運用充權觀點探討國小女性主管之職場工作經驗

全文

(1)國立台中教育大學社會科教育學系碩士論文. 運用充權觀點探討國小女性主管之職場工作經驗. 指導教授：李麗日博士研究生：徐郁樺撰中華民國九十七年六月.

(2) 誌. 謝. 何其有幸，能在闊別母校四年後，再回到系所進修圓夢。首先，感謝我的指導教授李麗日老師，是您引領我得以一窺學術殿堂的奧秘，而能在質性研究的領域中發現驚喜與樂趣。從充權的概念到女性議題的探討，我研究中的這些主要架構全仰賴您課堂上的啟迪與指導。而在研究的過程之中，不才的我一連更換了好幾次的題目，您卻給了我最大的彈性與自由，期盼我可以找到一個自己真正有興趣的主題來探索，也對我有更深一層的期許與勉勵，並適時地給予我中肯的建議與關懷，此恩此情，永生難忘。其次，我要感謝兩位口試委員賴苑玲教授及王慶福教授的指導，使我這本拙著得以更臻完善。賴老師上課生動有趣，凡事皆為學生著想，我覺得能有機會受教於您實在是件幸福的事；而王老師態度和藹可親，平易近人，您的提示與鼓勵更是支持我完成本研究的一大動力來源。此外，我還要謝謝蔡志展教授、郭紀青教授、張雪君教授、王柏山教授、任慶儀教授及林原宏教授等，在我三年社研所修讀期間給予我的指導。還有感謝此次參與我研究的八位國小女性主管，因為有了您們職場工作經驗的分享，不僅豐富了整個研究的內涵，也讓社會上更多人瞭解到女性在職場發展背後所必須付出的辛勞與努力，而透過充權觀點的視野，相信可以鼓舞更多有志朝行政方向發展的女性勇於追隨您們的腳步去成就自己的夢想。最後，我要感謝我的家人。家母陳舒妮女士是我心目中最偉大的女性，因家父早逝，她胼手胝足、一手拉拔我們三個孩子長大，如今我已順利完成學業、拿到碩士學位，在國小有一份穩定的教職；弟弟良瑋自台大應力所畢業後，目前服務於台積電南科園區，擔任工程師；而妹妹卉語也從台南大學美術學系畢業，實習結束，準備投入教職。三個孩子的成就雖非頂尖卓越，卻都能在自己的崗位上努力、奮鬥，期盼這些許的成就能稍稍寬慰母親多年來的辛勞。. II.

(3) 當然，最大的功臣還要感謝我的「牽手」－鈺雯，因為她的包容與支持才讓我的論文得以順利付梓，而今年的三月我們的第一個寶寶聖閔也出生了，他宛若天使般的笑容與天真無邪的可愛模樣，這真是我埋首研究時最好的紓壓良方了。在此，特別要感謝我的岳母蔡暖女士協助我們照料孩子，我才能無後顧之憂，得以順利完成本論文的研究。感謝一路上曾幫助過我的貴人，因為您們，我才知道自己有多麼的幸福呀！. 徐郁樺謹誌於中教大社研所戊子年六月. III.

(4) 摘. 要. 本研究旨在運用充權觀點探討國小女性主管之職場工作經驗，採用質性研究法，透過深度訪談的方式進行資料的蒐集。研究對象為八位國小女性主管，希冀藉由受訪者的敘說，能將其職場工作的經驗、影響因素及充權的情形完整地呈現。本研究之結論如下：一、國小女性主管當初選擇教職主要是受到父母親友的影響、家庭經濟的考量及人生機緣的安排等。當初多未有朝行政發展的想法，而後在走入行政過程中，她們遭遇到許多來自「性別」不平等的困境，透過「自我修煉，反省改變」、「抒解壓力，重新出發」、「集體決策，團隊合作」、「廣納意見，自我調整」及「放下身段，融入環境」等五種方式而能突破障礙，實現自我。二、影響國小女性主管職場工作之有利因素包含：有可供學習的楷模、高成就動機與高自我期許、家庭的支持、自我充實發展專業、善用女性特質與領導策略、積極投入的工作態度、新時代女性價值觀、支持網絡的建立等八項；不利因素則包含：扮演多重角色、時間分配不足、母職角色的羈絆、家人或先生的不支持、職場的性別刻板印象、人際關係的困擾、性別角色的雙重標準、女性會自我設限等八項。三、國小女性主管在個人層面的充權情形有：「自我概念的形成」、「察覺到地位的改變」、「感受到自己有權」、「自我效能感的提升」與「批判性思考的增加」等五項；在人際層面的充權情形有：「建立良好的家庭互動」、「從他人的經驗中學習」、「尋求他人的協助」、「處理人際關係的技巧」、「人際網絡的拓展」及「獲得社會的支持」等六項；而在社會政治層面的充權情形則有：「參與政治活動」、「提供回饋」、「做出貢獻」、「能對環境採取控制或行動」等四項。. 關鍵詞：充權、女性主管、職場工作. IV.

