第六章 結語
三、 複數工會併存下的團體協商與支配介入
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傾向或向來的運動路線等之不同，而對之為差別待遇之行為。」從而在複數工會 併存的場合，因為雇主負有的「中立保持義務」，故不論是在勞動條件或便宜供 與等各種場合，雇主都不應無合理的理由就進行工會間差別待遇，一旦無合理理 由為工會間差別待遇之行為，應可推認其有不當勞動行為之意圖，而可成立不當 勞動行為99。
三、 複數工會併存下的團體協商與支配介入
如前述，在複數工會併存的場合下進行團體協商，雇主有承認各工會作為協 商對象並保持中立態度的義務。問題在於雇主基於事業單位內勞動條件的統一等 考量，實際上多會優先注重與多數工會的關係，此為勞務管理上正常的現象，若 經過團體協商後，雇主基於和各工會自由協商的結果，僅與多數工會達成合意並 進而依此進行勞動條件的工會間差別待遇，此時因協商結果導致的差別待遇是否 可認定為不當勞動行為實為一大問題100。
雖有少數見解認為，在雇主對各工會提出同一協商條件的前提下，若有一方 工會接受該條件而與雇主達成合意，另一方工會卻不接受該條件，因而在工會間 產生勞動條件上的差別待遇時，雇主並無違反中立保持義務，此乃自由協商後的 結果所導致，雇主應無不當勞動行為的成立101。然而一般認為雇主若已在協商 過程中善盡說明與協議的手續，係工會方面堅持己見，導致未能達成合意並造成 工會間差別待遇的結果，則的確不能非難雇主，令其成立不當勞動行為。但若可 認定雇主係藉由操作協商的結果圖謀弱化工會，於此種特殊場合，雇主仍應成立 對工會的支配介入及對會員的不利益待遇102。
若雇主在複數工會間提出各自不同的條件，不論是只對一方提出特定條件，
或者是表面上提出同一條件但實質上該條件對各工會的意義不同的場合，由於從 雇主的協商提案上容易得出其差別待遇的意思，實務上容易認定此處不當勞動行 為的成立。至於雇主對各工會提出同一協商條件的情形，過往實務上雖也承認工 會間差別待遇的產生乃雇主提出同一協商條件後，因工會自主選擇的結果所導致，
但實際上綜合考察該當勞資關係的各種情事後，大半案件仍被認定成立不當勞動 行為。此等被認定成立不當勞動行為的案例可能係基於該前提條件的內容或者是 考量勞資協商的種種經過，具體有幾種情形，例如 ○1 雇主提出的條件自身違法 或不當、○2 該條件對工會負擔過大，雇主仍不當堅持該條件、○3 依各該勞資關係 情況，雇主堅持該條件有所不當。簡言之，關鍵在於雇主是否製造了防礙團體協
99 宮里，225、226 頁。
100 菅野，787 頁；西谷、道幸、中窪編，123、124 頁（奧山明良執筆）。
101 山口，114 頁。
102 菅野，787、788 頁，
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商達成合意的原因103。
法院在具體案例中承認此處不當勞動行為之成立者，例如早期在日本メー ル・オーダー事件104最高法院就認為雇主提出的前提條件過於抽象而欠缺合理 性，雇主也未向工會為充分說明，工會拒絕接受不能說是自由意思的選擇，故考 量整體協商過程的情況以及雇主堅持該條件的協商態度等，可認為雇主的行為係 意圖動搖、弱化工會組織，成立不利益待遇及支配介入的不當勞動行為。
後續日產自動車（残業拒否）事件 105最高法院除了提出中立保持義務的內 涵如前述外，也指出，一般而言，勞動組合法既然承認複數工會得各自與雇主進 行團體協商並締結團體協約，則因團體協商的結果導制不同工會間勞動條件的差 異應基於各工會的自由選擇，無產生不當勞動行為的餘地。但此乃以工會基於自 由的意思作出選擇為前提，雇主不得對工會的選擇施加不當的影響，雇主除了在 團體協商之際負有誠信協商義務外，尚有一般性的中立保持義務、平等對待義務。
然而因為現實上各工會協商力量的差別，雇主看重與多數工會的協商乃自然的事 情，雇主雖基於和多數工會的協約而展現對少數工會強硬的態度也不能逕自非難 雇主，「在複數工會併存之下，雇主對各工會的應對雖被課予平等對待、中立保 持義務，但因應各工會的組織力、協商力而作出合理、合目的性的應對則不應解 為違反上開義務。」但在團體協商的情形，例外於「就該當協商事項，雇主已有 以對工會團結權的否認乃至於對該工會嫌惡的意圖作為決定性的動機所為的行 為，該當團體協商僅是為了維持既成事實而形式上進行，若得認定有上述特殊情 事存在，就雇主基於該團體協商的結果所為的行為，解為成立勞組法 7 條 3 款的 不當勞動行為乃為適當。」至於不當勞動行為成立與否的判斷，應就協商條件之 內容、該條件與協商事項的關聯性、雇主固執該條件的合理性、團體協商的原因 背景、雙方態度等一切事項綜合考量。
