本研究旨在探討國內產業之訓練品質、組織承諾與組織績效之關 係，並進一步探究組織承諾之中介效果，研究結果將可做為相關企業 經營管理上之參考。
本章主要根據第四章所得之資料分析結果，進一步歸納出研究發 現及結論，並提出相關建議，以供實務界及學術界作為參考。
第一節 結論
表5-1 彙整本研究主要之資料分析結果，企業組織在部分背景變 項對企業訓練品質影響達顯著水準，企業組織背景變項對企業組織承 諾皆不具顯著影響、企業組織之成立年限對企業組織績效之影響達顯 著差異、企業部分訓練品質對企業組織承諾具顯著相關、企業部分訓 練品質對企業組織績效有負向顯著相關、企業組織承諾對企業組織績 效皆不具顯著相關、企業部分訓練品質會透過組織承諾的中介顯著影 響企業組織績效。茲將重要結論分述於后：
表 5-1 資料分析結果彙整
表 5-1 資料分析結果彙整（續）
業組織之產業別、成立年限以及營運範圍皆不具顯著差異。
二、企業組織的背景變項對企業組織承諾無顯著影響
有關企業組織之產業別、成立年限、組織規模和營運範圍對於組 織承諾皆無顯著影響。
三、企業組織部分的背景變項對企業組織績效具顯著影響
研究發現在企業組織之成立年限對企業組織績效有顯著影響，其 他企業組織之產業別、組織規模以及營運範圍皆無顯著差異。
四、企業訓練品質對組織承諾皆具顯著相關
經研究發現，所有訓練品質之構面與組織承諾構面皆有顯著影 響。故人力資源教育訓練人員，秉持嚴謹的訓練品管流程，展現專業 服務與回饋訓練產出，確實會正面影響到員工對組織之認同、向心力 的提升。
五、企業部分的訓練品質對組織績效負向顯著相關
研究發現，在企業訓練品質之訓練過程對組織績效之財務績效與 營運績效有負向顯著相關，其他訓練品質之構面對組織績效之構面皆 無顯著相關。在組織發展訓練品質管理活動中，初期勢必將投入大量 人物力資源，當訓練人員縝密嚴謹規劃訓練過程，將會造成組織管理 成本增加，進而使財務績效減少。
六、企業組織承諾對組織績效無顯著相關
本研究發現，組織承諾中之價值承諾、努力承諾與留職承諾，對 應到組織績效中之財務績效、營運績效及人力資源績效皆無相關未達 顯著水準。本研究之結果雖與過去文獻所有差異，可能與東西方文化 屬性差異，或因員工對組織承諾之意願所致，必須配套加以提供訓練 計畫與員工參與，方能有效產出績效改善。
七、企業部分的訓練品質會透過組織承諾的中介，對組織績效具顯著 相關
經本研究驗證組織承諾於組織績效無直接相關，但訓練品質卻可 經由組織承諾之中介影響組織績效，尤其是訓練過程對於營運與財務 績效，透過努力與留職承諾之中介後正相關達顯著水準。是故，組織 承諾扮演著組織成長之催化劑角色，組織在建立工作管理系統之際，
包括人力資源相關制度，同時也要塑造良好的工作環境與氣候，形成 正面組織承諾之文化。
第二節 建議
企業經營績效是否能因應環境的快速應變與決策，持續創造組織 之競爭優勢，其人力資源管理與發展是關鍵之所在，在人力資源發展 中訓練發展之訓練品質亦扮演著重要角色，根據本研究的發現與結 論，提出以下幾點供實務界及學術界做參考。
一、管理意涵
（一）強化訓練品質專業能力，型塑組織承諾之氛圍。
依研究發現，訓練品質對組織承諾有顯著相關，即組織若有 效控管訓練品質，將對組織承諾影響性有22% ~ 27%之改善幅 度，進而形成良性組織承諾之氛圍。因此，人資人員要持續學習 訓練品質之知識與技能，提升訓練品質專業能力，相關方法如下：
1.觀摩卓越企業之訓練品質流程，標竿學習特殊經驗法則。
2.訓練需求以組織策略目標及績效落差切入，方能確切規劃 訓練計畫與設計。
3.確實掌握組織利益關係人之訓練流程，包括學員、主管及 講師三者溝通、互動之管道暢通。
4.建立訓練回饋機制，有效記載並即時處理利益關係人之意 見和檢討因應措施。
（二）建立人力資源策略技術發展委員會，整合組織訓練發展委員 會與組織承諾發展小組，提升組織營運效能。
依研究得知組織承諾具有訓練過程與營運績效之中介效 果。因此，人力資源專業人員與組織管理階層須建立管理平台，
