第一章 緒論
第三節 研究假設與研究發現
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
11
器仍舊主導企業幹部的任免權，企業經理人的選擇機制仍慣以行政任命為主的情 況下46，企業幹部的行為偏好將如何表現，不同的學者提出了歧異的見解。學者 何誠穎、徐暮斌指出，依常規而言，企業幹部的收益應與企業發展的良莠有著一 定程度的關聯，但當企業幹部同為國家幹部的身份之後，更多的關注則不免來自 對於行政級別變化上的反應。個別的企業幹部在理性考量下，恐將以追隨上級領 導、政府的意願為個人利益極大化的表現型態，而非以企業主體的經營考量作為 思考。47輔以企業經理人員與黨組人事交叉任職，黨組為黨國進入企業決策的效 果便呈現曖昧不明的態勢了。48另一方面，學者劉致賢、蔡中民則藉由對中國國 有企業石化與電力部門領導班子的晉升狀況進行分析，認為黨國劃定了一條對於 國有企業發展的干預邊界，在允許的區域內，企業可依市場導向進行純經濟邏輯 的運作。在企業幹部方面，其治理績效將決定日後黨政職務層級高低的參考指標，
在黨管幹部的原則下，此激勵結構將促使企業幹部以追求企業最大獲利的結果來 作為自己的「政績」表現。49因此，在黨持續對國有企業進行人事控制之際，企 業幹部的行為偏好究竟為何，又是否存在符合黨國屬意任免幹部的一套規則與資 格標準，便成為了本研究的核心問題。
第三節 研究假設與研究發現
根據本文的研究問題，以及對於相關文獻的回顧，本節第一部份將嘗試發展 兩組關於國有企業領導菁英甄補與流動模式的假說，並於蒐集、彙整挑選個案之 人事簡歷後，逐一進行假說的應證。其次於第二部份將概述本文的研究成果。
一、研究假設
假說一：國有企業領導幹部的流動表現，具政府部門經驗出身的幹部比例 將隨時序的推移而式微。
假說 1.1：國有企業幹部之流入，在行政總公司階段，將表現以具政府部門 者轉任企業領導為主；在企業集團階段，則以企業間與企業內甄
年 3 月），頁 35~44。
46 何誠穎、徐暮斌，國有企業改革與戰略性重組，頁 74。
47 同前註，頁 87。
48 1997 年三月，中共中央起草《中共中央關於進一步加強和改進國有企業黨的建設工作的通知》， 其首度規範了企業黨組就參與企業重大問題決策一事的範圍，即股東會和董事會所決定事宜，
黨組都要參與決策過程。至於參與的方式為何，則付之厥如。 詳見陳生洛，中國國有企業的 產權變革與黨的領導，頁 85~88。
49 Chih-shian Liou & Chung-min Tsai, “Between Cadres and Entrepreneurs: Managerial Career Trajectories in China’s Energy Sector, ” International Conference on Elites and Governance in China(Taipei: Department of Political Science, National Chengchi University, 2010).
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
12
補為大宗。
假說 1.2：國有企業幹部之流出，除少數進入企業及政府部門發展，多數以 屆齡退休作結。
回到國有企業的本質，基本上仍屬營業性的經濟組織，並重視市場、資源的 佔有與資本規模大小，其高階管理幹部亦偏向為「技術專業」取向之職務類型，
從企業組織的角度衡量領導菁英的角色，則帶有經濟菁英的性質於其中，表現在 充分掌握市場經濟的資源配置權上。另一方面，由於中共推行黨組成員與經理人 員交叉任職的策略，致使國有企業內的高階幹部除了單純的企業管理者的職能外，
又兼有黨務身份，以後者而言，代表著具有行使政治權力的權限，而具備有政治 菁英的屬性。因此，有別於傳統的中共政治菁英，其任職與流動多在黨政系統下 的部門間進行，筆者將假設國有企業菁英的流動模式將揉合以經濟菁英與政治菁 英的身份表示。在流入的階段將首重其專業性，故多為企業間的人才甄用為主；
在流出的階段，則繫於幹部於任職期間黨、企工作的表現，決定其是否獲上級賞 識而轉任至政府部門任職，否則多以屆齡退休為主要離場的方式。
假說二：企業黨組領導職務的經歷將會影響企業菁英的仕途升遷。
命題 2.1：具有黨組職務歷練者，將成為黨重點栽培的幹部，表現在卸任企 業領導職務後升任政府部門副部級以上要職或業內其他央企領 導。
命題 2.2：幹部卸任後轉任黨政部門比率，將受產業差異的影響。