(5) Abstract This research aims at exploring the working experiences of female administrators in elementary school by adopting qualitative method from an empowerment perspective. The selected subjects are eight female administrators in elementary school. By interviewing the subjects, the working experiences and influencing factors of the subjects at work and the empowerment states are collected and revealed. Conclusions of the research are as followings: 1. Selected subjects choose teaching job mainly because of their parts, relatives, friends and under the consideration of family financial status. Most of them did not plan step into administration field at first. Later, when they did, a lot of unequal treatment originates from gender occurred. Through five steps, namely: disciplines and inner changing, releasing the pressure and start over, group-decision making and team work, taking advices and adjusting working attitudes, set aside self-ego and blended into the environment, subjects are able to make a break-through and to accomplish themselves. 2. The advantageous factors which affect female administrators in elementary school contains: role models to learn from, higher achievement motivation and higher self-expectation, family support, self actualization in specific expertise, feminine quality manipulation, leading strategy and actively participate at work, modern feminine value and net-work establishment. The disadvantageous factors are: multiple role playing, poor time distribution, parenting role barrier, lack of support from families or spouse, stereotype of genders at work, human relationship disturbance, double standard toward females and self limitation. 3. The empowerment states at personal level of female administrators in elementary cover forming self-acknowledge, sensing one’s status change, feeling powerful, self efficiency promotion, raising critical thinking. At social relationship level, the empowerment states includes building up good interaction within the family, learning from others, looking for help from others, tricks of dealing with human relationships, networking expansion and receiving support from the society. The empowerment states at social-political level take in participating in political activities, providing feedbacks to others, making contributions to the society, capable of taking actions or controls over the environment. Key words: empowerment, female administrator, at work. V.

(6) 目. 次. 第一章緒論--------------------------------------------1 第一節研究動機--------------------------------------------1 第二節研究目的--------------------------------------------4 第三節研究範圍與限制--------------------------------------4 第四節名詞釋義--------------------------------------------6. 第二章文獻探討----------------------------------------7 第一節充權意涵與相關研究----------------------------------7 第二節女性職場工作之研究---------------------------------21 第三節國小女性主管之工作概況-----------------------------32. 第三章研究方法與設計---------------------------------44 第一節研究方法-------------------------------------------44 第二節研究對象的選取-------------------------------------46 第三節研究者的背景與角色---------------------------------49 第四節研究流程-------------------------------------------53 第五節資料的整理與分析-----------------------------------56 第六節研究的信效度---------------------------------------58 第七節研究倫理-------------------------------------------61. 第四章研究結果與討論---------------------------------64 第一節國小女性主管職場工作經驗之探討---------------------64 第二節影響國小女性主管職場工作之因素---------------------94 第三節國小女性主管職場工作之充權情形--------------------113. 第五章結論與建議------------------------------------133 第一節結論----------------------------------------------133 第二節建議----------------------------------------------135 第三節研究者的省思--------------------------------------140. VI.

(7) 參考文獻---------------------------------------------147 中文部分-------------------------------------------------147 西文部分-------------------------------------------------157. 附錄-------------------------------------------------160 附錄一研究邀請函----------------------------------------160 附錄二訪談同意函----------------------------------------161 附錄三訪談大綱------------------------------------------162. VII.

(8) 表. 次. 表 2-1 充權的意涵----------------------------------------------8 表 2-2 以充權觀點為基礎的方案結果-----------------------------14 表 2-3 女性議題之充權相關研究---------------------------------17 表 2-4 歷年勞動力人口數與參與率-------------------------------24 表 2-5 國內外學者專家對校長工作內容的看法---------------------33 表 2-6 各級學校女性教師人數及所佔比率（八十五－九十四學年度）-39 表 2-7 國民小學女性主管的相關研究-----------------------------40 表 3-1 研究對象基本資料表-------------------------------------48. 圖. 次. 圖 3-1 研究流程圖---------------------------------------------53. VIII.

(9) 第一章緒論本研究旨在運用充權觀點探討國小女性主管之職場工作經驗，並瞭解其影響因素及充權情形。本章共分為四節：第一節是研究動機，第二節是研究目的，第三節是研究範圍與限制，第四節是名詞釋義，以下分別敘述之。. 第一節. 研究動機. 隨著社會的民主與開放，女性主義的興起，喚醒女性意識與自覺，婦女運動前仆後繼的由地域性擴展、帶動至全球性的風潮，經過長時間的努力，為女性爭取在教育、工作、參政、人身安全或福利制度等各方面的平權，以去除女性長期處於「從屬」角色和「第二性」處境的標籤（劉淑媛，2002）。時至今日，有越來越多的女性教師勇於突破傳統文化與本身性別角色的設限，以優異的表現展現實力並且選擇了與教學生涯不同的行政工作，從原先教師的角色一路晉升到主任、校長等職務，成為學校的主管階層。然而，檢視女性從教師躋升到學校主管之歷程，面對父系社會長久以來的男性霸權文化、性別的刻板印象、性別能力分工等種種歧視，競爭、排斥在所難免。劉鳳英（2000）曾指出在國小校園中常可見到：校長是男的，老師是女的；在課、職務的安排方面，通常訓導主任、體衛、訓育組長多為男性，因為覺得男性比較有威嚴、有能力，女老師則多擔任輔導、合作社、文書等工作，因為具有愛心、細心等特質；低年級級任儘量以女老師為優先考慮，高年級級任則傾向由男老師擔任；在一般正式的會議場合中，發言者仍以男性校長、主任、教師居多，而女性教師多從事倒茶、紀錄等服務性質的工作；在教師團體的聚會中，大家經常會鼓勵男性同仁不要一輩子當小教員，應該去考主任、校長或走其他教育行政路線，否則會「沒出息」；對女老師卻只要求做個負責、有愛心的好老師，並且能照顧好家庭就夠了。由此可見性別的刻板印象充斥在我們日常生活與正式的教育. 1.

