第四章 富士康事件與勞工維權運動
第一節 勞工權益與主要勞動法令
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第四章 富士康事件與勞工維權運動
第一節 勞工權益與主要勞動法令
壹、 勞工權益
勞動者權益又稱勞權，是指勞動者在履行勞動義務的同時所享有的與勞動有 關的各項權利。（常凱，2002）
勞工權利包括個人權利和集體權利兩個部分，前者涉及工人在勞動合同、工 資福利、工作條件，以及養老金等方面個人權益（通常講的勞動者權利受侵犯，
主要是指這類個人權利），後者則是指工人的組織權、罷工權和集體談判權。（陳 峰，2008）
中國大陸已經批准國際人權公約中的《經濟、社會及文化權利國際公約》，
承認該公約具有大陸國內法的效力，是大陸勞動法律體系的法源之一，就中國大 陸的勞動法律而言，在其他內容上，中國大陸的勞工權益與國際社會的要求並無 大的差別，有些方面如工作時間，甚至超過一般的國際標準。152中國大陸勞工權 益與國際標準主差別在自由結社自由、罷工權與強迫勞動問題，153一般資本主義 國家，勞工除個人權利外還擁有組織權、罷工權和集體談判權等「勞動三權」，
但在中國大陸，勞動立法主要強調勞動者的個人權利，而沒有賦予勞動者實質性 的、可實施的集體權利。154
152 常凱，2002，〈WTO、勞工標準與勞工權益保障〉，《中國社會科學》，第 1 期，北京：中國社 會科學院，頁126-134。
153 強迫勞動問題在中國大陸主要是指企業僱主對於勞動者的強迫勞動，及政府有關部門對於犯 有罪錯的人的強迫勞動（勞動改造）。
154 陳峰，2008，〈集體權利的缺位：中國工人的困境〉，《二十一世紀評論》，2008 年 4 月號，第 106 期，網址：http://www.cuhk.edu.hk/ics/21c/issue/content/i106c.htm，檢閱日期：2012 年 1 月 14 日。
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從富士康事件看中國大陸的勞工維權運動
貳、 大陸勞動法律體系
1920 年中國共產黨在〈中國共產黨宣言〉明白宣示要使社會上只有一個勞 動群眾階級。1921 年 8 月 21 日，中國共產黨成立「中國勞動組合書記部」，領 導當時的勞工運動。1922 年 8 月中國勞動組合書記部發出《關於開展勞動立法 運動的通告》展開為工人爭取權益的勞工運動，並擬定《勞動立法原則》及《勞 動法案大綱》，針對19 個勞動方面的問題，如工作時間、休息時間、女工及童工、
工資報酬等作明確規範。在1930~1949 年間，中共分別通過《勞動保護法》、《中 華蘇維埃共和國勞動法》、《陜甘寧邊區勞動保護條例（草案）》、《關於中國職工 運動當前任務的決議》等勞動法規。155
目前中國大陸的勞動法律體系，以憲法中與勞動關係有關的條款位階最 高，如第42、43、44、45 條等，在憲法之下則有不同法律規章條例，各由不同 的立法或行政機關制定和頒布，並分別被賦予不同的名稱，處於不同的法律位 階，並有不同的法律效力。主要有全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委 員會的勞動法律、國務院的勞動行政法規、勞動行政部門的勞動規章、地方性勞 動法規和勞動規章、關於勞動法律的司法解釋以及經權力機關批准的國際法律文 件和國際習慣等。156
在中國大陸的勞動法律體系中，1994 年頒佈的《中華人民共和國勞動法》
（以下簡稱《勞動法》）與2007 年的《中華人民共和國勞動法合同法》（以下簡 稱《勞動合同法》）是最基本、法律效力最高、規範勞動關係層面最廣的法律，
本文限於篇幅僅以此二法為分界，分述不同時期中共主要勞動法令對勞工權益的 影響。
155 成之約等譯，BAMBER、LANSBURY、WALES、李誠、趙曙明原著，2007，《國際與比較勞 雇關係》，台北市：天下遠見，頁333。
156 行政院大陸委員會，2011，《大陸台商勞動人事管理手冊》，臺北市：行政院大陸委員會，頁 3。
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第四章 富士康事件與勞工維權運動
勞 動 法 體 系
憲法中有關勞動法律問題的規定
全國人民代表大會和全國人民代 表大會常務委員會制定的法律
國務院制定的行政法規
國務院各部門制定的部門 勞動規章
省、自治區、直轄市人民 代表大會和人民代表大會 常務委員會制定的地方性 法規
較大的人民代表大會和人 民代表大會常務委員會制 定的地方性法規
省、自治區、直轄市政府 制定的地方規章
較大的市政府制定的地方規章
資料來源：行政院大陸委員會，2011，《大陸台商勞動人事管理手冊》，臺北市：行政院大陸委 員會，頁3。
圖 4 勞動法體系圖
參、 主要勞動法律的立法與執行缺陷
一、 《勞動法》、《工會法》與《勞動爭議處理條例》
1992 年鄧小平南巡確立社會主義市場經濟體制的目標，國有、集體等企業 陸續民營化，產生大批國有企業下崗職工，加上大量走出農村的「農民工」，成 為民營企業的雇工來源，受雇勞工人數因此大量增加，為因應此一情勢，中共頒 布《中華人民共和國工會法》（1992 年，以下簡稱工會法）及《中華人民共和國
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勞動法》等法律來規範新型態的勞資關係，並保護勞工權益。但由於整個國家勞 動力市場供過於求，157加上此時國家正處於引入資本以發展經濟階段，各地方政 府在執行勞動相關法規時往往出現「親資輕勞」現象，158不能徹底執行勞動法令，
導致勞動爭議與衝突隨著私有企業的快速發展不斷增加，1994 年到 2009 年，受 理勞動爭議案件數及涉及人數大幅成長，勞工權益受損加上貧富差距擴大，更引 發群體性事件增加。
