Kraiger, McLinden 與 Casper 提出四則指南，可以協作訓練之計 畫之成效包括：指南一為，從組織績效而去建構訓練的需求；指南二 為，建構以事件為基準之評估系統；指南三為，區隔訓練的影響面，
使訓練與組織績效關聯性銜接；指南四為，建立訓練的責任感與使 命，強化組織與員工的支持與承諾（Kraiger, McLinden, & Casper, 2004）。組織承諾與工作績效的關係，學者研究的結論相當一致支持 組織承諾與工作績效呈現正相關（Steers, 1977; Morris & Sherman, 1981）。
一、組織承諾與工作績效之關係
Steers（1977）的研究結果指出，組織承諾受到重視的原因有三：
（一）組織承諾對成員的離職行為具有預測力。
（二）高組織承諾的員工其工作績效較佳。
（三）組織承諾可作為組織效能預測的指標。
Morris 與 Sherman（1981）指出組織承諾除了可以預測離職行 為之外，也可預測員工的績效。尹衍樑（1988）整理以往學者研究發 現組織承諾在管理上的重要性如下：
（一）組織承諾比工作滿足更能成為離職率的指標。
（二）組織承諾亦為組織績效的指標。
（三）組織承諾可以顯示組織的有效性。
（四）對研究組織行為的學者而言，組織承諾可以提供態度與行為 連結的實証研究機會。
二、組織承諾重要性
柯際雲（1995）指出，組織承諾具有下列各項重要性：
（一）組織承諾比工作滿意度更能成為離職率的指標；例如Steers
（1977）的研究，便肯定了此向組織承諾的重要性。
（二）就組織而言，組織承諾是一種預測組織績效的指標；組織承 諾還可以指出組織是否具有「有效性」（effectiveness）；
如Mowday等研究發現，高組織承諾的員工比低組織承諾的 員工呈現較高的工作績效（Mowday, Porter, & Steers, 1982）。
（三）就個人而言，組織成員可透過與組織之連結，作為重要經濟 來源以及心理的報償，而組織承諾正是此種連結的代表。
（四）對研究組織行為的學者而言，則含有理論上的價值，可提供 態度與行為連結的實證研究機會（丁虹，1987）。
（五）對管理實務界而言，依據「管理者較偏好忠誠性及投入度較 高的員工，並且因而會產生較好的績效」的經驗法則，管理 者無不致力取得員工的高度承諾。
（六）對社會而言，將每一個組織的生產力與績效綜合起來，將會 對社會造成不同層面的影響。
人力資源發展學者曾提出訓練應設計成一個達到增進組織承諾 的結果（Lang，1992）。雖然目前許多的研究將組織承諾視為訓練的 結果，但早期的研究則將組織承諾視為影響訓練的變數。學者指出組 織承諾會影響參與訓練的動機（Tannenbaum et al., 1991），訓練計劃 中參與者之知識水準（McEvoy, 1997）及訓練移轉的過程（Seyler et al., 1998）。不管組織承諾的增進是否為訓練活動的一個目標，但可以確 定的是組織承諾對於訓練過程的影響（Meyer & Allen, 1997）。
從表2-12 可以得知組織承諾之相關性影響，從認同度由高到低
與個人到組織影響層面，有其正反兩面之意涵。可以發現不同程度之 組織承諾影響力，產生不同個人與組織深淺的影響程度，故Randall
（1987）的研究指出一個人的組織承諾對個人及組織都會有所影響。
另外從訓練與組織投資報酬率關係，其關鍵在於訓練需求端與績效關 聯性，以及明確定位財務成果目標與訓練前後差異比較。發掘企業重 要問題，並處理解決過程，所需要訓練的代價之比較，並且獲得公司 與顧客的支持，所採取訓練方案。如此，應用訓練策略，方能與ROI 聯結與判斷其成效為何（Purcell, 2000）。
因此本研究推論除了工作滿足外，組織承諾也是影響工作績效的 重要因素之一，組織承諾與工作績效為正相關。組織若強調支持與承 諾訓練、品質管理之定位，將有助於組織績效與競爭力的提升 。在 組織中落實品質系統，將組織所有功能機制，以品質控管精神，將有 效創造出產品與服務之高品質價值與成本控管（Pun & Chin, 1999）。
綜觀上述關於訓練、承諾與績效的相關文獻，企業所提供的訓練 機制，對員工個人來說，可以協助員工增強工作相關技能及知識，經 由個人工作態度及行為的轉變能有助於工作的績效的提升；對組織而 言，型塑組織良好學習環境和激發員工潛能與認同感，並創造學習型 組織和發展良性之組織文化。透過員工的工作態度及行為的改變，對 於組織承諾亦會產生相當程度的影響。另外，對於組織承諾與組織績 效之相關研究之探討，發現組織承諾之認同程度越高，將對於員工之 組織績效有正面提升之價值。後續研究將以此方向建構相關假設，以 探討本研究各變項間之關係。