(10) 之中，影響所及，造成校園職場工作的性別隔離與性別偏見現象愈來愈明顯。因此，在整個大環境充斥著不利條件之下，就這些國小女性主管來說，她們能勇於突破過去長久以來以男性為中心的父權社會範疇，開創出屬於自己的一條道路，更是備受矚目。然而，當這些女性主管進入職場環境的公領域時，常發覺難以進入男性主管的圈子裡，而在同性之間又存在著猜忌和嫉妒，使得不少女性主管常有「高處不勝寒」的孤寂感。正如陳宜宣（2001）研究指出女性領導者對自己的要求很嚴謹，無形中增加心理壓力，又因性別刻板印象及男性自尊心作祟，女性主管比較難得到男性部屬的接受、尊重與信任。故本研究欲針對國小女性主管瞭解其職場工作之經驗，此為研究動機之一。而根據教育部統計資料（2008）顯示，96 學年度全國國小教師人數共計 101352 人，其中女性教師人數為 69416 人，佔全體 68.49％，由此可知女性教師的人數在國小教學場域中居大多數。然而依教育部統計資料（2008）顯示，96 學年度全國國小校長人數共計 2651 人，其中男性校長人數為 1944 人，佔全體 73.33％；女性校長人數為 707 人，佔全體 26.67％；再由主任人數觀之，96 學年度全國國小主任人數共計 9182 人，其中男性主任人數為 5486 人，佔全體 59.75％；女性主任人數為 3696 人，佔全體 40.25％。上述資料說明了雖有大量的女性投入基層的教育工作中，但校園中主管級之行政職務卻多由男性所擔任，這與梁文蓁（2000）研究發現在女性居多數的教育組織中，男性仍佔有相對多數及相對高層的行政領導職位之說法一致，容易使人產生「男性適合擔任學校行政工作、女性適合擔任男性部屬」的印象（李惠茹、唐文慧，2004）。因此，若由性別平權的角度視之，女性主管人數比例仍有相當大努力的空間。為何女性教師在國小教師中佔大多數，但擔任行政主管的比例卻明顯偏低呢？是女性教師擔任學校行政主管的能力和意願真的低於男性嗎？還是有哪些因素使她們不（能）當主管呢？是不願意？還是不能呢？故本研究欲瞭解影響國小女性主管職場工作的因素為何？此為研究動機之二。 2.

(11) 近年來，「充權觀點」（empowerment perspective）蔚為風潮，在各領域中受到廣泛的應用與發展，其重要性不言可喻。它與人本主義的價值觀相同，皆以正向的觀點來看待人類，重視人的價值，相信人類有潛力、有能力來掌控自己的命運，達成自己所設立的目標（粘容慈，2004）。亦即透過充權的過程，使個體能獲得「權力」與「能力」，扭轉現狀的無力感，進而改善生活，發展自我。而過去長期以來，學校組織就是以科層體制的結構方式來進行運作，校長為決策層級，主任屬管理層級，教師為技術層級（黄哲斌，2006）。校內行政體系分設教務、訓導、總務、輔導等處室，形成階級體系的關係，而使得學校成員行動均能有所遵循，進而擬定明確的教育目標，指引學校發展（孫志麟，2005）。而這當中，舉凡個人在組織中所扮演的角色、地位、生理差異，以及對情境的熟悉度，處處充斥著「權力」著墨的痕跡。所謂「權力」（power）是指影響個體利益的能力，此力量能夠影響個體的生活空間，也能夠對他人產生要求（胡幼慧，1997），因此權力的獲致使個人有更多的生活尊嚴與資源，無權感（powerlessness）則象徵著權力的落失導致未能享有應有的尊重與福利（許碧珊，2001）。然而，權力是會流動的，會因人、事、時、地、物之不同而流動，一個人是否可以支配另一個人，端看誰掌握了權力（陳燕卿，2007）。女性主管從過去無權到獲取權力，其處境更是尷尬與矛盾：在教育的父權模式中，女性的社會化過程便不斷的遭到一些性別刻板印象的影響，而被要求須符合社會期望──扮演家庭照顧者、情感支持者的角色。另一方面，根深蒂固的性別權力觀又認定「權力是男性的專屬品；女性則要避免擁有權力」。所以，原本被劃分在私領域的女性角色，一旦躍居公領域的領導階層時，她所面臨的衝突必是無可避免的（劉鳳英，2000）。因此，唯有藉由「權力的重組」才能對抗現存社會不公平之情事，為了解決無權力的個人團體和社會不平等問題，「充權」（empowerment）遂成為行動取向。其目的在於減少被烙印團體成員所遭受到負面評價的無權感，賦予個人擁有能力 3.

(12) 掌控環境狀況與克服權力障礙所造成之壓迫，所以充權可說是一種權力獲致的過程。故本研究欲探討國小女性主管從過去無權到獲取權力，其在職場工作上的充權情形，此為研究動機之三。. 第二節. 研究目的. 基於上述研究動機，本研究之研究目的為：一、瞭解國小女性主管之職場工作經驗。二、瞭解影響國小女性主管職場工作的因素。三、探討國小女性主管職場工作的充權情形。. 第三節. 研究範圍與限制. 一、研究範圍本研究的範圍，主要在於瞭解國小女性主管之職場工作經驗、影響因素及其充權情形，並從中探討身為女性擔任主管在職場工作上所面臨的困境與挑戰。研究者透過深度訪談的方式，以在台中縣（市）、彰化縣、南投縣之公立小學服務、實際擔任主管年資超過三年以上的八位女性主管為研究對象，分別進行一至二次的訪談後，完成逐字稿並運用充權觀點進行歸納、分析，最後提出結論與建議。. 二、研究限制本研究受限於時間、人力與物力等因素，研究範圍無法涵蓋各層面及相關變數，有其研究限制，分述如下：. （一）就研究對象而言本研究僅以台中縣（市）、彰化縣、南投縣之公立國民小學的女性主管為研. 4.

