第六章 結語
三、 意思的證明
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識」此一較寬鬆的見解，我國裁決委員會既已明言採取如同後說此種較寬鬆的見 解，則實際個案判斷上便不應過度重視雇主是否存有不當勞動行為之「動機」， 否則不但理論上有矛盾之嫌，實際上也限縮了不當勞動行為的成立範圍。
三、 意思的證明
國內學說有認為，支配介入的行為本身就含有不當勞動行為之評價，只要證 明支配介入事實之存在，即可認定成立不當勞動行為，無需在個別證明雇主有積 極的意思492。但本文認為，或許的確有不少的支配介入行為從外觀上就可明顯看 出雇主反工會的意思，例如干擾會員大會開會此種對工會的組成或內部運作等雇 主當然不得干涉的領域所為之支配介入行為，此時自無在行為事實的證明之外，
另外證明雇主有不當勞動行為意思存在的必要。然而，並非所有支配介入行為都 明顯可從外觀上就推定其行為已內含不當勞動行為意思，部分支配介入行為也可 能和不利益待遇的情形相同，外觀上看似雇主正當權利的行使，故即使是支配介 入的場合，不可否認某些情形下也有必要探究其是否真有不當勞動行為意思。
故結論上而言，本文認為應區分兩種場合。
首先，當支配介入行為外觀上已可明顯看出雇主反工會意思的場合，則勞方 證明支配介入行為事實已足，毋庸另外證明意思的存在（此時或許可轉由雇主證 明其行為非基於不當勞動行為意思）。此種應直接認定雇主顯有支配介入意思存 在的案例，可參100 年勞裁 9 號，關於相對人要求申請人工會就提起裁決申請表 示意見部分：「查就申請人所提起之裁決申請，相對人於 100 年 9 月 28 日竟要求 工會於 100 年 10 月 1 日前向相對人管理部提出文字說明，並以相對人內部之『100 年列管登錄表(工會)』加以列管;因ＯＯＯ工會未如期提出，總經理並於 100 年 10 月 8 日裁示『延期至 10/11 前提書面報告交管理部經理。』，而ＯＯＯ工會常 務理事ＯＯＯ即於 100 年 10 月 11 日在該列管登錄表下提出工會意見之說明，在 在顯示相對人的確視工會為內部管控之單位，其影響工會組織活動之心態昭然若 見，已構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。」（底線為筆者所加）
其次，外觀上無法明顯看出雇主反工會意思的場合，特別是外觀上可能屬於 雇主正當權利行使的行為，則勞方仍應在行為事實之外，另外證明雇主存有不當 勞動行為意思。然此意思的內容如前述，以行為人對該當可能導致弱化工會之結 果的行為本身有所「認識」即可，認定方式則按照日本實務與我國裁決委員會之 見解，依勞資關係脈絡，綜合客觀事實之一切情狀加以認定，亦即如101 年勞裁 53 號所謂「只要客觀上可以認定行為人具有不當勞動行為之認識為已足」，如此
492 周兆昱，「我國雙軌制不當勞動行為裁決機制之研究」，103 頁；林良榮、邱羽凡、張鑫隆，
49 頁（張鑫隆執筆）。
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應可減輕勞方舉證的困難程度。
第三項 工會法 35 條 1 項 5 款與不利益待遇的關係 第一款 「支配介入」與「不利益待遇」之同時成立
雖立法理由中「概括性規範」一詞易使人誤會本款是否僅為補充前四款不足 的補充條款，然本文認為「概括性規範」一詞乃意在指出本條款規範對象的廣泛 性，亦即規範對象應包括所有雇主對勞工團結權活動加以侵害或干涉工會自主運 作的行為。故我國工會法35 條 1 項 5 款實應為一獨立的不當勞動行為類型，並 非僅為一概括規定，且如同日本法上的普遍看法，我國裁決委員會亦認為不利益 待遇之類型可與支配介入同時成立，例如100 年勞裁 23 號即指出：「經查雇主之 不當勞動行為同時該當對工會會員之不利益待遇（工會法第 35 條第 1 項第 1、
4 款）及支配介入工會活動（工會法第 35 條第 1 項第 5 款）者，尚屬常見…」。 從而雇主某些種類的行為將由於具有不利益待遇與支配介入的雙面性，而可能被 認定同時成立不利益待遇與支配介入之不當勞動行為。
至於實際上被認定同時成立不利益待遇與支配介入的案例則有：○1 解僱工會 幹部的101 年勞裁 4、9、43、46 號以及 102 年勞裁 4 號，除了 101 年勞裁 43 號以外，裁決委員會大致上乃基於雇主解僱工會理事長或重要幹部的行為將使工 會群龍無首，並對工會幹部、會員或其他勞工造成寒蟬效應，進而妨害工會之組 織活動，故在不利益待遇之外，也肯定支配介入之成立；○2 拒絕准許會務假申請 的101 年勞裁 47 號，本號裁決則因申請人乃擔任工會理事長，其未獲准會務假，
同時也將影響申請人工會會務之運作，故裁決委員會也肯定雇主未准假成立支配 介入；○3 對已經離職之非工會會員單獨提起民事訴訟的101 年勞裁 55 號，由於 雇主的起訴，亦造成其餘在職勞工不敢加入工會或工會幹部及會員不敢參與工會 之組織或活動之寒蟬效應，故該行為顯有影響、妨害工會之組織、活動，而被裁 決委員會認定成立支配介入；○4 以工會發放的文宣對雇主有重大侮辱情事為由，
