第六章 結語
二、 學說爭議之處
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有必要跟著存續，此不同於涉及勞動條件的條款一般預設得因應經濟上的變動而 加以變更261。
從而，只要雇主未履行協商、說明等手續，或無合理理由的單方面廢止該便 宜供與，就可能被推認雇主有弱化工會的意圖，乃對工會團結權的侵害，成立支 配介入262。此時，在雇主單方廢止便宜供與是否該當不當勞動行為的具體判斷 基準上，廢止的時點點以及雇主抱持的意圖是重要的，尤其爭議通常發生於勞資 關係緊張的時候，例如正逢團體協約即將失效，勞資間要談判新約而激烈對立之 時，此時雇主的中止由其意圖、方式、時間點上分析，很容易解為乃雇主的團結 權侵害行為263。
二、 學說爭議之處
另外，除了上述學說上意見較為一致的地方外，亦有從前述三菱重工長崎造 船所事件所衍生出的學說爭議，爭執點乃起於將勞動習慣團體協約化之後是否仍 不失勞動習慣之性質。首先，有認為勞動習慣乃指非基於義務的履行，而本於自 由意志反覆、繼續一定行為之情形，從而贊同法院之評價，認為本案雇主的便宜 供與乃團體協約義務之履行，不適合解為勞動習慣，則工會確實在私法上無便宜 供與之請求權264。反對見解則認為，單純勞動習慣之場合不許雇主單方任意廢棄，
但若將勞動習慣團體協約化之後卻反而允許透過解約或協約期限的終了而廢棄 之，如此結果顯不合理，故應認為繼續一段期間的便宜供與，即使團體協約化之 後也不喪失其原本勞動習慣之性質，如此則縱使協約因解約或期限終了而失效，
便宜供與仍應作為勞動習慣繼續存續。採此見解則如本案中工會之情形，仍可基 於勞動習慣而有請求便宜供與的私法上權利265。
第四款 小結
結論上應認為不論原本便宜供與的法律基礎是來自於團體協約或勞動習慣，
只要雇主欲中止便宜供與，皆應按前述實務、學說所發展之法理，應具合理理由 並且充分履行與工會的協商、說明等手續，以免造成或至少減輕對工會運作上的 阻礙。至於在是否具合理（相當）理由的判斷上，學說有提出可考慮 ○1 雇主要
261 西谷，268 頁。
262 菅野，787 頁；西谷，268 頁；西谷、道幸、中窪編，120 頁（奧山明良執筆）；堺鉱二郎，
「便宜供与慣行の破棄」，載於：『現代講座第 8 卷』，159 頁；高橋貞夫，「專從慣行・組合活 動をめぐる慣行の破棄」，載於：『現代講座第 8 卷』，192、193 頁。
263 堺鉱二郎，「便宜供与慣行の破棄」，載於：『現代講座第 8 卷』，160、169 頁。
264 山口浩一郎，「便宜供与の廃止――三菱重工長崎造船所事件」，載於：『百選（五版）』，
153 頁。
265 西谷，269 頁。
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求返還之業務上必要性的有無、程度 ○2 是否提供替代設施 ○3 預告期間及說明的 程度 ○4 中止的前因後果等266。
若雇主未履行協商、說明等手續，或無合理理由就中止便宜供與的效果，在 私法上可能認為雇主的例如解約等中止行為構成權利濫用而無效，從而雙方就便 宜供與的法律基礎仍存在，工會仍有便宜供與的請求權，雇主亦仍負便宜供與之 義務，此外雇主的中止尚可能被評價為侵權行為，使雇主須對工會負損害賠償責 任。至於在不當勞動行為的成立上，則是可由此推認雇主有弱化工會的意圖，進 而評價其行為成立支配介入。
另外，應認為在不當勞動行為的成立上，作為該提供之基礎的協約是否消滅 並非決定性因素，協約有效期間中停止提供則違反協約外同時得成立不當勞動行 為，但即使協約已消滅也非必不成立不當勞動行為267。蓋私法上權利的有無與不 當勞動行為成立與否本為不同之事。
至於前述由三菱重工長崎造船所事件所衍生出的學說爭議，因為即使是因協 約失效後中止便宜供與的場合，雇主單方面的以此為由中止仍可能被解為不當勞 動行為，故不論是否承認協約失效後仍有勞動習慣之繼續，皆不可否認雇主不當 勞動行為成立之可能。
從而，將勞動習慣團體協約化之後是否仍不失勞動習慣之性質此一問題，影 響最大的是在私法上工會是否隨協約失效而喪失對雇主的便宜供與請求權，就此 問題，應認協約的存在非必排斥勞動習慣的繼續，蓋不可否認實際的勞資關係上，
的確可能有勞資間以團體協約將勞動習慣明文化的情形，或者雖有協約存在，但 便宜供與等勞動習慣並不受協約有效期限拘束而進行的情形。亦即雖有團體協約 的存在，但勞資雙方仍將便宜供與等理解為勞動習慣，此時即使協約失效但勞動 習慣仍存續，故勞資雙方仍受勞動習慣拘束。然此亦非謂將勞動習慣團體協約化 之後皆不失原本勞動習慣之性質，若便宜供與的提供乃與團體協約的有效期間相 牽連，雇主的行為僅係此等協約條款的履行，則不應認為協約失效後勞動習慣之 性質仍繼續存在。特別是在便宜供與此種與勞資關係的狀況息息相關的協約條款，
