組織績效可說是企業在整體營運中的產出與投入比和各個目標 達成的程度，以及滿足營運過程中每個參與人員所達到的滿意程度。
組織績效的重要性受到廣泛關注的原因，一方面是其關係到組織是否 得以永續經營與發展，同時也涉及到組織策略性決策的制定與策略執 行的效能等議題。
一、組織績效定義與內涵
Ostroff（1993）以及 Steers（1977）的研究皆指出，由於每個組 織對於效能與效率皆有不同的目標，因此若僅使用單一指標來衡量組 織績效，則明顯不足。組織績效的基本概念可以隱函數表示：組織績 效 = f （組織資源 × 資源轉換），其意義為組織所能獲得與擁有資 源的多寡，以及執行策略以達成目標的管理過程（李長貴，1997）。
Rogers 與 Wright（1988）亦認為組織績效應以多重構面來衡量才能 建構及發展有效的策略性人力資源管理理論。過去的研究大多已注意 到以多重構面來衡量組織績效的重要性，然而，對於組織績效的構面 內涵與衡量方式，迄今仍存在著不同的觀點，以下分別討論之。Dalton, Todor, Spendolini,Fielding, 與 Porter（1980）認為組織績效可以區分 成「硬性績效」與「硬性績效」兩種。硬性績效是指銷售額、毛利、
生產量以及提供的服務。而軟性績效則是指主管評估、自我知覺及一 些類似的指標。Chakravarhty（1986）認為組織績效應包含三個部分：
短期經濟成效；滿足利害關係人（stakeholder）的需求；組織應付未 來的能力，三項總合即為組織績效。其中前兩項是卓越組織績效的必 要條件，第三項則為充分條件。在觀念上，是指實際上由組織所創造 的價值與股東所期望的價值之間的比較。而Becker 與 Gerhart（1996）
則認為組織績效的衡量需視分析層次而有所差異，且在特定的脈絡
下，績效變數應具有一致性的意義。例如以公司層次（corporate level）
而言，資本市場的績效衡量較會計的利潤衡量更具週延性，因為強調 成長而非當期利潤的公司與成熟產業的高利潤公司之會計衡量即有 所不同，但市場價值的衡量卻仍可反映出高成長公司的獲利潛力。而 就事業層次（business level）的績效而言，則成長、市場佔有率以及 利潤等是適當的衡量指標。Kaplan 與 Norton（1992, 1996）在其所 提出的管理控制之平衡計分卡（balanced scorecard）中認為，組織績 效的衡量除了傳統的財務性衡量外，尚需輔以其他三種觀點：顧客觀 點，以顧客滿意度或市場佔有率來衡量；組織內部程序觀點：以作業 效率衡量之，例如新產品開發週期以及特定的製程成本等；學習與成 長觀點：以員工的滿意度以及技能來衡量之。Ulrich（1997）認為此 種平衡計分卡可視為人力資源管理對組織績效的影響方式。Dyer 與 Reeves（1995）在回顧有關人力資源管理系統的效果（efficacy）之研 究後，認為組織績效應包含四個衡量項目：項目一是，人力資源成果，
例如流動率、缺曠率、工作滿意度；項目二是，組織成果，例如生產 力、品質、顧客滿意度；項目三是，財務成果，例如資產報酬率（ROA）、 權益報酬率（ROE）；項目四是，資本市場成果，例如股價成長率、
股票報酬率。他們認為人力資源管理策略可能是先直接影響人力資源 結果，再進一步影響組織、財務以及資本市場結果。此一組織績效準
則的選取隱含著組織績效會隨著組織目標及不同的利害關係人而產 生不同的重要性（Rogers & Wright, 1998）。為進一步瞭解組織績效 的內涵，以建立能有效衡量組織績效的指標，本研究將過去學者所提 出的組織績效之衡量構面加以彙總，學者對組織績效構面的分類與所 使用的績效指標，以Venkatraman 與 Ramanujam（1986）所建議的 較為週延且易於操作，因此可據以作為發展組織績效衡量指標的基 礎，對於企業績效的衡量，提出一套較為完整的衡量構面：
（一）財務績效（financial performance）：一般研究比較常用的指 標，包括投資報酬率、銷售額成長率等。
（二）營運績效（operational performance）：除了財務績效外，再 加上市場佔有率、產品品質、新產品導入、附加價值等非財 務性的指標。
（三）組織效能（organizational effectiveness）：指非財務性、且與 人有關的指標，如員工士氣等。
陳孟謙（1998）「組織績效」係指企業在特定目標上的表現。徐 佳銘（1993）指出，許多學者皆認為績效是對組織目標達成程度的一 種衡量，甚至可以將績效和目標劃上等號。雖然學者對組織績效的看 法相近，但對績效的構面則有不同的看法，通常隨著各個研究主題的 不同而採用不同的組織績效指標（方淑娟，1997；李志華，1982）。
Dyer 與 Reeves（1995）指出在探討人力資源管理系統對經營績 效的研究中，一般對組織績效採用多種不同的標準來衡量，其中最常 用的為以下三種：
