第六章 結語
三、 對工會活動的妨害
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雇主若介入也當然成立不當勞動行為63。
此處對工會內部運作的妨害最常被舉例的乃雇主干涉工會人事的情形，例如 雇主勸退工會幹部選舉之候選人、不承認工會選出的代表人、監視工會選舉之投 票、干擾或指導會員投票、發言支持特定候選人、收買工會幹部等。除此之外，
其他干涉工會應自主決定的事項者例如，反對工會加盟上級工會、逼迫工會退出 上級工會、批評工會運動方針、妨害罷工決議、就工會活動作問券調查等64。工 會內部有對立派系存在時，雇主支援其中一方或者對其中一方為不利益待遇以及 其他雇主分裂、瓦解工會的行為也應成立對工會運作的支配介入65，蓋工會內部 縱使有不同意見、派系，也應由工會自主折衝、協調，雇主不應干涉其中。
另外，除了管理幹部擅自出席工會會員大會、強迫在公司內開會員大會、決 定大會議題等直接涉入工會意思形成過程的案例乃當然禁止外，雇主的資訊收集、
間諜行為亦受重視，特別是雇主安插間諜蒐集情報的行為，除了該行為原本就有 使工會活動萎縮的危險外，其更會破壞可說是團結體的生命之會員間相互信賴關 係，進而對工會運作造成重大影響，自然也應禁止，故在支配介入的成立毋庸要 求結果發生之前提下，不應將此等行為當作單純蒐集情報而已，而應重視其對會 員心理上的影響，以及對團結權行使活動產生的機能，而評價為支配介入66。
並且，學說上有認為此處對於團結自治領域的介入，在支配介入的成立上，
雇主積極的反工會意圖是否存在並不特別產生問題。例如，雇主遊說工會幹部的 候選人退選，即使是基於業務上的必要性或者單純個人的善意，而完全無反工會 意圖，也不影響其行為成立不當勞動行為67。亦即，得評價雇主該當行為自身已 內含不當勞動行為意思於其中68，而不生討論雇主不當勞動行為意思存在與否的 問題。（不當勞動行為意思問題詳本文第三章第二節以下）
三、 對工會活動的妨害
此處工會活動的範圍相當廣泛，包括工會的對雇主活動、對內活動、對外的 社會性活動。其中工會的對雇主活動中，不論是工會發動或個別會員勞工自發的 活動皆不應受雇主干涉，此外，除了平常時期的工會活動外，爭議時期的工會活 動也可能成立支配介入，蓋爭議時期雇主作為爭議對抗者所為的正當對抗行為雖
63 西谷、道幸、中窪編，117 頁（奧山明良執筆）；岸井（下），101、102 頁；西谷，199 頁。
64 西谷，199、200 頁；盛，230 頁；岸井（下），101 頁；西谷、道幸、中窪編，117 頁（奧山 明良執筆）。
65 菅野，776 頁。
66 岸井（下），102、103 頁。
67 西谷，200 頁。
68 西谷、道幸、中窪編，117 頁（奧山明良執筆）。
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不至於成立不當勞動行為，但雇主踰越正當界限的爭議對抗行為，例如委由黑道 以暴力對抗爭議行為，以及雇主利用其個別勞動關係上支配者地位而妨害爭議行 為之情形，例如以對個別勞工的不利益待遇妨害爭議行為或者提供好處使勞工不 參加爭議行為，皆仍成立支配介入。對內活動則包括福利互助、宣傳、啟蒙、教 育活動。對外社會性活動則包括各種政治、社會、文化活動，雖非必與工會目的
（勞動條件的維持改善）有關，但從不當勞動行為制度所保護的工會活動範圍看 來，工會的活動能力範圍內之一切行為皆應作為工會的正當行為而排除雇主干涉，
故此種社會性活動亦毋庸排除69。
又在與不利益待遇的關係上，即使未能肯定該當工會活動的正當性，而不符 合7 條 1 款不利益待遇之要件，仍應檢討雇主以此為由的不當過重處分是否成立 支配介入70，當雇主對該當工會採取顯然過重的懲戒處分時，若得認為該當處分 乃雇主基於對工會的嫌惡而來，則作為雇主的弱化工會行為，成立支配介入71。 此外，雇主以職務調動妨害工會活動之情形亦多有，此時常會成立不利益待遇，
但當該職務調動乃對勞工個人有利時，則至少應成立支配介入72。
第三款 雇主的反工會言論
雇主也與一般人相同，享有日本憲法第21 條言論自由之保障，故對於與工 會有關的各種事項，雇主當然有表示意見的自由。然而，雇主的言論在實際上通 常對勞工有很大的影響力，依其內容也可能對工會的運作產生不小影響，從確保 工會自主運作的觀點看來，雇主的相關發言不應無限制地容忍，其表示意見的自 由終究必須受到憲法第28 條團結權保障的制約。亦即雇主就工會相關事項加以 表示意見，例如各種反工會的言論，仍可作為支配介入的不當勞動行為加以禁 止73。
