第三章 研究設計
第二節 研究對象
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
57
介入主管的考核權。最後在研究建議階段，亦會分從個人與團體兩個層次提出考 績制度開放參與的可能型式。圖 3-2 即為本文針對考績制度開放民主參與可行性 的研究架構：
圖 3-26研究架構圖
資料來源：本研究自行整理
第二節 研究對象
壹、標的身分
建立基本的研究架構後，後續則是確立研究對象。依據本文的研究目的，欲 成功執行參與式績效評估，至少要滿足三項條件（Steel, 1985）：
一、員工接受該制度。
二、上司對該制度有正面評價。
三、人事人員具有協助制度運作及訓練人員的能力。
我國考績制度的運作流程大抵為主管評擬部屬、考績委員會初核、機關首長 覆核，再送銓敘機關核定，而人事單位協助績效考核活動的行政事項。考績委員 會則由人事主管、票選委員及首長指定委員組成。準此，歸納考績制度運作中的 重要角色，包括單位主管、單位成員、考績委員、人事人員，因此本研究根據
參與設定目標及標準
自我評估
面談
回饋
團體績效評估
實質審查或程序審查
選舉 代表
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
58
Steel（1985）的提示及實務現況整理訪談對象的架構，如圖 3-3 所示：
圖 3-37研究標的身分架構圖
資料來源：本研究自行整理
貳、標的機關
我國人事法令的規範密度甚高，除了性質特殊的機關或身分，多數行政組織 的人事運作均高度統一，沒有適於特定機關的個別彈性，考績制度自不例外，因 此所有組織的績效評估活動均極為類似。對公務人員而言，考績對其身分利益至 關重要，故從此一介面最能觀察資源配置者與資源依賴者的互動。本文擬於現行 考績制度中探究員工參與的可能，觀察對象為制度而非個案，故不侷限於特定機 關，僅需具備圖 3-3 擬定的身分即可列入研究對象。然而，縱使制度具有高度一 致性，但行政機關至多，各種政策領域不盡相同，政務官與事務官的互動方式即 有分殊。
本研究擬依照我國行政機關最粗略之分類選取研究對象，即中央與地方機關，
但在中央機關部分，排除獨立機關與特殊性質的機關。行政院直轄機關分為業務 機關、幕僚機關與獨立機關三種，依中央行政機關組織基準法第三條第二款所定，
獨立機關「指依據法律獨立行使職權，自主運作，除法律另有規定外，不受其他 機關指揮監督之合議制機關」，包括通傳會、金管會、公平會、中央銀行及中選 會。獨立機關與政治保持相當的距離，其首長及委員不由上級長官所任命，具有
參與式 考績制度
單位 主管
人事 人員
單位 成員 考績
委員
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
59
固定的任期，且在預算、組織、人事管理具有一定的獨立性，因此非屬典型的命 令與控制體系。此外，國防、外交、警察、檢察、調查及海巡機關不同於一般行 政機關與行政院間的指揮監督關係，其上下從屬關係甚於其他機關，亦非典型公 共行政的研究範圍。
基於上述，本研究將排除獨立機關與上述特殊機關二者，選取中央層級與地 方層級之機關，並與圖 3-3 四種身分交叉組合為深度訪談對象，如圖 3-4 所示：
圖 3-48研究對象架構圖
資料來源：本研究自行整理
參、實際訪談對象
以下表列本研究實際訪談的對象，排列方式係先中央、後地方，並以職位高 低排序。為隱匿受訪者之身分，全文均以代碼呈現。表 3-2 為實際訪談對象的代 碼、任職機關、身分及訪談日期一覽表。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
61
本研究的深度訪談對象採立意抽樣及滾雪球抽樣，由研究者周邊符合研究範 圍的對象起始，再透過層層轉介觸探本研究設定的各種身分。由於本文屬純粹、
典型的質化研究，不甚追求嚴謹的代表性，但仍盡量涵蓋預設的機關、身份、職 等。實際共訪談十一名受訪者，以下略為說明受訪對象的特色及在本研究中的意 義。
一、機關
受訪對象共七名屬中央機關、四名屬地方機關。在中央機關中，屬業務機關 者共四位，分別為內政部及經濟部；另外則分別為主管人事業務中樞的行政院人 事行政局，以及人事法制的主管機關考試院。地方機關有三名屬台北市政府所屬 機關，一名屬高雄市政府所屬單位。
