第四章 考績制度與考績委員會
第一節 公務人員績效考核的流程
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
71
第四章 考績制度與考績委員會
經由文獻回顧，本研究從監控民主、新公共管理及績效管理理論梳理我國行 政民主化的情形，並從考績制度的改革進程歸結出，目前官僚體系仍屬權力集中 化的運作，行政發展的歷程顯然自外於政治民主化的改革。尤其考績制度雖經多 次翻修，仍未曾動搖首長及主管的人事權，這種制度設計是否衝擊文官的專業能 力，將在本章進一步探究。本章將藉由質化資料與量化次級資料的分析，第一節 從實務面簡介公務人員績效考核的流程，第二節連結考績制度與民主行政的關係，
第三節回溯考績委員會的制度起源與初衷，第四節剖析考績委員會功能發揮的障 礙，第五節總結本章討論。
第一節 公務人員績效考核的流程
考績制度並非全無民主參與的設計，民國 37 年初立考績法時，即賦予考績 委員會設置的依據，迄至目前仍為唯一的參與機制。然在此之前，當先介紹我國 行政機關績效考核的流程，俾使讀者預先了解考績委員會在整體流程中的位置，
其後再進一步分析考績委員會的制度初衷及實際運作，探討其民主參與機制究竟 能否發揮作用。
公務人員考績共分為三種，分別為年終考績、另予考績、專案考績，本研究 僅著墨於年終考績。年終考績係指於每年年終之際，對公務人員考核全年度一至 十二月任職期間之成績；而依考績法第五條之規定，年終考績應以平時考核為依 據，但每個機關執行平時考核的次數不一，有二次或三次者，僅執行二次者係將 最後一次的平時考核併入年終考績辦理。年終考績的程序依考績法第十四條之規 定，首先由單位主管對其所有單位成員評分；而後遞送考績委員會初核，認可評 分理由並確認考績等第；再送機關首長覆核，機關首長若有意見得退回考績委員 會重行審查，若仍不滿會議結論得逕行更改特定人員的成績；完成機關全體成員 之核定後，最終送至銓敘部審定，銓敘部如認有違反考績法規之情事，可依照原 送案程序，退還原考績機關另為適法之處分。值得注意者，受限於考績法的保密 規定，在一連串的考績運作過程中，受考人與考核者通常沒有任何互動或溝通，
僅能被動接受考績結果，且遲至隔年三月之後，受考人才會收到考績通知書，其 上僅載明分數及等第，並申明不服考績結果者得向保訓會提起復審。惟受考人於 過年前查詢考績獎金入帳金額，即可獲悉考列等第。年終考績運作的大致流程如
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
72
主管 平時考核 主管
年終評分
考績委員會 追認
首長認可
銓敘部 核定 圖 4-1 所示：
圖 4-110年終考績執行流程圖
資料來源：本研究自行整理
壹、平時考核
平時考核全年共三或兩次，依機關實際執行情形不同，分別為一到四月、五 到八月、九到十二月，若干機關會將九到十二月的平時考核併入年終考績。由單 位的直屬主管，如中央機關為科長，對單位成員依「平時考核表」考核，考核表 如表 4-1：
銓敘部得循 原程序退回
考績委員會 得更改分數
首長得退回 或逕行更改 考績委員會 得更改分數
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
74
平時考核表的「工作項目」欄，由受考人自行填列。依照考核表的附記說明，
其填列方法係：
各機關依據其策略願景或年度施政目標，訂定內部單位之年度工作目 標，再由主管及受考人於年初共同商訂個人年度工作計畫，據以設定 計畫評量指標，並依規定按時考評。
依據上述說明，績效目標及評估指標應由主管與部屬共同討論，取得一定的 共識後再列入文字紀錄，作為個人工作的指引及年度考核依據，此種方法係從機 關最上位的策略願景逐層向下貫串至個人工作目標，實符合學理上績效管理的運 作方式，惟在實務運作上，鮮少依上述確實執行，通常僅由受考人自行填列，所 填列之內容亦僅限上級交辦業務，此將於下一節詳述。
「考核紀錄等級」、「個人重大具體優劣事蹟」、「面談紀錄」及「綜合考評及 具體建議事項」等具體考核部分，則由單位主管填列。考評等級分為 A、B、C、
D、E 五級，A 為執行進度達到或超越預訂進度；B 為執行進度落後 10%以內；
C 為執行進度落後 10%，但在 20%以內者；D 為執行進度落後 20%，但在 30%
以內者；E 為執行進度落後 30%以上者。
此外，受考人如有工作、操行、學識、才能等重大具體優劣事蹟，足資記 錄者，應填列於「個人重大優劣事蹟欄」。另主管對受考人的考評項目評有 D 或 E 者，應與當事人面談，就其工作計畫、目標、方法及態度等進行溝通，面談內 容及結果應紀錄於「面談紀錄」欄，若受考人均無提醒改進之必要者，則可不填；
