組織承諾係指個人對組織的認同、忠誠，願意為組織付出，接受 組織目標價值，對組織產生向心力，及願意留任的強烈信念與傾向。
在組織成員主管之互基礎下，其員工與心理契約將有助於整合員工承 諾與品質管理之機制（Rene & Wim, 2005）。組織承諾是指工作者對 其工作場所的心理依附（Meyer & Allen, 1990; Meyer, Allen, & Smith, 1993）。它是一種員工工作態度，承諾的高低反應員工對組織投入的 強度（Steers, 1977），以及個人與組織連結的傾向（Mowday, Porter, &
Steers, 1982）。則當員工心理契約失效時，則組織內品質效能也隨之 瓦解（Steers, 1977; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Meyer & Allen, 1997; Morgan & Hunt, 1994）。
一、組織承諾定義與內涵
有關組織承諾的定義，不同的學者因不同學派也有不同的看 法。Staw（1977）認為社會心理學研究者與組織行為研究者對於組織 承諾的觀點有明顯不同，分別為行為承諾（behavior commitment）及 態度承諾（attitude commitment）。在Steers（1977）定義組織承諾是 個人對組織的認同及投入（identification and involvement）態度傾向 的相對強度，包括三個組織承諾之因素：因素一為，對組織目標及價 值的信仰（belief）；因素二為，維持組織成員身份的強烈慾望（desire）； 因素三為，為追求組織利益而努力的意願（willingness）。Mayer, Davis 與 Schoorman（1995）認為組織承諾是指員工認同組織與組織目標，
並希望持續成為組織一份子的程度。
對於組織承諾的定義有很多分歧，另外，有些學者將組織承諾 加以分類。Meyer, Allen 與 Smith（1993）將組織承諾分為：情感承 諾（affective commitment）、持續性承諾（continuance commitment）、
規範性承諾（normative commitment）。情感承諾是指員工在情感上 對組織的依附、認同以及投入。持續承諾是指關於離開組織的成本認 知，因而產生繼續留在組織的承諾。員工通常會衡量外在的就業機 會，以及離該公司後產生的成本，來決定是否繼續留在組織中。規範 性承諾是指員工視組織忠誠為一種義務，規範性承諾強調維持對雇主
的忠誠。Porter, Steers, Mowday 與 Boulian（1974）將組織承諾分為：
價值承諾（value commitment）指深信並接受組織目標與價值；努力 承諾（effort commitment）願意為組織投注高度的努力；留職承諾
（retention commitment）具有強烈慾望去維持組織成員的身分。Kanter
（1968）則是分為：持續承諾（continuance commitment）；內聚力承 諾（cohesion commitment）；控制承諾（control commitment）。由於 考量國內企業組織文化層面，員工對於組織承諾之實質感受，本研究 採用Porter的分類，將組織承諾分為價值承諾、努力承諾及留職承諾。
二、組織承諾的構面
在組織變革的前置準備中，尤其以組織承諾和社會關係，在工 作場所應先適宜的處理和規劃，經營者要展現誠意和堅毅態度，方能 在組織變革開端取得利基（Madsen, Miller, & Cameron, 2005）。在組 織中運作過程中，專業經理人承諾與員工的努力，確實會對組織與個 人的成功產生正面的影響力。若管理階層支持且提供資源，給予員工 訓練與發展之機制，則對組織與個人學習成效產生正面的作用力
（Mathieson, 2006）。
許多關於組織承諾的研究，在探討組織承諾行為的前因變項，以 及個人在組織中所產生的行為的後果變項，相關研究整理如表2-9所 示：Mowday, Porter 與 Steers（1982）之理論模式是根據Steers（1977）
之組織承諾前因後果模式修正後發展出來的，兩者不同之處在於前因 變項，Mowday, Porter 與 Steers（1982）之理論模式增加討論員工之 間角色的互動，以及組織結構性，認為影響組織承諾的因素應考慮到 員工在組織中與其他成員的相處情況，同樣的，員工參與程度、集權 與分權程度等結構性因素也會影響組織承諾。兩個模型相同之處在於
表 2-9 組織承諾構面彙整
學者 構面
Steers (1977) 前因變項分為個人特質(年齡、教育程度、成就需求)、工作特性(工 作挑戰性、互動機會、回饋)及工作經驗(組織的態度、對期望的認 知、組織可依賴性)三部份，後果變項分為留職意願、留職需求、
