第二章 文獻探討
第三節 資訊科技對組織的影響
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第三節 資訊科技對組織的影響
資訊科技對組織的影響反映在許多方面，舉凡組織文化、預算、人力資源、
組織結構…等均受其影響，然受限於篇幅，無法在此一一敘明，在此謹就與本研 究相關性較高之「組織型態」、「權力」及「組織變遷」等三個部分加以說明，至 於其他的部分將在後面章節中適時嵌入說明。
一、組織型態
（一）層級體系續存
長久以來「層級節制體系乃是一種功能性的必要」的看法，即 普遍存在於行政與組織學者之間，但近來的發展，漸有學者提出不 同的觀點，亦即認為不同程度的層級體系，對於社會系統的整體或 不同部門來說，均將產生不同的結果17（Mintzberg,1984:207-224），
也就是說在不同業務性質的組織中，其層級體系的樣態將或多或少 有所差異。行政組織層級，大致上可分為策略(strategic)、協調 (coordinating)與操作(operating)三個階層，亦即 Simon 認為的最 上層、中層與底層，他認為即使資料處理過程和決策的自動化，也 不會改變這三個基本的層級（Simon,1965:99-102）18。
彭文賢認為人類複雜組織之所以必須保有層級節制制度，以及 層級節制在資訊科技影響之下仍不易改變的原因，約可歸納為以下 幾點：
1. 符合人性需求
層級化是組織分化的必然結果，也是大多數組織的必然型 態，因為人們在日常生活中已習慣名確定亦的層級化組織型 態，地位上的差異，不僅可滿足人類立足點上公平感的需求，
亦可作為激勵奮發的誘因。
17 轉引自彭文賢，1996，組織結構，台北：三民，p.206
18 Ibid. ，p.206
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2. 將組織中個人關係單純化
層級節制體系扮演了仲裁與解決衝突的角色，尤其在組織 龐雜的傾向中，可切斷組織的複雜程度與規模之間的關係，亦 即組織中每個人只要面對固定人數的上司、同僚或部屬，減少 互動關係的複雜性。
3. 資訊傳導較有效率
特定規模與複雜程度內，層級節制系統比其他系統所需的 資訊傳導為少，較不易增加組織複雜性，並簡化資訊傳遞的程 序，增加溝通的速度。
4. 資訊科技軟硬體亦呈現層級結構
以軟體而言，一般電腦程式或資訊系統均呈現相當清楚的 層級結構，不但有許多分支，且高階程式往往也控制了較低階 的程式。在硬體方面亦然。電腦系統愈大，其整體結構愈接近 人類組織。
層級制度是人類有限智慧在面對複雜環境時所發展出來的機 制，因此，不管資訊科技如何發達，基本的層級制度與組織形式仍 將繼續存在。而決策程序中仍必須明確劃分責任歸屬，透過層級結 構的運作才能落實。
（二）二元體系與三元體系論
組織中的專業人員與行政人員間常常會因態度或價值上的差異 而形成不同的文化，亦即專業人員的「專業文化」（professional culture），以及行政人員間的「官僚文化」（bureaucratic culture）， 其各自所包含的內容殊異，茲分述如下：
1. 專業文化：
(1)高度專業化的知能；
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(2)從事知能活動時要求獨立自主，不受干擾；
(3)在知能範圍中，期望能夠獻身專業的發展；
(4)在利用專業知能時，期望能具影響力和擔負責任；
(5)認同專業知識與技能，尋求組織外專業同僚的社會支持，形 成專業趨向。
2. 官僚文化：
(1)缺乏彈性地死守法規；
(2)盲目的效忠組織權威；
(3)在權威體系中追求事業的發展；
(4)強烈認同於特定組織，重視組織中上級的要求，迎合上級的 好惡，形成效忠組織趨向。
上述二種文化彼此間時有衝突，因此植基於韋伯提出的理想型
（ideal type）官僚組織的一元體系論（single hierarchy）已不 足以應付現代組織重視專業的需求，因此許多組織相繼採用「二元 的層級節制體系（dual hierarchy）」，亦即在行政層級之外，增設 一個與之並行的專業職位升遷體系，專業系統中一樣有評核、控制、
監督，以及升遷標準等機制，只是完全參照專業標準設立，試圖透 過「專業目標途徑」的增闢，提升專業人員的成就感並增強其對專 業目標的追求能力，進而化解專業人員與組織間的衝突。到目前為 止，一般大專院校、醫院及以研究為取向的組織，多已採行二元層 級體系。但據研究，採用二級層級體系的官僚組織，仍無法有效解 決專業人員與組織間的衝突，並且亦無法有效的提供可行的永業化 升遷路線與獎勵機會，其主要原因為：
1. 欠缺權力
當專業人員在專業體系中獲得升遷，同時亦距離預算、人 事、採購等行政權力更遠了，反而加深了對通才性人員的依賴。
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2. 失敗的象徵
