第六章 結語
二、 代表雇主行使管理權之人
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至於理論之運作上，不論行為人為代表雇主行使管理權之人、其他管理幹部、
一般勞工甚至企業外第三人，首先可檢討具體個案中之該行為人是否接受雇主指 示或教唆或者與雇主同謀，若足以認定兩間者確實有如此之意思聯絡存在，則自 然可將該行為人的支配介入行為評價為雇主之行為，而可歸責雇主並成立不當勞 動行為。
裁決實務上亦有運用類似作法者，例如100 年勞裁 3 號中，相對人之總行行 政管理處副理及總行信用卡部副理帶領多人前往工會會員大會現場要求入會並 干擾開會，裁決委員會表示：「其等動員效率之高、類似有組織、有計畫之一致 性團體行動，若認非相對人所發動或指使，實令人難以置信。」並進而認定相對 人應有指使其總行行政管理處副理、總行信用卡部副理及向台北市政府勞工局陳 情之陳情人等72 人，於 100 年 5 月 28 日參加申請人工會召開之會員大會，此為 一組織性的反工會行為，成立工會法第35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。101 年勞裁70 號也表示：「若非相對人有組織性地動員管理階層要求員工填寫，倉庫 所屬會員焉可能同日提出統一格式之退會聲明書？」從而認定相對人透過管理階 層要求申請人會員簽署退會聲明書，構成工會法第35 條第 1 項第 5 款之不當勞 動行為。此外，101 年勞裁 19 號則是無法認定相對人以化整為零方式指派大量 員工加入申請人工會，故未裁決成立不當勞動行為。
無法認定雇主與行為人間有意思聯絡的情形，可以肯定的是，法人的董監等 代表法人之機關所為的支配介入行為，因為其為法人的代表人，其支配介入行為 當然可直接歸屬於雇主。至於其他各類型行為人應如何認定其行為對雇主的歸責，
特別是「代表雇主行使管理權之人」的部分，詳下述。
二、 代表雇主行使管理權之人
（一）「代表雇主行使管理權之人」的意義
工會法第35 條第 1 項之規定以「雇主」及「代表雇主行使管理權之人」為 行為主體，國內學說上有認為，此一雙主體的構造同時具有事業單位之內延性與 超越事業單位之外延性。亦即「代表雇主行使管理權之人」並不以企業內之主管 為限，若直接雇主透過契約之約定將管理權交給企業外第三人時，例如101 勞裁 18 號中關係企業間之經營服務合約、派遣勞動之要派契約等，亦有此一概念的 適用。此時，以101 勞裁 18 號的情形為例，控制公司既受其從屬公司之經營委 任，則控制公司乃基於委任關係代表從屬公司行使管理權之人，申請人應以從屬
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公司為相對人提起裁決475。就此，本文則有不同見解。
首先，日本法上所謂「雇主利益代表者」乃被規定於勞動組合法第2 條但書 1 款，該條文為維護工會自主性，規定工會內若有「雇主利益代表者」加入，則 該工會即為不具自主性工會（憲法工會），不受勞動組合法上規定之保護。而「雇 主利益代表者」所為的不當勞動行為，在雇主概念的向內擴張之討論中，被獨立 出來認為其行為較容易歸責於雇主。
與日本的情形類似，我國工會法第14 條規定：「代表雇主行使管理權之主管 人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者，不在此限。」本條文的 前身，即舊工會法第13 條規定：「同一產業之被僱人員，除代表雇方行使管理權 之各級業務行政主管人員外均有會員資格。」此處規定同樣意在維護工會獨立自 主性，而工會法第35 條第 1 項又將「代表雇主行使管理權之人」與「雇主」同 列為不當勞動行為主體，此時，一來條文間用語類似，二來參考日本法上的討論 脈絡，應可認為工會法第35 條第 1 項的「代表雇主行使管理權之人」與工會法 第14 條「代表雇主行使管理權之主管人員」意義相同（101 勞裁 40 號及 102 年 勞裁6 號裁決決定中也各有引用工會法第 14 條之函釋來認定工會法第 35 條第 1 項的「代表雇主行使管理權之人」）。