(13) 究對象，採用立意取樣的方式選擇符合研究目的之對象，並無做到隨機取樣之標準，故最後的研究結果不適合推論到其他地區的國小女性主管，當然也無法解釋同樣服務於國民小學之其他行政人員。. （二）就研究方法而言本研究採用質性研究的方法，其目的乃欲透過深度訪談的方式，針對研究個案獲得豐富而深入的瞭解，因此在研究結果的推論上，本就不若量化研究來得廣泛與普及，不宜任意擴充與推論。此外，本研究主要著重於女性主管個人職場工作經驗的分享，在資料的蒐集上僅依賴深度訪談方式進行，造成單一的資料來源亦為研究限制之一。. （三）就研究時間而言充權情形的發生是個體連續性改變的過程，亦是長時間所得到的結果，絕非短時間內就可立見成效。因此若能進入現場針對研究對象予以實地觀察與了解，對於充權的變化將會有更深入而完整的發現。本研究受限於時間上的因素，無法進行長期觀察，因而在資料蒐集與詮釋的過程中，對於研究對象所處的情境脈絡的了解，可能會有所不足。. （四）就研究者本身而言質性研究中，研究者本身即為工具，因此受訪者對研究者的觀感、信任程度都會影響其配合程度與自我坦露的深淺，而研究者本身的特質、提問方式、表情動作等都有可能成為訪談的限制。此外，在分析資料的過程中，研究者自己主觀的經驗都有可能造成影響，故研究者隨時不斷提醒自己，並保持反省的態度，透過與指導教授討論，以期將反省思考的過程盡可能釐清並呈現出來。. 5.

(14) 第四節. 名詞釋義. 一、充權充權（Empowerment）又稱增權、賦權、授權、權能、增能、灌能、使能、彰權益能、授權增能、授權賦能、賦權增能等。最早出於著名學者 Barbara Solomon（1976）. 的著作，意指讓這些處於弱勢族群的案主，經由社會工作者增強案主的權能，進而增進案主個人的自我效能與社會改革的力量。透過此過程，人們獲得特殊的技巧、知識及足夠的力量，去影響他們自己的生活與那些他們所關心的人的生活。本研究中的充權觀點意指透過權能的角度，去關注那些過去長期以來處於缺乏權力或被其他權力所壓抑的對象或族群，使她們得以發展出自己的知識或技巧、增加信心及提升自我效能，明瞭自己是有能力、有力量做出決定的，達到心理轉化的一個過程。. 二、國小女性主管女性校長係指依國民教育法第九條規定，由縣 (市) 政府組織遴選委員會就公開甄選、儲訓之合格人員、任期屆滿或連任任期已達二分之一以上之現職校長或曾任校長人員中經遴選後聘任之女性教育人員。而女性主任係指通過各縣（市）主任甄選合格，並於學校組織中兼任學校行政二級主管職務之女性教育人員。本研究所稱之國小女性主管係指九十六學年度台中縣（市）、彰化縣、南投縣之公立國民小學擔任校長、主任的女性教育人員，且實際擔任主管年資需超過三年以上。具候用校長、主任資格之人員，卻未實際擔任主管職務者，以及現任代理校長、主任皆不在本研究範圍之列。此外，擔任組長職務之國小女性教育人員亦不在本研究範圍之列。. 6.

(15) 第二章文獻探討本研究之主題為運用充權觀點探討國小女性主管之職場工作經驗。研究者針對國內外相關文獻加以蒐集、整理，以瞭解國小女性主管之職場工作經驗，再運用充權觀點加以分析、檢視，進而明瞭其充權的情形。本章共分為三節：第一節是充權意涵與相關研究，第二節是女性職場工作之研究，第三節是國小女性主管之工作概況，以下將分別敘述之。. 第一節充權意涵與相關研究本節從充權的概念談起，先介紹充權的緣起與發展歷程，再說明充權的意涵，然後探討如何運用充權觀點來進行評鑑的工作，最後就充權之相關研究進行陳述與分析。. 一、充權的緣起與發展充權（Empowerment）之觀念起源於一九七○至一九八○年代社區心理學、心理健康與社會工作領域（呂學榮，2007；張心怡，2001；粘容慈，2004；劉美鐶，2006；Rappaport,1987），當時許多社會運動學家認為透過社區教育的歷程，能喚起都市中較貧乏、文化不利居民的自覺，促使其自我充權，進而改變其生活。在社會工作領域，第一次出現 Empowerment 的字眼始於 Solomon 在 1976 年的著作，但 Adams(1990)認為社會工作實務真正進入所謂的充權時代應該在一九八○ 年代左右，因為此時關於充權的研究及文獻始大量出現並廣泛討論（宋麗玉等， 2002；粘容慈，2004）。自此充權的概念益加蓬勃發展，影響所及，不論在企業界、教育界、心理學、社會工作、社區心理學、護理工作等皆提及充權的概念，廣受各領域運用與討論。. 7.