使訓練與承諾相輔相成，相關作法如下：
1.訓練發展委員會：各部門主管皆參與其中，與人資人員共
同推動組織訓練品質與追踪改善，擬訂獎懲配套措施，鼓 勵訓練績優單位與績效指標整合。
2.組織承諾發展小組：經營者與人資人員共同設計組織文化 改造，發行向心力刊物，內部組織學習網站、知識分享園 地、定期舉辦知性心靈成長講座等，都是營造組織承諾的 方法。
3.人力資源策略技術發展委員會：整合上述訓練發展委員 會、組織承諾發展小組，以及其他與組織策略營運目標有 關之專案計畫與跨部門方案等，將人資管理與發展之訓練 品質、組織承諾文化和組織管理能力等層面，以經營者的 定位與觀點，整合跨部門運作與持續改善之機制，建立組 織策略管理溝通與協作平台，以因應環境劇變之挑戰。
（三）建構訓練品質之評量指標，提升人資效能。
組織若能有效評量訓練品質之成效，將可創造訓練的價值與 重要性，進而提升組織競爭力。組織內部人力資源訓練專業人員 應取得訓練品質相關認證，以提升組織訓練品質之成效，進而可 正面影響組織承諾與績效之發展。評量訓練品質指標，相關具體 作法如下：
1.訓練計畫與組織績效契合率：從訂定年度訓練計畫中，判
斷各部門年度績效指標之關連性，務求彼此連接相輔相 成，符合要求之課程，優先列入訓練重點計畫與執行。
2.訓練回饋與改善達成率：在執行訓練課程後，問卷滿意度 調查中，將學員反應問題與建議，列入訓練改善成果，定 期檢視改善達成率與滿意度之間關係。
3.訓練預算控制比率：每月定期追踪訓練執行費用控管，避 免透支與資源浪費之虞，造成管理成本增加。
（四）強化訓練過程與訓練成效評估，以提升訓練品質。
依附錄十一之訓練品質答題分布內容，判斷其中訓練過程中 有兩項分數比較偏低，其一是：公司有適切應用職能分析結果及 工作說明書來規劃訓練課程；其二是：公司的訓練目標與組織需 求的銜接，有對同仁進行問卷調查或訪談。而訓練成效中相對分 數比較偏低，亦有兩項，其一是：公司採用課後行動計畫來追蹤 查核訓練成效；其二是：公司採用訓練成果與績效考核來綜評訓 練成效。建議針對以上四項訓練品質構面，組織需進行改善計畫 以提升訓練品質之成果。
二、對未來研究方向的建議
（一）以本研究訓練品質之構面為基礎，將企業依產業別進行分群 研究。
以本研究之訓練品質之分類題項，針對不同產業進行訓練品 質管理檢定，如百貨業、旅館業、連鎖服務業、生物科技業等，
以了解各行各業彼此訓練品質構面的層次，以做為未來各行業改 善訓練過程、成效與滿意之參考依據。
（二）個人背景變項分析，對於訓練品質、組織承諾與組織績效之 關係研究。
在個人背景變項因素中，包括年齡、年資、教育程度、職位 別及服務單位，對於本研究之變項之影響性，探討個人之背景變 是否會影響訓練品質、組織承諾與組織績效之差異。研究資料將 對於組織人力資源發展政策，具有重要參考價值。
（三）研究訓練過程內涵之重要度，落後項目則優先處理。
由於訓練過程對於財務與營運績效有負向顯著相關，未來可 進一步探索訓練過程中，釐清那些作業環節，對於組織績效影響 層面最大，則可診斷出關鍵因素，優先採取訓練對策，以減低對 組織績效之衝擊。
（四）探討高分訓練品質題項，對組織承諾之影響性。
依附錄十一之訓練品質答題分布內容，判斷其中訓練過程中 有兩項分數比較高，其一是：公司的訓練規劃與組織目標設定，
有整合性連接；其二是：公司採行將訓練成果轉換運用到工作場
所措施。而訓練成效中相對分數比較高，亦有兩項，其一是：公 司採用課後滿意度調查方式評估訓練成效；其二是：公司採用考 試或心得報告方式評估訓練成效。這些表現相對較佳之訓練品 質，對於組織承諾的正面影響有多大，是可以進一步探索的議 題，對於組織管理層面有其參考價值。
（五）探討成立年限達20 年以上之企業，其組織績效成功之道。
經研究發現成立年限越久之企業，其組織績效越顯著。未來 可進一步了解這些企業其促使組織績效成長因子之探討與分 析，以釐清其發展過程中組織改變的關鍵成功因素，讓新興企業 做為標竿學習與經驗之參考價值。