1.人力資源產出：如缺勤率、流動率與團體或個別績效。
2.組織產出：如生產力、品質與服務。
3.財務或會計產出：如資產報酬率、投資報酬率等。
吳秉恩（1992）認為當檢視人力資源管理策略面的績效時，需兼 顧二種指標，分別為整體性人力資源計量指標以及定性指標。整體性 人力資源計量指標，指的是員工平均收益、員工生產力、重要員工流 失率等。定性指標則為員工工作士氣、相關人員認同度、人力資源聲 望等，此一觀念為國內外學者曾提出相類似看法（黃同圳，1996；Youndt, et al, 1996）。
二、組織績效的構面
Shih, Chiang, 與 Hsu發現高績效工作系統的組織，其內部採取精 良與高品質的人力資源管理實務和作業流程，則可強化未來組織績效 的提升。經營績效一直是企業所關注的重點，然而真正的經營績效是 很難有一定的具體標準予以衡量，無法真正明確化。且在各個範圍中 所評定的項目也不一致（Shih, Chiang, & Hsu, 2006）。過去主要以客 觀的財務與營運績效來衡量一公司是否成功，例如獲利率、市場佔有
率、資產報酬率等。然而一公司成功與否，並不完全會反映在財務與 營運績效上，例如市場佔有率提高並不一定會促成利潤的提高。因 此，單單只有財務績效是不夠的。在企業績效評估上，財務性與非財 務性指標應並重，即質化與量化的指標皆應納入考量，因為非財務性 指標，如員工士氣、產品品質等，對企業長期營運很重要（Choi &
Mueller, 1992）。
可見績效並非是可以只由單一構面或指標來加以衡量的，
Szilagyi 與 Wallace（1980）即提出另一種衡量績效的架構，分別從 五個構面來分析組織績效。其認為：績效準則並非單一的，而是多重 的；績效衡量方式可由定量的到定性的。除此之外，在對績效的衡量 上即分成：財務績效（financial performance）：如獲利率、投資報酬 率、每股盈餘等財務性指標；營運績效（operational performance）：
如市場佔有率、產品的品質、附加價值等指標；組織效能
（organizational effectiveness）：如員工士氣等（Venkatraman &
Ramanujam, 1986）。在國內學者以及相關的研究方面，吳秉恩（1992）
主張在檢視人力資源管理策略的績效時，須兼顧到整體性人力資源計 量指標（員工平均收益、員工生產力、重要員工離職率），以及定性 指標（員工工作士氣、員工認同度、人力資源聲望）兩項指標。
由上述學者對於績效指標的看法得知，較完整的組織績效指標必
須包含財務性的指標與非財務性的人力資源績效指標。而要衡量教育 訓練對組織績效的影響，至於財務面的組織績效，Sparrow 與
Petigrew（1987）指出組織良好的訓練績效應包括六大項：五年內僱 用人數增加、產出增加、獲利、預期資產周轉率及利潤增加、推出新 產品及服務、高技術能力員工的人數比例增加等。
蔣德煊、廖淑芬與戴晉煬（2002）研究中發現企業規模與組織 績效有負向關係。然而提升組織績效一直為企業重視的課題，過去的 研究發現人力資源管理策略與能耐，皆會顯著影響到組織績效，因此 人力資源管理運作之調整不可忽視。過去文獻依研究需求以採用相異 之組織績效指標，Delaney 與 Huselid（1996）的研究採用受測者認 知的組織績效和市場績效兩項。李元墩、鐘志明與林育理（2000）的 研究採用的組織績效包括：主觀績效和客觀績效。客觀績效包括：獲 利率、離職率和營業成長率；主觀績效則是企業認知的市場績效和組 織績效表現。
Huang（2000）則以受測者認知的績效當作組織績效指標，其中 包括：組織忠誠度、財務績效和整體績效之表現程度。黃家齊（2002）
研究所採用的組織績效則包括：市場績效、財務績效和內部效能。市 場績效是指受測者會以何種指標和競爭者相比而言，例如組織過去三 年在以下的表現：獲利能力、顧客滿意度、營收成長率和市場佔有率
來看，而內部效能則指組織在各類人力資源管理活動上的效能表現。
一個企業或組織的經營績效，就是代表其組織與外在環境互動之 下的經營成果，不同的企業或組織對其特定的目標往往訂定有不同的 績效指標。經營績效一直是企業所關注的重點，然而真正的經營績效 是很難有一定的具體標準予以衡量，無法真正明確化。
許多學者都認為，在對企業績效做評估時，應將財務性與非財務 性指標並重，亦即量化與質化的指標皆應納入考量。因為一方面，企 業是以追求經濟上之利潤為主要目標之一，而財務性指標最能有效反 映企業利潤目標之達成與否（Choi & Mueller, 1992）。另一方面，非 財務性指標，如員工士氣、產品品質等，則是對公司長期營運具有重 要性的影響力。Choi 與 Mueller（1992）亦認為在企業績效評估上，
財務性與非財務性指標應並重，即質化與量化的指標皆應納入考量，
財務性與非財務性指標應並重，即質化與量化的指標皆應納入考量，