第六章 結語
五、 反工會言論
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至於是否成立不當勞動行為的具體判斷上，應就該工會是否有設施利用的必要性、
該利用對雇主設施管理或事業正常運作是否產生實質妨礙、妨礙程度如何、雇主 的拒絕或妨害措施是否具相當性等綜合考量。
就此，101 年勞裁 3 號也補充表示：「雇主建立或運用該等使用企業設施之 程序方法時，仍應合理公平，如對不同產業工會或職業工會進入企業設施推動工 會活動有不公平對待，依照個案情形，仍有成立工會法第 35 條第 1 項第 5 款不 當勞動行為之可能…」此處裁決文乃以雇主違反複數工會間的平等對待義務（中 立保持義務）保留成立不當勞動行為的可能性。
另外，裁決實務尚有雇主削弱工會活動影響力之案例，即101 勞裁 41 號。
本案申請人針對兩造契約關係問題與相對人長期針鋒相對，就勞退金提撥、投保 勞保等問題爭執不休，對於相對人要求業務人員簽立「承攬確認書」、「勞保撤銷 申訴聲請書」，裁決決定表示：「相對人於申請人發動『勞退新制一人一申請』、 檢舉勞保違法轉出、以多報少等行動後，仍試圖透過『承攬確認書』、『勞保撤銷 申訴聲請書』使業務人員轉向支持其立場或撤銷申訴，核其情形，其行動意在減 少配合工會行動之業務人員人數，削弱工會行動之影響力。」「相對人之行為不 僅意在削弱工會行動之影響力，其行為本身亦屬不當，而構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款『不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動』之不當勞動行為。」
五、 反工會言論
雇主的反工會言論在日本為常見的支配介入行為，在我國目前則有兩則反工 會言論涉及工會法第35 條第 1 項第 5 款，分別為 100 年勞裁 40、53 號，然此二 則案例中皆為「代表雇主行使管理權之人」所為的反工會言論，於此暫且僅就反 工會言論是否該當工會法第35 條第 1 項第 5 款進行討論，「代表雇主行使管理權 之人」的問題留待後述。
100 年勞裁 40 號的案例事實為，相對人南區分公司人事處處長顏ＯＯ等人 100 年 9、10 月間於相對人內部網頁上發表對申請人所屬台南分會之攻擊性言論。
對於本案反工會言論，裁決決定表示：「申請人面對此種對工會作為不滿之言論，
本得利用『ＯＯ異言堂』此一平台加以回應，以化解會員或非會員對工會之疑慮，
申請人尚不至於因此種匿名言論而對工會之組織、活動造成不當影響、妨礙或限 制。」此外，裁決決定尚強調言論自由：「相對人設立『ＯＯ異言堂』網頁提供 內部員工溝通資訊、意見交流，案外人顏天貴等人於前開網頁平台匿名發表言論，
受憲法第 11 條言論自由之保障，相對人本不得以不滿渠等匿名所發表言論之內 容為由而加以懲處。至匿名發表之言論內容如涉及不實、不法，或有妨害工會或 工會幹部名譽等情事，申請人亦得依法提起刑事告訴或民事侵權行為損害賠償救
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濟之，無礙申請人權利之保障。」
實則100 年勞裁 40 號否定成立支配介入的關鍵應在於顏ＯＯ非藉相對人分 公司人事處長身分發表言論，非藉其管理上之權力影響員工，故其行為無法視為 雇主的行為歸責雇主（詳後述）。然裁決文另外提到工會尚不至於因此種匿名言 論而對工會之組織、活動造成不當影響、妨礙或限制，似乎認為本案中工會無團 結權受侵害的實害、結果，然本文認為支配介入此一不當勞動行為之成立本不以 團結權受侵害的實害、結果為要件，裁決文此處似有誤會。且縱使認為工會對反 工會言論有澄清餘地，在眾人抹黑、攻擊工會的場合，難謂完全不會對工會之組 織、活動造成不當影響。又發言人故有言論自由，但工會亦受有團結權保障，反 工會言論仍應受不當勞動行為禁止規定限制。綜上，本文認100 年勞裁 40 號相 關論述仍有檢討空間。
