離職員工之商業秘密保護措施

員工離職前與離職後，均應與主管人員有對話機會，徹底瞭解員 工離職理由與調適狀況，以避免離職人員挾怨報復；注意離職員工之 攜帶物品與電磁紀錄；確認離職者已歸還所有公司物品與檔後，方得 簽署離職流程；對於負有保密義務之員工，應特別注意離職前後半年 內，與其業務相關之變化情況；若離職員工在職時，曾參加公司內部 舉辦之社團活動，可透過在職社員間接追蹤該名員工之近況。

第一項 離職員工之權利與衝突

商業秘密中最難處理的問題即是：離職員工對其於雇用期間所獲 得之知識、技能之使用，是否將構成商業秘密之佔用¹⁸，到底孰為離 職員工之經驗積累，孰為原雇主應享有之商業秘密，尤其商業秘密範 圍之認定乃商業秘密訴訟第一步，此一重要事實之判斷主宰著商業秘 密訴訟之進行。

為此，美國法院依案例法之累積，形成了「不可避免揭露理論」

(Inevitable Disclosure Doctrine)，其意涵為原雇主主張商業秘密有遭離 職員工不正洩漏之威脅或危險時，向法院聲請假處分救濟。此因美國 的商業秘密保護主要救濟措施為假處分，畢竟商業秘密只要一旦喪失 就將永遠喪失，因此不可避免揭露理論用於證明存在著侵害商業秘密 之威脅或危險，以禁止離職員工在相同技術領域內，為原雇主之競爭 對手工作，因為離職員工從事相同技術領域的工作時，將不可避免地

18 衣慶雲，「客戶名單的商業秘密屬性」，知識產權，2002 年第 1 期 (2002 年 1 月)，頁 41。

依靠原雇主之商業秘密，進而必然洩漏該商業秘密予競爭對手。不過 此一理論僅適用於假處分之保全程式，不得作為本案訴訟之請求權基 礎，且適用此理論之前提為原告必須先證明商業秘密之存在，若無符 合商業秘密構成要件之商業秘密，即無保護之必要性¹⁹。

美國法院於 1963 年 B.F. Goodrich v. Wohlgemuth 一案正式發展 不 可 避 免 揭 露 理 論 ， 最 出 名 之 案 件 則 為 1995 年 Pepsi Co. v.

Redmond，第七巡迴上訴法院明確表示不可避免揭露理論可作為請求 臨時禁制令之基礎²⁰。在該案中，前百事可樂產品經理 Redmond 跳槽 至競爭對手桂格公司負責運動飲料，百事可樂向法院申請臨時禁制 令，要求法院禁止 Redmond 六個月內不得為桂格公司工作。由於百 事可樂證明其具有經營策略之商業秘密，若 Redmond 未參與該策略 制訂之特殊會議，必不可能獲知相關資訊與內容，然而 Redmond 將 之適用於桂格公司，因此法院最終認定 Redmond 洩漏百事可樂之商 業秘密，法院認為 Redmond 沒有分割資訊的力量，且有意無意依靠 此商業秘密以從事新工作。

在不可避免揭露理論中，法院之功能為調和了原雇主之商業秘密 保護、員工流動與選擇職業之自由，以及自由、公平競爭知識場秩序 的公共利益，畢竟，離員工因知悉原雇主之商業秘密，專業能力提高 之時，反而受到較多之限制，而無法在其專攻之領域中尋求更好更大 的發展，則此後果將會抑制新技術之傳播，進而妨礙自由競爭市場秩 序，最終損害社會整體利益²¹。因此，根據不可避免揭露理論而為之

19 陳信至，「美國營業秘密案例中之必然揭露理論」，萬國法律，第 136 期(2004 年 8 月)，頁 3。

20 馮震宇，「論假處分與營業秘密的保護」，萬國法律，第 136 期(2004 年 8 月)，頁 19-21。

21 陳信至，「美國營業秘密案例中之必然揭露理論」，萬國法律，第 136 期(2004 年 8 月)，頁 11。

假處分，應嚴格限定在所欲保護之商業秘密相關之職位或工作範圍 內，即不應禁止該離職員工從事相同專業領域之所有工作，否則似有 保護過當之嫌。

此套理論在美國雖然尚未通行於各州法院²²，在我國與大陸也尚 未出現直接採行此理論之判決，尤其此理論於美國僅適用於假處分之 裁判，原則上無法直接套用至我國之假處分機制中，因我國假處分不 審酌本案問題，然而，既已知此理論涉及本案問題之裁判，則應可採 用此概念於案件審理中。不可避免揭露理論既可調和原雇主與離職員 工間難劃分之商業秘密權利歸屬，雖然目前法院判決中未曾引用，但 可參考美國法院採行此理論之基礎，以之作為刺激法院表明態度意見 之試金石。

目前美國法院採用不可避免揭露理論之理由有三：(1)必然洩漏 原雇主之否定性專門知識；(2)禁止離職員工與新雇主不當得利；(3) 平衡原被告二者之舉證責任²³。

(1)必然洩漏原雇主之否定性專門知識

員工於經驗、知識累積過程中，必已獲得「何者有效、何者無效」

之重要資訊，至新公司從事同一領域工作時，自然而然將避免使用無 效之方案，此概念與保護消極性商業秘密相同。因此，即使相信離職 員工具備足夠誠信而能克制自己於跳槽後不積極利用原雇主之商業 秘密，但卻難以強迫自己不利用已知悉之原雇主的否定性專門知識。

