第六章 結論與建議
第三節 研究限制與未來研究建議
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第三節 研究限制與未來研究建議
一、研究限制
（一）囿於資源有限，目前本研究的範圍僅限於台北市政府資訊中心單 一機關，所得出之結論及建議限制較大，可能無法推論至其他機 關，然而由於資訊中心為台北市政府整體資訊業務的主管機關，
具備專業資訊能力與素養應為其組織內部人員的基本要求，在數 位落差現象上，理應較不顯著，然若此現象仍存在，則可合理的 推論在其他公部門組織中此現象應更為嚴重，有待更進一步的研 究。
（二）目前國內外關於數位落差的研究，多著重在經濟、地域、教育水 準…等差異，所思考的縮短數位落差策略亦屬應用於國家、社會 的層次，針對組織內部數位落差情形作分析者甚少，目前僅發現 一篇，即由國內學者曾淑芬受行政院研考會委託所進行的「建立 數位落差整體評估指標暨九十一年數位落差調查委外服務案」， 該研究計畫，試圖建構一套衡量個人間與機關間數位落差情況的 指標，本研究即以此架構為主要依據。惟該研究計畫仍在進行 中，目前所能獲得之最新資料係建構中之衡量指標，其變數仍大。
（三）本研究試圖對資訊中心內數位落差的問題作一清晰描述，並嘗試 提出一些解決方案，惟此些方案可能涉及許多制度面的問題或與 其他機關有關連（例如：組織再造），有關該方案的可行性尚須 進一步深入研究。
（四）「數位落差」這個名詞容易讓人產生負面聯想，在進行研究時可 能需較大技巧，例如一般人可能較不願意承認自己與他人存有數 位落差問題（特別是所謂的「資訊匱乏者（information have-not）」），因此在進行研究時需特別注意修辭問題，否則可
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能較易產生效度上的疑慮。
（五）筆者目前的服務機關與職位也可能對研究結果產生一些影響，研 究進行期間亦同時在台北市政府研究發展考核委員會擔任主任 委員秘書職務，由於本會與資訊中心在許多業務上是屬於督考性 質，可能在進行研究時，會對部分受訪者造成一些壓力或影響，
然而，就另一方面而言，藉由職務之便，亦可多方蒐集相關資訊，
例如參與內部會議或直接觀察資訊政策制訂、運作情形，較之一 般研究者或許會有更深刻的瞭解。
（六）由於本研究之設計係先以問卷調查方式瞭解資訊中心的數位落 差情形分佈概況，再經由訪談深入瞭解筆者較感興趣的現象與問 題，在訪談中亦發現部分應於問卷中提出卻未及提出的問題，諸 如對資訊科技的態度是傾向科技反對者或科技偏好者？此外，亦 有部分問題是在做完訪談之後才浮現的，若能以問卷調查方式進 行，將可獲得更全面性的答案，如資訊人員的核心能力，即可由 資訊中心人員以勾選方式協助判定。
二、未來研究建議
（一）本研究僅以市政府中單一資訊單位為研究對象，惟資訊職能落差 現象必然存在於所有資訊人員之間，建議後續研究者擴大研究對 象範圍，並可以前面提及的「資訊職能」概念為基礎，建構出公 部門中資訊專業人員可適用的量表，將可更精準地測出落差的幅 度。
（二）除了公部門資訊人員的職能落差外，應針對公部門中不同職位
（如首長間、主管人員間、基層人員間）、部門（如人事單位、
工務單位、教育單位等）、業務性質（如幕僚單位、業務單位）
的人員為研究對象，將可做為電子化政府推動績效之評估參考。
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（三）在研究過程中，筆者亦發現許多研究之初始料未及的有趣問題，
但由於時間與篇幅的限制，無法一一覓得解答，部分問題也許不 夠成熟，在此仍予列出，或可供後續研究者參考：公部門中的資 訊單位究應以何種型態存在？資訊人員的進用、激勵與培訓，在 現有重重人事法規限制下，如何找到有效的方式？其理想的人力 結構應該呈現出怎樣的圖像？正式人員與專案約聘人員間的比 例應為多少？
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