其次，被學說上解為工會法第35 條第 1 項的「代表雇主行使管理權之人」
者包括101 勞裁 18 號中的控制公司、派遣勞動中的要派公司，此二者若進行不 當勞動行為，本可透過雇主概念的向外擴張（外延性）將其解為工會法第35 條 第1 項的的「雇主」即可，實無必要將其解為「代表雇主行使管理權之人」，而 此一原本單純運用於雇主概念的向內擴張（內延性）之概念複雜化。且既然此處 的控制公司、要派公司得直接解為「雇主」，則勞工或工會自得直接以此處的控 制公司、要派公司作為相對人提起裁決，裁決委員會也得直接以控制公司、要派 公司作為發出救濟命令的對象，如此較學說上的見解更有救濟實益。
綜上，本文認為，「代表雇主行使管理權之人」應僅運用於雇主概念的向內 擴張（內延性）中，而不應解為在雇主概念的向外擴張（外延性）中也有此一概 念的運用。
而目前裁決實務上應也同本文見解，明顯的例子如101 勞裁 18 號，本案申 請人工會原以控制公司為相對人，以從屬公司為「代表雇主行使管理權之人」提 起裁決，最後裁決委員會則認定不論控制公司或從屬公司，對申請人工會而言，
其皆為工會法第35 條第 1 項的的「雇主」。至於其他涉及「代表雇主行使管理權 之人」的案例包括101 勞裁 40、53、70 號及 102 年勞裁 6 號，此等案例也皆以
475 林良榮、邱羽凡、張鑫隆，24~28 頁（張鑫隆執筆）
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企業內部之高階主管為「代表雇主行使管理權之人」。可見在裁決實務之運作上，
「代表雇主行使管理權之人」也僅運用於雇主概念的向內擴張（內延性）中。
（二）「代表雇主行使管理權之人」的認定
本文認為工會法第35 條第 1 項的「代表雇主行使管理權之人」與同法第 14 條「代表雇主行使管理權之主管人員」意義相同，則工會法第35 條第 1 項的「代 表雇主行使管理權之人」如何認定自可參照同法第14 條之解釋。
就此，舊工會法施行細則第10 條規定：「本法第十三條所稱代表雇方行使管 理權之各級業務行政主管人員，係指在業務上或行政上之廠長、副廠長、人事主 管人員、考工課 (股) 長等主管人員，被僱人員包括職員及工役。」新法施行後，
行政院勞工委員會民國100 年 12 月 30 日勞資 1 字第 1000126886 號令：「核釋 工會法第十四條所定代表雇主行使管理權之主管人員，指廠場或事業單位之委任 經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員，並自即 日生效。」由此二者觀之，似乎乃著重透過「職稱」形式上認定工會法第14 條 所謂「代表雇主行使管理權之主管人員」。
實則舊法時代雖有施行細則第10 條，但另有行政院勞工委員會民國 82 年 06 月 01 日台勞資一字第 32562 號函略以：「各事業單位因組織刑態及職掌不盡 相同，其員工是否具有代表雇方行使管理權之行政主管身份，宜依前述規定視實 際情形認定之…」亦即仍應依該員工實際擔任之職務、實際職掌認定，非純粹只 看其職務之名稱。學說上也表示判斷上的基本原則應是，凡是執行雇主管理權、
執行雇主功能之人員，均不具備工會會員資格，應不得加入工會，以維護工會獨 立自主性、工會成員單一性476。