出席率及工作績效。
Mowday, Porter &
Steers (1982)
前因變項有個人特徵包含年齡、教育水準、性別種族與個人特質；
角色特徵包含工作範圍、挑戰性、角色衝突、角色混淆；結構性 特徵包含組織規範、公會介入、控制幅度、正式化、分權程度、
參與決策程度；工作經驗包含組織可依賴性、個人重要性、期望 程度、個人知覺受重視程度以及群體規範等。後果變項包括工作 績效、年資、缺勤、怠工以及離職。
組織承諾會影響員工的績效、工作生產力、工作態度以及離職傾向。
Mowday, Steer 與 Porter（1982）用15個題目來測量組織承諾，透過 因素分析，將15個題目歸納併成價值承諾、努力承諾、留職承諾等三 個向度之方式為：向度一是，價值承諾：對組織的認同；向度二是，
努力承諾：對工作的投入與關心；向度三是，留職承諾：願意繼續留 在組織中。
三、組織承諾的相關理論
最近幾年組織行為研究者越來越重視組織承諾，而組織承諾的定 義和理論受到各界的討論，量表更被廣泛應用於不同學科領域的相關 研究。組織承諾被視為一種認同組織的心理狀態，概念最早出現在 Whyte於1956年發表一篇標題為組織人（The Organization Man）的文 章中所提出，他認為「組織人，是為組織工作的人，同時也是屬於組 織的人」（引自Randall, 1987）。自Whyte以後，一直到1982年，組 織承諾的概念才被Mowday等人做一整合性的定義與測量，稱之為組 織承諾。基於學者們對組織承諾之定義，本研究將組織承諾的概念歸 納為「行為」、「態度」和「價值」三個向度加以探討：
1.行為：以交換理論的觀點，個人對組織的承諾是來自於他認知 到離開組織所帶來的成本，因此選擇繼續留在組織中。
2.態度：所謂的態度係指員工心理上或情感上認同組織。
3.價值：所謂價值係指員工會留在組織中是基於對組織的一份義 務和責任，且認同組織的價值觀。
四、組織承諾的影響性
Salancik 與 Pfeffer（1977）認為有四種因素直接影響組織承諾，
分別為確定的、不可取消的、自己意志的及公開的行為，顯示員工在 進入組織前的選擇過程就會影響到往後的組織承諾，員工一旦進入企
業服務時，便同時與企業構成了不可言喻的「心理契約」。組織中的 公平性、管理接納性、士氣、人際信任及組織可依賴性也會影響組承 諾；組織若能滿足員工需求，員工承諾也會比較高（Steers & Pfeffer, 1977）。綜合而言，當員工在決定加入組織時，經歷心理契約締約的 過程，開始對組織產生情感性承諾，然加入組織後，隨組織的管理制 度、工作的環境及氣氛、人際關係的互動、主管的領導模式、組織的 酬賞制度等的影響，而對組織產生不同程度的情感性、利益性、或規 範性的承諾，這些因素可視為組織承諾形成的前因。那麼組織承諾又 會產生什麼後果呢？在心理面上，Aranya, Kushnir, 與 Valency
（1986）研究發現組織承諾感高的員工，其工作滿意優於組織承諾感 低的員工。在行為面上，組織承諾對員工流動率有影響，組織承諾的 低落會造成員工的缺勤、離職及怠工等行為，亦即組織承諾感高的員 工會減少離職或遲到的情形，且會致力於發揮創造力、創新等角色外 行為（Mowday, Porter, & Steers, 1982）。在結果面上，組織承諾感高 的員工會在工作績效上付出更多的努力；組織承諾感高的員工有較佳 的績效（Steers, 1977; Mowday, Porter, & Steers, 1982）。
組織中高階管理層之承諾，並於領導行為中具體呈現支持，將 對於組織推行全面品質管理計畫，產生正面提升之效果（Sakthivel, 2007）。組織承諾的重要性，管理專家認為學習型組織中，動態式的
組織承諾，以及連結到員工的滿意和動機，透過對員工持續的激勵新 行為的改變與操作過程，將有助於學習型組織的發展（Pool, Pool, Richard, & Sandra, 2007）。
綜合以上組織承諾之文獻與資料匯集，考量本研究組織承諾的 定位，應以組織內部員工和人力資源從業人員角度來思考，組織所帶 給他們對於工作上投入價值與感受。故本研究主要採用自李元墩、鐘 志明和林育理（2000）所建構的本土化組織承諾量表（Organizational Commitment Inventory, OCI），此量表係以Mowday, Porter, and Steer
（1982）等人所建構之組織承諾量表的三個構面為基礎，作為後續問 卷調查設計之藍本，遂形成本研究組織承諾之精髓：構面一為，價值 承諾：包括員工對組織的認同感；構面二為，努力承諾：包括員工對 於本身工作的投入與關心程度；構面三為，留職承諾：包括員工對於 願意繼續留在組織中持續付出與發展，作為後續研究之主軸。