外籍勞工自由轉換雇主之議題與觀點

國勞工，勞雇均可自由終止勞動契約。

2. 移民署官員支持藍領外勞的居留與工作許可年限應逐漸與外 籍白領工作者看齊，建議可考慮階段性地放寬轉換雇主限制，

例如初次招募之外籍勞工，工作滿三年（或兩年）後，以核發 個人工作證方式自由受聘僱。當國家賦予外勞可自由轉換雇主 權利後，轉換之成本（仲介費、房租、薪資…等等）外勞自行 負擔，可使外勞自行衡量轉換雇主是否符合自身成本效益，若 無在期限內找到下份工作時再遣返，有違反本國法律時則依規 定返國。

3. 仲介公司代表認為目前以禁止轉換為原則，雙方及三方合意為 例外之規定應可運作，如果仍有爭議，主要癥結為貫徹與執行 面的問題，而非規範不夠寬鬆。

4. 來源國駐台辦事處代表支持外籍勞工可自由轉換雇主，而雇主 亦可提出契約終止，無須限制。

5. 家庭雇主對於自由轉換雇主有較多的考量，如果從服務使用者 的觀點，應考慮受照顧的病人與家屬的需求，畢竟社福類的外 籍勞力主要是為了解決家庭照顧問題。但亦不排除以鼓勵性質 提供自由轉換誘因，此觀點類似移民署的觀點。

6. 某地方政府及外勞查察員則支持完全自由轉換，無須有任何限 制。但須設定審核機制，例如勞資雙方應有冷靜期，確定是否 終止契約，確認後則由公立就服中心協助轉出。勞資雙方可議 定待轉出或待承接期間外籍勞工的住宿與工作問題，但須考量 若外籍勞工無法順利轉出時，是否會提高逃逸動機。

(二)、 關於外籍勞工應否自由轉換雇主之問卷調查結果

根據本研究所進行的調查，根據外籍勞工 222 份有效問卷之統 計，當詢問受訪者於哪些情形下可以要求轉換雇主（複選），比例最 高者為「雇主對外籍勞工做出違法行為」（72.5%），其次為「雇主不 遵守工作契約的重要規定（60.4%）,接下來為外國籍勞工能夠提出本 人心理或生理上無法適應目前工作的「具體理由」（36%）、外國籍勞 工希望轉換，並且已自己找到願意僱用的雇主（28.8%）。

關於雇主部分，根據 57 份以 3Ｋ產業、漁船主、養護機構為受

訪對象。當詢問雇主是否支持目前不得任意轉換雇主的政策時，有 43 位（75%）認為適當。當詢問我國批准聯合國經濟、社會與文化 公約，其中第 6 條強調人人有自由選擇及接受工作的權利。勞委會 目前正研議，在兼顧勞雇雙方權益以及不增加外勞總數的原則下，

放寬規定。准許「外勞可以自由轉換雇主」，僅有 12%表示支持，

有 77％表示反對。針對政府應該規定，在哪些情況下，准許外國籍 勞工「轉換雇主」(可複選)的意見時，有 70.2%「認為雇主對外國籍 勞工做出違法的行為時」，有 54.4%認為「外國籍勞工提出本人心理 或生理上無法適應目前工作的「具體理由」時」，有 50.9%認為「雇 主違反和外勞所訂「工作契約」的重要規定時」，有 21.1%認為「外 國籍勞工希望轉換，並且自己找到願意僱用的雇主時」。由於樣本 數不具代表性，僅能從受訪的雇主中瞭解其意見取向。綜此，受訪 雇主對於外籍勞工是否能夠自由轉換的態度仍以反對者居多。但本 次問卷並未針對家庭雇主進行調查，如果樣本數與抽樣具有代表性，

或許可以更理解雇主的看法。

(三)、 重要國家對於外籍勞工是否可以自由轉換雇主的規範

香港係採取勞資均可自由轉換，以下轉摘亞洲家務移工聯盟秘 書處的回覆³³：

「香港的移工，如果是家務移工(300,000 人)的話，係可以 自由轉換僱主的。家務移工在港是承認為勞工，所以僱傭條例、

僱傭補償條例、職業介紹所條例皆適用於家務移工。只是家務 移工會多受到一點入境條例的規定。終止合約， 僱傭雙方只 要給付一個月的通知期，或如在沒有通知期的情況下給予一個 月的代通知金給對方便可。在勞方被「苛待」的情況,勞方亦可 即時終止合約而不需要支付代通知金，雖說是這樣，家務移工 往往難於轉換僱主的情況，在於中（仲）介費和兩星期遣返規 定。香港職業介紹所條例規定，中（仲）介公司只可收取勞方 首月工資 10%作仲介費 (亦即是港幣三百多元)；可是由於菲律 賓和印尼政府政策規定家務移工必須經中（仲）介公司轉介，

菲律賓政策規定中（仲）介公司$0 收費（不收仲介費），但可 收訓練費。印尼政策規定 HK$15,000 "placement fee"。而現實 是，印尼移工首個合約最少付 hk$21,000，一般仲介公司會用 不法手段，令他們簽署財務公司借貸協議，並連續七個月，每 個月還「債」HK$3,000。如在七個月內被終止合約，她們依然

33 根據香港職工盟秘書處於本年 5 月 23 日電郵計畫主持人之回復，說明香港現階段之作法與阻

要「還債」。仲介費的「債」令移工害怕轉換僱主。另外，香 港入境規例規定他們如合約終止，只可在港留兩星期，由於他 們兩星期之內，未必找到新僱主，所以也令他們難以轉換僱主。

而透過「外勞補充計劃」輸入的勞工(1,60 人)，最多是從中國 國內來港，在私營安老院工作的照顧員。安老院是經仲介人，

在國內招聘員工的。如果要轉換僱主，法例和規則上係容許的，

但實際上沒有協調機制。國內勞工普遍支付 HK$30,000 仲介費，

也依賴中介人轉介工作(因仲介公司/仲介人沒有幾多)，所以受 制於中介人和安老院，實際上沒可能轉換僱主。」

新加坡外籍移工分為家務與非家務兩大類；針對家務類外勞勞 動契約與勞動條件保障，係透過［外國人力就業法案］予以規範，

根據該法案規定，雇主可以片面終止勞動契約，但須負擔所有遣返 的成本。對於非家務類外勞，係由［就業法］和［工人補償法］規 範，但排除船員與家務工（參考成之約與戴肇洋，2008）。但新加坡 之雇主可隨時終止契約，而外籍勞工原則上不得轉換，只有例外許 可。

韓國的移工較類似德國於二戰後的客工制度，原則上僅以工作 一次為限，最長不得超過 5 年，係透過政府間協議，由韓國雇主自 行聘僱。由於韓國工作之藍領外勞必須通過韓語考試，並接受韓國 政府指定的訓練，因此素質較高，薪資也相對較高。韓國外籍勞工 成為逃逸的比例非常高，其原因是因為無法延長工作年限，且當地 勞動力短缺，外籍勞工往往於契約即將終止時選擇逃逸。

加拿大之家庭照顧員則是原則上可自由轉換，不受原雇主同意 之限制，但新雇主必須提出市場驗證需求並獲同意後，才可聘僱移 工。德國部分並未找到相關資料，但根據研究員與本研究外國顧問 之討論，認為德國的短期與循環性移工之計劃並沒有如同亞洲新興 國家以及中東國家類似的僱主擔保制。這是因為移工可得到國民待 遇，無論基本勞動權與社會保障等均盡可能與本國民一致，因此移 工可避免成為受雇主控制下的勞動商品。