現行工會法第35 條第 1 項的「代表雇主行使管理權之人」部分，學說上也 認為解釋上不應侷限於特定職位之人，應實質判斷，若在人事管理上具有一定影 響力之人利用其職權為不當勞動行為，即應解為「代表雇主行使管理權之人」477。 本文也贊同此處應實質判斷的見解，蓋將「代表雇主行使管理權之人」獨立列出 並特別考量，正是因為其有接近雇主的管理權限及地位，職稱當然可作為判斷該 員工是否有接近雇主的管理權限及地位的參考，但絕不應僅看職稱就決定該員工 是否該當「代表雇主行使管理權之人」，否則將無法達到當初對「代表雇主行使 管理權之人」作特殊考量的目的。
目前裁決實務上，101 勞裁 40 號中對於申請人工會主張有四名「代表雇主
476 黃程貫，『勞動法（修訂再版）』（國立空中大學，1997 年 5 月），216 頁。
477 林良榮、邱羽凡、張鑫隆，25 頁（張鑫隆執筆）。
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行使管理權之人」在網路上發表批評工會之言論，裁決決定中先引用前述著重形 式上判斷的行政院勞工委員會民國100 年 12 月 30 日勞資 1 字第 1000126886 號 令，接著表示：「查申請人固主張案外人林ＯＯ、沈ＯＯ、李ＯＯ三人為代表雇 主行使管理權之人，惟依渠等職務觀之，分屬總公司客服處股長、領班及行動通 信分公司高雄營運處股長，渠等固就其工作範圍內業務具事務管理權限，惟均非 該部門主管（即處長）、副主管或具相當層級之人，非屬工會法第 35 條『代表雇 主行使管理權之人』。」「查案外人顏ＯＯ為相對人南區分公司人事處處長，依中 華電信南區分公司權責劃分表，案外人顏天貴工作項目包含：組織編制調整、預 算員額核配、新進人員招募或遴選、主管人員升遷任免、員工調派，甚至員工績 效考核、獎懲業務等，足見渠參與分公司人事管理上之各項重要事務，具人事考 核權，屬工會法第 35 條『代表雇主行使管理權之人』。」此處裁決文前半段以其 等均非該部門主管、副主管或具相當層級之人為由，否認林ＯＯ、沈ＯＯ、李Ｏ Ｏ三人為代表雇主行使管理權之人之部分，似乎有頗強烈的形式判斷之色彩。後 半段顏ＯＯ部分，除其形式上符合前開函釋要求的部門主管之職位外，裁決委員 會也認定其業務職掌上確實具有人事考核權，看似綜合形式與實質之判斷。若依
行使管理權之人」在網路上發表批評工會之言論，裁決決定中先引用前述著重形 式上判斷的行政院勞工委員會民國100 年 12 月 30 日勞資 1 字第 1000126886 號 令，接著表示：「查申請人固主張案外人林ＯＯ、沈ＯＯ、李ＯＯ三人為代表雇 主行使管理權之人，惟依渠等職務觀之，分屬總公司客服處股長、領班及行動通 信分公司高雄營運處股長，渠等固就其工作範圍內業務具事務管理權限，惟均非 該部門主管（即處長）、副主管或具相當層級之人，非屬工會法第 35 條『代表雇 主行使管理權之人』。」「查案外人顏ＯＯ為相對人南區分公司人事處處長，依中 華電信南區分公司權責劃分表，案外人顏天貴工作項目包含：組織編制調整、預 算員額核配、新進人員招募或遴選、主管人員升遷任免、員工調派，甚至員工績 效考核、獎懲業務等，足見渠參與分公司人事管理上之各項重要事務，具人事考 核權，屬工會法第 35 條『代表雇主行使管理權之人』。」此處裁決文前半段以其 等均非該部門主管、副主管或具相當層級之人為由，否認林ＯＯ、沈ＯＯ、李Ｏ Ｏ三人為代表雇主行使管理權之人之部分，似乎有頗強烈的形式判斷之色彩。後 半段顏ＯＯ部分，除其形式上符合前開函釋要求的部門主管之職位外，裁決委員 會也認定其業務職掌上確實具有人事考核權，看似綜合形式與實質之判斷。若依