第八章 結論
第二節 檢討與建議
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職務述職的過程也顯得較為平順。因此，綜觀國有企業領導幹部職務與企後仕途 的連結，甚易引發是否已為「選定」安排的質疑。係查實國有企業高階領導幹部 順利於企後升任黨政要職者，存在顯著「非『書記』即『貴』」的表現，「貴」的
「預選」情況較易理解，且應視為外生於制度化規範的變因，但如擔任黨組領導 職務者相對於同儕保有競爭優勢的原因，是否存在幹部述職本身即已被「預選」
的前提，實為另一層可深入探討的問題了。回歸本文最後一項的研究發現，實以 經驗研究為基礎的分析結果，就甄補觀點評析國企領導幹部的晉升與流動而言，
依然具有一定的文獻價值。
第二節 檢討與建議
最後，本節將提出本研究的限制，並提出建議與未來研究的發展方向，以供 日後研究參考。
一、資料的蒐集與彙整
綜觀既有以中國國有企業為主題的文獻與研究繁多，惟其多將觀察視野置於 國有企業改革的理論探討，少有針對國有企業內部領導人員層次的討論。因此，
在人員簡歷資料不盡周全的情況下，許多個案人員原始資料的蒐集、整理、比對 與查核的工作，便耗費了相當的心力與時間。本研究在企業領導幹部資料的蒐集 過程中，受惠於國立政治大學中國大陸研究中心「政治菁英資料庫」良多，在此 表示感謝。同時，也由於本文所查察之產業央企，部份企業的副總經理職等僅止 於中共正局級幹部級別，因此仍未能見於資料庫的既有人事資料中，只能以重新 建立的方式進行資料的建檔，爾後並歸檔於菁英資料庫之中，以充實、累積國有 企業菁英幹部的資料蒐集情況，並嘉惠未來相關研究者的研究工作。
二、指標變項的設定
有關國有企業幹部菁英的甄補與流動方式，本文係以幹部企業離任後的安排 作為觀察的重點，並且提出「企業黨組領導職」以及「產業類別」方為左右幹部 晉升與否的變因。本文相信，詳查企業幹部於每一個階段所歷任的職務，並梳理 職務間的聯繫，將有助於回應本文的研究問題。但不可否認的是，這樣的觀察係 以職務與職務間的流動趨勢作為一種模式解釋，這樣的標準不免存在遺漏企業領 導任內的治理表現以及治理「政績」。是以，為豐富研究範疇，本文認為對於企 業領導幹部於企業內任職的治理行為將是本研究在未來可行的發展之一。
三、比較研究的廣度
本文所採納之個案企業，主要以中國石油石化業、電力業以及電信等三大產
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業央企作為比較基礎，儘管本文調查之企業與所屬人員眾多，在方法上也朝向相 近個案的比較研究，但調查對象仍舊僅為 53 家被視為具副部級資格央企的四分 之一弱，諸如十大軍工企業集團、煤炭、民航、航運、鋼鐵等產業央企並不在本 文的調查之列，也因此弱化了本文發展國有企業幹部甄補模式為一般性理論的強 度。就此，站在擴充本研究比較性的討論框架，將企業幹部甄補與流動的關注延 伸至其他產業之央企以進行比較，勢將成為本研究未來努力所必須的方向。
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