組織學習與學習型組織的概念

壹、組織學習的相關概念 ㄧ、組織學習的定義

Robbins（2001）在「組織行為」此書中提到近來有關組織研究 的相關議題，主要有兩個主題，一是組織創新，另一則是創造學習型 組織。我們知道學習型組織主要是透過組織學習來實踐達成的，組織 學習是組織用過去的經驗為基礎，並因應環境的刺激與變遷中，利用 動盪情境的張力，建立組織新行為模式來改善組織效能的管理過程。

組織學習是一種行動、是動詞、是進行式；但學習型組織是名詞，因 為組織已經實行組織學習。2002年所公布的「終身學習法」也強調以 學習型組織來推展終身學習活動，且目前有關「學習型學校」指標的 建構，在學術界或實務界亦已有相當多的研究文獻，都認為建構學習 型指標，必有助於學習型學校的推動、建立和成效評量之用。

組織學習與個人學習是有些差異的，組織學習是透過洞察力、知 識和心智模式的分享而來的，而要有互動的過程；況且學習是建立在 過去的知識和經驗上，即所謂的組織「記憶」，所謂組織記憶是依賴 組織機制來保留原有知識的。由個人學習的知識與經驗透過組織記憶 的連結，將有助於個人心智模式的發展，這就是個人學習；而組織成 員的個人學習經驗中，必須透過組織學習才能整合個人學習，來成功 的將個人觀點轉變成組織共享的心智模式觀點（Huber, 1991; Kim, 1993）。個人學習就是一種自我導向的責任感，和自我創造；組織學 習則被認為另一種經由經驗反映，而不斷修正規劃、行為和觀念的過

程。事實上，組織學習乃是透過許多明確的活動發展而來的，組織學 Wierdsma

1992 組織學習是指組織行為的改變。

資料來源：林麗惠，1999：119。

二、組織學習的目的

組織具有生老病死的特性，面對環境的變遷與競爭，組織必須藉 由組織學習進行學習與轉化，以提供生存與發展的動力，如此組織才 能維持有利於競爭的優勢；同時，組織為了適應環境變遷，要藉由組 織學習幫助組織決定重要的策略問題。因為組織學習能發展一種持續 性的能力去創造新方法來解決問題，所有的組織學習，不管是否有意 識或是無意識地選擇維持生存，對組織來說都是一種基本需求。因 此，組織學習的主要目的維持組織的生存與競爭力。而團隊學習能增 進組織成員的團隊能力，而團隊學習亦意味著組織變革；人類須透過 分享創造成果，激發出一種潛能，才能單獨或以團隊擔負起追求積極 未來的責任。而組織學習是一種偵測與改正錯誤的過程，在此一過程 中包括修正組織的規範、政策和目標。當有機體無法與所處的環境一 同成長，無法採用新科技或新方法處理所遭遇的問題時，其結果必然 是與環境逆向發展；所以學習是為了因應變化，而非為了維持現狀。

同時，組織學習主要係由個人的學習及心智模式與其對組織本身發展 等互動過程所組成；個人心智模式會影響個人行動，而組織資料庫會 左右了組織行動，兩者進而影響對環境的回應；而環境回應再影響了 個人學習，而形成循環。所以組織學習可藉由團隊的互動、合作，而 使組織成員在互動的學習中快速獲取相關的資訊與知識，而創造新概 念面對急遽變遷的環境。同樣的，學校組織面對變遷的環境，亦需所 有所創新與變革，才能有效的進行教學，有關學校組織學習要能包括 教師洞察力，把教師教學實務經驗及教學策略，納入學校組織記憶，

做為學校組織的整體考量，並改變學校組織；應把學校本位合作納入 到學校任務中，透過系統改革、學校分享理論、對話與行動理解等三 個原則轉變學校文化，以完成學校的任務目標。

因此，組織學習是個人與組織透過組織學習累積經驗與能力，進

（1978）提出組織學習的三個層次。（林麗惠，1999：125）

圖2-2 ： 單循環學習與雙循環學習之差異 資料來源：林麗惠，1999：125 抽象的

1、單循環學習（single-loop learnung）－組織內部的適應過程

單循環學習強調在既定的組織目標、政策、規範下，尋求採取最 適當的行動方式來達成組織目標，實現組織價值。主要的學習重 點在於：檢視組織的整體環境，以發現錯誤所在，使其能符合組 織內部的各種規範與標準，進而提升內部的適應能力。由於此一 層次的學習內容著重於解決現存的問題，以維持組織的生存能 力。因此，在此一情況下我們不去懷疑目標、政策、規範是否合 宜，而只檢討我們對目標的認知是否有誤，因果推論是否有偏 差，及行為表現是否符合標準。

2、雙循環學習（double-loop learning）－組織對外在環境的適應 雙環學習係組織在面對預期與實際結果之間存在差距的事實 時，檢討行動是否妥當，以及原先設定的目標是否要加以修正。

