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參見最高行政法院 98 年 7 月份第 1 次庭長法官聯席會議決議，更肯認此定性。
總結，一般學者大多贊同第三種說法，認定解聘、停聘或不續聘的定性為行政處 分，可透過行政爭訟的撤銷訴訟、確認訴訟等之救濟程序。維護個人法律上權益，並 且落實《憲法》訴訟權保障。28
第三項 教師法第 14 條重要內容與相關問題
一、修法歷程
從民國 84 年至去年 12 月 25 日止，共修正了 11 次《教師法》。可見本《教師法》
在適用上仍就有一些問題，或許該檢討整部法律。尤其在第 14 條的內容，更是實務 與學界關注的條文，也是教師與校方、教育行政主管機關申訴或爭訟的導引。
二、我們在認定不適任教師被解聘、停聘或不續聘的時候，也需參照第 17 條教師該 有何種義務，方能確立界線與範圍，使之《教師法》第 14 條內容適用更為精確。
第 14 條相關問題與徵點，如下探討：
第 14 條：「教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：
一、受有期徒刑一年以上判決確定，未獲宣告緩刑。
二、曾服公務，因貪污瀆職經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。
三、曾犯《性侵害犯罪防治法》第二條第一項所定之罪，經有罪判決確定。
四、依法停止任用，或受休職處分尚未期滿，或因案停止職務，其原因尚未消滅。
五、褫奪公權尚未復權。
六、受監護或輔助宣告，尚未撤銷。
七、經合格醫師證明有精神病尚未痊癒。
八、經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性侵害行為 屬實。
九、經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性
28 林文清、羅際芳，公私立學校教師與學校的法律關係及救濟程序之探討，弘光人文社會學報，15
期，頁50-60，2012 年 7 月。
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霸凌行為，且情節重大。
十、知悉服務學校發生疑似校園性侵害事件，未依性別平等教育法規定通報，致 再度發生校園性侵害事件；或偽造、變造、湮滅或隱匿他人所犯校園性侵害事件之證 據，經有關機關查證屬實。
十一、體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害。
十二、行為違反相關法令，經有關機關查證屬實。
十三、教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大。
教師有前項第十一款至第十三款規定情事之一者，應經教師評審委員會委員三分 之二以上出席及出席委員三分之二以上之審議通過；其有第十二款規定之情事，經教 師評審委員會議決解聘或不續聘者，除情節重大者外，應併審酌案件情節，議決一年 至四年不得聘任為教師，並報主管教育行政機關核准。
有第一項第一款至第十一款或前項後段情事之一者，不得聘任為教師；已聘任者，
除依下列規定辦理外，應報主管教育行政機關核准後，予以解聘、停聘或不續聘：
一、有第七款情形者，依規定辦理退休或資遣。
二、有第八款、第九款情形者，依第四項規定辦理。
三、有第三款或第十款情形者，應報主管教育行政機關核准後，予以解聘。
教師涉有第一項第八款或第九款情形者，服務學校應於知悉之日起一個月內經教 師評審委員會審議通過後予以停聘，並靜候調查。經調查屬實者，由服務學校報主管 教育行政機關核准後，予以解聘。
為避免聘任之教師有第一項第一款至第十一款及第二項後段規定之情事，各主管 教育行政機關及各級學校應依規定辦理通報、資訊之蒐集及查詢；其通報、資訊之蒐 集、查詢及其他應遵行事項之辦法，由教育部定之。」
本法中華民國 102 年 6 月 27 日修正之條文施行前，因行為不檢有損師道，經有 關機關查證屬實而解聘或不續聘之教師，除屬性侵害行為、性騷擾、性霸凌行為、行 為違反相關法令且情節重大；體罰或霸凌學生造成其身心嚴重侵害者外，於解聘或不
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續聘生效日起算逾四年者，得聘任為教師。