100 年勞裁 53 號的案例事實為，相對人宜蘭電力段段長梁ＯＯ於 101 年 6 月12 日以強烈之言詞及態度，要求申請人之會員周ＯＯ退出申請人工會宜蘭分 會之宜蘭地區勞資會議勞方代表選舉，且對工會活動予以負面評價。本號裁決就 反工會言論是否該當支配介入的判斷提出詳細標準謂：「雇主或代表雇主行使管 理權之人對於勞工個人參與工會活動表示意見時，固然受言論自由之保障，但是 基於工會團結權之保障及勞工具有高度從屬性之特質，除應考量發言者之地位及 發言之手段、方法和時期等各種情況外，如其言論內容有使勞工受到報復、威脅、
強制、不利益待遇、利誘或其他否定工會之涵義時，不論係以口頭、文字、圖像 或影音等方式，即應推定其具有不當影響或妨礙工會活動之不當勞動行為之認 識。」從而，本案梁ＯＯ言論內容除使周ＯＯ因心生畏懼，向申請人申訴之外，
亦多有否定工會之涵義，揆諸前揭說明，應認梁ＯＯ為上開言論時具有不當影響 或妨礙工會活動之不當勞動行為之認識，成立工會法第35 條第 1 項第 5 款之不 當勞動行為。
100 年勞裁 53 號的意旨認為雇主雖有言論自由，但基於團結權的保障加上 雇主的言論在實際上通常對勞工有很大的影響力，故指出雇主言論仍有成立工會 法第35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為的可能，此應值贊同。又對於言論是否 該當支配介入的判斷標準，裁決委員會應係認為要就發言者之地位及發言之手段、
方法和時期等各種情況綜合考量，只是若該發言具有威嚇、報復、利誘等強制性 要素時，推定該當支配介入，此見解與日本通說、實務認為不應如同美國法般以 強制性要素作為要件，而應綜合考量的見解類似，應值贊同。
六、 「一般性團體協商」之拒絕
所謂「一般性團體協商」之概念乃前述100 年勞裁 29 號所確立，其相對於
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團體協約法所定之協商。團體協約法第6 條禁止違反誠信協商之不當勞動行為，
但適用本條之團體協商只限於符合同條第3 項規定之「有協商資格之勞方」所進 行的團體協約之協商，若工會不符此處協商資格或非進行團體協約之協商，則該 協商便落入「一般性團體協商」之概念內。
100 年勞裁 29 號對於團體協約法之協商方式與「一般性團體協商」方式之 主要差異表示：「團體協約法第 6 條第 1 項…，可見團體協約法課予工會及雇主 有協商義務，任何一方無正當理由拒絕協商或者不誠實協商時，均可能構成團體 協約法第 6 條所訂之不當勞動行為；他方面，就本案而言，若工會採取一般性團 體協商方式，雇主依法本無協商義務，但若有事證足以證明雇主拒絕工會一般性 團體協商之請求，具有不當勞動行為之認識、動機時，依其情形仍有可能構成工 會法第 35 條第 1 項第 5 款所定不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 之不當勞動行為；再者，雇主對於提出或參與團體協商（包括團體協約之協商及 一般性團體協商）之勞工如有給予不利益待遇時，亦有該當工會法第 35 條第 1 項第 3 款不當勞動行為之可能。」