對工會幹部施以停職處分的102 年勞裁 4 號，該停職處分涉及薪資之實質減少，
自屬不利益待遇，又工會幹部三人於停職期間無從進入工作場所執行會務，其執 行會務場域受限，對於工會活動自造成一定之限制、妨礙，故裁決委員會認為此 處停職處分也應成立支配介入。
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第二款 「不利益待遇」以外職權認定成立「支配介 入」的標準與實益
除了承認此二類型的同時成立外，在涉及不利益待遇的裁決案例中，裁決甚 至會在當事人僅主張不利益待遇的部分而並未主張支配介入的情況下，職權認定 此時亦成立支配介入，例如101 年勞裁 4 號在認定雇主的解僱該當工會法第 35 條第1 項第 1 款並依同條第 2 項無效後，進一步謂：「按相對人無理由違法將擔 任工會核心幹部之申請人解僱，對於相對人同仁將造成寒蟬效應，妨害工會之組 織活動自明…就此，申請人雖僅主張相對人之解僱該當工會法第 35 條第 1 項第 1 款不利益待遇，惟本會自得本於所調查之事實，認定系爭解僱該當第 5 款支配 介入，不受申請人主張之拘束。」（同樣職權認定成立支配介入的案例尚可見101 年勞裁9、55 號）。
此時問題在於，裁決在各種不利益待遇的案例中職權認定成立支配介入的標 準為何呢？是依個案中的各種客觀情事得出成立支配介入的心證，或者是因為在 該當個案中職權認定成立支配介入後會產生什麼實益嗎？若有實益，是因為在不 利益待遇之外是否另行職權認定成立支配介入會有什麼不同效果嗎？
針對實益部分，本文嘗試由救濟命令類型的面向著手，蓋若我國裁決如同日 本實務之作法，採取將救濟命令的內容與各該款次相連動的見解，例如將揭示命 令等救濟命令類型限於支配介入的場合方得使用，則當裁決會於個案中認為有發 布此種救濟命令之必要而當事人卻未主張支配介入時，在不利益待遇之外另行職 權認定成立支配介入就會有其實益。不過觀察後發現，裁決在不利益待遇的案例 中亦多有作出揭示命令的情形493，只在支配介入的場合才會作出的救濟命令類 型應為類似100 年勞裁 6 號所謂：「相對人自本裁決決定書送達時起不得有不當 影響、妨礙或限制ＯＯ有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為。」此種向 將來的抽象不作為命令。
在上述認識下，應可認為在個案中於不利益待遇之外另行職權認定成立支配 介入的確有些實益存在，例如101 年勞裁 4 號即有作出抽象不作為命令（然而抽 象不作為命令本身實效性就不算高，蓋縱使雇主違反此等命令，勞方仍需另提裁 決救濟）。然本文繼續觀察後發現，在101 年勞裁 9 號中，對於雇主的解僱行為 裁決委員會雖於不利益待遇之外另行職權認定成立支配介入，然救濟命令上最後 並未作出抽象不作為命令，甚至也未為揭示命令；101 年勞裁 55 號也未作出抽 象不作為命令，僅有為揭示命令。由此可見救濟命令類型上的考量應非裁決會據
493 例如 100 年勞裁 1 號、100 年勞裁 7 號等。
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以在個案中另行職權認定成立支配介入的關鍵因素，裁決委員會應係依個案中的 各種客觀情事得出成立支配介入的心證後，方作出另成立支配介入的宣示，並且 通常是在極為明顯的情形下才如此宣示，例如101 年勞裁 4、9 號、皆是雇主將 工會核心幹部解僱而顯有可能造成寒蟬效應之情形。
綜上可知，是否職權認定成立支配介入，裁決委員會應係個案依事實判斷，
實益雖有，但毋寧宣示意義可能還是大於實質意義。
第五節 中止代扣會費之案例評析
第一項 概說
我國工會法第28 條第 3 項規定：「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加 入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。」又工會法施行 細則第25 條規定：「產業工會及職業工會經會員個別同意，並與雇主約定或締結 團體協約之代扣工會會費條款者，雇主應自勞工工資中代扣工會會費，並轉交該 工會。」工會法施行細則第26 條第 1 項規定：「工會會員經常會費之繳納，得由 雇主按同意代扣之全體會員當月工資總額統一扣繳轉交工會，或由會員自行申報 當月工資，並按月計算繳納」
由上述條文可知，企業工會的場合若企業工會經會員同意，則雇主「應」替 企業工會代扣會費。產業工會及職業工會除經會員個別同意外，尚需工會與雇主
由上述條文可知，企業工會的場合若企業工會經會員同意，則雇主「應」替 企業工會代扣會費。產業工會及職業工會除經會員個別同意外，尚需工會與雇主