第三節 民宿業人力資源管理
二、 臨時人力
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可推論在民宿業中因旺季的人力需求下，除了聘僱全時工作者外，如部分時間工 作者之彈性人力也將納為聘僱人力選擇之一。
民宿業屬服務業中之住宿及餐飲業，其在尖峰時日額外的臨時人力需求，及 未來因應經營方式而產生的專職人員，皆為民宿之人力資源特色。由於員工代表 的不僅是組織對外的形象，在民宿業中員工和顧客的互動與接觸非常頻繁，因此 員工行為在服務業中特別重要。如果顧客面對一個不積極，甚至不禮貌的服務人 員，則公司在其他方面如行銷所做的努力將會付諸流水，這使得組織非常依賴員 工以及人力資源方面的管理(Dessler,1994)。民宿業者需要妥善進行人力資源管 理，使其所有資源得以獲得最大效益，而妥善運用人力資源管理也已成為民宿經 營關鍵成功因素之一（方尊威，1997）。
二、 臨時人力
僱用臨時人力是種臨時性的聘僱關係（Contingent or Temporary Employment Relationship），其為一不安定且非典型的僱用關係（Precarious Employment Relationship）（成之約，1998）。臨時人力不同於全時工作者，也 非為領取永久薪資者（Polivka & Nardone,1989），他們是組織內非永久性員工 或非全職者（Berryman-Fink & Fink,1996），屬於彈性人力資源之一。臨時人力 勞動型態為非全時與非常態之工作，我國勞動基準法定義臨時性工作為無法預期 之非繼續性工作，工作時間於六個月內。綜上所述，臨時人力可特指「工作安全 性低」(未有雇主僱用承諾)且不具工作繼續性(短暫性工作)」（何明信，2000）。 臨時人力的存在與勞動市場之供需息息相關，企業近年受經濟景氣波動及全 球化競爭影響，尤其在中小企業部分，採用彈性人力資源策略越受重視。以下四 點為彈性人力之所以越趨普遍原因：
（一）企業對彈性化的人力資源策略運用與管理的需要性提高
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無論是工作或生活，這是一個以服務為導向的社會；在服務經濟（Service economy）中，人力資源的運用與管理更講究「彈性化」，勞工區分為核心與非 核心勞工的現象更為明顯。核心勞工從事的是一些全時工作，工資、福利與升遷 機會受到保障，而非核心勞工則從事一些部分工時的工作，勞動條件與福利不受 到太多的保障。當然，這樣的區分並非意味著非核心勞工所從事的工作與企業或 組織發展無關，或核心勞工所從事的工作與企業組織發展一定關係密切。然而，
之所以提供非核心勞工較低的薪資條件與福利，基本上與這些勞工的生產力無關，
而是與企業感覺的需要性、方便性和重要性有關。此外，運用非典型工作型態勞 工提供企業彈性的空間，讓企業能夠依據市場狀況調整勞動力的運用。另外價值 觀的改變也影響雇主繼續提供長期性或穩定性工作的意願，導致非典型工作型態 的發展（成之約、鄭津津，2000）。
（二）經濟不景氣與失業率攀高，使得勞動條件限制解除，促使彈性在人力資源 策略上的運用
企業組織面臨競爭壓力下，除提升生產力與裁員外，採取彈性方法運用人力 則是另一個趨勢。彈性的意義有兩個面向，其一是人力僱用關係的多樣化，其二 是工作時間彈性化，人力僱用關係的多樣化強調除了傳統的自行僱用且長期關係 僱用模式外，盡量運用臨時性或契約外包人力（或稱人力外部化）。以美國為例，
臨時性人力重要性確實大幅增加，許多企業內部分職務甚至已完全由臨時性人力 擔任。美國企業組織喜好此種人力的原因諸多，尤其是鍾情於這種人力運用方式 可以減少僱用的直接訓練、福利與退休等成本，還能增進各種彈性調配能力，及 迴避許多勞動法令、工會或免職等限制規定（施能傑，1999）。而在不景氣的持 續及失業率的持續攀高，使得勞動條件的限制解除，類似部分工時的彈性僱用方 式也逐漸盛行（李漢雄，2000）。
（三）高效率、高彈性的人力資源運用，可使企業彈性因應市場變化
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全球企業人力資源管理的發展趨勢，由於外在環境充滿不確定性，追求高效 率、高彈性的人力資源運用，已經是無法抵擋的壓力。因此企業對具有開創性、
多樣性僱用態樣的接受，促成更多不拘泥於時間、時期和地點的工作設計，這些 都將代表營運成本下降與員工潛力得以充分發揮的雙贏優勢。因此，企業採取彈 性人力計畫，以彈性因應市場變化，擺脫固定人力架構造成產品成本中人力成本 不易掌握的缺點（周昌湘，2001）。
由企業角度探討僱用臨時人力之優點在於可降低錯誤僱用風險，當人力不符 公司所需時，可以快速更換（Polivka & Nardone,1989）。此種彈性的人力資源，
能使企業單位在一日內能有更長的作業時間，在業務尖峰時間，使有些不須全時 工作者之工作，能有幫手加入（Polivka & Nardone, 1989）。若從員工角度來看，
透過臨時工作經驗的累積，可以使員工日後尋職之戰鬥力提升，也可於尋求全職 工 作 時 ， 有 份 收 入 來 源 。 據 美 國 臨 時 雇 員 服 務 協 會 （ American Staffing Association, ASA）調查，有 49%的受訪者表示，他們將臨時工作視為尋找全職 工作的管道，而有 43%的人由臨時工作中找到全職工作。另在企業立場之下，僱 用 臨 時 員 工 缺 點 在 於 員 工 缺 少 組 織 承 諾 、 忠 誠 度 （ Laplante, 1998;
Cole-Gomolski, 1998）；管理複雜度及管理成本提高，因此減少公司利潤（Goff, 1998）；若臨時員工離職，將會對公司安全問題造成影響(Goff,1998)；影響團隊 的有效運作(Cole-Gomolski, 1998)；工作職場的暴力及侵犯行為增加(Caudron, 1998)等。而以員工面來探討缺點，則臨時性工作缺乏了教育訓練機會、工作不 穩定、勞動條件差、法令保護較少、工作和薪資上的不平等待遇，以及不定期的 工作輪調（Burgess & Connell, 2002）。