(16) 二、充權的意涵根據牛津大辭典（2000：574）的解釋，“Empowerment＂有兩種意義：（一）授予權力或權威；（二）使能(enable)或允許（permit）。而 Merriam-Webster Online Dictionary 對“Empowerment＂做出的定義，則包含下列三種意義：其一是提供公共權威或法律上的力量；其二是使能（enable）之意；其三是促進自我實現（self-actualization）或影響的意思。至今“Empowerment＂一詞的中文翻譯各家不一，常見的譯名包括充權、增權、賦權、授權、權能、增能、灌能、使能、彰權益能、授權增能、授權賦能、賦權增能等（邱智欣，2004；陳宜佳，2003；趙維生等，2003；潘安堂，2002；羅秀華，2004）。儘管譯名不同、應用領域不同，但對於“Empowerment＂的詮釋，不外乎提及「權」、「能」之概念，皆與權力的賦予和能力的增長有關。基於本研究探究之焦點在於瞭解這些國小女性主管如何藉由內在權力的充盈提升，進而減低、扭轉、消滅外在職場工作環境壓迫與負面評價之影響，故採用「充權」一詞。對於充權的意涵，因國內外學者研究的領域及強調的觀點不同，而有不同的見解。在此茲就社會學與社會工作、企業管理、護理行政及教育行政等不同領域，將相關學者之觀點整理如下（見表 2-1）：. 表 2-1 充權的意涵應用領域社會學與社會工作. 研究學者 Solomon (1976). 充權的意涵充權是一種改變策略與過程，假設人們改善生活的能耐，是取決於有權力主導環境，得以獲取個人、組織和社區資源，有自決權利，並且減低無權力感的負面標籤 (引自 Adams,1990)，其目的是要協助一些受社會歧視的社群，對抗遭受的不公平對待，並減低其自身的無能與無奈感（引自趙維生，2003）。. 8.

(17) 企業管理. Pinderhughes (1983). 充權是一種可以掌控自己生活空間與發展的各種有利能力（capacities），缺乏充權則會阻礙個人對自己生活空間的行使決策及自我控制的機會。. Torre (1985). 充權是一個過程，在這過程中人們變得更有能力，已足夠去參與、分享權力、影響事件、掌控他們的生活；某個程度上來說，充權必須使人們得到參與的技能、知識、充足的權力以影響自己的生活和他們所關心的人之生活（引自粘容慈，2004）。. Rappaport (1987). 充權是一個過程，藉由此過程人們、組織及社區團體歷經關切自己的議題而獲得優勢。. 宋麗玉 (2002). 充權是以找出權能障礙（power blocks），發展與執行可以降低權能障礙的特定策略，最終的目的在降低個人的標籤化或邊緣化的團體中所受到的負向價值貶低所導致的無力感。. 趙善如 (2003). 充權是增加個人、人際間或政治力量的一種過程，以便於個體能採取行動來改善他們的生活。. 粘容慈 (2004). 一個人經過發展自己的知識和技巧、提升信心及增加自我掌控感的過程，進而開始相信自己是有能力的、有力量做出決定的，這是心理轉化的一種歷程。充權不但是一個目標，更是一個不斷持續的過程。. Conger 和 Kanungo (1988). 充權是一種動機性的概念（motivational processes），也就是提高員工自我效能感，並非只是外部行動的設定，也是一種個人改變內在信念的過程（引自洪嘉鴻，2003）。. Thomas 和 Velthouse (1990). 充權是一種內在激勵，藉由個人對工作環境的主觀看法及他人對相同環境的評估，產生自我對工作的評價，進而影響工作行為，且內在工作. 9.

(18) 激勵包含了個人直接來自於工作的正面評價與個人其他的一般狀況。. 護理行政. Boren (1994). 充權是指在上司和部屬彼此互相信任的基礎上，上司用以提升部屬能力和潛力的各種技巧（引自陳瑞芬，2003）。. Spreitzer (1995). 充權是一種激勵結構，是以工作為基礎的充權而非人格屬性，是個人在工作環境中所形成的認知，也是一種連續的狀態。強調員工充權並不是穩定的個人心理狀態，而是一組受到工作環境影響的認知狀態，充權是一個連續變項，充權對個人的效果是相對的，而非是絕對的。最後，充權並非透過不同的生活情況與角色來做粗略的建構，而是指在特定工作領域的支配狀況（引自呂學榮，2007）。. Klakovich (1995). 充權是領導者與部屬相互影響的過程，透過訊息、資源的分享及支持，提供參與決定的機會，使個人在組織中產生自主性及所有權。. Laschinger (1996). 以護理教育的觀點認為，充權是提供資源、工具及環境的人際過程，使個人能發展、建立與增強能力，並設立與達成目標（引自黃珊，2004）。. 王秀珍、盧美秀在護理行政領域中，充權是指協助人們能控 (1998) 制影響自己健康因素的過程。. 教育行政. 許碧珊 (2001). 對服務心理失能的人而言，充權為協助個人獲得新的資源和能力的過程；對婦女健康充權的人來說，充權是一種設計重新分配權力和資源的策略，它藉由團體的活動增加政治及社會意識，根據本質的需求信念作自我決定，其設計是經由反應與活動的持續循環。. Lightfoot (1986). 充權意指一個人有自主、責任、選擇及權威的機會。. 10.

