Super 並特別強調職業發展是實現自我概念的過程，自我概念指的是個人如何 看待自己和自身處境的看法，所以個人經由自己生心理成長、對工作的觀察及 認同，來培養出職業自我觀念。而個人為了要實現職業自我觀念，會驅動個人 依循特定的職業生涯型態去發展。
二、生命全期理論
就上述這些生涯發展理論來說，以特質-因素論及類型理論較普遍運用在生 涯發展的實務諮商上。而生命全期理論則在近年來的生涯發展研究上，獲得較廣 泛的重視。但嚴格來說生命全期理論並不是生涯發展的「方法論」，因為該理論 並沒有侷限在解釋個人與工作適配的歷程，而是在勾勒出人一生職業生涯各個階 段的發展性任務。而我對身心障礙者，尤其是先天致殘的智能障礙者，他的整個 人生能否有和一般人相似的生涯發展階段，有著相當濃厚的研究興趣。亦即若假 設他們有和一般人相似的生涯發展階段，那他們職業生涯的階段性發展任務會和 一般人相同嗎？如果他們的階段性任務發展不順利，我們要如何幫助他們呢？因 此以下我將以生命全期理論為主要理論依據，以本研究的研究對象-智能障礙者 為範例，來假設他們和一般人類似，也有明顯的生涯發展階段，探討有那些不利 因素可能會阻礙他們順利達成生涯發展的階段性任務，以及他們可能需要哪些方 面的協助。
生命全期理論是在闡釋一個人從小到老，生涯發展的歷程，而這個歷程又因 每個人的身心特質不同，使得每個人生涯發展的經歷會有些差異。但就常態而 言，人的生涯發展大致依循相類似的模式，故 Super（1969）就以自我概念發展
為立論基礎，將一個人的生命劃分為五個階段：1.成長期（出生-14 歲）；2.探 索期（15 歲-24 歲）；3.建立期（25 歲-44 歲）；4.維持期（45 歲-65 歲）；5.衰 退期（65 歲以上）。而在這個生命發展全期的過程中，個人在每個發展階段都有 不同的發展任務，而這些階段性發展任務，會迫使個人在生涯階段發展調整過程 中，逐漸開拓出自己特有的生活型態（life style）。而所謂個人特有的生活型 態，狹義來說就是每個人不同的職業生涯發展（吳芝儀，2000）。而本研究所要 探討的智能障礙者，他們要順利開拓出個人生活型態，亦即職業生涯發展，可能 會因為智能障礙者個人的障礙特質，而在發展的過程中遭遇到相當的阻礙。而要 排除這些阻礙，智能障礙者應該要獲得一些幫助。因此以下我將以 Super 的生命 全期理論的分階段做為討論基礎，綜合王敏行、賴淑華、戴富嬌＜譯＞，2009；
李茂興＜譯＞，1998；吳芝儀＜譯＞，1999；林宏熾，2003；林幸台，2007；邱 美華、董華欣，1997；徐享良等人，2000；黃裕惠、佘曉珍＜譯＞，2001；國立 教育資料館，2011a；國立教育資料館，2011b；程鈺雄＜譯＞，2004；彭慧玲、
蔣美華、林月順＜譯＞，2009；張世彗 、藍瑋琛 ，2005；Harrington,1997；Szymanski et al.,2003；Szymanski & Hershenson,1998 等國內外學者的論點，以及上述 所探討的生涯發展理論中，對身心障礙者就業部份應用的模式與方法，以本研究 所探討的智能障礙者就業為例，列出哪些生涯發展理論模式，應用在協助智能障 礙者進行職業發展方面，可能會有所助益。以表 2-1 來加以說明：
表 2-1
階段
階段
能力、能與其他人相處、適當處理情緒問題、能有效與其他人溝通及穩定的工作 產能），再其次的考量因素為公司內部營運因素（如：避免工作意外發生率升高、
能得到公司外機構及人員的支持協助）。