強調在組織抽象的意識下（如永續經營），重新修正目標、政策、

規範與組織意圖的關係，設法找出問題原因，並往下找尋可行的 具體作為。此一層次的學習，除了內部環境的適應外，更需進一 步對組織現有規範、標準或價值來進行診斷與改革，經由組織的 階層結構性變革，使其具備對外在環境變動的適應能力。

3、再學習（deutero learning）－具有自我轉換的能力

再學習就更深層的價值觀、理念、原則去作重新的檢視思考，從 最根本的價值觀念的調整改變，來影響行為模式的思維，以詮釋 其處理外在適宜的規則。其學習基礎在於前述兩個層次的學習成 果上，亦即組織能以過去的經驗作為整體的學習之基礎，並且進 一步地整合既有的學習成果，以因應組織所面臨的變動不羈的外 在環境與各種不確定性的挑戰，進而提升組織解決問題的能力，

當組織致力於深層學習時，成員較能掌握學習的精義，而且面臨

組織內外的挑戰時，也較能妥善因應。

圖2-3 ： 組織學習過程 資料來源：李瑞娥，2003：37

（二）組織學習的四個層面：

瓦金斯及馬席克（Watkins＆Marsick,1993）（林麗惠，1999：126）

提出組織學習可能會發生在四個相互依賴的層面：包括個人、團隊、

組織和環境，這四個學習層面有助於組織轉型或改變。為了促使個人 的學習層面必須創造持續學習的機會，並增進個別成員間的探詢和對 話；為了發揮團隊的學習層面，可以透過鼓勵和合作的團隊學習的方 式，為了帶動組織的學習層面，則應建立獲取和分享學習的系統，以 促使組織成員朝向共同願景邁進。由於個人學習要和組織學習發生關 聯，必須放在組織社會的層面來討論轉為適合，是使組織與其環境產 生連結，方能促進社會的學習層面。總之，組織中的學習與工作經過 整合而成為系統而持續的型態，以促使個人團隊及組織不斷地變革進 步。其四個層面分別為：

價值觀、原則 觀點 規則 行為 結果

再學習

雙環學習 單環學習

圖2-4 ： 個人學習循環 資料來源：Kim,1993：39

1、個人的學習：組織中的個人經由工作進行持續不斷的學習，再工 作中遇到任何問題時，將會依循經驗的建構、經驗的挑戰、詮釋 情境、嘗試不同的替代方案、在行動中反思、獲得解決方案、進 行評估預期中與預期外的結果以作為計畫下一步的參考。重要性 在於所有組織都是由個人組成，沒有個人的學習，組織難以進行。

2、團隊的學習：瓦金斯及馬席克（Watkins＆Marsick,1994）指出團 隊學習是必要的，團隊是組織中的基本單位，除非團隊能進行學 習否則組織將無法學習。

3、組織的學習：赫伯（Huber，1991）認為組織的學習指組織中個人、

團隊、部門等獲得工作知識與技巧的過程。

4、個人學習與組織學習：組織學習的內容將指導個人的學習模式而 非由個人學習左右組織學習。

設計

執行

觀察 評估

圖2-5 ： 持續工作和學習模式 資料來源：Watkins＆Marsick,1994：27

貳、學習型組織的基本概念 ㄧ、學習型組織的定義

「學習型組織」概念的產生，原本主要來自企業界對因應改變，

提高工作效率，俾能獲得生存發展的關鍵。此一概念的起源，最早可 溯及到1920年代相關之研究文獻，但直到1980年代才有些企業開始注 意來自企業界內外的改變與因應（黃富順，1999：2），企業界普遍 體認到因應由環境、工作場所、顧客及工作者等四方面的變革，則必 須有所調整與轉型，才能使企業組織能因應整體環境的變革，並增加 適應力、才能提高競爭力，並能繼續生存發展。有關學習型組織的定 義，聖吉在「第五項修練」一書中並未給予明確之定義，只強調學習 型組織的真諦主要在於「真正的學習」，透過學習，使我們重新創造

行動中反思 獲得解決方案

評估預期中與

經驗的建構 經驗的挑戰 詮釋情境

嘗試 不同 的替 代方 案 計畫

下一 步的 參考

自我；透過學習，也能夠做到從所未能做到的事情，進而重新認知這

3 Watkins &Marsick

（1993）瓦特金斯和馬

的改變，促成一個團隊作必要的調整，以便能創

資料來源：林騰雲，2002：22。

綜合以上定義可知，學習型組織（Learning Organization）是強調 組織與成員終身學習的態度與文化，藉由團隊學習與個人學習，來因

學習能帶來變革。4、學習是持續不斷的。5、學習是一 項投資，而非消費。

2 Calvert.et.a

（1994）

Marsick（1993）

1、繼續不斷（ continuous）的學習：即透過繼續學習 才能夠不斷的進步。2、親密合作（collaborative）的關 係：以加強成員間的支持能力。3、彼此聯繫（ connected）

1、繼續不斷（ continuous）的學習：即透過繼續學習 才能夠不斷的進步。2、親密合作（collaborative）的關 係：以加強成員間的支持能力。3、彼此聯繫（ connected）