22 如加州與佛羅里達州，詳見陳信至，「美國營業秘密案例中之必然揭露理論」，萬國法律，第 136 期(2004 年 8 月)，頁 9。

23 陳信至，「美國營業秘密案例中之必然揭露理論」，萬國法律，第 136 期(2004 年 8 月)，頁 3。

(2)禁止離職員工與新雇主不當得利

離職員工因於原雇主處工作，而知悉特定技術領域之專門知識，

當其跳槽至競爭公司且從事同一技術領域之工作時，自然不是從零做 起；同理，競爭公司因藉由雇用以擁有同一技術領域相關專門知識之 員工，以節省投資並縮短研發週期，擇期開發產品時，亦非從零開始。

雖然不論是離職員工自發性跳槽或競爭公司惡意挖角，二者最初動機 乃為了自身利益，然而離職員工與競爭公司已違反保密義務為代價而 取得不當得利，並非合理措施。

(3)平衡原被告二者之舉證責任

商業秘密案件難以取得直接證據，因此原告往往僅能求助於間接 證據構築之廣大證據網絡，以之推論原告主張係屬真實，然而間接證 據畢竟是模糊且脆弱的，相對於被告直接否認任何不當行為，不可避 免揭露理論可提供一平衡機制。不可避免揭露理論乃根據間接證據，

推論離職員工於新公司從事相同技術領域之工作時，將不可避免揭露 並使用其所知悉支援雇主的商業秘密，此時，被告無法空言否認，而 應說明原告所提出之間接證據，故可平衡原被告知舉證責任。

第二項 對重要商業秘密之義務

離職員工與客戶之間的關係，往往與原雇主客戶名單之商業秘密 相牽連，因此法院常在維持市場自由競爭秩序與離職員工工作權之間 陷入兩難，若單純地視客戶名稱、地址為商業秘密，將使受僱人承受 類似競業禁止條款之約束，則任何曾與雇用人為交易行為之相對人，

於受僱人離職後，均不得與之為交易行為，顯然是不當地擴張競業禁

止範圍而言重影響受僱人離職後之工作權與財產權²⁴。

離職員工拜訪原雇主之客戶，是否侵害原雇主之經營秘密，大陸 曾有一相關判決²⁵：北京一名牙醫師因轉換診所，以電話或傳真方式 通知其原診所之看診病人「為了使用最新的治療設備為你提供更好的 服務，我將對工作做一些變動，……。如果你願意繼續我讓為你治療，

你有權從你看病的診所提取你的病例複印件，你的治療費將按照原來 的價格保持不變，你的牙醫套餐將繼續有效」。法院判決為客戶名單 屬於經營秘密，因而此舉已侵犯原診所之商業秘密。筆者認同學者張 玉瑞之意見，認為本案之關鍵在於該醫師採用了勸誘方式並損害了原 診所之利益，因此法院傾向保護原診所之商業秘密，若該醫師僅通知 病患其已轉換工作，患者考量自身的醫療利益後，決定追隨醫師轉換 診所，則應尊重個人選擇權。因此，離職員工拜訪原工作時接觸過之 客戶，應屬合理的客戶關係維持方式，但若有勸誘行為或接觸違法取 得原雇主受保護之客戶名單，致使原雇主流失客源，則應由離職員工 承擔此損害，若新雇主參加或鼓勵此違法行為之發生，則應負擔連帶 賠償責任。

離職員工影響原雇主客戶之行為分為三種：(1)主動吸收原雇主 持續服務中的客戶；(2)主動吸收原雇主未使用或遺棄之客戶；(3)客 戶主動追隨離職員工²⁶。

24 徐盛國，「客戶資訊與營業秘密之芻議」，智慧財產權月刊，第 63 期(2004 年 3 月)，頁 116。

25 張玉瑞著，商業秘密、商業賄賂，法律出版社，2005-03，頁 28-29。

26 衣慶雲，「客戶名單的商業秘密屬性」，知識產權，2002 年第 1 期 (2002 年 1 月)，頁 41-42。

(1)主動吸收原雇主持續服務中的客戶

當客戶名單有固定載體且內容較複雜時，若離職員工違反保密義 務進行複製、故意記憶或採取其他非法手段獲取並使用之，則離職員 工之侵權行為毫無疑問地可快速確認，但若客戶數量少且無固定載體 記錄時，則應依進行事實調查。如果該名員工在雇用期間即已熟悉客 戶名稱與一切相關訊息，並負有保密義務，則離職後利用所有資訊吸 收客戶之行為，應屬侵權；若該員工未離職前，僅知客戶名稱，並未 掌握其他資訊，則於離職後，依其自身努力開發記憶中之客戶，因是 自行投入成本而爭取到的客戶，因此不構成侵權。

(2)主動吸收原雇主未使用或已遺棄之客戶

商業秘密提供保護之客體並非客戶獨佔權，而是符合保護要件的 客戶資訊，因此，不論交易關係持續中或是已不再往來之客戶，人人 皆有爭取的權利，但是只有投入資源與努力者，方有合法獲得客戶之 權源，凡是利用非法手段獲取並使用他人經努力而形成之秘密資訊皆

商業秘密提供保護之客體並非客戶獨佔權，而是符合保護要件的 客戶資訊，因此，不論交易關係持續中或是已不再往來之客戶，人人 皆有爭取的權利，但是只有投入資源與努力者，方有合法獲得客戶之 權源，凡是利用非法手段獲取並使用他人經努力而形成之秘密資訊皆