教育訓練主要目的是讓員工透過教育訓練的方法，進一步的學習 以增加員工的技能，以符合組織的需求。有效的教育訓練方案，在實 施的過程中，除了需要滿足員工工作上的需求外、另具備完善的計 畫，並評估教育訓練實施的成效，將實施成果作為日後改善的目標。
Seyfried, Kohlmeyer, 與 Futh-Riedesser（1999）建議訓練品質之定位，
應取決於下列三個面向：面向一是，訓練結構（包括區域性條件、地 點、時機、動機等）。面向二是，訓練過程（所有關於訓練活動之直 接影響因素與觀點）。面向三是，訓練產出與成效（訓練最終之產品 與期望結果）。另外，從需求評估、規劃執行、成效檢核角度分析。
（一）訓練需求的評估
從組織中學習與發展過程中，文化的衝擊影響力造成明顯的 差異，另外從訓練需求分析中，要思考到組織變革管理的過程；
即使在一個龐大且複雜的組織中取得平衡，要專注於標準化與顧
客化之需求分析過程，方能展開至組織架構面、文化面及預應佈 局上（Reed & Vakola, 2006）。組織在進行訓練之前的首要任務 便是確認訓練是否為必要，以利辦理訓練的成功。進行訓練需求 構面的分析時可運用McGehee 與 Thayer（1961）所主張的三重 分析法（three-fold approach）進行需求評估，其構面包括組織分 析（organization analysis）、工作分析（job analysis）、人員分 析（person analysis）。因每一個不同管理階層本身兼負不同的組 織發展目標，將產生不同的訓練需求，故應要求不同職級的管理 者共同參與，評估不同任務所需的完成訓練。需求評估階段應決 定需要學習的內容、受訓對象、訓練的類型、訓練的頻率、訓練 的時間、訓練外包或內訓方式訓練費用。因此組織應多投注心力 於組織層面的需求分析，因為當訓練是非常被需要的時候，辦理 該訓練將可以產生最大的效益（Tesluk, Vance, & Mathieu, 1999）。
（二）訓練之規劃與執行
Leonard and McAdam 指出就以訓練規劃與執行階段，屬於 操作層面，但仍要以經營策略為導向，組織發展出戰術作法，方 能採取戰技之操作，來執行訓練任務，以達成策略目標為宗旨
（Leonard & McAdam, 2002）。訓練設計過程中，講師所扮演角 色，亦會影響學員訓練的品質與成效（Caudron, 2001）。善用訓
練教材與教學工具，則有助於學員學習成果，並在進行訓練過程 中，適時應用學員的反應與其需求做結合，增強其學習意願、記 憶與日後應用產出，發揮訓練需求預期成效與價值（McCahon, Rys, & Ward, 1996）。在講師部分應具備下列特質：對於培訓企 業與成員有所了解；能預先準備主動積極態度；持續追蹤訓練成 效；持續精進教學技巧；激發學員學習動能等。當訓練需求確定 之後，組織必需發展出訓練方案，方案內容需考慮到舉辦的時間 點、地點、梯次、參與人員、參與方式、補助金額、講師來源、
講師訓練、教學計劃研擬、教學方法技術的選擇設計等，並實際 執行此方案。當受訓者不認為訓練可以影響個人的工作表現或職 涯發展的話，受訓者會有產生低的訓導動機，因此針對受訓者作 訓練方案的行銷是非常重要的。由外部的訓練機構來辦理訓練可 增加員工對工作效用的知覺。因為外部機構給與受訓練者較為專 業的認知，可以提高員工的學習動機。訓練過程雖然從個人做 起，適時提供訓練教材，亦會影響組織團隊學習。故有系統採取 訓練資源整合，則會創造更廣泛組織學習與成長（Mathews, Ueno, Periera, Silva, Kekale, & Repka, 2001）。
（三）訓練成效的檢核
Leonard 與 McAdam 談到訓練與經驗整合後，對於個人工 作上與組織發展上，皆有正面助益。並長期持續在組織中發酵，
對於組織學習亦產生良性發展。而組織中人力資源角色，則可朝 向學習發展評鑑者，來思考員工參與訓練學習過程中，除了積極 輔助學員外，則亦提供學習成果評鑑之平台，讓學員知道如何學 以致用，發揮訓練成效（Leonard & McAdam, 2003）。訓練成效 的檢核是指蒐集各項成果以判定訓練成效的過程，亦即針對某訓 練計劃有系統地蒐集資料，來評斷、修正或改善該計劃（Goldstein, 1986）。簡建忠（1994）認為訓練成效檢核的目的在於判定訓練 計劃目標達成與否，判定訓練計劃的本益比，判定訓練計劃的程 序與優缺點，判定訓練參與者的受益情形以及做為將來的決策參 考。訓練檢核具有許多構面與方法，因多數企業僅從事訓練滿意 度的檢核或知識技能的檢核，較少從事態度與行為改變的檢核，
故在訓練檢核方面將簡化為是否有進行檢核，而不探討不同的檢 核方法或檢核構面所產生的影響。
訓練品質之良窳關係到個人與組織發展興衰，以及人才發展的成 功關鍵所在，接下來就從訓練品質特性、訓練過程與評估模式、學習 過程移轉策略、支持學習績效評估、訓練計分卡與訓練對人力資源績
效影響性、訓練成效評估的功能等單元與訓練方案成功要素，探討訓
Baker（1997）
Seyfried, Kohlmeyer &
Fath-Riedesser（1999）
．特殊、傑出的。 現其價值。Blom 與 Meyers（2003）提出訓練品質指標，其焦點應 考量因素包括：因素一為，對於學員的期望需求能達到訓練品質與標
