工作壓力

本節以工作壓力為主軸，將本研究所經參考引用的文獻分為：一、工 作壓力之相關研究；二、工作壓力觀點演進與理論模式；三、工作壓力來 源歸類構面。

一、工作壓力之相關研究

French 與 Kahn 於 1962 年在密西根大學社會科學研究中心發表有關工 作壓力的系列研究，將工作壓力理論以該中心名稱縮寫命名為 ISR 模式

（Institute for Social Research model），定義工作壓力是指工作者知覺到個人 能力與工作環境要求未能匹配，進而影響到工作者的身心健康、工作行為 和工作態度的一連串過程，此乃將壓力概念導入企業管理的發韌研究。

自此以後，諸多工作壓力定義便以工作職場為基礎來探究工作者能力 之間相關性為論點，例如：French（1974）認為工作壓力是工作者的能力、

可用資源與工作需求三者之間有差異時，才會產生的現象；Cox（1993）定

16

義工作壓力是一種心理狀態，而工作壓力的產生，是因工作者知覺到面對 工作要求與完成工作所需能力之間未能平衡；到了 1999 年，美國國家職業 安全衛生研究所（National Institute of Occupational Safety and Health）對於 工作壓力定義是為：當工作要求與工作者的能力、資源或需要性不吻合時，

所產生有害生理與心理的反應。

另有工作壓力定義是以工作者承受工作壓力的後果論來詮釋，例如，

2000 年歐盟委員會（European Commission）對工作壓力定義為：當工作者 面對的工作內容、工作組織或工作環境，經自我認定是屬於負面或有害時，

所引發的認知性、情緒性、行為性、生理性的反應型態；另在 2001 年英國 健康安全衛生署（Health & Safety Executive）定義工作壓力為：當工作者面 對過度的壓力或其他型式需求時，所產生的負面反應，若遭受到強烈的壓 力或長期接受壓力無法釋懷，就會導致精神上或身體上的傷害。

二、工作壓力觀點演進與理論模式

有關工作壓力理論模式非常多元，以學術上常見的四種演進觀點及其 衍生的理論模式，摘述如下：

(一)以刺激為主（Stimulus-base）的觀點

刺激型壓力觀點源自物理與工程學，由圖 2-1 說明刺激觀點是將壓 力當成自變項，主要將壓力視為原因而不是結果，刺激型觀點認為工 作環境中的壓力源便是危害個體身心靈的不良因子，而且個體的忍耐 限度的是有底線的，超出底線的壓力會造成短暫性或長久性的傷害，

目的是為了找出工作壓力的危害因素。總結而言，刺激型壓力觀點強 調情境中的刺激，重點在強調壓力來源的重要性。不過誠如劉翠華

（2006）的看法，這一條直線關係（刺激－壓力）的確無法充分解釋

17

事件對發生在個體心智、情緒、行動等之引發和影響的複雜層面。是 以刺激型觀點缺點是：無法解釋為何相同壓力在不同個體，卻有不同 的影響狀況。

圖 2- 1 工作壓力-刺激觀點示意圖

資料來源： “Stress”, by Tom Cox (1978), London, England: MacMillan, p. 12.

(二)以反應為主（Response-base）的觀點

反應型壓力觀點是以生理學理論來看待壓力，側重於壓力後所產 生症狀的治療而非探索肇因，由圖 2-2 工作壓力-反應觀點示意圖，是 將壓力當成依變項，認為工作壓力是工作者在工作職場上所接受到的 刺激，而產生出來的反應或反應型態，此觀點最具代表性的是 1950 年加拿大的生理學家 Selye 所提出的研究結論，認為壓力是一種生理 反應，為因應外在要求而產生出來的。Selye 在 1976 年更進一步指出 壓力的生理反應不會因為「壓力源的性質」或「個體的獨特」而有所 不同，意即這一組「生理反應」是為了保護個體發揮因應功能與維持 身心平衡的一組具普遍性的生理反應組型；1962 年 French 與 Kahn 發 表的 ISR 模式，亦認為壓力乃始於客觀環境，如工作環境中會影響員 工的噪音、燈光等物理因素，員工受到環境因素衝擊後會依據個人特 質進行評估，產生生理與心理兩種反應，在知覺反應過程中，還會受 到兩個因素影響：個人特質與人際關係。

18

反應型觀點源於醫學研究，對工作壓力來源的探討，是注重在症 狀治療（Sutherland & Cooper,1990），此觀點模式雖有助於說明個人的 反應，但對壓力在不同個體身上應有不同的影響狀況仍無法解釋。

圖 2- 2 工作壓力-反應觀點示意圖

資料來源： “Stress”, by Tom Cox (1978), London, England: MacMillan, p. 4.

