外國立法例

在探討美國對受僱者競業禁止相關規範實質內容之前，必須要特 別注意三個概念：首先，英國普通法上主僕關係理論所涵蓋之暗示義 務，尤其是忠誠及充分注意其主人利益之部分，迄今仍對受僱者競業 禁止之規範具有相當程度之影響力。其次，是所謂「僱用自由意志原 則」(employment-at-will)，也就是勞雇雙方均可以任何理由隨時終 止僱用關係之作法，還是當今美國個別僱傭關係上最重要依據，而此 一原則也會對競業禁止之規範產生直接之作用。最後，由於個別僱傭 關係通常是由各州通過相關州法或普通法來加以規範，因此，競業禁 止也不例外，常會因規範不同造成寬嚴不一之情形，而產生非常歧異 之結果。²³⁵

美國早期的判例法認為，離職後員工競業禁止規定必須依個案實 際情況來判斷是否合理有效。²³⁶同時若是該競業禁止規定的唯一目的 是在限制競爭而沒有任何法院認為值得保護的權利或利益時，該競業 禁止規定往往被認為是不合理的約定。²³⁷雖然提出合理性的標準，但 是對於合理性的具體內容各州卻有其自己的判斷基準。法院即使在承 認合理的離職後員工競業禁止規定為有效的約定，但是對於此種本質 上屬於限制商業自由貿易的約定，基本上均採否定的態度，亦即在判 斷合理性的考量上，容易傾向受僱人有利的方向解釋。²³⁸

在前述的背景前提下，美國部份州採取成文化立法方式試圖加以 明確規定離職員工競業禁止規定的效力，有些州規定若是該競業禁止 規定完全限制離職員工行使其職業的權利，則該競業禁止規定為無 效，如加州²³⁹。有些州僅在某些特定的情況下准許離職後員工競業禁 止規定的存在，如路易斯安那州規定除非該約定限制在兩年以內，同 時必須限制在原雇主業務的地域內方能認為該約定合法²⁴⁰。另外一些 州則認為只要該離職員工競業禁止規定在法規規定的判斷基準下，方

235 行政院勞工委員會彙編，簽訂競業禁止參考手冊，2003 年 7 月，51 頁。

236 Sickles v. Lauman, 169 N.W. 670,673(Iowa 1918).，引自程法彰，中美間關於保護營業秘密而為 員工離職後競業禁止規定之分析，法令月刊，第 57 卷，第 1 期，2006 年 1 月，5 頁。

237 Donald J. Aspelund & Robert B. Lytle, Employee Noncompetition Law §1-1, at 2 (2003).，引自程 法彰，中美間關於保護營業秘密而為員工離職後競業禁止規定之分析，法令月刊，第 57 卷，第 1 期，2006 年 1 月，5 頁。

238 程法彰，中美間關於保護營業秘密而為員工離職後競業禁止規定之分析，法令月刊，第 57 卷，第 1 期，2006 年 1 月，5-6 頁。

239 California Business and Professions Code §16600 (1998).，引自程法彰，中美間關於保護營業秘 密而為員工離職後競業禁止規定之分析，法令月刊，第 57 卷，第 1 期，2006 年 1 月，6 頁。

240 La. Rav. Stat. Ann. §23:921 (West 2003).，引自程法彰，中美間關於保護營業秘密而為員工離 職後競業禁止規定之分析，法令月刊，第 57 卷，第 1 期，2006 年 1 月，6 頁。

為有效之約定合理時，如佛羅里達州²⁴¹在法條中規定若競業禁止期間 超過一定時，則推定為不合理，同時在考慮合理性時應考量社會大眾 利益或受僱人法律上可能的抗辯，但不需考量受僱人的不利益。至於 其他各州則依其判例法先例考量各種不同面向的因素來決定合理性 的標準。²⁴²

在相關的具體個案中，根據聯邦上訴法院第九巡迴法庭之見解，

不得競業契約之合法性，僅有在所要保護雇主之利益是由不公平競爭 法律所公然承認之範圍內，方始有成立之可能，而通常均是涉及營業 機密或其他財產權利(proprietary rights)者，至於所採用之手段，

