離職後競業禁止條款之審查標準

現行學說與實務上，對於離職後競業禁止條款之有效性問題，提 出了許多審查標準，然而這些審查標準是否足夠？這些審查標準究竟

應如何對應到本文對於「公序良俗」所提出之「比例原則」之規範體 系？凡此種種為本節所欲介紹與討論之問題。

在我國司法實務上，不乏涉及競業禁止條款是否有效的問題，而 法院亦多從是否違背民法第七十二條公序良俗及憲法保障工作權的 觀點，予以審究，並表示法律見解，足見我國民事法院法官多以認識 到基本權利在私法領域的作用，值得肯定。²⁶⁷茲將學說與實務見解分 述如下：

第一項 五標準說

實務上台北地方法院八十五年度勞訴字第七十八號民事判決曾 提出五項判斷標準，並據以認定係爭競業禁止條款無效，其內容為：

「…競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害 關係作總和的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：(一)企業或雇主 需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘 密有保護之必要。(二)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關 於沒有特殊技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於 弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨礙 原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃 違反公序良俗而無效。(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業 活動之範圍，需不超逾合理之範疇。(四)需有填補勞工因競業禁止之 損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞 工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約 很難認為係違反公序良俗。(五)離職後員工之競業行為是否具有顯著 背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、

情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為 出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業 禁止之員工自屬不值保護。」

第二項 六標準說

學者²⁶⁸認為，上述台北地院八十五年度勞訴字第七十八號民事判 決之見解頗為縝密，惟缺乏明確性，因此以該判決為基礎，認為競業 禁止條款需具備如下之要件，始發生效力：

1、雇主需有特別保護之利益：單純競爭上的優勢尚不足當之。

2、該競業禁止須係限制勞工之特別技能、技術或因受雇主之特

267 李建良，競業禁止與職業自由，台灣本土法學雜誌，第 15 期，2000 年 10 月，116 頁。

268 李惠宗，禁止跳槽的程式設計師，台灣本土法學雜誌，第 33 期，2002 年 4 月，131-132 頁。

別栽培而習得之技術。故具有通常可替代性之技能，僅因員工具有較 高的技能，尚不足以限制員工轉業。

3、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不 超逾合理之範疇。亦即競業禁止須有期限及區域範圍的限制，就此學 者認為德國商法第九十 a 條所規定之「二年」應屬適當之最高期限。

地域則應以形成與雇主之惡性競爭為地域性之要件，若在地域上不至 於發生排擠效應者，應不得加以限制。

4、須有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。否則勞工之生 存權將無以為繼。代償之成數究竟多少始為適當，學者認為在原勞工 薪資之五至七成應屬適當，低於半數則屬過度之限制。

5、離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠 信原則：蓋競業之禁止實為誠信原則之具體化，故如在經濟市場上未 使用不公平競爭之手段，雖有競業之事實，乃屬職業自由所保障。

6、須勞雇雙方另以書面經個別商議而特別約定：若成立僱傭契 約當時即以定型化契約約定競業禁止，其屬雇主之權利濫用(過早防 禦)，應不發生效力。

第三項 二標準說

另有學者²⁶⁹評析上開台北地院之五標準說，認為在上揭的判斷標 準中，主要可以第二項原則：「勞工或員工在原雇主或公司之職務及 地位」及第三項原則：「限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活 動之範圍，需不超逾合理之範疇」作為判斷系爭競業禁止條款是否有 效的基準，而第一項原則與第四項原則，則可供輔助判斷的參考，至 於第五項原則僅是個案事實認定的準則，非屬判斷契約條款合憲性的 基準。茲就學者之理由分述如下：

1、企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主 的固有知識及營業秘密有保護之必要：此一基準大體與前述勞動契約 法第十四條的規範意旨相同。按企業或雇主營業秘密的保護，固然是 簽定競業禁止條款的重要目的之一，惟競業禁止條款的簽定，仍有其 他的目的，例如避免同類營業的競爭，造成營業量的損失。是以，若 僅以「保護雇主固有知識和營業秘密之必要」作為簽定競業禁止條款 的正當事由，恐有過度限制企業基本權利的疑慮。

2、勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位：如前所述，在簽 訂契約時，如果缺乏「相近等量勢力」的契約當事人時，單憑契約自

