殯葬競業案

原告某甲即萬華愛哭惜陣頭中心在台北縣市經營喪葬殯儀業 務，依喪家之要求、風俗、習慣處理喪家委託為往生者殯儀之庶務，

被告於民國（下同）98 年 7 月 8 日起受原告之雇用，期間一年，至 99 年 7 月 9 日止，工作內容包括襄儀、殯葬招待、大體洗、穿、化 等，雙方於雇用時約定離職後，被告兩年內不可在同區域從事與原告 性質相同之工作或自創同性質公司經營，否則被告應賠償原告新台幣

二十萬元之違約金。被告於離職後，99 年 9 月 11 日起即在台北市立 第一、二殯儀館等喪家之告別式場次擔任與原告雇用期間相同之工 作，違反上開「職員聘僱契約書」第 6 條「凡因離職或解雇者，兩年 內不可從事甲方相關工作事宜之公司及自創同性質之公司經營。」之 約定。

因此原告以被告違反該契約書之約定，起訴請求被告應賠償二十 萬元之懲罰性違約金。

第二項 本案判決

板橋地方法院 100 年度板勞簡字第 10 號民事判決摘要：

1、 按競業禁止條款有關於離職後競業禁止之約定，係前僱主在 勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契 約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，目的在使前僱 主免於受僱人之競爭行為，此因僱主為維護其隱密資訊，防止 員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭公司，並利用過去於 原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服 務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員 工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前僱主。

2、 基於勞資雙方締約實力之不平等，為免具有優勢締約實力之 僱主方，藉此以達其單方決定，使他方因而由自主淪為他主之 地位，從而對於處於締約劣勢之勞工，關於離職後之競業禁止 之約定，為避免對工作權不當之限制，使其無法透過工作之遂 行而使其專業技術獲得更新與發展，危及受限制當事人之經濟 生存能力，而妨害其生計，該約定須於合理限度內，不違反公 序良俗，始得認為有效，逾越合理之範圍則因違反公序良俗而 無效；而所謂合理程度，應考量以下各點：（１）前僱主有依 競業禁止特約保護之利益之存在。（２）受僱人在前雇主之職 務地位，係主要營業幹部，非處於較低職務技能。（３）限制 轉業之對象、期間、區域、職業活動等不致使受僱人處於過度 困境中。（４）需有填補受僱人因競業禁止損害之代償措施存 在。（５）離職後受僱人之競業行為無顯著違反誠信原則。（臺 灣高等法院 86 年度勞上字第 39 號判決參照）。

3、 原告所營事業，係為往生者襄儀、殯葬招待、大洗、穿、化 等工作，被告於原告中心任職期間，係擔任該相關工作，核其 工作性質，並無特殊性，應無特約保護之利益之存在；…，且 被告抗辯僅任職一般職員，從事殯儀庶務之工作，月薪約二萬

元，為原告所同認，則被告抗辯在原告擔任之職務並非主要營 業幹部，工作性質無特殊性等語，堪信為真實。

4、 兩造上開契約書之競業禁止條款並未限於一定區域，原告亦 自承：沒有寫限定區域等語，雖辯稱：原則上以原告工作範圍 台北縣市云云，惟契約書並未載明區域範圍，則依契約書所載 原告自得禁止被告在全國範圍均不得從事原有工作，況原告又 自承：「只有被告一個人手寫，其他員工沒有懲罰性違約金，

因為原告對被告比較關注。」等語，足認原告就全體員工僅對 被告為差別待遇，而被告若違約，將賠償高達月薪 10 倍之違 約金，顯然影響被告職業選擇自由，並因而妨害被告之生計，

嚴重侵害被告之工作權及生存權。

5、 原告雖又陳稱：契約第七條所載，比代償還要有保障，期滿 以後兼職可以，她可以同時做兩份以上的工作，在別的地方當 然不能做同樣的工作云云，提出 99 年 7、8 月被告工作場次表 影本為證，惟依原告所提出之兩造契約書第 7 條後段之記載，

係約定契約期滿後，原告亦「可」不定期方式繼續雇用被告，

被告可在其他非同性質之公司採兼職方式任職，但「必須」以 原告公司工作為優先，並非原告有以不定期方式繼續雇用被告 之義務，而係限制被告須選擇不同性質公司任職，並增加被告 如兼職應以原告為優先之義務，原告竟主張該約定係比代償措 施有保障云云，顯不足採；又被告離職後，縱有在原告處兼職，

亦係付出有對價關係之勞務始取得報酬，該報酬亦不能認係原 告填補被告因競業禁止損害之代償措施，原告本部分主張，亦 不足採。

6、 原告主張被告離職後，於 99 年 9 月 11 日起即在台北市立第 一、二殯儀館等喪家之告別式場次擔任與原告雇用期間相同之 工作云云，被告固不否認該事實，惟辯稱：離職後是幫朋友的 忙，一次五、六百元，有兩次，各五、六百元，沒有帶走原告 客戶，沒有加損害於原告等語（見本院 100 年 2 月 25 日言詞 辯論筆錄），而原告並未提出被告違約因而致原告流失客戶或 發生損害之具體主張或證據，無從認定被告離職後之競業行 為，對原告之客戶產生影響或原告對被告有進行情報大量之收 集或篡奪，或具有其他顯著之背信性。