由上可知，雇主對「一般性團體協商」的拒絕仍有構成工會法第35 條第 1 項第5 款之不當勞動行為的可能。
第四節 工會法 35 條 1 項 5 款相關裁決之特徵
第一項 工會法 35 條 1 項 5 款之雇主
第一款 我國不當勞動行為之「雇主」概念
團體協約法第6 條第 1 項「拒絕團體協商」部分暫且不論，就「不利益待遇」
與「支配介入」而言，我國裁決實務上似無區分工會法第35 條第 1 項各款的不 同類型而異其雇主概念，而僅泛稱工會法第35 條第 1 項之雇主，例如 101 年勞 裁18 號謂：「就ＯＯ公司與申請人間之關係言，ＯＯ公司為申請人工會依工會法 第 35 條第 1 項所指之雇主...」。
如同日本之情形，裁決委員會也明確肯定勞動契約上的雇主固為我國不當勞 動行為救濟制度上之雇主，但並不以為限，而係從寬認定，此可見101 年勞裁 31 號謂：「按不當勞動行為制度之目的在於保護勞工或工會從事工會活動，實踐 憲法及相關勞動法規所保障之勞動三權，而非追究雇主之勞動契約責任，自無嚴 格將雇主範圍限制於勞動契約上雇主之必要。據此，勞動契約上之雇主，屬不當 勞動行為救濟制度上之雇主，自不待言。」（相同意旨尚可見101 年勞裁 55 號）
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此外，雖謂「勞動契約」上之雇主當然屬不當勞動行為救濟制度上之雇主，
但應非嚴格要求申請人與相對人間的契約關係確定屬於僱傭關係，此可見101 年勞裁33 號，本號裁決中相對人為保險公司，其主張申請人與公司間之契約關 係屬於承攬契約關係而無工會法及勞資爭議處理法之適用，裁決委員會基於裁決 制度的立法目的而表示：「就勞方與雇主間究屬何種性質之民事法律關係，宜採 依實質關係寬鬆認定之審查標準…」接著謂：「是本件於相關司法案例現就保險 業務員與公司間之法律關係雖有歧異尚未有統一見解，惟本件申請人所參加之工 會既係依工會法成立之企業工會，此有臺北市工會登記證書（北市工字第 431 號）可稽；復審酌行政院勞工委員會(90)台勞資二字第 0009867 號函亦肯認保 險業務員具有得為勞工身分之空間，為貫徹不當勞動行為裁決制度保障工會合法 活動之宗旨，本會認ＯＯ公司企業工會係屬工會法第 6 條所指之企業工會，自有 工會法及勞資爭議處理法之適用。而申請人為該工會之會員，如有工會法第 35 條之情形，自得依上開條文之規定申請裁決，從而應認本件申請人具本件申請裁 決之適格。至於相對人抗辯其與申請人間並非僱傭關係云云，乃涉民事私權關係
但應非嚴格要求申請人與相對人間的契約關係確定屬於僱傭關係，此可見101 年勞裁33 號，本號裁決中相對人為保險公司，其主張申請人與公司間之契約關 係屬於承攬契約關係而無工會法及勞資爭議處理法之適用，裁決委員會基於裁決 制度的立法目的而表示：「就勞方與雇主間究屬何種性質之民事法律關係，宜採 依實質關係寬鬆認定之審查標準…」接著謂：「是本件於相關司法案例現就保險 業務員與公司間之法律關係雖有歧異尚未有統一見解，惟本件申請人所參加之工 會既係依工會法成立之企業工會，此有臺北市工會登記證書（北市工字第 431 號）可稽；復審酌行政院勞工委員會(90)台勞資二字第 0009867 號函亦肯認保 險業務員具有得為勞工身分之空間，為貫徹不當勞動行為裁決制度保障工會合法 活動之宗旨，本會認ＯＯ公司企業工會係屬工會法第 6 條所指之企業工會，自有 工會法及勞資爭議處理法之適用。而申請人為該工會之會員，如有工會法第 35 條之情形，自得依上開條文之規定申請裁決，從而應認本件申請人具本件申請裁 決之適格。至於相對人抗辯其與申請人間並非僱傭關係云云，乃涉民事私權關係