久丹奴企業有限公司案

被告甲係原告久丹奴企業有限公司(下稱久丹奴公司)之離職員 工，甲離職前曾因升職為桃園店店長而與原告簽訂主管聘任合約書及 合夥契約書，於主管聘任合約書第二條及合夥契約書中第十條約定：

「甲於離職後三年內不得從事與眼鏡相同、相關行業，包括受雇員、

零售商、業務員、配鏡、驗光、批發等性質及眼鏡指導員，如違反契 約當時即無條件賠償本店新台幣一百萬元整。」且此條款並未附有代 償措施為兩造所不爭執之事實。

甲於民國九十二年十一月十五日離職，嗣於九十三年一月十三日 在台北市設力亞頓股份有限公司，經營眼鏡批發、零售及驗光配鏡服 務，與原告久丹奴公司所營項目相同。並聘請原任職久丹奴公司桃園 店之員工張格彰、黃仲志擔任董事。

為此原告久丹奴企業有限公司向雲林地方法院起訴請求違約金。

第二項 本案判決 第一款 第一審判決

雲林地方法院 93 年度訴字第 221 號民事判決：「1.按憲法第十 五條規定，人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，乃國家對人 民而言。人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條 之規定自明。而民法係以私法自治為原則，承認當事人間得自主地創 造其相互間私法關係，故當事人間所創設之契約關係，除有違反公共 秩序及善良風俗或違反強制禁止規定之情事而被認為無效外，皆為民 法所承認，並應為締約當事人間共同遵守。是以「競業禁止」規範，

如依其所限制時間、地區、範圍及方式，衡諸社會一般觀念及商業習 慣，認為合理適當且不危及受限制人之經濟生存能力者，即應認為有 效。

2.查本件兩造間簽訂主管聘任合約書及合夥契約書，由原告提供經 營眼鏡行所需之設備、經營技術，被告與原告簽訂合夥契約書後，出

資一百七十五萬元加入原告之合夥關係，成為原告久丹奴企業有限公 司桃園店之店長，實際負責經營久丹奴企業有限公司桃園店之業務。

原告惟恐加入合夥關係，成為原告桃園店店長之被告離職後洩漏其經 營上之秘密，或與原告為不公平之競爭，於被告加入合夥關係時，要 求被告簽訂定有禁業限制之條款之合夥契約書，約定被告於離職後於 契約終止三年內，不得從事與眼鏡相同、相關行業，如有違反應無條 件賠償原告一百萬元。此項競業限制之約定，雖附有三年間不得從事 工作種類上之限制，惟尚不致於危害其經濟生存能力，且既出於被告 之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制 規定，且與公共秩序無關，亦未使被告拋棄權利或限制被告行使權 利，按其情形顯失公平之情事，故其約定自為有效。被告主張該約定 不當剝奪及限制被告之生存權、工作權及就業自由，顯然違憲及有背 於公序良俗，且使被告拋棄權利，對於被告有重大不利益，顯失公平，

應屬無效云云，尚屬無據。」

第二款 第二審判決

台灣高等法院台南分院 93 年度上易字第 152 號民事判決：²⁹³ 1、 按關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲

得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人 以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任 職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之 技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，

其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣 上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其 約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第十五條所保障人民工 作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。

2、 然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定 時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第二百四十七 條之一各款（一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二 加重他方當事人之責任者。三使他方當事人拋棄權利或限制其行 使權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者。）且顯失公平 情形。

3、 在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益 量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該 競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準均應以下列 各項加以審酌：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存

293 以下僅就條款效力部分為摘要整理，並非本判決之全文。

在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。②為受僱人 之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主 之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之 主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業 務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應 認拘束勞工轉業自由而無效。③限制受僱人就業之對象、時間、

區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生 存造成困難。④需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或 津貼措施。⑤離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著 的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量 篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現 有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業 禁止之員工自屬不值保護。

4、 上訴人既受僱擔任被上訴人公司店長之高階主管職務，上訴人在 擔任該店長職務中，對被上訴人公司經營運作展業及人事並財產 資訊管理，均可藉由任職而知悉，被上訴人主張有以競業禁止保 護利益存在，堪可採信。惟其競業禁止之範疇應以與此相關者為 限，即不得再自己經營眼鏡行販售眼鏡或受僱擔任「店長」或「監 督」等工作。

5、 本件兩造所簽訂之系爭主管聘任合約書第二條及合夥契約書第 十條約定：上訴人於「離職後三年內不得從事與眼鏡相同、相關 行業，包括受雇員、零售商、業務員、配鏡、驗光、批發等性質 及眼鏡指導員，如違反契約當時即無條件賠償本店（即被上訴人）

新台幣一百萬元整」等內容：就所約定「不得從事擔任受雇員、

業務員、配鏡、驗光等性質及眼鏡指導員」等與眼鏡相同、相關 行業部分之約定，與上訴人因任職被上訴人公司而得知悉之資訊 無關，此部分限制固難肯認其效力；至於競業禁止之限制與上訴 人原在被上訴人公司所擔任「店長」或「監督」職務相當部分，

即在從事經營零售商及批發等與眼鏡相同或相關行業部分之限 制，仍不受影響。

6、 上訴人既在離職後之不到三個月之短期內，即設立公司經營與被 上訴人營業內容相同之眼鏡販售等業務，自屬違背兩造有關競業 禁止限制不得從事眼鏡之零售或批發行業之約定，不能再以被上 訴人在競業禁止期間內未對上訴人為任何代償或津貼作為違約 之理由。被上訴人依兩造間簽訂契約之約定，請求上訴人給付懲 罰性違約金，即屬有據。

第三項 本文見解

首先，關於第一審法院之見解，僅攏統的表示「…此項競業限制 之約定，雖附有三年間不得從事工作種類上之限制，惟尚不致於危害 其經濟生存能力，且既出於被告之同意，與憲法保障人民工作權之精 神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，亦未使被 告拋棄權利或限制被告行使權利，按其情形顯失公平之情事，故其約 定自為有效。」並無說理涵攝之過程，亦未提出實務向來之五標準說 或四標準說等標準來作為判斷過程，逕以法院主觀認定不危及被告經 濟生存能力且出於被告同意，即認為條款有效，本文認為尚嫌速斷。

再就第二審法院之見解而言，其提出五標準說作為判斷之依據，

最後再認為「…上訴人既在離職後之不到三個月之短期內，即設立公 司經營與被上訴人營業內容相同之眼鏡販售等業務，自屬違背兩造有 關競業禁止限制不得從事眼鏡之零售或批發行業之約定，不能再以被 上訴人在競業禁止期間內未對上訴人為任何代償或津貼作為違約之 理由。被上訴人依兩造間簽訂契約之約定，請求上訴人給付懲罰性違 約金，即屬有據。」似以第五個判斷標準，即「離職後員工之競業行 為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對 原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質 性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該 離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。」來反推出即便本案並無任 何代償措施，只要離職員工甲之行為具有顯著背信性(不到三個月就 挖角原公司員工並設立公司與原告競爭)，則前面四個標準即不太重 要，蓋此時離職員工已不值得保護是也。

關於第五個標準是否應存在？本文認為，倘若允許第五個標準之 存在，則該條款之效力將因離職員工嗣後之行為，而影響該條款之效 力，嚴重違反法安定性。例如本案之情形，此條款並未附有任何補償，

關於第五個標準是否應存在？本文認為，倘若允許第五個標準之 存在，則該條款之效力將因離職員工嗣後之行為，而影響該條款之效 力，嚴重違反法安定性。例如本案之情形，此條款並未附有任何補償，