準；因素二為，持續的改善與效果；因素三為，訓練計畫品質管理；
因素四為，文件管理；因素五為，財務面的影響；因素六為，學員健 康與安全保障；因素七為，公平與多樣性（Blom & Meyers, 2003）。
另外Nielsen 與 Visser（1997）認為發展品質管理指標要考量面向有：
面向一為，政策發展上品質管理；面向二為，財務；面向三為，個人 特質；面向四為，溝通；面向五為，基礎結構與資源；面向六為，課 程適用性；面向七為，訓練輸出之整合、移轉性；面向八為，對於參 與者之訓練適合度。Blom 與 Meyers（2003）研究報告中指出，最 常使用前九項訓練品質指標為：指標一為，教育訓練達成率；指標二 為，培訓後進步空間；指標三為，人力資源提升 ；指標四為，學習 環境；指標五為，學習者支持與滿意；指標六為，評估學習過程；指 標七為，財務面影響；指標八為，教學品質；指標九為，課程設計品 質（Blom & Meyers, 2003）。以上訓練品質相關指標，發現其多元化 從個人與組織內部作業流程之整合，已非HR 單向規劃所能涵蓋，應 該將組織策略、目標、功能與計畫全面規劃、設計、執行與評估，方 能創造價值。
二、訓練評估模式
訓練品質的成果與評估，彼此息息相關。Tesoro（1991）對於訓 練評估，若要發揮其效能則要思考要點有：要點一是，保證訓練能夠
達到訓練目標；要點二是，瞭解學員對講師、教材、設備及設施的反
Kirkpatrick（1967,1987,
1994） 反應、學習、工作行為、成果。
CIPP（1965） 背景（context）、輸入（input）、過程（process）、
產品（product）。
CIRO（Warr, et al., 1970） 背景（context）、輸入（input）、反應（reaction）、
效果（outcome）。
Brinkerhoff（1987） 建立目標、設計方案、執行方案、即刻的結果、使用 的結果、影響與價值。
Bushnell（1990） 系統方法之四組活動：輸入、過程、產出、成果。
Kraiger, ford, & Salas
（1993）
確定三種學習（認知的、技術的、情感的）的結果，
對每一結果用不同的方法評估。
Kaufman & Keller（1994） 賦能與反應、獲得、應用、組織產出、社會結果。
Holton（1996） 從屬影響（secondary influences）激勵因素、環境因素、
結果、能力 賦能因素。
Phillips（1996） 反應與計畫性動作、學習、學習在工作中的應用、營 業效果、投資回收。
資料來源：DeSimone, Werner, & Harris ( 1998 : 246 )
三、訓練過程與成效評估模式
誠如訓練評估之概念，表2-4 訓練成效評估模式，乃明確定位在 不同訓練評估層面，其應考量相關評鑑內涵，就以學員角色為核心，
所思考職能運用到個人組織績效之關聯性。另一方面，在第一層面，
反應與意見評估，包括學員的反應與滿意度、教材、講師、設施、教 學方法、教學輔助工具、教學內容，即定位訓練滿意，為學員可立即 回饋和感受之效果。
表 2-4 訓練成效評估模式
層次 名稱 評鑑內涵
第一層面 意見評估 學員的反應與滿意度、教材、講師、設施、教學方 法、教學輔助工具、教學內容。
第二層面 學習評估 學習成就的評量，在知識、技能、態度等方面的學 習成效。
第三層面 行為評估 了解學員受訓後在工作崗位上的表現、應用的項 目、應用的熟悉度、未能應用的項目、那些工作行 為是員工自己應該學習的。
第四層面 績效評估 對企業整體工作效益的提升 單位產品產出、單位 投入成本、人工成本、品質、準時交貨率、改良率。
資料來源：李聲吼 ( 2001 : 197 )
四、訓練學習過程移轉策略方法
學習移轉為訓練過程中，到訓練成效關鍵所在。其包括受訓人員 特質、課程設計與工作環境相關，都會影響訓練學習影響之過程。從 表2-5 訓練學習移轉過程中，實為訓練品質維繫之核心所在。在訓練
彼此角色職責之定位，關係到整體訓練品質之產出與成效。各訓練階
資料來源：Pike (2006), ASTD International Conference & Exposition.
五、測量、支持學習與績效評估
資料來源：Broad & Grant (2006), ASTD International Conference & Exposition.
六、訓練計分卡
表2-7 訓練計分卡查檢表，所呈現從訓練之前置作業與資訊，到 不同層次訓練評估，相關人員所應具備訓練概念、做法、應用及產出，
進而對於組織或個人隱性價值創造做出貢獻。並對於額外的資訊部
分，也要將訓練相關的技能之運用和未來規劃之格局，儘量列入訓練
資料來源：Schmidt (2006), ASTD International Conference & Exposition.
七、教育訓練對人力資源績效影響
在教育訓練對人力資源績效影響性方面，表2-8整理出過去學者
發現，訓練的價值對於人力資源績效的貢獻，或多或少皆有一定程度 的影響性。當然也促使組織不得不重視訓練體系與品質的周詳規劃，
以求整體組織發展之綜效。
以求整體組織發展之綜效。