輔導評量後，其評量結果在 就業安置過程中實際運用的情況，以及接受支持性就業安置後，智能障礙者在工 作職場上的適應狀況。研究結果顯示，就服員在為個案進行就業安置時，會參考 職業輔導評量報告、自己對個案的認識與了解，以及手邊的工作機會，於進行多 方考量後，來為個案進行就業媒合。而在個案進入工作職場後，就服員也會採用 評量報告中建議的策略，來協助個案解決各方面工作相關問題。但相對的研究結 果也發現，雖然有部份職業輔導評量建議有呈現在服務過程中，但有些建議則並 未落實執行。但若在工作現場發生於輔導評量過程中未預見的問題，三位就服員 也會針對問題的特性，隨機提供個案適切的輔導，來解決個案所面臨的工作相關 問題。
（二）自然支持者的支持
陳靜江（2002b）運用自編之「支持需求檢核表」以10位就業服務員及其服 務之身心障礙案主30人為研究對象，深入調查訪談案主之就業支持需求。研究結 果顯示30名案主於職場所接受的自然支持，有七成以上由就服員來主導或安排，
其他三成的支持來自於包括家人、同事、雇主、師長、同學、志工、身心障礙福 利團體、褓母等人。而就服員於密集及追 踪輔導階段皆以訓練工作相關技能、工 作行為支持及協助案主建立人際關係為主。30名案主其中有28名，都能在持續獲 得支持下長時間保有工作。
陳怡樺（2013）則以五名精神障礙者、六名自然支持者以及四位就業服務員 為研究對象，以深度訪談的方式，輔以配對三角檢測的策略，探討精神障礙工作 者如何看待體系中自然支持資源、自然支持者提供的協助，以及就服員如何開發 及建構自然支持資源。研究結果發現，建立自然支持者需要就服員以共事機會或 是職權等職場條件，於職場透過促進自然支持者與精神障礙工作者互動的策略來
進行。自然支持者提供精神障礙者工作者的支持包括工作指導、彈性工時與職務 調整等工具性支持，以及增進人際互動認同與工作場域歸屬感等情緒性支持。而 對精神障礙工作者來說，自然支持者能有效減少其面對工作上的壓力，是維持其 就業穩定的關鍵力量。
而陳薈卉（2002）以兩名自閉症青年為研究對象，以其工作的飲料簡餐店及 電腦公司為研究場域，運用參與觀察、深度訪談及文件蒐集的方式，探討擔任簡 餐備餐員及資料登打員的兩位自閉症者如何進入職場，以及在職場上的工作適應 狀況。研究結果發現，除了就服員於就業安置初期的密集輔導及就業穩定後的追 踪輔導外，雇主及同事會針對這兩位自閉症工作者的工作相關知能、工作品質及 工作態度方面，運用示範引導、口頭指導、書面呈現、製作輔具及建立求助管道 等支持方式，提供自閉症者工作相關協助，並儘可能為自閉症工作者建構包容的 工作環境。
另外Unger、Parent、Gibson及Kregel（1998）曾分析1992年至1996年期間，
支持性就業輔導員提供36名案主的所有支持需求，而這些支持需求被區分為57 種，並被歸納為尋找工作、學習工作知能、獲得協助以完成工作、提出工作相關 問題、提出非工作相關問題、提出交通需求等六大類。該研究發現，當案主的支 持需求是尋找工作、工作相關問題或獲得協助以完成工作時，通常還是由就業輔 導員來安排支持及協助，而其他幾類事項則由案主自己或家人、朋友協助處理。
但只要該身心障礙者就業安置結案，實際提供工作支持的責任就會落在主管及同 事身上。包括學習工作知能佔76％、獲得協助來完成工作佔51％，及提出工作相 關問題佔34％。所以根據以上的研究，自然支持者是結案後身心障礙者在支持性 就業職場最主要的工作支持提供者。
最後Trach及Mayhall（1997）也以電訪及面談的方式，以19名復健諮商師及 工作輔導員為研究對象，請他們針對在支持性就業職場接觸到的自然支持做定 義。結果在收到總共88項自然支持行為中，有19項（21.6％）屬於工作訓練支持，
18項（20.5％）屬於社交行為支持，17項（19.3％）屬於生理支持，17項（19.3
％）屬於與工作相關支持，12項（13.6％）屬於工作管理支持；5項（5.7％）屬
於社區參與支持。所以綜合以上兩份國外研究，支持性就業職場的自然支持，還 是以工作訓練支持為主要支持項目。
而除了就服員及自然支持者的工作支持外，邱滿艷等人（2010）也以 10 名 獲得金鷹獎的傑出身心障礙者工作者及其重要他人為研究對象，以訪談、觀察及 文件分析為主要資料蒐集工具，探討其就業經歷的影響因素。研究結果歸納出影 響身心障礙者穩定就業，有個人、環境及個人有關歷程等三項內外在因素，其中 個人因素包含個人特質、背景及所持信念；環境包含職場文化、工作內容、工作 條件等因素；而個人有關歷程因素包含個人發展、社會化程度、自我抉擇及個人 適應環境作為等項。除此之外，另外還有部份如：就業機會、勞動市場等政策面 因素的變化，也會對身心障礙者的就業穩定造成影響。