(19) Freire (1994). 在《A Pedagogy For Liberation》一書中提出，充權是一種社會行動（Empowerment is a social act）的觀點，他認為充權不是個人的、社區的，也不僅只是社會充權，而是一種「社會階級的充權」（引自吳美雲，2001）。. Short、Greer 和充權是一種專業發展歷程，教師具有專業自 Melvin 主的能力，能發展自我成長，解決自我的問題； (1994) 充分充權的教師具有自主性、專業知識及技能，能處理工作上的問題，參與校務決策（引自潘安堂，2002）。 Inglis (1997). 充權是發展一種能力，讓人們能夠在一個既定的系統及權力結構中運作，批判性的分析、抗拒挑戰權力的結構。. 林志成 (1998). 充權是一種動態歷程。它透過分權、授權、灌能、教導、啟發潛能等方法，運用「由內省而外塑，由外塑而內化」暨「上下之間的動態學習歷程」，「充權」給另一單位或個人。. 鍾任琴 (2000). 充權是一種專業發展的歷程，是心理知覺的結果，是指授權或權力分享的概念，也是一種權力的結果。當個人擁有充權時，即代表個人擁有自主權、負責任，並享有專業的權威。. 註：各領域對於“Empowerment＂的譯名不盡相同，在此以「充權」統稱。資料來源：研究者自行整理。. 綜合上述各領域對充權的意涵，我們可以歸納出下列幾點：. （一）充權是專業發展的動態歷程充權不僅是結果，也是過程。從開始到結束，這一連串的過程中包含著自我. 11.

(20) 效能的提升、內在信念的改變、能力的強化、自我掌控感的增加等，透過充權的方式協助個人找出無力感的來源，運用社會資源和現有的機會來克服不利的因素與障礙。. （二）充權強調「權」與「能」的關係「權」與「能」是充權成效的兩大內涵（許碧珊，2001），「權」因能而得，「能」因權而生（廖運楨，2002）。充權重視案主自決，認為個人擁有自主權、決定權及選擇權，亦即由個人為自身的利益做決定，當然也需要為自己處境與問題負責。「權」與「能」的獲得並非外加，而是來自個人內在意識的覺醒，是心理轉化的過程，其最終目的在於降低個人的標籤化或在次級團體中受到負向價值貶低所導致的無力感。. （三）充權受到多重層面的交互影響充權所涉及的層次並非僅侷限在個人層次的活動上，它是藉由能力的提升與發展，透過訊息、資源的分享與支持，使人們能夠在一個既定的環境系統及權力結構中運作。因此充權的運用可反應在個人、家庭、團體、社區、組織等多個層面上，是彼此交互影響的過程。. 三、充權觀點的分析充權觀點（Empowerment perspective）的發展是受到六、七十年代社會工作基變觀點的影響（趙善如，2003）。當時美國為了改善弱勢者的生活，部分的社會工作者認為過去社會工作傾向將案主的問題「私人化」、「個人化」，而忽略了問題的根源其實來自於整個社會環境不公平的結構壓迫所致。所以必須喚醒案主的意識，使其瞭解問題產生的原因，提升其自尊，進而以集體行動去打破制度面不平等的壓迫，爭取合理的生存空間。然而因基變觀點忽略了案主立即性的需求，又與某些福利機構的宗旨、立場衝突，漸漸不受社會工作實務的重視。但基 12.

(21) 變觀點中所強調的某些概念，如權力的重要、意識型態的覺醒等，卻對社會工作產生了影響，而有了充權觀點的發展。時至今日，充權觀點運用在相當廣泛的層面上，但是要如何知道充權是否真的達成其效果呢？又當事人要如何知道自己是被充權的呢？這就必須透過充權的分析來瞭解。然而，進行充權結果的分析是件既困難又複雜的工作，因為充權本身是結果，也是過程。過去分析主要的焦點是在改變的程度，但是充權具有過程的本質，所以應該將努力的結果視為持續的過程（趙善如，1999）。一般說來，充權的分析可以被應用在個人、組織、社區及社會或文化各層次上(Fetterman, Kaftarian, ＆ Wandersman, 1996)。而 Zimmerman(1995)表示充權的過程和結果將隨著分析的層次不同（例如：個人、組織、社區等）而有不同的變化，假設我們的焦點放在個人層次時，充權的結果應該要包含個人對控制的察覺、積極的生活態度，以及對社會政策環境的批判性理解；當研究組織層次時，充權的結果則包含組織的網絡、資源的獲得，以及政策的手段；當我們關心社區層次的時候，充權包含多元主義的證明、組織聯盟的出現，以及可及性的社會資源（引自粘容慈，2004）。 Parsons(1995)則建議若運用充權觀點於實務工作的過程和方案結果的分析，可從個人、人際、政治／社區三個層面來著手（見表 2-2）。在個人層面上是以內在的自我接受、自我尊重；在人際關係層面上包括案主獲取能夠影響別人的能力；在政治／社區層面上可檢視案主如何在能夠改善他們地位的互動團體、鄰里團體或政治活動中，有效的增加關係。亦即在充權的過程中，可以透過與他人共同經驗的分享交流，使個人得以從社會結構的角度分析問題，培養批判性思考能力與行動的知識，並發展行動策略（趙善如，2003）。. 13.

