結論

有關本節，重點在於本研究所欲探討的問題經實證、討論後所得到的 結果，提出三點結論，如下：

一、教保人員工作壓力與職業倦怠的現況屬中等程度

為量測臺中市教保服務人員工作壓力與職業倦怠的現況，以「教保服 務人員工作壓力源與職業倦怠之相關研究問卷」進行調查，經分析問卷資 料，目前臺中市教保人員的工作壓力與職業倦怠感受程度皆屬中等程度。

本研究中，因將工作壓力細分五構面與職業倦怠細分三構面進行探討，

所以以構面層次來看，有關教保人員對於工作壓力上的感知程度依序為：

工作回饋、工作負荷、政策環境、教保成效、人際關係。代表教保人員對 於薪資福利待遇與其社會聲望，感受到壓力程度最高。自訪談資料中，得 知當工作壓力提高時，教保人員會以同儕支持為工作上的重要解壓方式，

向園所其他老師或在職進修的同學請益或傾訴，可以適當地降低對於工作 負荷、教育理念上的焦慮感，至於尋求生活上的小確幸，例如按摩、享用 美食、踏青…也是常見的紓壓方式。

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至於教保人員對於職業倦怠感知程度上，以情緒耗竭為最高，其次為 低成就感與去人性化，這與 Moore（2000）認為情緒耗竭是最能鑑別員工 職業倦怠之現象相吻合。

另有關教保人員的背景變項，對於工作壓力、職業倦怠的差異程度，

經實證結果為：年輕（小於 20 歲）、除園長之外的教保人員（即幼教師、

教保員、助理教保員）、未婚、年資中等（年資介於 1~15 年）、除國小附幼 之外（即公立、非營利、私立園所）、最大規模的班所（即幼兒園規模逾 11 班）的教保人員有比較高的工作壓力感知。

至於職業倦怠的感知較高的教保人員之背景變項為：年輕（小於 20 歲）、 除園長之外的教保人員（即幼教師、教保員、助理教保員）、未婚、年資中 等（年資介於 1~15 年）、除國小附幼之外（即公立、非營利、私立園所）、

大規模的班所（即幼兒園規模是 7~10 班）。

二、教保人員工作壓力與職業倦怠之間具高度正相關

臺中市教保服務人員的工作壓力與職業倦怠之間，經過問卷調查，發 現兩者之間具有 Pearson 係數 r 值為 .8 的高度正相關，代表當感知工作壓 力愈高的教保人員，其職業倦怠感也愈高，但，相關並不代表兩者之間具 有因果關係，因為工作壓力未必然是職業倦怠的唯一因素，所以面對教保 人員工作壓力與職業倦怠有高度正相關的結論時，仍應注意的是，在 1981 年間由 Farber 與 Miller 研究指出工作壓力與職業倦怠兩者間有相關，但卻 不是完全一致，在某些情況下，工作壓力才會導致職業倦怠，就是當壓力 無法改變或調節時，倦怠感才會被引發。

工作壓力對於職業倦怠之三構面中，以與情緒耗竭的相關係數最高、

次為低成就感，最後是去人性化，這個結果可以看出形成職業倦怠的過程

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中，情緒耗竭乃不可或缺且首要發生之因素，與翁志成、簡俊成（2003）

認為情緒耗竭是職業倦怠核心變數的論點有所印證。

三、教保人員工作壓力源五大構面及其內涵關係

臺中市教保服務人員工作壓力來源中，有關構面、構面下的因素準則、

彼此間影響關係等，經 DEMATEL 分析研究後可歸納為：

(一)核心因子：工作負荷構面是造成工作壓力最關鍵的核心因子，因為 不管是教學負擔或行政負擔，都會造成教保人員工作壓力感受，且 此構面會與教保成效、政策環境彼此互相影響，也會對人際關係的 壓力感受造成影響，所以應積極改善工作負荷。

(二)驅動因子：工作回饋、人際關係是造成工作壓力的驅動因子，具獨 立性，當資源足夠時，應將工作回饋、人際關係列為投注改善的第 二順位。

有關名列驅動因子的兩個工作壓力構面，其中工作回饋（包含薪資 福利與工作聲望）會影響對於政策環境的壓力感受；人際關係會影 響教保成效、政策環境的壓力感受。

(三)被影響因子：教保成效、政策環境兩構面列在此區。

教保成效的壓力感受會被人際關係、工作負荷、政策環境三構面影 響。政策環境的壓力感受會被工作回饋、人際關係、工作負荷、教 保成效四項構面影響。

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