問題在於，雇主既然有言論自由，那究竟什麼樣的言論或其內容到如何之程 度才應該被解為是對工會運作的干涉、妨害？就此問題，美國在 1947 年
Taft-Hartley Act 第 8 條 C 項明文規定，雇主的言論表現若未含有報復或暴力的威 嚇，或者是利誘的成分，則不構成不當勞動行為。日本則未有如同美國法上此種 明文規定，故學說上各有不同見解。
學說上第一種見解認為應參考美國法，僅於雇主的發言內容涉及威嚇、報復、
69 岸井（下），107~112 頁。
70 道幸，『ルール』，130、131 頁。
71 医療法人光仁会事件，東京地判平 21.2.18，労判 981 号 38 頁。
72 西谷，201 頁。
73 外尾，291 頁；西谷，201 頁。
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利誘的要素時，雇主的言論才該當支配介入74。第二種見解則區分雇主發言的對 象領域。對於工會的組織（加入上級工會、會員範圍、工會型態等）、運作（人 事、集體意思的形成等）此種工會應自主決定之事項，因為此本非雇主得介入的 領域，故毋庸要求如同美國法上威嚇、報復、利誘此等強制性要素。但對上述以 外的事項，特別是對有害雇主利益的工會活動、爭議行為，雇主原則上有表示意 見或甚至批評的自由，此時僅於雇主的言論內容涉及威嚇、報復、利誘的要素時，
雇主的言論才該當支配介入75。第三種見解則為多數學說所採，此說認為日本與 美國就不當勞動行為的制度理念並不相同，且日本勞工較易受雇主影響，故不應 如同美國般絕對要求強制性要素，而應就雇主發言的時機、場所、對象等綜合考 量是否成立支配介入的不當勞動行為76。
學說見解的對立，其實背景可說源自於言論自由與團結權保障兩者如何調和，
認為應盡量尊重雇主言論自由者便會限縮此處支配介入之成立，反之注重團結權 保障者則廣泛承認此處支配介入的成立77。
實務見解則被認為是立於一種中間的立場，並不區分雇主言論是否針對工會 的組織、運作等工會應自主決定之領域，也未絕對要求威嚇、報復、利誘等強制 性要素。但可以肯定的是，實務上的作法係在個案中就雇主言論的內容、發言狀 況、發言時機、對工會的影響、雇主的意圖等綜合考量而判斷是否成立支配介 入78。
實則雇主的言論是否該當不當勞動行為之紛爭，多半是發生在勞動委員會的 救濟案件，對勞動委員會而言，其並非立於判斷雇主言論自由的範圍有多大之立 場，而係單純判斷雇主的發言是否該支配介入。因此勞動委員會理論上不太會如 同學說般深究威嚇、報復、利誘此等強制性要素的必要與否，而係以不當勞動行 為制度的旨趣為前提進行事實認定，故運作上乃在綜合判斷個案中的各種情事後 得出是否該當支配介入的結論。如此一來，結果上或許不免對雇主發言的範圍有 所限縮79。
74 山口，103 頁。
75 外尾，294 頁；道幸，『ルール』，164 頁；西谷，202 頁；奥山明良，「使用者の言論」，載於：
載於：『現代講座第 8 卷』，55 頁。
76 籾井，290~293 頁；片岡、村中，290 頁；荒木，584 頁；下井，253 頁；岸井貞男，「使用者 の言論」，載於：『百選（五版）』，155 頁；荒木誠之，「支配介入」，載於：載於：『講座第 2 卷』，300 頁；島田信義，「支配介入」，載於：『大系第 4 卷』，111 頁；奥野寿，「使用者の言 論の自由と支配介入」，載於：『争点（三版）』，60、61 頁。
77 菅野，777 頁；奥野寿，「使用者の言論の自由と支配介入」，載於：『争点（三版）』，60 頁。
78 菅野，777 頁；岸井貞男，「使用者の言論」，載於：『百選（五版）』，155 頁；奥野寿，「使 用者の言論の自由と支配介入」，載於：『争点（三版）』，61 頁。
79 原田賢司，「使用者の言論――プリマハム事件」，載於：『百選（七版）』，251 頁。
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l C h engchi U ni ve rs it y
第四款 設施管理權的行使
因為日本乃以企業內工會為主要的組織型態，故工會活動常有必須使用企業 設施或於上班時間中進行的必要，例如工會為了集會而使用會議室、員工食堂等 空間或者在企業內散發、張貼傳單。此種企業內工會活動若得雇主同意，通常就 不會產生法律上的爭議。問題在於未得雇主承諾而進行的場合，此時雇主多會主 張其對企業內設施有管理權，進而反對工會的使用甚至對工會的使用進行阻止、
妨礙，例如對未經許可的設施利用向工會發出警告書或者以此為由作出懲戒處分。
此種雇主對設施利用的拒絕乃至於妨害的對抗措施是否成立支配介入的不當勞 動行為為一重大問題80。