第六章 結語
一、 工會間差別待遇（違反中立保持義務）
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對申請人造成不利益待遇，而因申請人擔任工會理事長，未獲准會務假，同時也 將影響申請人工會會務之運作，對於此項結果依理當為相對人於否准申請人於 101 年 7 月 27 日援例申請之會務假時所得認識，因之，相對人否准該等違反會 務假慣例之行為，該當工會法第 35 條第 1 項第 1 款、第 5 款之不當勞動行為。」
本裁決除了會務假准駁問題外，雇主違反慣例（習慣）也是一大關鍵，裁決委員 會指出雇主欲改變慣例（習慣），應先與工會協商，此應值贊同。
第二款 單純以工會為對象者
一、 工會間差別待遇（違反中立保持義務）
（一）我國複數工會併存之可能
日本雖以企業內工會為主流，但法律上允許企業內有複數工會併存，一旦企 業內形成複數工會併存的狀態，勞資關係也會有不安定的傾向，而易產生不當勞 動行為等紛爭。
我國工會法第6 條第 1 項第 1 款所稱之企業工會包括結合同一廠場、同一事 業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金 融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。依本條規定可知，在廠場、事業 單位、關係企業或金融控股公司各個不同層級之企業組織下，勞工均可成立相對 的工會，且其均屬於企業工會。又工會法第9 條第 1 項規定：「依本法第六條第 一項所組織之各企業工會，以組織一個為限。」立法理由謂：「為免多元化之結 果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工團結，爰將原條文第一項 酌作文字修正，明定各企業工會仍以組織一個為限。以金融控股公司及其具控制 性持股關係之銀行為例，各銀行分行（同一廠場）、銀行整體（事業單位），以至 於與金控公司及其所屬其他具控制性持股關係之公司間（具控制或從屬關係）， 勞工皆得組織企業工會，但以同一分行、同一銀行或同一金控集團為組織區域之 企業工會，各僅能有一個。」依此，相較於日本的複數工會乃同一企業或廠場內 之不同工會「橫向」的併存，我國雖然同一廠場、同一事業單位、同一關係企業 或金融控股公司集團為組織區域的工會各僅能有一個，但從企業整體上看來，仍 可能有不同工會「縱向」的併存449。
並且，除了上述複數企業工會併存的情形外，依據工會法第第6 條第 1 項第 2、3 款，勞工尚可組織、加入產業工會與職業工會，此等企業外工會也可能會
449 張義德（下），52 頁；侯岳宏，「會費代扣與支配介入」，242 頁。
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有組織區域重疊，對雇主而言形同複數工會併存的情形產生450。
綜上可知，我國複數工會併存的實態與日本並不相同，但既然雇主會面臨複 數工會併存的情況，便有必要探討雇主此時應如何對待各工會，而可參考日本相 關法理。
（二）「中立保持義務」的引進 1. 複數工會間的「中立保持義務」
日本法上一般認為，在複數工會併存的情況下，雇主有對各工會的「中立保 持義務」，其理論基礎則來自於各工會均有各自獨立、平等的團結權，雇主應平 等對待的法理。
由於我國現實上也可能產生複數工會併存的情形，故早在100 年勞裁 1 號，
裁決委員會便引進了日本上述雇主對各工會的中立保持、平等對待義務：「我國 新工會法第 6 條第 1 項第 1 款所稱之企業工會，包括同一場廠、同一事業及關係 企業或金融控股公司等類型的工會，因此會有一個企業內有 2 個以上工會並存的 情形。此時，雇主與複數工會併存之各工會間應保持何種關係，新法並無明文規 定。按依日本學說及實務之見解，認為同一企業內有多數工會併存時，雇主對各 工會均應保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動 路線等之不同，而對之為差別待遇之行為。」「我國在評價不當勞動行為時，基 於各工會之團結權保障，亦應承認於複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，
不得以對其中一工會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，特別是 在代扣會費和借用辦公室等便利的提供上，更負有平等對待的義務，否則即有構 成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為的可能。」
100 年勞裁 1 號乃確立我國雇主有對企業內各工會的「中立保持義務」，至 於產業工會與職業工會的部分，學說上有擔心本號裁決所謂雇主「中立保持義務」