也一定要在必要範圍內始可。²⁴³此外，在另一較近期 Metro Traffic Contro v. Shadow Traffic Network²⁴⁴案例中，該州上訴法院則更進 一步對此類不得競業契約做出限縮之判決。在該案中，某一交通路況 報告公司在契約中限制其播音記者不得從事競業行為，而在他(她) 們離職跳槽至另一家競爭之公司後，即宣稱這些播音記者之「個人特 質」(personalities) 應屬無形財產權利，而不得任意移轉，加州上 訴法院在該案中特別指陳出：「演員、音樂家、運動員及其他類型之 受僱者等，往往是經過特別訓練、指導及調教，藉以滿足其贊助者及 觀眾之特別需求。然而他(她)們以契約來加以處理。僅僅僱用某些擁 有顧客所特別需求技巧之人員一事，並不會將這類受僱者轉換成一種

『營業秘密』。換言之，一群受僱用自由意志原則拘束而具有特殊才 能之受僱者，並不構成一位雇主之『營業秘密』。」

然而，在立場較保守之州內，這類不得競業之契約卻擁有相當廣 泛之效力。舉例而言，在南塔柯達州之相關立法中，即明確規定勞雇 雙方得簽訂在離職後兩年內不得競業之此類契約²⁴⁵，根據該州法院在 Central Monitoring Service v. Zakinski²⁴⁶一案之判決只要制定法 上相關條件已經符合，則法院即無須審查該類契約之合理性

(reasonableness)，如果該受僱者是自願離職或因正當理由被解僱的 話。然而，若受僱者是遭到不當解僱之情形，則法院即應進一步審查

241 Fla. Stat. ch. 542.335 (1996).，引自程法彰，中美間關於保護營業秘密而為員工離職後競業禁 止規定之分析，法令月刊，第 57 卷，第 1 期，2006 年 1 月，6 頁。

242 程法彰，中美間關於保護營業秘密而為員工離職後競業禁止規定之分析，法令月刊，第 57 卷，第 1 期，2006 年 1 月，6 頁。

243 關於此一案例，參見 Hollingsworth SolderlessTerminal Co. v. Turley,622 F.2d 1324 (9th Cir.

1980).，引自焦興鎧，重要英美法系國家對受雇者競業禁止規範之研究，萬國法律，第 131 期，

2003 年 10 月，8 頁。

244 27 Cal. Rptr. 2d 573 (Cal App. 1994).，引自焦興鎧，重要英美法系國家對受雇者競業禁止規範 之研究，萬國法律，第 131 期，2003 年 10 月，8-9 頁。

245 關於此一州法規定，參見 S.D. Cod. L. §53-9-11 (1990).，引自焦興鎧，重要英美法係國家對受 雇者競業禁止規範之研究，萬國法律，第 131 期，2003 年 10 月，9 頁。

246 553 N.W. 2d 513 (S.D. 1996).，引自焦興鎧，重要英美法係國家對受雇者競業禁止規範之研究，

萬國法律，第 131 期，2003 年 10 月，9 頁。

此類契約之合理性²⁴⁷。

一般而言，根據美國學者即法院判決之通見，這類不得競業契約 之效力，必須要符合下列之各項要件，始屬得加以執行者：²⁴⁸

一、 當事人明確之意思表示(consideration)

二、 雇主之合法經營利益(legitimate business interests) 三、 此類契約之合理性(reasonableness)

四、 違反此類契約之補償制度(remedies)

第二項 英國

一般而言，在英國普通法逐漸成形之階段，禁止或限制競業之契 約通常被認定是自始無效(void)，甚至會因此遭致刑罰制裁，這種情 形一直到十九世紀及二十世紀才逐漸有所改變，而其目的主要是基於 公益之理由，一則是要增進效能，另一則是要保障消費者、小型企業 及勞工，以避免壟斷所造成之弊端。在此要注意者是，由於英國是歐 洲聯盟之會員國，而歐盟所極力主張之勞動者、貨品、服務及資金之 自由移動原則，也逐漸成為英國相關立法之重要遵循準則²⁴⁹，從而，