在2008 年《勞動合同法》實施以前，大陸影響勞工權益的勞動法令主要為
《勞動法》、《工會法》與《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，這些法規 的規範內容有以下幾項特點：159
(一)《勞動法》對個別勞工權益的規定較集體權益規定更為細緻。
如《勞動法》有關勞動合同和集體合同的規定中，三分之二以上涉及個人 勞動合同，這些針對個人多於針對集體的規定顯示，政府希望從法律技術上強化 個別勞動權益，避免引發集體勞動糾紛。
(二)《勞動法》與《工會法》在勞工自由組織工會權利的規定互相矛盾。
依《勞動法》第 7 條規定「勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和 維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動」，但依《工會法》第2 條規 定「中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益」，顯示勞動者「依法參加 和組織」的工會只能是中華全國總工會系統的工會。而《工會法》又規定工會活 動必須以「以經濟建設為中心，堅持社會主義道路、堅持人民民主專政、堅持中
157 成之約等譯，BAMBER、LANSBURY、WALES、李誠、趙曙明原著，2007，《國際與比較勞 雇關係》，台北市：天下遠見，頁337。
158 程連升，2009，〈新時期我國勞動關係演變的趨勢和對策分析〉，原載《教學與研究》，2009 年第4 期，轉自愛思想網：http://www.aisixiang.com/data/32400.html，檢閱日期：2011 年 9 月 6 日。
159 中國勞工通訊，2004 年，〈利益的衝突與法律的失效〉，中國勞工通訊網，網址：
http://www.clb.org.hk/chi/node/1200006?tid=900001，檢閱日期：2011 年 7 月 17 日。
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國共產黨的領導」為前提（第4 條），在此種互相矛盾的法律規定中，勞工自由 結社的權利便流於空談。
(三)有關勞工集體談判權的規定無實質意義。
勞工的集體談判權是勞動三權之一，但《勞動法》在集體談判權的規定上，
卻未明確規範集體談判的代表應由勞工本身自行出任，有關集體談判權的規定沒 有任何實質意義。由於勞工不能自由成獨立的組織，當與企業進行集體談判時，
只能由受企業主和管理方控制的工會幹部充當職工一方的代表，如此有關勞工集 體談判權的規定就沒有實質意義。
(四)相關勞動法令缺乏罷工權的規定。
資本主義國家允許勞工罷工以逼迫資方解決勞資爭議，在大陸的1975 年及 1978 年的《憲法》也曾明文規定勞工有罷工權利，但 1982 年之後的《憲法》取 消了對勞工這項權益的保障，在《勞動法》和《工會法》等法律也都缺乏工人和 工會有罷工權利的規定，此種現象一方面或許是受到1981 年波蘭團結工會事件 影響，另一方面也是執政當局偏向資方的證明，因如此一來，資方與勞工發生爭 議時，勞方如以非法的罷工行動進行抗爭，資方無需考慮勞工的要求，而現實情 況下，以罷工進行抗爭的勞工不但被解雇，還會被政府追究刑事責任。
二、 勞動法令的執行缺陷
根據 1996 年與 2005 年全國人大常委會執法檢查組二次關於檢查《中華人 民共和國勞動法》實施情況的報告顯示，各地方政府對勞動法的執行並不徹底，
勞工勞動權益受侵害情形嚴重：160
160 參考倪志福 1996 年及何魯麗 2005 年，〈全國人大常委會執法檢查組關於檢查《中華人民共和 國勞動法》實施情況的報告〉，中國人大網，網址：www.npc.gov.cn，檢閱日期：2011 年 9 月 23 日。
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從富士康事件看中國大陸的勞工維權運動
(一) 未依規定與職工簽訂勞動合同、簽訂期間短、內容違反規定，一些企業則任 意解除與勞工之契約，或任意裁員。
企業以不與職工簽訂契約來規避勞動法令的問題由來以久，中國大陸在 20 世紀80 年代中期開始試行勞動合同制度，90 年代的《勞動法》明確建立勞動合 同制度。2007 年頒布的《中華人民共和國勞動法實施條例》，明定用人單位和勞 動者的權利和義務，並對勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止以及相應 的法律責任明確規範。但私營或外資企業的用人單位與勞工簽訂勞動合同的比率 仍然偏低，有些企業或者根本不與勞工簽署，或為逃避法律義務，僅與勞動者簽 訂一年以內的短期合同，甚至讓勞動者在空白合同上簽字（何魯麗，2005）。 (二) 工資低於最低標準，克扣、拖欠應付工資，未建立工資成長機制。
企業以不與職工簽訂契約來規避勞動法令的問題由來以久，中國大陸在 20 世紀80 年代中期開始試行勞動合同制度，90 年代的《勞動法》明確建立勞動合 同制度。2007 年頒布的《中華人民共和國勞動法實施條例》，明定用人單位和勞 動者的權利和義務，並對勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止以及相應 的法律責任明確規範。但私營或外資企業的用人單位與勞工簽訂勞動合同的比率 仍然偏低，有些企業或者根本不與勞工簽署，或為逃避法律義務，僅與勞動者簽 訂一年以內的短期合同，甚至讓勞動者在空白合同上簽字（何魯麗，2005）。 (二) 工資低於最低標準，克扣、拖欠應付工資，未建立工資成長機制。