的射程可能僅止於企業內各工會的平等待遇，而無法達到產業工會與職業工會的 部分451。而目前為止雖尚無產業工會或職業工會以雇主違反「中立保持義務」申 請裁決之具體案例，然101 年勞裁 3 號曾針對雇主如何應對企業外工會的企業內 工會活動提到：「雇主建立或運用該等使用企業設施之程序方法時，仍應合理公 平，如對不同產業工會或職業工會進入企業設施推動工會活動有不公平對待，依 照個案情形，仍有成立工會法第 35 條第 1 項第 5 款不當勞動行為之可能…」此
450 林良榮、邱羽凡、張鑫隆，46 頁（張鑫隆執筆）；張義德（下），52 頁。
451 林良榮、邱羽凡、張鑫隆，45 頁（張鑫隆執筆）。
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處裁決文表示雇主有對各產業工會或職業工會進入企業內進行工會活動公平對 待的義務，可推知裁決委員會應也承認雇主「中立保持義務」的射程可達企業外 的不同產業工會或職業工會間。
詳言之，若依企業內工會與企業外工會兩種不同工會組織型態來區分，依 101 年勞裁 3 號裁決決定之意旨，雇主對於同為企業外工會組織型態的各個不同 產業工會或職業工會二者間仍應可能有「中立保持義務」違反之問題；至於企業 工會與企業外之產業工會或職業工會間，101 年勞裁 3 號裁決決定則似乎認為因 企業內工會與企業外工會本質上具有不同特性，故在企業內工會活動、設施利用 上難謂雇主對兩者有同等對待的義務（參照本文同款四以下）。
對此，學者援引日本實務見解並指出，日本之工會型態中，不僅是企業工會 間，企業工會與企業外之綜合工會間，亦有雇主中立維持義務之適用，101 年勞 裁3 號裁決決定將企業工會和企業外之產業工會區別，並且似乎否認此處中立維 持義務之適用，應有違團結權之平等保障原則452。
依本文之見，「中立保持義務」的理論基礎既然來自於雇主對各工會各自獨 立、平等的團結權應平等對待的法理，則即使是企業內與企業外不同組織型態的 工會間雇主也應具有「中立保持義務」，只是在雇主是否違反此義務的判斷上，
企業內外工會組織型態的不同得作為雇主抗辯之「合理理由」，使雇主的差別待 遇措施不違反此義務，然此非謂此時雇主皆不會違反「中立保持義務」，仍應實 質、綜合判斷，特別是在某一企業外之產業或職業工會有大量企業內勞工加入該 工會與該企業內有企業工會並存的場合，若該企業僅以工會組織特性不同抗辯其 工會間差別待遇有「合理理由」，此顯難謂充分，雇主仍有違反「中立保持義務」
而成立不當勞動行為的可能。
綜上，雇主在複數工會間（包括 ○1 複數企業工會間、○2 複數產業或職業工 會間、○3 企業工會與產業或職業工會間）違反對各工會的「中立保持義務」，在 我國皆可能成立工會法第35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。此不論從理論上 團結權的平等尊重或現實上防止工會御用化的觀點看來，引入複數工會間「中立 保持義務」應值得讚同。
2. 同一工會內的「中立保持義務」？
裁決實務上引入不同工會間雇主的「中立保持義務」已如上述，然不只在外 部不同工會間有此義務，100 年勞裁 14 號甚至在同一工會內部不同會員（派系）
452 張鑫隆，「複數工會併存及工會內部紛爭下之雇主中立維持義務」，全國律師 17 卷 6 期（2013 年6 月），10 頁。
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間也表示雇主有按同一法理平等對待的義務：「在同一企業內有多數工會併存時，
雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立 場或運動路線等之不同，而對之為差別待遇之行為，此即所謂雇主之平等對待的 義務。依同一法理，對於同一工會之會員，雇主亦有平等對待的義務。」（底線 為筆者所加）從而本案中雇主以工會所出具的會務事由、參加人員名單上並無申 請人等理由而拒絕給予申請人會務假，以及以工會回函稱申請人目前不具會員資 格無庸代扣為由拒絕代扣申請人會費，皆被裁決委員會認定有違平等對待之義務，
而構成工會法第35 條第 1 項第 1 款之不當勞動行為。
對於將「中立保持義務」射程及於同一工會內之不同派系，學說上有表示贊 同的見解。其認為工會法第9 條第 1 項企業工會同層級限單一、第 7 條企業工會 入會義務、第14 條代表雇主行使管理權之主管人員在工會章程允許下得加入工 會、第28 條第 3 項雇主代扣會費義務以及團體協約法第 6 條企業工會當然協商 權的取得等對企業工會優惠的規定，已經埋下企業工會被御用化的種子。而即使 企業工會內部立場分歧、衝突，在無法分裂出第二個工會的情況下，勞勞相爭便 會激化，此時雇主介入工會內部派系的競爭將可能影響工會的獨立性，面對雇主 此種介入勞勞紛爭的不當勞動行為，100 年勞裁 14 號將雇主「中立保持義務」
擴張到同一工會內，依同一法理，以平等原則來拘束雇主對工會內不同派系勞工 的不利待遇，在本案成立工會法第35 條第 1 項第 1 款不利益待遇之不當勞動行
擴張到同一工會內，依同一法理，以平等原則來拘束雇主對工會內不同派系勞工 的不利待遇，在本案成立工會法第35 條第 1 項第 1 款不利益待遇之不當勞動行