競爭自由之原則，自然在英國受僱者競業禁止之規範中扮演極為重要 之角色。根據英國學者之見解，受僱者之競業禁止可區分為兩個階段 來加以觀察，分述如下：

一、 在僱傭期間所從事之競業活動

由於離職後競業禁止條款之效力有著極大的不確定性，且由於訴 訟結果的分歧，使得雇主面臨極大的不確定，英國企業界為了解決類 似的困擾，而發展出一項所謂的「園藝假(或稱花園休假)」(garden leave)做法，來因應這個紛亂的局面。目前英國企業主也習慣採取「園 藝假」來防止員工的競業行為，英國法院在面對「園藝假」及「競業 禁止」條款時，比較傾向會認為前者影響較小，而願意承認其效力。

250

「園藝假」發端於 1986 年的 Evening Standard Co. v. Henderson 這個案子，他開啟了法院日後做法上的很大改變，不過要等到兩年

247 關於此點，參見 Benjamin Aaron and Matthew Finkin, The Law of Employee Loyalty in the United States, 20 COMP.LAB. L. & POL’Y J. 321,325 (1999) .，引自焦興鎧，重要英美法係國家對受雇者 競業禁止規範之研究，萬國法律，第 131 期，2003 年 10 月，9 頁。

248 焦興鎧，重要英美法係國家對受雇者競業禁止規範之研究，萬國法律，第 131 期，2003 年 10 月，9-10 頁。

249 關於此點，參見 Bob Hepple, Employee Loyalty in English Law, 20 COMP. LAB. L. & POL’Y J.205, 209-210 (1999).，引自焦興鎧，重要英美法係國家對受雇者競業禁止規範之研究，萬國法 律，第 131 期，2003 年 10 月，12 頁。

250 劉梅君，「競業禁止條款」爭議淺談：背景、發展與問題，萬國法律，第 131 期，2003 年 10 月，50 頁。

後，在 Provident Financial Group v. Haward 這個案子時，「園藝 假」條款才真正確立下來。「園藝假」基本上是指勞資雙方於勞動契 約上約定在契約期間內勞方不得為他人工作，因此當勞方在這期間決 定要另外投效其他雇主時，勞方仍不得立即辭職，必須將剩餘的期限 等待完畢，在這等待期內勞方可以不用工作，但重要的是這段不必工 作的期間，資方繼續給付勞方全額薪資及其他福利津貼等。法院同意

「園藝假」的基本依據是，「園藝假」是發生於勞資雙方僱傭契約有 效期間內，因此勞資雙方仍受該僱傭契約的約束，意思是雇主有給付 勞務的義務，而勞方有忠誠的義務，「園藝假」所要求者，正是勞方 的忠誠義務之履行。換言之，若雙方僱傭契約已期滿，雇主就不能再 主張「園藝假」了。²⁵¹

「園藝假」的發動是否勞資雙方均可？以及在何種情形下，法院 比較可能會接受資方以「園藝假」來達成競業禁止的目的？前一個問 題是一直到了 1998 年的 William Hill Organization Ltd. V. Tucker 案，法院才明白表示除非僱傭契約有明文約定「園藝假」，否則雇主 不能於事後要求欲離職員工要接受該假的安排。至於後一個問題則是 2000 年的 Symbian Ltd. V. Christensen 案，法院才有進一步的表 示，在這個案子裡，法院明白表示除非僱傭契約裡也明文約定勞方於 勞動契約期間，不得為他人工作，否則雇主也不得訴諸「園藝假」，

「園藝假」的發動是否勞資雙方均可？以及在何種情形下，法院 比較可能會接受資方以「園藝假」來達成競業禁止的目的？前一個問 題是一直到了 1998 年的 William Hill Organization Ltd. V. Tucker 案，法院才明白表示除非僱傭契約有明文約定「園藝假」，否則雇主 不能於事後要求欲離職員工要接受該假的安排。至於後一個問題則是 2000 年的 Symbian Ltd. V. Christensen 案，法院才有進一步的表 示，在這個案子裡，法院明白表示除非僱傭契約裡也明文約定勞方於 勞動契約期間，不得為他人工作，否則雇主也不得訴諸「園藝假」，