(22) 表 2-2 以充權觀點為基礎的方案結果個人內在自我效能自我覺知自我接受自我概念自我尊重感受到自己有權利批判性的思考. 人際關係知識／技巧態度堅持在給予上設定限制尋求協助問題解決實踐新技巧接近資源. 政治／社區政治活動／參與回饋有貢獻採取控制／行動. 資料來源：出自趙善如（1999：250）。. 另外，Lee(1994)也針對個人、人際與社會／政治三個層次的充權提出解釋：（一）個人層次：個人為了抵抗因階層、種族或其他壓迫所帶來的自我概念與自我價值感低落等負面評價而產生的因應能力，例如自我決定與自尊等，雖然個人的改變並無法改變壓迫的環境，但個人必須增強自己，才能結合他人的力量共同抵制壓迫；（二）人際層次：壓迫與權力阻斷會透過強大的家庭、團體或社區結構而影響個人心像，所以發展擁有自我與寬闊文化的團體可以提供更多機會給個人自我實現；（三）社會／政治層次：壓迫是一個政治性的問題，必須藉由政治性的管道來解決，被充權的人們透過團體聚集來採取行動，建立聯盟和與集合具受壓迫意識的其他人，達成提高政治層次的覺醒、動機和完成充權過程的能力，形成全面性的充權行動，形成反壓迫的力量。再者，Gutiérrez(1994)認為充權的改變過程可以被概念化為四個子項目，分述如下：（一）自我效能的增加：在充權的過程中能強化自我功能、增強個人力量、提升優越感、培養個人創造性、增加個人能力以行動等。（二）發展批判意識：使個人能覺察到環境結構如何影響個人和團體的經驗。發展批判意識有三個認知要素，即 1.與同處境他人產生認同感；2.減少對過. 14.

(23) 去事件的自責；3.發展解決問題，採取行動的責任感。（三）培養技巧：使個人發展資源，進而在個人、人際和政策層面變得更有力量。技巧包括問題解決能力、社區或組織改變、生活技能的培養或人際互動技巧的培養，以建立自身的社會力量。（四）發展支持網絡：在非正式或正式的情境下與他人接觸，並分享相似的狀況或問題，這將能提供情緒支持或關懷的協助。此外，國內研究中許碧珊（2001）也指出充權包含三個層面：在個人層面方面上，提升自我形象，醒覺到自己有權；在與他人交往的人際層面上，能建立平等的關係；最後強調社會層面上資源的再分配。因此，「充權」可以說是一種多層次的處遇過程，透過目標與過程兼顧的運作，幫助其獲得權力，改善其困境的方法（呂學榮，2007）。綜合上述文獻，本研究將充權觀點的分析聚焦在三大層面，分別為個人層面、人際層面及社會政治層面，欲運用充權觀點探討國小女性主管職場工作上所面臨的困境與挑戰，進而瞭解其充權的情形。三大層面的基本涵義與範圍大致如下：. （一）個人層面指心理上的充權，包括個人心理、交互作用與行為三種面向，其目的在去除個人的無力感，並發展個人權力與自我效能，使個人擁有自主權與資源動員能力。此權力並非外加，而是由個體身上發現自己潛在的能力，包括強化自我效能、自我價值與控制、醒覺到自己有權、增強個人力量、提升自我優越感、培養個人創造性、發展批判性思考等。. （二）人際層面此過程乃透過與他人互動的技巧、關係的建立為主，結果則展現在組織的成長、網絡的連結及決策的效果等，如：取得資源、解決問題的能力、主動關懷他. 15.

(24) 人、溝通的技巧、減輕孤獨感等。. （三）社會政治層面此過程包括與不同地方組織之間關係的發展、制度的連結及對於公共議題的共識，結果則展現在提供各種回饋給社區民眾，以及參與地方活動，形塑並抵抗不合理的職場工作壓迫或處境，包括認知及行動的改變，如：參與政治活動、提供回饋、抵抗權威、觀念澄清、發展行動策略能力等。. 四、充權的相關研究如前所述，自一九八○年代以後，充權的研究及文獻開始大量出現並引起廣泛的討論。之後充權的概念普遍被運用於各大領域的研究與實務工作上，舉凡企業界、教育界、心理學、社會工作、社區心理學、護理工作等皆提及充權的概念。吳建興（2002）指出，在過去研究中，充權的理論常被運用於下列四種不同層次的意涵上：（一）關於權力（power）的範疇，例如權力的授予：常見於政治自由主義、企業管理，或是權力的創造，例如政治自由主義、社會運動。（二）關於能力（ability or competency）的範疇，可分為具體能力的訓練（例如傳統職業技能教育），或是較抽象的能力發展（例如能力教育）。（三）關於精神（spirit）的範疇，例如激發心靈動能（mental energy）的企業管理人力資源培訓課程。（四）關於解放（emancipation）的範疇，結合上述三者從能力學習至激發潛能到權力創造爭取之意識覺醒（conscientization）及行動變革社會（transformation），多半運用於基層組織工作坊。研究者利用國家圖書館全國博碩士論文資訊網查詢「充權」（empowerment）相關論文達 162 筆（檢索日期：2008 年 5 月 13 日），其所涵蓋之領域、研究對象與研究主題不盡相同，由此可見充權理論的蓬勃發展與運用。基於本研究欲運用充權觀點探討國小女性主管的職場工作經驗，研究對象為國小女性主管，故在此. 16.

