第三章 富士康事件與企業回應
第二節 富士康企業勞工權益的缺陷
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第三章 富士康事件與企業回應
示中國大陸所有報紙和網站媒體召回他們在深圳採訪的記者，86另外香港《明報》
則指出廣東已對該省內傳播媒體下達「封口令」，禁止報導任何有關富士康消息。
87此後，富士康在8 月與 11 月再度發生員工跳樓自殺事件時，媒體也不再如之前 瘋狂轉載報導，雖然一些較具獨立性的媒體，偶爾仍有討論文章，但一般大眾輿 論果然如當局所期望的「封口」了。
在企業達到官方提高工資的目的後，官方工會系統進一步要求富士康建立由 其內部員工組成的工會，以強化工會機能，根據報導，富士康集團工會計劃成立 83 個工會分會和 10000 個工會小組，85%的員工加入工會組織，深圳市人大常委 會副主任、市總工會主席陳彪表示，要加強富士康集團工會班子建設，專門設置 集團公司專職工會主席，根據富士康管理架構等實際情況，在集團、事業群兩級 工會配備專職工會幹部，建立一支專兼結合的基層工會幹部隊伍，並希望富士康 最大限度把職工特別是新生代農民工組織到工會中來。88。
第二節 富士康企業勞工權益的缺陷
企業本身的管理制度、所在國家的勞動體制、產業類型與社會結構都會對一 個企業的勞資關係造成影響。就富士康企業而言，雖然富士康公司在員工的基本 管理和待遇方面做了介紹，指出富士康公司在與員工簽署勞動合同、為員工購買 各種保險、保障最低工資標准並按時支付工資、按規定給加班費等方面“做得比
86 BBC 中文網，2010，〈北京要大陸媒體「淡化富士康事件」〉，BBC 中文網，網址：
http://www.bbc.co.uk/zhongwen/trad/china/2010/05/100528_foxconn_media.shtml，檢閱日期：2012 年1 月 13 日。
87 陳子淩、劉洪慶、彭孝維，2010，〈諾基亞SONY 查富士康連跳風波流言不絕 廣東下封口令〉，
《明報》， 5 月 28 日，新浪網，網址：
http://news.sina.com.hk/cgi-bin/nw/show.cgi/94/1/1/1531277/1.html，檢閱日期：2012 年 1 月 13 日。
88 中評社 2010，〈富士康將設置專職工會主席 年內成立 83 分會〉，中國評論新聞網，網址：
http://cnrn.tw/doc/1015/4/1/9/101541949.html?coluid=7&kindid=0&docid=101541949，檢閱日期：
2011 年 12 月 4 日。
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從富士康事件看中國大陸的勞工維權運動
較好＂。89但企業的工人面臨的不僅是企業由於生產電子產品的代工制度，尚須 面臨國家勞動體制、社會制度轉型對其產生的影響。可以說每一個自殺的富士康 員工在表面的自殺原因下，隱藏著各種來自各方的環境壓力，本節針對富士康企 業勞動權益的缺失進行討論。
壹、 代工產業的薪資
時間：2009 年 11 月。底薪 900 元；正常工作 21．75 天，平時加班 60．50 小時，報酬469 元；週六日加班 75 小時，報酬 776 元；工資總額 2149．50 元。”
這名員工當月收入的 60％靠超時加班掙得，總計 136 小時的加班，比勞動法規 定的最高加班時間整整多出100 小時！90
表 6 深圳市 2008 年至 2011 年最低工資變動表
時間 最低工資
2008 年 7 月
特區內每月人民幣1,000 元 特區外每月人民幣900 元
2010 年 7 月 特區內外均為每月人民幣1,100 元 2011 年 4 月 特區內外均為每月人民幣1,320 元
註：該市原則每年調整，2009 年因金融風暴未變動。
資料來源：筆者自製。
30 年前由於台灣人力、土地成本上升，人力密集型產業尤其是代工產業陸 續轉往海外發展，在勞動成本低廉、地方政府的優惠措施加上地緣關係，許多代 工廠商遷徙到大陸沿海省份發展，鴻海集團在深圳設立的富士康企業便是其中之 一。富士康設立初期時因當時的大陸工資極為低廉，又企業規模較小，對人力成
89 環球時報，2010，〈網友調查團臥底富士康 調查報告揭九大問題〉，《環球時報》，5 月 23 日，
轉自苦勞網，網址：http://www.coolloud.org.tw/node/52217，檢閱日期：2012 年 6 年 16 日。
90 陳芸、謝登科、陳芳，2011，〈讓勞動者有尊嚴地生活〉，中國雅虎網：
http://news.cn.yahoo.com/ypen/20110429/336510.html，檢閱日期：2011 年 12 月 1 日。
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第三章 富士康事件與企業回應
本的壓縮也不致於太過嚴苛，因此，勞工超時加班的情況也不致於太嚴重，況且 第一代農民工較為刻苦耐勞，因此還不致於出問題，到2001 年以後，中國大陸 加入 WTO，其廉價且充沛的勞動力，使出口擴張策略效果顯著，邁向世界工廠 的地位，富士康開始爆發性成長，成為“全球代工之王”。
為了維持訂單與市場佔有率，身為代工產業龍頭的富士康不斷以低價搶單、