受訪名單中，有多位受訪者的任職機關重疊，係為就同一事項探詢機關中不 同身分的認知及看法，尋求相異理念的激盪，例如特定管理風格、特殊考績案件 或考績參與方式，主管或部屬之間，或一般人員與人事人員之間，在相同機關組 織或文化脈絡下，其所持態度及立場的差異性；或是就單一事件，透過訪談不同 對象，深入追查其來龍去脈，以拼湊事件全貌或較完整的圖像，故實際訪談所涵 蓋的機關較為集中，未鉅細靡遺地尋求各層級的中央及地方機關。
此外，人事行政局係人事業務最高主管機關，刻正試辦各種考績參與措施，
從其經驗可以預先獲悉辦理成效，供為本研究預設參與方式的重要參考。除了人 事行政局為重大人事管理政策的擬定機關外，考試院職司全國文官制度及人事法 制，兩者俱為人事行政的最高機關，而本文又屬制度變革之研究，牽涉政策及法 制面甚鉅，因此期受訪者以現實及理想相互折衝的高度，剖析本研究預擬考績政 策的可行性。
二、身分與年資
本研究預擬的研究對象共四種身分，分別為主管、部屬、人事人員及考績委 員，而實際訪問的十一名受訪者中，主管職與部屬的分配比例約各佔一半，多數 曾任或現任考績委員，其中具有人事人員身分者亦有五位，因此充分涵蓋研究範 圍。
儘管對研究對象區分為四種角色，但對於本研究而言，最重要的變項為主管 與部屬的身分差異，此深值探討不同的職等、官階是否將影響其對參與的認知，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
62
因此實際受訪對象的主管與部屬比例大致均等，俾便對應具從屬關係的二種身分 對同一議題的觀點。此外，年資分佈亦呈兩極分配，資淺者分佈在三到六年之間，
資深者達三、四十年，中間尚有十、二十年的受訪者，對應其職務分配，受訪者 大致可區分為基層官僚、中階主管、高階主管，此種分配適足以觀察不同公務世 代對民主行政的觀點。值得注意者，受訪者除年資不同外，擔任主管的時間長度 亦不相一致，此將影響其發言立場，在研究時必須釐清受訪者究以何種身分發表 己見。
本研究著重於探究考績制度落實民主參與的必要性及可行性，在必要性方面 探究部屬對上級命令的回應方式，以及在面對不合理的政策指示時，將如何因應 及調適，以佐證考績開放參與的理論基礎。在可行性方面，從文獻彙整績效管理 開放員工參與的方式及管道，並以之探詢行政人員的接受傾向。研究發現，從客 觀面而言，依照我國行政文化及實務運作，即便上位政策指示殊屬不當，通常仍 能獲致基層官僚的執行。若從主觀面探求受訪者的認知，屬主管職者，多指出此 乃行政機關運作之理所當然，若給予部屬置喙之餘地，恐有礙組織管理及領導統 御。而受訪者為部屬身分者，其主觀面亦認下級不宜違逆上命，事務官的角色範 圍至多限制在奉命執行，否則有違行政組織的倫常。由是觀之，對於民主行政的 負面觀念，主管與部屬的觀點頗為一致。
基於上述，實際訪談發現受訪者大致仍以其所任職務的立場發言，例如主管 職即基於其領導管理權而表達反對權力遭部屬剝奪之意，而薦任以下的非主管職 雖期盼考績開放參與，但亦認同管理階層持有絕大部分的考核權柄。值得一提的 是，受訪者 A07 因年資僅有 5 年，但已任主管，顯示其擔任主管職務之時日尚 短，受訪時可能偏向舊有部屬身分發言，但實際訪談發現，A07 隨著角色及職務 的更動而轉換想法，其中變動的軌跡頗易辨識，故無論以何種身分表達意見，均 無礙意見之信度。例如 A7 即謂：
以前我也會有你這個想法，但後來自己當主管才發現，如果連考績都 可以參與，那誰還要聽你主管的話？我還能怎麼管人？主管都不是主 管了！所以我們在講組織裡面的參與的時候，不能一廂情願，一面倒 向對部屬的同情。
整體而言，所有受訪者的想法與認知同質性頗高，對分權參與的貶抑及對管 理高權的尊崇，與以上所引的敘述大抵吻合。因此在本研究的訪談過程中，受訪 者究以舊有身分及職務表達意見，或是以新任主管職為立場受訪，辨識度尚高，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
63
不致混淆研究者對角色的觀察。此外，本研究屬典型的質化研究，以本研究設定 的變數及各受訪者的身分特質，無論中央、地方、主管、部屬、性別、年資、職 等等不同，在意見上大抵呈現一定程度的雷同，且因質化研究不講求絕對的代表 性，且本文並未謀求將研究結果推論到全國各機關，目的僅在挖掘特定深層的客 觀事實及主觀認知，故當研究者發現受訪者的意見開始呈現重疊及雷同情形時，
意味資料即將達到飽和，即停止「滾動雪球」尋找訪談對象，其後即將注意力集 中於呈現某種特別突顯的現象。