而評列 A 等者，主管亦應註明具體優良事蹟。依據本研究受訪者指出，個人重 大具體優劣事蹟及面談紀錄通常空白，且該表完成後均列為機密，不會讓受考人 參酌，僅為主管進行年終考核時之參考依據。
綜合上述，平時考核的流程大致為受考人先行填列基本資料及工作項目，再 由直屬主管依據考核項目評定等級、紀錄具體優劣事蹟或面談結果，而後送交單 位主管確認，最後由人事單位歸檔，待辦理年終考績時再交付主管參照考核。
貳、年終考績
依各機關辦理平時考核及年終考績的時程不同，一部分機關於當年度十二月 開始執行年終考績程序，另一部分於年底仍辦理第三次平時考核，而後於隔年一 月始進行前一年度的年終績效考核。雖然考績法對考績程序的規範係全國所有行
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
75
政機關一體適用，然經由訪談發現，中央機關與地方機關的年終績效執行程序略 有不同，最主要差異在於團體績效評估的實行與否。
中央政府機關於考核個人考績之前，通常會先執行各一級機關及單位的團體 績效評比，並以其評比結果作為各機關、單位的考績甲等比例分配依據。團體績 效評估以各機關所屬的一級機關及單位為評比基礎，包括司、處、局、署等，在 年初時依據機關整體的施政計畫或策略願景，設定各自的績效目標、預期業務，
以及評估標準。至年底時，由首長指定若干高階主管組成評審委員會，審核各所 屬機關及單位的目標達成度，並以此數據排出名次。而後，各所屬機關及單位在 百分之七十五的基準上，依據名次調整獲得甲等的員額，故各該單位的考甲人數 會在百分之七十五上下浮動。確認各單位分配之甲等人數後，交由主管自行考核 單位成員的考績，通常司、處、局、署長會再下授基層主管對每一人員評擬分數，
例如在中央為科長，科長完成後接著向上呈回司、處、局、署長確認，才送入考 績委員會。
在地方機關，通常省略團體績效評估的程序，依照各機關甲等比例不得超越 百分之七十五的規定，直接平均分配所屬機關及單位各百分之七十五的甲等員額，
再下授主管自行對單位成員評擬分數。完成各該單位的個人績效考核後，再送入 考績委員會審議進行初核程序。
參、考績委員會 一、結構
考績委員會由當然委員及票選委員組成，當然委員包括人事主管及首長指定 之人員，通常為機關副首長、主任秘書，以及若干單位主管，由於名額有限，大 單位之主管可能每年擔任當然委員，其餘則輪流擔任。依照慣例，會議主席多由 政務副首長任之。
票選委員則由各單位推派代表參與選舉，通常單位間會有默契，盡量使各單 位均有代表進入委員會，由於勝選僅需一定數量門檻的選票，因此在選舉時會有 單位間的合縱連橫，透過換票方式保送較小的單位獲得名額。例如兩個事先溝通 完竣的單位，人數較多者會將一定的票數分給人數較少的單位，或者數個單位互 相代表，共同支持特定的候選人，該委員勝選後亦為數個單位爭取利益。
在人數方面，考績委員會組織規程規定總人數為五至二十三人。而票選委員
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
76
之人數，組織規程雖規定每滿四人應有二人票選產生，但實際上並未達二分之一，
當然委員仍佔絕對多數。
二、職權
行政機關為處理人事管理事項以合議制組成的委員會，除了考績委員會以外，
尚有人事甄審委員會，惟為求議事效率、節省行政成本，多數機關會將其合併，
通稱考績委員會。綜合各受訪者的訪談結果，各機關考績委員會的職權大抵包括 考績案、內升案、外補案、獎懲案、模範公務人員選拔等，本研究僅將分析的焦 點限縮在考績案，其餘將略為觸及。
在考績案方面，考績委員會承接單位主管對所有單位成員評擬的結果，針對 受考人所獲得的分數進行審議，此時是各委員為單位爭取權益的重要階段。由於 當然委員均由單位主管擔任，首先由當然委員陳述其評擬分數之理由，全體委員 有權加以質詢，或經全體決議更動分數，若無異議即按原評擬結果通過。惟依受 訪者指出，考績委員會多半尊重單位主管評擬結果，罕有更動考績等次，最多微 幅調整分數，但絕不致影響列等。
另外值得一提的是，儘管在進入考績委員會審議階段之前，各單位已依照團 體績效的評比結果或某種共識確定考績分配比例，主管亦據其評擬完畢，惟按照 慣例，機關整體會酌留若干甲等名額交付考績委員會，以共識決決定調升甲等的
另外值得一提的是，儘管在進入考績委員會審議階段之前，各單位已依照團 體績效的評比結果或某種共識確定考績分配比例，主管亦據其評擬完畢，惟按照 慣例，機關整體會酌留若干甲等名額交付考績委員會，以共識決決定調升甲等的