上述最高法院兩則判決結論上皆肯定雇主不當勞動行為的成立，特別是日產 自動車（残業拒否）事件有詳盡的說理，該法律上的判斷構造也受到後續判決的 引用，只是最高法院在後來卻似有嚴格認定所謂「特殊情事」，而否定不當勞動 行為成立的傾向106。
103 道幸哲也，「前提条件・妥結月払い方式」，載於：『現代講座第 8 卷』，234、235 頁；萬井 隆令，「不利益取扱の態様－複数組合併存下の不利益取扱」，載於：外尾健一編，『不当労働行 為の法理』（有斐閣，1985 年 10 月），177~182 頁。
104 最三小判昭 59.5.29，民集 38 巻 7 号 802 頁
105 最三小判昭 60.4.23，労判 450 号 23 頁。
106 代表性案例如高知県観光事件，最二小判平 7.4.14，労判 679 号 21 頁。此處實務傾向的變化 與學說討論詳參國武輝久，「組合並存状態と不当労働行為」，載於：『講座 21 世紀第 8 卷』，
234 頁以下。
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第三項 「支配介入」成立與否的主要判斷基準
支配介入乃指一切雇主對勞工團結權行使活動加以侵害或干涉的廣泛行為，
因必須在動態進行的勞資關係實態中判斷其成立與否，故是否成立支配介入的判 斷上不外乎要綜合考量勞資關係中各種要素，如此一來便難以對支配介入的成立 與否提出一個統一的判斷基準107。
有嘗試提出一個原則性的判斷標準者指出，不當勞動行為制度的目的在於透 過對團結權的承認而形成、維持勞資關係秩序，要達此目的則需以工會自主性地 結成、運作為前提，由此可知不當勞動行為制度所應保護的第一個法益即勞工團 結權活動的「自主性」。從而，支配介入的成立與否，首先應以該當行為是否對 團結權活動的「自主性」產生妨害作為基準，並且不需現實上產生妨害的結果，
有妨害之虞即為已足。並且，因為對工會的組成、內部運作、日常活動、爭議行 為等加以干涉之行為皆可運用此基準來判斷，等同幾乎所有支配介入的場合都可 以此判斷是否成立支配介入108。
尚須說明者為，日本勞工的團結權意識薄弱、企業內工會型態下勞工的團結 權活動又容易受到雇主影響，且雇主的個別行為往往須參酌雇主過去的態度或其 他一連串的行為才可知該行為的真意，有時同樣的行為在不同勞資的勞資關係實 態中，就是否有妨害「自主性」之虞會得出不同結論。故不當勞動行為制度的旨 趣既然包括將工會從雇主的不當影響中解放，則就是否有妨害「自主性」之虞，
應立於勞工方面的立場來加以判斷方為適當109。
107 岸井（下），91 頁。
108 岸井（下），91、92 頁。
109 岸井（下），92 頁。
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第三章 雇主「支配介入」行為之成立要件
一般被列為「支配介入」此一不當勞動行為之要件者，除了條文上明文所謂
「雇主」應如何認定外，另一重要問題即「支配介入意思」之討論。除在學說上 引起廣泛討論的前兩者外，實務上另有發展出所謂「支配介入成立的阻卻事由」
者，以下針對此三要件分述之。
第一節 「支配介入」之主體
第一項 概說
支配介入此一不當勞動行為類型之「雇主」概念為何呢？是否需與其他類型 加以區別而獨立加以討論呢？若觀察日本學說論著的相關討論可以發現，部分論 著乃總括性地探討整個不當勞動行為之雇主概念，亦即將不當勞動行為之雇主作 為各款共通性的問題，而不另外在7 條各款之下討論其獨立之雇主概念110。然 亦不乏另外就支配介入的部分討論3 款之雇主範圍者（或有稱對雇主之歸責、雇 主的行為）111。
日本勞動組合法第7 條乃明文「雇主」不得為 7 條各款所揭之行為，此之雇 主看似同為各款所適用，而可得出一個整體不當勞動行為主體之雇主概念，然不 可否認的，7 條各款實各有其特色所在，此可能導致各款在雇主的範圍上有所不 同。學說上亦有著重於勞動組合法第7 條將各類型並列的現狀，而提出應該將雇 主之概念因應各類型之不同而分別加以定義的見解112，甚至進而有認為，7 條 3 款支配介入的雇主範圍，相較於同條前二款不利益待遇、拒絕團體協商之場合，
應更加廣泛113。
實則不論學說論著之體系上如何安排，就支配介入部分，在雇主概念的討論 上並不會有所遺漏，亦即討論的內容上差異不大，僅為體系上是否將部分內容獨 立至支配介入的部分討論。從而，應可認為將部分內容獨立至支配介入的部分討 論者，乃意在強調支配介入於雇主相關問題上的特殊性，而共通之雇主概念在支
110 例如：道幸，『ルール』，69 頁以下；西谷，147 頁以下；厚生労働省，377 頁以下；中山等，
110 例如：道幸，『ルール』，69 頁以下；西谷，147 頁以下；厚生労働省，377 頁以下；中山等，