三、相關問題
(一) 經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸 凌行為，且情節重大
本款可能被詬病的問題「情結重大」，就是一種不確定法律概念，給予性平會或 類似委員會高度判斷餘地，有認定空間。實務上的問題，被發現性平會委員有時會預 設立場，或受學校高層壓力或主導，形成決議，有時又因法律專業能力不足，在認定 上不夠正確，難以使人信服。雖然從法律制定與依法行政下，性平會有權利進行調查，
且認定，可是畢竟這些程序相較司法救濟程序或公務員保障程序，顯然較不足，人治 或人性主導太過明顯，甚至有畫靶射箭可能性，若立法機關或行政草擬不能明定審酌 項目，限縮個人擅斷可能，此影響教師工作權的決議，將會很難使那些被評議者信賴，
反造成更多紛爭解決的爭訟情形，耗費社會資源。29
(二) 教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大
在此，「違反聘約情節重大」是一個不確定法律概念，使得學校有聘約的判斷餘 地且有聘約內容強勢解釋認定，事實上的爭論，教師在維護工作權上與學校訂立聘約，
學校有訂約主導性，教師們很難不同意聘約內容。因此，若能由立法者詳細規範項目，
方能使聘約更加公平與合理。除此之外，該款內容在本法但書內容，立法者給予適用 本款的三個條件幫助教師能更保障相關權益。
1. 審酌案件情節：依具體事實認定，不侷限在某個認定或概念。
2. 議決一年至四年不得聘任為教師：有不同情節或情形，認定嚴重程度，給予實質 認定所違反情形，給予不同期間的不聘任。
3. 並報主管教育行政機關核准：在最後，又給予主管機關有最終審視權限，讓整個 影響或剝奪工作權情形，能夠受到合理控制，使得整個程序更佳完整。
(三) 行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實
此法條內容因大法官釋字 702 號做成，已經被立法院修正。現行《教師法》無該 款規定，這個解釋文在過去有幾個爭論點。大法官今日作成大法官釋字第 702 號解釋，
29 許禎元，同註 19。
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宣告 3 項前段「不得聘任」之規定違反比例原則，至 1 項 6 款及 3 項後段「解聘、停 聘或不續聘」之規定，則與《憲法》上法律明確性及比例原則無違。理由：
(一) 1 項 6 款之規定係因行為人嚴重違反人師之倫理規範，不宜擔任教職，因法律無 從就具體內涵詳加規定，故以不確定法律概念表述。但個案仍能經適當公正之機 構，依其專業及社會通念予以認定判斷；而教師亦可經養成教育、相關規約，及 參考實務累積之案例，預見何種作為將構成行為不檢有損師道之要件，故無違法 律明確性原則。惟行為態樣，仍宜以法律明定並隨時檢討調整。
(二) 「不得聘任」「解聘、停聘或不續聘」之規定，係為維護學生良好受教權及實現
《憲法》教育目的之重要公益。
(三) 以教師有行為不檢有損師道之主觀條件，予以解聘、停聘或不續聘，又無其他較 溫和手段可達成前述目的，此主觀條件對於工作權之限制尚未過當，故未牴觸比 例原則及工作權之保障。
(四) 「不得聘任」之規定禁止教師終身再任教職，未針對行為人有改正可能之情形，
訂定再予聘任之合理相隔期間或條件，使已改正者有機會再任教職。此部分對工 作權之限制已逾必要程度，違反比例原則，有關機關應於解釋公布日起一年內檢 討修正，逾期未完成者，此部分規定失其效力。
在大法官釋字 702 號解釋，所針對的明確性、比例原則等之影響教師工作權相關 問題，同為大法官者也有不同意見，在本章第 7 節會有較詳細說明。
在此，雖然立法院已經修正本內容，但立法機構與行政主管教育機關卻未將《教 育人員任用條例》及其相關之相同情形或觀念內容法規加以同時修正，造成只有修正
《教師法》第 14 條，讓法律適用位階的上、下法規並不一致，產生立法缺漏。除此 之外，也讓法律體系適用可能會產生疑義，學校或教育行政機關仍可用《教育人員任 用條例》與相關附屬法規主張行為不檢有損師道的情形，最好的方式，就是立法機關 再次修正這些法規，免有心的學校或教育行政機關有機會行使之。