另外顏仲葦（2009）運用深度訪談，以八名雇主為研究對象，其研究也歸納 出智能障礙者其工作表現佳、工作配合度高、無情緒問題，會使得雇主願意持續 予以僱用。但反之若智能障礙者因本身行為或情緒問題、妨礙公司運作，經由溝 通而無法有效改善後，雇主都會予以解僱。所以根據以上的論述，希望一個智能 障礙者能穩定且持續在職場上工作，是需要在上述許多雇主持續進用智能障礙者 的各項因素中，特別針對工作知能、行為規範及人際互動等方面的弱勢能力，予 以支持及協助。
因此若以上述表 2-1 整個智能障礙者的生涯發展階段而言，亦即在進入職場 前，需要提升他們的就業準備度，使他們的就業過程是具計劃性的。而在進到職 場後，需要調整他們的工作模式，以促使他們和職場處於最適互動狀態。若兩者 並不在最適互動狀態，必要時得重建他們所處的生態環境。另外在工作之餘，也 需要長期培養他們參與不同社會層面活動的動機。而除了上述就業弱勢能力所引 發的危機外，舉凡身心障礙者，想要獲得一份工作，還需要克服雇主因求職者個 人具身心障礙，所形成的障礙特質負面刻板印象，因而在僱用上所產生的疑慮（王 敏行，2008）。這也是身心障礙者在求職的過程中，需要取得大力支持的一個重 要層面。以上這些為達生涯階段性任務所需要的種種協助，其實就和我們接下來 要討論的支持性就業職業安置模式，有著相當密切的關係。而支持性就業，也就 是本研究的研究對象目前所接受的職業安置服務。所以要討論本研究的研究對象 往後生涯發展有沒有可能持續走下去，甚至直至職業生命的全期，就必須對支持 性就業職業安置模式有一定程度的了解。下一節我將就支持性就業的定義、模式 以及國內針對身心障礙者設計的支持性就業職業輔導機制，進行概念性的探討。
第二節 支持性就業的緣起與理念
根據行政院勞工委員會職業訓練局（以下簡稱勞委會職訓局）於民國83年所 譯著的《就業成功之道》學員手冊，一般人要投入競爭性的職場就業，需要輔導 其在求職前整飾好自己給人的第一印象、進行求職計劃、尋找工作機會、準備應 徵資料、填寫履歷表、面試、選擇自己適合的工作。並輔導其在就職後了解公司 政策程序、與主管及同事相處、善用溝通技巧、適應工作考評及管理好自己的薪 資所得（張英琴、邱滿艷＜譯＞，1994）。而要協助一個身心障礙者像一般人一 樣進入競爭性職場就業，負責協助身心障礙者的就業服務員，需要先去了解身心 障礙者的興趣、工作目標、工作經驗、工作技能，以及對於工作內容、環境、福 利有些什麼期待。另外還需要去了解其生活上可能會有哪些需要支持的部份，之 後再根據這些資料，協助他們挑選適合他們的工作、準備面試、面試後追 踪、商 談工作薪資福利、工作安置、安置後現場工作訓練以及長期持續工作崗位上的支 持（Parent, Cone, Turner, & Wehman,1998；Parent, Sherron, & Groah,1992；
Wehman et al.,2007）。
所以根據上述文獻的比較，可以發現其實身心障礙者求職與一般人求職的程 序大致上沒有太大差異。但一般人求職需要的是「輔導」其就業，可能只要教他 或告訴他怎麼做，他就能經由自我訓練及學習而找到工作（張英琴、邱滿艷＜譯
＞，1994）。而上述就業服務員「協助」身心障礙者求職的這些程序，則需要持 續的提供幫助，才能促使身心障礙者順利的在競爭性職場掙得一席之地，尤其職 場工作安置後的現場工作訓練，以及往後的工作輔導追踪，更是有別於一般求職 者，需要就業服務員貼近到職場內，長期持續的予以支持協助（Parent et al.,1998；Wehman et al.,2007）。而這些就業服務員提供的身心障礙者就業服 務過程，其實就是我們這一節要探討的支持性就業（supported employment）安 置的概念。而要了解支持性就業的內涵，就必得先從復健諮商及職業重建的理念 先談起，以下我們就開始逐步進行探討。