(三)互動式（Interactional）觀點

互動式壓力觀點是認為壓力的產生，除了考慮「刺激與反應」外，

很重要的是應同時將「互動歷程」納入，因為工作壓力是工作者與工 作環境不斷互動過程中的一種複雜的動態系統（Cooper, Dewe &

O'Driscoll, 2001），請參考圖 2-3 工作壓力-互動觀點示意圖。

持互動論點的學者有：Lazarus（1966）認為壓力只有在個人與工 作環境互動時才會發生，就是當環境要求超過工作者鑑別所能負荷時，

就會產生壓力。主張工作壓力是個體的主觀感受，經由認知、鑑別後，

會進入因應階段，即 Lazarus 所提出的互動歷程模式（Transactional process model），是指個人與工作環境互動過程中，納入認知、評估與 因應概念。另外還有 Travers 與 Cooper（1996）亦使用交流、互動模式，

將人看成其工作環境中的活動媒介，會評估所發生的事對其本身利益 的重要性；陸洛（1997）所提出的統合性工作壓力模式，也是奠基在

19

互動論上，認為工作壓力感受與後果，是人與環境不斷協調而成的結 果，這歷程會受到個人內外在資源的調節。

互動式觀點可改變個體對各情況下主觀定義的決定。故無論壓力來 源是一種刺激或一種個體的生理反應，個體對內外在環境的知覺與感 受是不容忽視的要素，因工作壓力是工作者與工作環境交互作用下的 產物，「個體的認知鑑別」為一重要的中介因素。

圖 2- 3 工作壓力-互動觀點示意圖

資料來源：「與壓力共舞」。張靜晴譯（2000），(原作者 Cranwell-Ward, J.)。臺北市:新視野圖書。

p. 12。

綜觀各學者所提出之工作壓力觀點，工作壓力包含下列三個條件：(1) 所產生的壓力反應必須是因工作有關因素而引起。(2)造成工作壓力是當外 在環境要求與個人內在的能力及需求交互作用下產生差異與不平衡的狀態。

(3)工作壓力事件或壓力情境的持續，會對工作者產生脅迫感，有可能會引 起主觀不愉快的心理反應，也有可能會影響到生理健康。

三、工作壓力源

工作壓力源也有學者稱之為壓力因子，乃為任何會讓個體產生壓力反 應的刺激、情境或環境（Greenberg 與 Baron,1995），即產生工作壓力的原 因就稱為工作壓力來源。各學者對工作壓力研究的方向不同，故對壓力來 源觀點也相當多樣化。根據黃寶園（2004）就 146 篇國內研究報告所進行

20

的統合分析，一共出現過 139 項壓力源，可見壓力來源分岐，為利研究聚 焦，諸多壓力源若能以構面來進行歸類，會比較容易找出適切的因應之道，

至於將壓力源歸類為構面的看法，簡述各學者的看法如下：

(一)Hellriegel、Slocum 與 Woodman（1986）將工作壓力源分六個構面 1.工作本身：工作量的多寡，工作環境的物理性因素（溫度、濕度、

粉塵…）與時效壓力皆是工作者的壓力來源。

2.組織角色：是指工作者要維持其組織身份，所需要執行的角色行 為所造成的壓力感受，例如身兼多職的角色模糊、角色衝突等。

3.組織結構：例如組織政策、組織間協商效率、組織文化限制個人 行為等，皆會造成工作者壓力感受。

4.人際關係：職場上人際關係包含內部的主管同事部屬外，還包含 組織外部客戶等人際關係。

5.職涯發展：例如工作者在組織中升遷的速度過快或過慢，以致造 成大材小用或小材大用的壓力。

6.組織外部：工作者的能力就算可以符合工作型態，但仍有面對組 織外部人員對於該項工作評價的壓力，而此潛在壓力是否會轉變 為正式壓力，端視工作者的個別差異而有所不同。

(二) Burke（1988）將工作壓力源分成六類

1.物理環境：工作環境的各項物理特質，如噪音、燈光、輻射等。

2.角色壓力源：組織期待工作者所擔綱角色的超額付出 3.組織結構及工作特性

4.人際關係：組織中與主管、同事、部屬甚或客戶的各項人際關係 都可能是壓力來源。

5.職涯發展：個人在組織中的職務升遷發展空間。

21

6.職家衝突：工作與家庭的平衡壓力。

(三) Cooper 與 Cartwight（1994）提出工作壓力源六項分類

1.內在工作特性：例如噪音、震動程度、溫度、工作量、工作時數、

新技術及面臨風險與危害，這些與工作環境有關的壓力源之間 不會互相隔離，而是同時建構成工作者的經驗形成壓力。

2.組織內的角色：例如角色模糊的程度、角色衝突、責任等。

3.人際關係：含主管的領導風格、同事的個性或部屬的態度等。

4.職涯發展：組織能夠提供的升遷機會、工作的穩定度等。

5.組織因素：含組織架構、組織氣氛、政治文化環境及管理方式。

6.職家分界：此壓力源在於角色無法及時轉換，或是工作與家庭難 以兼顧，在生活品質受到影響之下而形成。

(四)陸洛（1997）提出統合性工作壓力模式，將工作壓力源先劃分成兩 大面向「工作內因素」與「工作外因素」，在其中的第一個面向「工 作內因素」，下再分為四類工作壓力源：(1)工作本身的主要因素、

(2)工作中的社會關係、(3)生涯發展因素、及(4)組織結構與氣氛；

而在第二個面向「工作外因素」則分為(1)個人方面（如：個人的 性格、與家庭的關係等）與(2)社會方面（如：政治政策、社會政 策與經濟政策的不穩定因素）兩大類。

(五)美國信諾保險集團自 2015 年迄今，持續每年都進行的健康指數調 查（康健人壽，2019），係將工作壓力源分為五項

1.工作負荷：合理的工作量、工時。

2.人際關係：例如與上司、同事的人際關係。

2.人際關係：例如與上司、同事的人際關係。