綜合分析

若以優勢、劣勢、機會與威脅實施大台北地區整體行銷環境可知，在社會文 化、招募機構與競爭者等面向，行銷環境最不友善；而在人口面向機會最多，若 能善加經營，有機會轉變成為地區優勢；招募來源則是呈現優勢，若能加強高中 與綜合高中的經營，將有機會大幅提昇區域內招募成效，各面向分述如次。

壹、 人口環境面向

參照近3年志願役士兵報考資料，女性報考較男性為踴躍，因此，若以區域性 女性人口數大於男性人口推論，則為其優勢；但隨著大環境出生數的減少，連帶 可徵集的役男數或及齡男子數也伴隨著減少，對招募作業而言是威脅因子。

而地區性老人人口數較其他縣市為多，推論可能是區域內醫療資源及技術較 其他縣市為佳導致，老年人口數增多，相對醫療照護的需求也同步升高，因此，

可提供軍眷服務與醫療的志願役班隊，其報考的誘因機會增多；其次，區域內老 年人口數雖較其他縣市為多，但以新北市而言，整體扶養比約為29.5%，亦即約3 個青壯年照顧1個幼兒或老年人，顯見，區域內勞動人口是較其他縣市為多，據此，

在整體競爭力上較具優勢，可視為機會因子。

此外，在族群部分，原住民與客家族群約佔區域人口15％，若參照桃園縣招 募成效與族群分布，可了解此兩類群族是可深耕的潛力客群；在家庭概況部分，

區域內的未婚及單親人口數較其他區域為多，若是以經濟負擔為優先考量，則可 提供穩定工作及優渥薪資的志願役班隊是一利多。

值得注意的是，在報考人員父母職業分析上，以自由業與勞工為多，而自台 中市以南，出現父母無業或從事農耕的比率逐次增多，可見南北兩地仍存有區域 性的差異；而父母職業為軍職的報考比率，也是南部多於北部，顯見，在區域內 產業結構與職業別的選擇性有所差異。

貳、 政治環境面向

由分析可知，20至29歲人口（涵蓋志願役士兵報考年齡18-28歲）有57.8%不認 為自己是中國人，更有47%認為臺灣人與中國人的關係不等同，因此，此年齡層對 於國族認同的意識較其他年齡更為強烈與主觀。長期以來，我國即以中共為優先 假想敵，在兩岸關係日趨和緩下，由此推論，此年齡層會因國族認同問題而產生

「不知為何而戰？」及「不知為誰何而戰？」的疑慮轉而不選擇軍旅生涯。

反觀在群族分類上，外省族群對國家的認同感最高，可視為主要行銷的客群；

原住民與客家族群並無強烈或顯性的認同傾向，可列入潛在客群；而閩南人雖在 臺灣人與中國人關係不等同的認知上較其他族群為高，但卻有51.1%的群眾認為自 己是中國人，此現象值得深入探討。

另外，在政黨分布部分，在基層的村里長選舉中，南北兩地呈現北藍南綠的 局面，且國族認同上，南部民眾對於臺灣人與中國人關係不等同的認知比率高於 其他地區，顯示該區域對於國族認同的自我意識較為強烈，但囿於區域內產業結 構與就業機會，在選擇性較低的情況下，從軍的人數並未因此而相對減少。

反觀台北地區，都會化程度高於其他縣市，且由基層選舉政黨分布可知，以 無黨籍與國民黨陣營為多，又村里長多由地方仕紳或熟知地方事務人員擔任，未 來可藉此動員招募，參照日本地方仕紳招募員的作法，來拓展招募的廣度與深度。

參、 經濟環境面向

要推行募兵制，首先就是要正視財政問題，但觀察近年來國防預算，不但未 達到GDP3%的目標，且預算逐年下降，尤其，人員維持費更佔整體國防預算50%

以上，進而對其他預算與福利造成排擠現象，對招募而言是絕對劣勢因素。

此外，區域內升學率高於其他縣市，皆有8成以上，尤以台北市更高達93%，

因此，對台北市而言，可轉向招募就學班隊，如4年制的正期班或2年制的專科班；

而新北市部分，升學率雖有83%，但就業率卻是逐年提昇，尤其在15至24歲的年齡 層更為明顯，由此可知，新北市民眾較能接受先就業再就學的作法，據此，可加 強該縣市的宣導與輔訪作為。

研究中也發現，社會景氣的好壞會影響民眾報考的意願，但失業率的升高，

對報考與獲得數卻無直接的影響，此一現象的產生，有可能是因為失業者本身的 競爭力較差，無法勝任該職務的勞動；亦或是，失業者本身根本不想勞動而導致 失業，由此可知，軍職工作非一般性職業，還是有特定的族群或特質才能夠勝任。