7、 綜上所述，兩造所簽立上開契約書競業禁止違約金之約定，

因違反公序良俗而無效。

第三項 本文見解

本文大體上肯認本案板橋地院之看法，然而有幾點必須提出來補 充說明。首先，就原告是否有值得保護之利益存在而論，法院認為原 告並無值得保護之利益可言，值得肯定。然而，本案原告自承：「只 有被告一個人手寫，其他員工沒有懲罰性違約金，因為原告對被告比 較關注。」本文認為在此應認為原告係屬權利之濫用，蓋其與被告訂 立離職後競業禁止條款之動機恐怕是出於刁難員工之目的，其目的即 已不正當。

又，本案法院認為原告之職務地位並非主要營業幹部，工作性質 無特殊性、契約之地域範圍遍及全國，已過度侵害被告之工作權與生 存權、原告所提供之允許被告在原告需要的情況下，可至原告處兼職 之措施無法取代代償措施…等看法，本文均表贊同。

然而，關於離職員工之行為是否有顯著之背信性此一要件上，本 文認為此標準並無存在之必要，因此並無庸就此要件做出判斷。本案 之板橋地院雖然做出離職員工之行為並無背信性之結論，惟其前提仍 是站在肯認此一要件之存在之立場下所為之判斷，仍有可議之處。

於本章之案例分析，可看出實務上大體均已接受五標準說或四標 準說，然而對於代償措施之存否大體上均僅認為是參考要素之一。再 就第五個標準是否應存在而論，有些法院採四標準說，有些仍採五標 準說，顯然實務上就此點並未有一致之看法。為了減少實務上見解不 一致造成之「射倖性」，或許未來有賴立法者明文立法來杜絕爭議。

第七章 結論

「員工競業禁止條款效力之研究」，所涉及之法律層面很廣，本 文從「競業禁止」制度本身之存在目的做為著手探討，分析了董事競 業禁止制度後發現了驚人的事實，那就是原來競業禁止制度本身並不 是被創設來保護公司或雇主的營業秘密的，而是在於保護公司的商 機！這才是競業禁止制度之根本目的。然而傳統學說均認為競業禁止 制度主要是在於保護公司之營業秘密，實乃一大誤解。²⁹⁵而本文站在

「權責相符」之觀點下發現，只有擁有「業務決策權」(或稱「經營 權」)之董事，才會有確保公司商機之義務與責任。因此，公司法第 32 條後段規定經理人亦有競業禁止之義務即為錯誤之立法。蓋經理 人根本就沒有「業務決策權」，只有「業務執行權」，又怎麼會有確保 公司商機之義務與責任？又深入探討公司法第 32 條發現，其前段所 稱之「兼職禁止」與後段所規範之「競業禁止」實處於互相矛盾之緊 張關係，蓋從後段之反面推論可以發現，經理人可以自營或為他人經 營不同類之業務，然而若從前段「兼職禁止」之規定觀之，經理人不 論是相同或不同類業務，均不得兼職。而之所以「兼職禁止」義務要 求一律不得兼職，乃是由於「兼職禁止義務」之目的是為了獨占經理 人之時間與精力，避免其工作效率低落。因此公司法第 32 條前段僅 禁止兼任其他營利事業之「經理人」，即無法達成兼職禁止制度所欲 達成之目的，亦屬一錯誤立法，應該是任何職位均不得兼職才是。又

「兼職禁止」制度之目的既然是為了要獨占員工之「時間與精神、才 智」，則與其職務地位和權限多寡無關也，因此經理人權限較小卻一 律不得「兼職」與董事權限較大卻僅是不得「競業」，是否有輕重失 衡之疑慮即不攻自破。蓋不論某人在公司之職務地位如何，公司對其 均有確保其工作效率之利益，因此公司法特別規定經理人之兼職禁 止，或為立法者之特別考量，然仍未打亂制度之安排。

在討論出「競業禁止」制度之根本目的後，本文進一步討論「營 業秘密」制度之來源，發現營業秘密制度有其維護產業倫理、避免不 公平競爭、商業機密之尊重、勞雇倫理之維護等多重意義。從而，營 業秘密之保護理論本文兼採「契約責任理論」、「信賴關係理論」、「侵 權行為法理論」、「不正競爭理論」及「財產權理論」。並進一步探討

在討論出「競業禁止」制度之根本目的後，本文進一步討論「營 業秘密」制度之來源，發現營業秘密制度有其維護產業倫理、避免不 公平競爭、商業機密之尊重、勞雇倫理之維護等多重意義。從而，營 業秘密之保護理論本文兼採「契約責任理論」、「信賴關係理論」、「侵 權行為法理論」、「不正競爭理論」及「財產權理論」。並進一步探討