假說一的探討，主要係受國有企業推動改革的馴化而生，著重於幹部菁英組 成的條件與背景之上，輔以職位流動常規化來反映國有企業幹部既存之選任模式 的特徵。假說二的方向則從菁英政治的角度解釋中共國有企業菁英制度化的發展，
以掌握國有企業菁英流動特性。首先，結合企業領導幹部自身條件與流動的定性 觀察，國有企業幹部挾其「專業取向」合乎中共甄補幹部之基礎門檻，若於任職 期間表現稱職獲上級賞識而官拜政府部門或黨務機關，邏輯上是為可行的一種途 徑。但是，如此的邏輯是否可全然套用於國有企業幹部的發展則是未知數，檢視 部份由企業幹部成功轉任黨政部門者，多出身石油、石化相關產業之國有企業。
50根據政治現實的觀察，在此進而提出假說二的質疑：在企業幹部「流出」的部
50 檢閱中共政治高層領導人與省部級幹部，不乏出身自石油產業部門系統者，如：曾慶紅、吳 儀、周永康、李毅中、衛留成、蘇樹林等，而有所謂中共政壇「石油幫」的稱號。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
13
份，是否存在產業類別上的差異而有所不同？若存在此項差異，則代表了中共政 權在遴選國有企業幹部的思維中，個體幹部所具備的條件、背景、資歷並非考核 的唯一標準，是否產業類別本身屬性即是影響幹部晉升機會的主因？或有其他因 素的干擾，使得幹部晉升存在產業類別的差別，則尚待解釋。51
二、研究發現
根據本文後續章節所進行一系列國有企業領導幹部簡歷資料的初判結果，針 對個案內國有企業菁英的甄補條件與流動晉升，本文歸納出了三項主要發現：
首先，國有企業幹部甄選條件日漸重視學歷與專業領域的表現，每項企業職 務的初任年齡門檻也日益下降。細究中國石油石化、電力以及電信產業央企領導 人員的學歷表現，相關人員的學歷要求逐漸以碩、博士學位為主要門檻，電信央 企的領導幹部具有工商管理碩、博士學位的比例甚至佔了該產業人員的 37.5%。
在人員專業學科的分佈上，石油石化、電力業央企以自然科學學科強勢表現，電 信業則兼容自然與社會科學學門的專業背景。在企業內部各項領導職務，如總經 理助理、副總經理、總經理與董事長職位，其述職的年齡相較於過往企業幹部任 免的情況，普遍呈現下降的趨勢，尤以電信央企領導的平均就任年齡最低，首任 副總經理、總經理的平均年齡皆未達 50 歲。
其次，現階段央企人員的甄補來源將以企業部門系統作為主要供給，「由企 入企」的甄選途徑將成為常態。企業部門包含了企業集團內部、企業集團子公司、
其他央企與一般民間企業，並主要以企業集團內部職務以及外部子公司一把手作 為企業領導的選任對象。有別於過往「政企不分」的階段，企業組織在初建時期 多以「行政性總公司」的型態存在，作為官方延伸的性質濃厚，故而在人事任免 的工作上同步表現政府派出的人事結構，因此在石油石化、電力以及電信產業始 創的首批領導的甄補來源表現上，多以「由政入企」為主。如今石油石化與電力 央企的領導人事已歷經交替，因而開始轉變為「由企入企」的路徑型態。
第三，本研究發現，在中共黨國體制的結構未發生本質上改變的前提下，「黨 管幹部」、「中管幹部」的邏輯將延續作用於國有央企人事甄補與流動的表現，進 而取得結構原則與實踐作為上的一致性。透過央企領導歷任職務的查察，本文得 出兼任企業黨組書記、副書記之企業領導，其獲上級提拔、栽培的機會將明顯大 於未兼任企業黨組領導職務者。至於受到上級「關愛」後，幹部於企業職務卸除
51 以中共政壇「石油幫」的出現為例，存在不同起因的見解。從派系鬥爭的角度觀察，則以中 共高層領導人曾慶紅係石油系統出身，進而提攜石油部門舊部如蔣潔敏、傅成玉、蘇樹林，以 維持自身的政治勢力。詳見外參編輯部主編，中共十八大之爭（香港：外參出版社，2011 年）；
學者劉致賢、蔡中民則對比石化與電力部門企業幹部的晉升，認為「年齡優勢」為影響不同產 業部門企業幹部晉升黨政部門存有差異的原因。詳見 Chih-shian Liou & Chung-min Tsai,
“Between Cadres and Entrepreneurs: Managerial Career Trajectories in China’s Energy Sector, ”.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
14
後的流動安排，以石油石化產業央企幹部的晉升表現最為積極，該產業領導於卸 任後在比例上最可能順利轉任政府部門副部級以上要職，電力及電信產業央企則 多以獲續升於行業內其他央企領導職務為主，最後以續升後的企業職務作為離退 前的最後職務。因此本文提出「企業黨組領導職務」以及「產業類別」乃共同決 定企業幹部企後流動的結果。