該一定期間的限制可能係當事人協商後讓步、妥協而成，當事人或許早已無繼續 便宜供與的默示合意，將一律將繼續一段期間的便宜供與解為即使團體協約化之 後也不喪失其原本勞動習慣之性質亦非妥適268。簡言之，管見以為，就便宜供與 雖有協約條款的存在也非必排斥勞動習慣的繼續，但協約失效後的場合也非必然 仍有勞動習慣的繼續，結論上就是要依事實個案判斷。
266 道幸，『ルール』，143 頁。
267 道幸，『ルール』，143 頁。
268 沼田稲次郎、本多淳亮、籾井常喜，『労使慣行をめぐる法律問題』（総合労働研究所，1967 年4月），74 頁（沼田稲次郎執筆）。
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最後，若雇主的中止便宜供與被認為成立支配介入，與前述雇主拒絕便宜供 與的場合相同，同樣在司法救濟上，並不因此使工會在私法上產生得積極向雇主 請求繼續便宜供與的請求權269，頂多有侵權行為損害賠償之問題。而在行政救濟 上，勞動委員會依然得綜合考量諸般情事，作出命雇主繼續便宜供與的救濟命令，
理由亦同前述。
第三節 代扣會費（ check off）
第一項 代扣會費（ check off）的意義與實態
工會會員所繳納的會費通常為工會唯一或主要的經濟來源，要如何有效的收 取會費基本上乃工會的內部問題。不過，不過，在日本普遍係透過所謂「check off」
制度來處理，亦即基於勞資協定或勞動習慣，由雇主從會員的工資中預先扣除工 會會費後蓋括交付給工會270。簡單說，「check off」即是由雇主代扣會費交予工 會的制度。
有指出，雖在自動轉帳制度普及的今日，「check off」的必要性可說不如以 往這麼高，但由雇主代扣會費如今對工會而言仍是最能確實收取會費的方法271。 故近年來，「check off」的實施在日本仍是普遍的情況，此可參照 2012 年日本厚 生労働省以民營企業內會員人數30 人以上的工會所進行的「平成 23 年労働協約 等実態調査」272。在各種勞資間事項的締約狀況中，其調查結果顯示，有以團體 協約等各種規定與雇主約定「check off」的工會有 88.5％，其中是以團體協約作 為「check off」依據者則係 74.1％。至於「check off」的實施狀況，現在正由雇 主進行代扣會費之工會有 91％，其中企業規模300 人以上的工會更是九成以上 有實施代扣會費制度。
由雇主代扣會費的好處在於，對工會而言，可節省收取會費的人力或費用，
且能確保會費的確實收取，穩定工會的財政基盤；對工會會員而言，代扣會費可 省去繳納會費的時間，也可避免因遲繳而導致喪失工會會員資格的危險。因在此 二方面的貢獻，「check off」乃被認為有保障團結權的機能273。
雖有以上好處，但代扣會費使會員失去與幹部接觸的機會，而弱化其身為工
269 可參見前述三菱重工長崎造船所事件，福岡高判昭 59.9.18，労判 440 号 71 頁（最三小判昭 61.12.16，労判 488 号 6 頁）。
270 西谷，269、270 頁；石井，165 頁。對於「check off」之意義，詳細可參小西国友，「チェッ ク・オフの法的構造」，季刊労働法164 号（1992 年 8 月），127、128 頁。
271 西谷，270 頁；堺鉱二郎，「便宜供与慣行の破棄」，載於：『現代講座第 8 卷』，160 頁。
272 調查結果之概要：http://www.e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do？bid=000001041853&cycode=0。
273 盛，174 頁；本多，『不当労働行為と組合活動』，263 頁。
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會會員的自覺，且將原本工會應該親為的事項，交由雇主來提供此便利，也有損 害工會自主性的危險274。工會自主性的問題亦即，代扣會費通常為雇主無償提 供，而作為雇主對工會的一種便宜供與，從收取會費之事務手續由雇主代行此點 看來，不免有經費援助的色彩。但通說著眼於代扣會費有助於會費確實收取，進 而確保工會財政基盤等機能，故認為「check off」不該當勞動組合法 7 條 3 項所 禁止的經費援助之不當勞動行為275。
關於「check off」制度的爭議問題，主要在於其與「工資全額給付原則」的 關係，以及雇主代扣會費的依據是否要求個別會員的支付委任，最後則是雇主單 方中止代扣會費是否成立不當勞動行為。以下分述之。
第二項 與工資全額給付原則的關係
日本勞基法24 條 1 項規定，工資必須以通貨、直接對勞工支付全額，但 ○1 法令另有規定或 ○2 有該事業單位之過半數勞工所組織的工會或代表過半數勞工 者以書面與雇主締結協定的情形，得扣除工資的一部份。此即所謂「工資全額給 付原則」及其例外。此時產生的問題在於，雇主替工會代扣會費是否也有必要適 用本條所謂「工資全額給付原則」？並於符合同條項但書之例外時（主要是 ○2 的書面協定），方得代扣會費？