許多專業人員會將專業層級體系視為專為那些在行政體 系中失意的人挽回面子的設計，當一個人被調回專業體系時，
總被認為「不能勝任行政的角色」。 3. 不公平的評價標準
許多專業體系的任命與升遷事宜係由通才性人員擔任品 評工作，使得專業人員容易質疑其公正性並質疑其考核標準的 適當性。
由於二元體系隱含許多內在矛盾與價值衝突，因此有學者繼之 提出三元體系的設計模式，期藉此解決專業與行政間的衝突。
三元體系論（triple hierarchy）係由彭文賢所提出19，主要是 鑑於二元體系論的失靈，而試圖另闢蹊徑謀求可行的解決之道。三 元層級體系提供了「行政」、「專業」與「協調」三種不同的升遷路 線，行政體系職位可提供給所有期望升遷至該體系的人員；專業體 系僅提供給那些期望擔任專業工作的專業人員；協調體系則是在某 些重要行政職位中，由專業人員來擔任，對於一些專業價值與組織 要求間，容易發生歧異或衝突之處，如特殊專業機具採購、專業及 技術人員選訓及監督協調、專業人員的績效評估、專業人員所需資 源分配…等，能比其他體系同等職位者有更大決策權力及行政權 威。至於一些不致發生歧見之處，則該同等職位的協調人員不具行 政上權威，專業人員依然繼續接受行政體系所提供的資源、資料及 各項服務。協調職位的設計有助於調和專業與行政管理間的價值差 異，不僅可顧及專業自主權，更可強化兩者進行對話的機制，最重 要的是，專業人員的升遷與評鑑係由協調職位處置，而非由「外行」
的行政人員為之，將可有效提升專業人員對組織的信賴感。
19彭文賢，1996，組織結構，台北：三民，p.216-229
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（三）組織結構樣態
組織結構係人類用以處理社會上各種事物而設計出的一種系 統，它必須與時俱進，才能有效因應變動不居的環境。組織結構演 進的歷程大致是由傳統結構（小球立於大球之上）進入理性官僚結 構（金字塔型），漸漸隨著社會多元化，出現各種型態各異的組織結 構（如變形蟲組織、矩陣組織…等），各種組織樣態均有其不同的特 性與功能，然而這並非本研究所欲探討的重點，於此僅就因資訊科 技導入而發展出的幾種組織樣態作介紹。資訊科技的發展與 e 化的 趨勢，使得公私部門中的資訊專業人員不論在質或量上都快速地成 長中，組織也愈來愈仰賴這批專業人才，視之為提升競爭力的重要 人力資源，許多組織也因而產生質變。以下將以資訊化後的幾種現 象導引出該現象下可能發生的組織樣態。
1. 領導小組極端集權—鐘型結構（見圖 2-1）
由於電腦與資訊系統專家增多，重要決策權集中於高層主管 組成的集體領導小組，擁有必要條件者將直接進入組織權力中心 的某一專業部門，而中層管理人員人數將減少，僅承擔人事與非 技術性責任，而上層命令將直接傳達給基層執行人員。
圖 2-1：鐘型結構（資料來源：彭文賢，組織結構）
最高決策小組
功能專家 行政權力者
白領和藍領階級的作業 人員
中階管理人 員
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2. 專家人數遽增—直立橄欖球型（見圖 2-2）
隨著技術變遷與生產方式的逐漸自動化，控制組織的人將不 再是技術人員，而是知識工作者，而組織亦將形成「直立橄欖球 型」。最上層的是少數高級主管與功能專家；中間是一大群大學 畢業的知識工作者與專業人員；最下層則是作業員，這三個層級 之間彼此很難流通。
3. 專業社群取代組織疆界—群聚矩陣型組織（見圖 2-3）
幾乎每個在組織中的個人，都同時屬於某個跨組織網絡，而 在專業人員及同業團體間，極易因工作性質與理念相近，進而發 展出「實務社群」，每個成員不但工作性質相近，還一起開會、
讀同樣的雜誌、說同樣的語言（也就是「行話」），並承認彼此在 專業領域上的地位。雖然分屬於不同組織，但實務上的共通點使 他們產生較之同組織的同僚間更為緊密的聯繫與認同20。群聚矩 陣型組織將組織內各功能部門視為一個個互補的社群，而每個社 群與外部組織中的其他功能相近社群間會透過共通或共享的實 務相連。若以下圖表示，則 A～D 為一家家的公司，由各種互補
20 顧淑馨譯，John Seely Brown & Paul Duguid 著，資訊革命了什麼？，台北：先覺，p.157-183 受過高等教育的
功能專家
作業員 專業人員和 知識工作者
最高執行 小組
圖 2-2：直立橄欖球型（資料來源：彭文賢，組織結構）
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的功能部門組成，在公司內維持縱向聯繫關係（即圖中縱線），
但對外則透過共通或共享的實務相連結，以水平的關係構成實務 網絡，以圖中 1～4 線條表示。
二、權力
資訊科技的導入究竟會使得組織更為集權或分權？長久以來一直是個迭有 爭論的問題，以下謹就二種主張的內容分別加以簡述。
（一）權力集中
Whisler 認為資訊科技將使所有的計畫和決策工作，逐漸由高層
Whisler 認為資訊科技將使所有的計畫和決策工作，逐漸由高層