269 李建良，競業禁止與職業自由，台灣本土法學雜誌，第 15 期，2000 年 10 月，117 頁。然亦 有學者將本說納入四標準說者，參林更盛，離職後競業禁止約款的審查：三步驟─評台南地方法 院八十八年度勞簡上字第六號判決，台灣勞動法學會報，第四期，2006 年 3 月，166 頁。

由的規範法則，將不足以確保合理的利益均等狀態，於此情形，國家 必須採取必要的調整與規範。是以，此一基準可作為判斷競業禁止條 款合憲性的基礎，當事人的地位越不對等，則簽訂競業禁止條款的正 當性則越低。

3、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不 超逾合理之範疇：此一基準係「比例原則」的體現，為判斷競業禁止 條款是否合憲的關鍵所在。在運用此一基準時，應就企業的整體規定 及相關情況，作綜合的觀察與審查。

4、需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施：此一基準與德 國商法第九十 a 條第一項規定相似，從比較法的觀點，自有所據。惟 如前所述，競業禁止是否必須有補償的措施，尚難據以認定其無效。

5、離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠 信原則：細觀此一原則，實係用來判斷系爭當事人是否確有違反競業 約款情事的準則，屬於「事實認定」的問題，並非判斷「競業禁止約 款」本身是否有效的基準。換言之，其係判斷系爭當事人有無違反競 業禁止條款，而非審查契約條款有效性的基準。

第四項 四標準說

台北地方法院八十九年度勞訴字第七十九號判決之見解則不採 第五項判斷標準，而完全贊同前四項標準，其理由如下：「…，惟轉 業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理 限制競業禁止契約，綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特 約之有效要件，至少應包括下列所述各點，換言之，競業禁止特約之 合理性，應就當事人間之之利害關係及社會的利害關係作總合的利益 衡量而為判斷，其重要標準計有：（一）企業或雇主需有依競業禁止 特約保護之利益存在。（二）勞工之職務及地位知悉上開正當利益。

（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超 逾合理之範疇。（四）代償措施之有無。另有主張，應加上第五項離 職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則為 標準，然衡諸「顯著背信性」之標準，應係在個案中先行肯認競業禁 止之約定為有效後，根據個案勞工之競業行為是否具有顯著背信性而 為斟酌，並非審認競業禁止約定是否無效之前提。…」

亦有學者²⁷⁰援引日本法上相關見解，認為競業禁止約款有無效 力，應參酌下列標準，綜合判斷：1、雇主需有依競業禁止特約保護

270 蔡正廷，離職勞工競業禁止之案例類型，萬國法律，第 107 期，43 頁以下。又實際上採相同 結論者，林發立，跳槽、競業禁止與保密條款，萬國法律，第 100 期，31 頁以下，38、39 頁。

轉引自林更盛，離職後競業禁止約款的審查：三步驟─評台南地方法院八十八年度勞簡上字第六 號判決，台灣勞動法學會報，第四期，2006 年 3 月，167-168 頁。

之正當利益存在。其正當利益有三：(1)營業秘密及其他秘密。(2) 防止員工被大量挖角。(3)確保公司與客戶間的人際關係。 2、勞工 之職務及地位知悉上開之正當利益。 3、限制之期間、區域及職業活 動之範圍需不超過合理之範圍。而此並無一般標準，僅為以此三要素 依一般社會觀念，判斷其限制是否在競業禁止之合理範圍內。 4、代 償措施之有無，雖日本學者多認為代償措施為競業禁止條款有效要件 之一。但日本實務上仍鮮有肯認代償措施為競業禁止條款有效要件之 見解。惟因受學說影響，漸有重視代償措施有無之要件。

第五項 前雇主、受僱人與公共利益權衡說

離職後競業禁止契約本質上係前雇主利用其優勢之地位，保障前 雇主免於受僱人之競爭行為，對受僱人利益及公共利益皆造成損害，

如何適當規範原是當務之急。在我國法律未明文規定下，援引外國立 法例或判例為法理，以發揮公平正義之精神，調和當事人間利益，洵 為正確之作法。英美法之觀點中認為，離職後競業禁止契約僅在個案 中之情況係合理的，方有其效力。而合理的競業禁止須考慮三個如下

如何適當規範原是當務之急。在我國法律未明文規定下，援引外國立 法例或判例為法理，以發揮公平正義之精神，調和當事人間利益，洵 為正確之作法。英美法之觀點中認為，離職後競業禁止契約僅在個案 中之情況係合理的，方有其效力。而合理的競業禁止須考慮三個如下