肆、 社會文化環境

此面向劣勢因素較其他面向為多，可視為最不友善及須立即著手研改的面向，

傳統的「萬般皆下品，唯有讀書高」的重文輕武觀念仍深植民眾腦海，考生在面 對錄取率高、升學機會多的選擇下，大多聽從父母安排，以升學為優先考量，畢

業後直接就業的比率較低，且就業者多以服務業為主。

由近3年志願役士兵報考年齡分析資料可知，有45%的考生，年齡介於18至19 歲；32%的考生，年齡介於22-24歲，顯見報考者多為高中職或大專院校應屆畢業生，

由於軍職的工作單純與穩定，且專業技術進入門檻較低，因此，會成為應屆畢業 升職場選擇的考量之一，尤其，在就業選擇機會較少的中南部地區會更為顯著。

此外，志願役士兵的特色，即是可以自選兵科、服務地區與專長，因此，多 數父母會希望家中小孩未來能夠於住家附近服務或選擇可以培養專長的職缺，觀 察2012年縣市職缺與員額數可發現，台北地區的職缺員額數較其他縣市為少，且專 長選擇性也低，以2013年為例，年度更是無招募通資電類相關專長職缺，在此因素 下，即使考生錄取分發，父母也會捨不得小孩離家太遠或考生選不到專業職缺而 放棄報到，進而改以升學為先的選擇。

研究中更發現，區域內畢業科系以資處科、普通科及餐飲科報名最為踴躍，

財管會計、體育休閒科系報考人數較少，未來可就資處科等三個科系研擬軍中專 長對照，輔導考生技術銜接與第二專長的培養，來提升整體的競爭能力。

伍、 招募機構面向

此面向可區分招募人員及招募組織兩方面探討，分述如次：

一、招募人員

不論是各中心編制的招募員或是各部隊編組的招募員，訓練時間普遍較美日 兩國為低，參照本文第二章第三節美日經驗可知，其招募員選派多由部隊資深教 官擔任，且依招募流程區分組別個別授與招募相關課程，然我國招募授課內容並 無區分類別且多無法與實際招募現況結合，人員在接受短暫的1至3天訓練課程後，

即投入招募作業，且任職期間未再有相關性的在職訓練，對招募員的專業職能而 言是相當的劣勢。

而在招募人力比部分，各中心編制的招募員除負責志願役士兵的招募班隊外，

尚需負責地區通路的協調與其他年度內就學、就業班隊的招募作業，以2013年為例，

大台北地區其招募人力比已到達1：236.5，亦指每位編制招募員年度內須完成輔導 236.5位的考生入營報到，其人力比是2006年（1：113）的2倍，顯示其編制招募人 力的不足和負擔。

隨著募兵制的規劃期程，年度內的招募員額逐年提高，然而，編制的招募人

員卻無法同步擴編，在晉升管道不暢通的情形下，人員會因晉任而離職，進而衍 生經驗值無法傳承的局面；從另個角度觀察，也可能產生人員因為習慣安逸，受 限自我「舒適圈」而對工作日漸怠惰的現象。

二、招募組織

由圖4-3、4-4可觀察出，目前招募組織除三軍所屬的地區招募中心外，各單位 亦成立臨時招募編組，在目標族群相同、產品相似及通路重疊下、雙管多元的招 募組織正透過各種方式進入市場，然未經正規訓練的招募員與不合宜的行銷策略，

卻藉由「人人是招募員」的人際傳播實施招募行銷，更使其組織專業性受到質疑。

此外，在年度目標員額賦予上，以表4-2陸軍為例，是採各單位編制人員比例 來賦予年度招募員額，但此種目標賦予並未對目標市場實施分析，採無差異行銷 的結果，就是衍生各兵科軍種間的互相競爭與攻訐，並造成軍種品牌的紊亂；而 在產品上並未區隔其市場，因此，造成人人看的到，卻又人人吃不到的局面。

另外，招募機構的指揮層級在三軍司令部，北招隸屬陸軍、中招隸屬空軍、

而南招則隸屬於海軍，各軍種在年度目標賦予及單位缺員的壓力下，加上軍種本 位主義的渲染，地區中心為期達成年度目標，對考生的報名輔導可能趨向其轄管 的軍種，而非以考生興趣或職能為優先考量，對考生權益、選擇性及招募率而言，

是一大劣勢隱憂。

陸、 招募來源面向

區域內學校數、學生數較外縣市為多，其中，高中職學生數佔全國1/4，顯見 其市場來源不虞匱乏，且區域內升學率高於其他縣市，在學生素質上也較其他縣 市為高，可視為一大優勢；參照近3年招募成效可知，高中與綜合高中可視為潛在 客群，未來可加強經營，來擴充更多招募來源。

在役政單位部分，因應兵員過多及募兵制政策，免役及替代役體位標準與認 定大幅放寬，以志願役士兵體格甄選標準為例，男性報考身高為152至200公分，但 現行體位標準，身高157分以下即為免役體位，對要求須具備常備役體位的志願役 士兵班隊而言，其目標來源將有大幅減少的威脅。

此外，參照表4-11，96學年度男性研修生為31,151人，至100學年度男性研修生

此外，參照表4-11，96學年度男性研修生為31,151人，至100學年度男性研修生