擴張業務、佔領市場，市場佔有率越大，代工利潤率越低，在人工成本佔總成本 60%的情況下，企業整體利潤來源過於倚重對於員工人力成本的壓縮和控制，代 工利潤逐年下降，形成富士康規模越大，利潤率越薄的困境，91但企業的低廉成 本卻是勞工賴以生存的微薄收入，從上述2009 年富士康員工的薪資單可看出，
該員工的底薪即係依深圳市當年的最低工資（特區內）計算，員工必須靠日以繼 夜的超時加班才能維持生活所需。而深陷於這樣的困境中的並不止於代工龍頭的 富士康企業，幾乎包含全中國大陸沿海地區的代工產業，而相較於其他代工廠商 的薪資，富士康企業的待遇、工作環境已較為優渥，其他條件不如富士康的代工 廠員工待遇更差。
貳、 不得不為的加班
依按照中國大陸勞動法的規定，勞工加班每天不得超過3 小時，同時每月不 得超過36 小時。但依據富士康員工表示，每月加班約在 60 至 100 小時間，違反 勞動法規定。依由於一線工人基本底薪只有低廉的最低工資，工人只能依靠各種 獎金、加班費增加收入，過低的基本工資，造成工人只能簽署《自願加班切結書》”
自願”加班，根據深圳當代社會觀察所的調查，2009 年富士康員工每人每月加 班多達117 小時，有的甚至達到 140 小時。中華全國總工會官員在談到富士康跳
91 王永強 2010，〈郭台銘的痛與罰：富士康變形的教導力如何糾正〉，《中國經營報》，5 月 29 日，
轉自新浪網，網址：http://finance.sina.com.cn/stock/hkstock/ggscyd/20100529/10058023963.shtml，
檢閱日期：2011 年 12 月 6 日。
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從富士康事件看中國大陸的勞工維權運動
樓事件時批評說：「每月加班超過100 小時，這還不算違法？如果跟職工協商過 就不叫違法，那就沒有違法了。」92
參、 工廠的管理模式
一、 富士康的生產管理制度與工人異化
富士康公司在深圳的工廠是鴻海集團在大陸的根據地，也是奠定鴻海全球代 工龍頭地位的樣板。鴻海集團以代工生產為主要業務，利用大陸大量廉價勞工從 事勞力密集製造工作。富士康所提供的零部件和組裝等代工服務由於替代性高、
代工利潤微薄，在產業鍊相關廠商中必須以低價大量取勝。該公司在大陸所僱用 員工人數非常龐大，富士康在深圳聘僱員工就高達四十幾萬人，在管理上是很大 考驗。為了使產品單位成本能夠降到最低，工廠生產流程實施高度泰勒式（機械、
單調、切割）的嚴格管理，以使勞動生產力能夠提到最高。由下列報導可看出該 企業勞工所處環境：
包括那些自殺者在內，四十幾萬深圳富士康員工居住在3 平方公里範圍內，
服從於流水線上精密的管理，每月休1 天，每天工作 12 小時，休息 10 分鐘吃飯 1 小時，完成工作量後 8 小時外算加班，待遇不差但壓力巨大，工友室友互不相 識，工作不能說話，焊點須讀秒，多名幹部時刻督查並設測試陷阱，如有差錯，
扣績效寫檢查被處罰。93
20 世紀初期，制度的創始者美國人泰勒希望創造更有效率的生產方式，測 量工人的勞動時間，分解並刪減工人冗贅的動作，將每位勞工的使用工具、操作、
92 BBC 中文網，2010，〈中國總工會：富士康管理存在嚴重問題〉，BBC 中文網，網址：
http://www.bbc.co.uk/zhongwen/trad/china/2010/11/101104_acftu_foxconn.shtml，檢閱日期：2011 年 3 月 26 日。
93 南方網，2010，〈富士康現象：勞動者異化的樣本類〉，轉載自華夏經緯網：
http://hk.huaxia.com/gate/big5/www.viewcn.com/tslj/qycf/2010/05/1899565.html，檢閱日期：2010 年06 月 21 日。
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第三章 富士康事件與企業回應
勞動動作、工作環境等因素通通標準化，使用這種方式的工廠可在原有的工人數 量下，能創造更多產出，或是在原有產出水準上節省更多人力成本。泰勒認為只 有藉由訓練工人勞動標準化，實施生產線一致化，才能使工人勞動生產率提高，
達到勞資雙贏的局面。而福特式的流水線生產方式，則是將生產模式及工作組織 機械化、自動化和標準化，經由大量生產提高勞動生產率，並使產品標準化。富 士康採用的這二種管理制度，是在資本主義的基礎上建立的生產制度，主要表現 在生產過程中的具體程序上，利用生產程序的簡化與規律化將生產成本降到最 低。
這兩種生產與管理制度都在某種程度上忽略人的興趣與差異，將勞工的勞動 規格化，工人們不需要思考，只需嚴格地執行管理部門的指示，機械地重複幾個 簡單的操作（潘毅、盧暉臨、郭于華、沈原，2011：57），工人對於企業而言，
只不過是一部生產機器中的零件，如同螺絲釘般隨時可替換。這種缺乏人性考量 的生產方式，往好處說是因為複製優秀工人的生產動作，極有效率地簡化生產動 作，大幅改善生產流程，有利於整體產出；往壞處說則在剽竊優秀工人的智慧財 產權，而且造成工人的嚴重異化，在泰勒創始初期就受到工人們的強力反對，在 20 世紀初期經常被當作血汗工廠的典型，美國國會甚至在 1911 年通過禁止工廠 使用碼表的法案，禁止工廠計算工人的工作時間，該法案直到1949 年才被解禁。
泰勒式生產管理制度直到移植到戰前無工會制度的日本才被發揚光大，94因此，
對曾與日資企業合作過的台灣、韓國等東南亞國家並不陌生，大陸的其他企業也
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