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訓練品質與組織承諾之關係

Bartlett 與 Kang(2004)認為以感性且具合理性、標準化作業的 訓練因素,在訓練方法與程序中控管,並獲得組織經營者支持,將大 大提高組織承諾的可能性。組織承諾的概念源自於在於對組織中描 述,組織人是為組織工作的人,同時也是屬於組織的人。然而以員工 個人觀點,其信賴感,對於組織認同越低,則其對於其工作持續的改

善則越低(Lee, 2004)。也代表員工之組織認同度,將深深影響對於 其對工作持續改善意願,有強相關。之後研究組織行為的學者,便相 繼研究組織承諾的相關議題,因其相信若能藉由對組織承諾的了解,

便可以了解員工在組織內的工作行為。強調高階經理人之組織承諾影 響力,內部獎酬公平性與培訓滿意度都與組織承諾有強相關(Liu, 2007)。

Cheng, Dainty, 與 Moore(2007)發現組織中,以各種不同的團 隊呈現,其團隊領導者以正面的態度、承諾與支持,再輔以適當的訓 練規劃與方法時,則對團隊的目標達成產生正面的影響。Pickett

(1998)認為組織對於績效的改善,可以從組織內部操作面之組織承 諾,執行計畫的過程,緊急應變處理方式等構面觀察到,但前提應發 展有效性的訓練發展計畫,提供給所有組織成員參與為宜。他們認為 訓練的功能要能夠創造出來,組織所有成員承諾與共識,是個重要的 助力,塑造良好的工作環境,與團隊合作的組織管理方式,將對組織 變革與績效構面,產生正面的發展與價值(Sykes, Simpson, & Schipley, 1997)。訓練的價值,可改善員工的態度與組織的文化,由個人到團 隊,進而組織層面,傳遞訓練感受力。其效果持續延伸到員工觀念與 行為改變時,則組織就有脫胎換骨變革的可能性,其影響力不亞於領 導人的特質(Owen, 2004)。

一、訓練制度對組織承諾的影響

整理過去學者研究訓練制度對組織承諾的影響,可分為三類,一 為訓練過程的參與,二為訓練的型態,三為訓練所傳遞的訊息。

(一)訓練過程的參與

在組織執行訓練計畫過程中,若獲得組織與個人的承諾,則 產生訓練成果,比預期還要好。高層的支持與員工的認同,則所 產生的共識與凝聚力,必然訓練的過程與成果較佳(Storr & Hurst, 2001)。研究發現員工參與事先規劃的訓練課程與以工作為基礎 的發展活動,對工作績效與組織承諾有顯著的相關。但同仁利用 自己的時間去做自我的學習,便無法對工作績效與組織承諾造成 影響。有效的運用組織內部溝通討論與分享,將對於組織承諾甚 至績效皆有正面提升 效果,如何型塑正面的組織溝通文化,乃 人力資源發展專業人士建構內部訓練培養文化過程的重要方針 與目標(Chen, Silverthorne, & Hung, 2006)。

(二)訓練的型態

Burke(1995)在一份針對專業服務性公司的正式訓練的調 查中發現,當員工參與較多內部與外部的訓練課程時,會出現較 正面的工作表現(工作績效,離職傾向),而且他們能提供較高 品質的服務與產品給客戶。員工若從正式的訓練課程中(formal

courses)知覺到它的重要價值,則員工對於自己的工作會比較滿 意,而且會覺得自己的公司比其他公司要好。公司可以獲得訓練 所帶來的好處,像是員工若是從訓練中感到有價值,則他們較不 容易離職。而且可以讓公司提供較好的服務品質。當員工以正面 態度描述公司的文化價值時,對於同儕能力的評價也會比較高人 力資本理論建議如果希望降低員工離職的機率,一個關鍵的方式 便是投資特定的廠商人力資本(Becker & Gerhart, 1996)。在針 對美國國家縱貫研究時發現,當員工在進入公司早期時,不論是 由公司出資或個人自費,若有接受正式的訓練,則可以讓他們任 期較其他未接受訓練的員工來得長,尤其是男性的員工,該現象 更為明顯(Grossberg, 2000)。

(三)訓練所傳遞的訊息

在個人的層次中,訓練投資形成一個非常有利且明顯的訊號 讓員工可以放心工作,因為僱主傳遞一個訊息是─員工對於雇主 而言是非常有價值,而且雇主希望藉由訓練可以促進員工對組織 的承諾與工作的動機。Christiansen(1996)研究銷售員訓練後的 影響發現,如果銷售的產品是「服務」的話,則訓練與績效間的 關聯性較弱。訓練對於組織承諾的影響力並不強。績效表現與滿 足有關,而滿足是與承諾有關,依此關係,試圖間接推論,訓練

與組織承諾有相關(Bagozzi, 1988)。績效較好的人對於組織有 較多的承諾有可能是因為報酬,而滿足也因為績效表現而產生

(Becker & Gerhart, 1996)。滿足經常被概念化為承諾的前身,

實際上,訓練與組織承諾之間並沒有直接的連結,但是也許可以 透過其他的中介變數,使得訓練影響組織承諾(Johnston,

Parasuraman, Futrell, & Black, 1990)。

二、影響訓練與組織承諾之其它因素

Chan(2006)提到組織內部的員工的認知與承諾愈顯著,則對於 自己本身與組織發展的成功愈有助益。Steers(1977)提出組織承諾 的前置影響與產出模型,個人特質中的成就需求、年齡、教育程度、

年資、自主權、年齡會對組織承諾產生影響,工作特性中的自主權、

回饋、多樣性、任務特性亦會對組織承諾產生影響,還有團體對於組 織的態度、個人的期望與工作實際情形的符合程度、感受到個人對於 組織的重要性、組織對於個人的承諾是否達成的工作經驗也會影響組 織承諾。Nowday, Porter, 與 Steers(1982)則綜合Staw的理論,建構 出四個前因變項,分別為個人特質(如年齡、年資與教育程度等),

工作角色特性(如角色衝突、角色混淆等),組織結構(如組織大小、

正式化、分權化等)與工作經驗(如成就感、報酬公平性等)。

以上訓練制度與組織承諾之相關研究之探討,發現訓練制度之完

善或規劃得宜,將對於員工之組織承諾有其顯著相關性。本研究將假 設訓練品質與組織承諾有顯著影響,以探討本研究各變項間之關係。