(25) 茲將近年來涉及女性議題之充權相關研究，整理如下表 2-3：表 2-3 女性議題之充權相關研究研究者論文名稱/研究發現彭渰雯基層社區女性的參政與賦權：台北市現任女里長的參（1997）政經驗研究女性角色的「私領域化」，以及基層政治的父權性格、性別歧視，是阻礙女性參政的結構性因素。個別女里長在面對實際的性別政治處境時，則是自覺或不自覺的發展出同化或反抗等不同因應之道。女性參政的目的在於實踐女性觀點的政治，但是現任女里長的施政，即使基於其女性經驗，或能嘉惠較多女性與社區中的弱勢，但普遍仍缺乏性別意識，施政觀點保守，在不自覺中維繫父權價值。另一方面，少數直接間接受到婦女運動影響的女里長，則有明顯「賦權女人」的企圖與進步的社區經營觀。林明璇科技賦權之可能性－以清華大學女性主義 BBS 站為例（2000）對站上的心理涉入度，會影響科技賦權策略的形成程度；而在個人賦權結果的展現上，不僅看到了資訊交換此項策略在其中的重要性，並且上站動機為討論或尋找議題、資訊性為導向者，賦權結果的展現上亦出現較高的程度。許碧珊以充權觀點檢視更年期自助團體成員之經驗歷程（2001）一、婦女參與自助團體有助社會支持網絡的擴充、增加社會學習的機會與促進認知與能力的改變，婦女也經歷到團體的衝突與因應。二、充權的過程可分為「能力的建立」與「權力的喚醒」，兩者是不相同的歷程，權力的喚醒較需要外在介入以刺激意識的覺醒。三、能力建立之充權過程的影響因素為「引發動機」、「角色模範」、「提供機會（環境資源）」與「練習時間」；「意識喚醒」與「時間、環境的考驗」則為權力喚醒的重要影響因子。四、婦女在個人與人際層面的充權成效明顯，社會政治層面的成效有了初步的意識覺醒與批判性思維，但行動力上則無法突破對權威與專業的藩籬，成效較不明顯。 17. 研究方法深度訪談法. 問卷調查法. 深入訪談法、參與式觀察、資料文件分析法.

(26) 張菊惠充權導向之職場經痛行動研究（2002）經痛團體成員透過敘說與分享彼此的經痛困擾與處置經驗，澄清對月經與經痛的迷思，並營造同事間互相支持的情誼與網絡；從瞭解自己的問題，進而激發出動機、能力或行動來增長經痛自我管理的能力，提昇女性身體意識與主體性。曾雅慧網路性愛與女性賦權（2002）整體網路環境的性別文化依舊是擺脫不掉主流性意識的強大影響力；網路性愛對女性賦權的最大幫助主要還是來自於零星個體的情慾試驗，這是網路性愛挖掘並壯大主體的能動力來源。不過，網路性愛對於改變線下性別權力關係的作用其實並不足以鬆動父權結構，主要原因在於網路性愛的次文化屬性以及階級特性，參與網路性愛者多是處於求偶階段的年輕族群，具有優勢的文化資源和高學歷，而且他們所佔的網路人口比例畢竟不高，這也使得賦權可能的程度有限。王文姬女性志工意識覺醒與增能：以土城國小故事媽媽為例（2004）一、女性參與志工的動機單純，與母職經驗有密切關聯。二、婦女志工持續服務的原因，大都來自服務團體深厚情誼，以及成員間的正向的回饋。三、家人對婦女參與志工有正反兩面不同的感受，在家庭裡仍然有著濃厚的傳統性別差異。四、為了希望能繼續留在學校服務，女性志工運用智慧積極爭取家人的認同與接納，將來自家庭的阻礙能降到最低程度。五、帶領者具有前瞻性的正確理念，導引她們發揮才華，啟發智慧激勵了受訪者女性意識的覺醒。六、受訪者在參與志工的服務操練中，受到許多不同的衝擊，因而對原有習慣及舊有觀念產生反思，在不斷的衝擊與反思交叉影響下，激勵了覺醒與轉化。七、受訪者在服務過程中，有豐富的學習收穫，觀念想法有了改變，對家庭關係、婚姻品質都有正面的影響及滿足感。八、受訪者參與志工服務，擴展了視野，潛能得到開. 18. 參與式行動研究法. 問卷調查法. 深度訪談法.

(27) 邱智欣（2004）. 戴靜宜（2004）. 方怡文（2006）. 徐欣萍（2006）. 展，生命歷程不斷的轉變，增能的展現令人感到意外與驚喜！超越其原先「只有小愛，沒有大愛」的生命態度。女性社區工作、社區充權與社區互助產業之發展－以台北市奇岩社區發展協會為例傳統以來，台灣各地之社區發展協會普遍以男性為決策主導，而女性僅是擔任志工的執行角色。透過本研究可知，在協會內部之組織特性方面，協會的理、監事結構以女性為主導的趨勢愈趨明顯，是協會有別於傳統的一項特色。此顯示奇岩社區之婦女社區參與度高，並且透過社區參與過程中逐步發展婦女自我意識，對於個人充權的發展產生影響。網際網路中女性賦權實踐之檢視－以 SheSay 網站為例網路並沒有產生眾人所預期出現的改革結果，反而傾向複製男性宰制的傳統方向，而女性網站也不自覺地複製了現實社會中既有的性別關係。性別認同影響兩性分別用不同的方式去參與網路科技並對兩性造成不同的權力效果，研究顯示虛擬網路對於真實社會中的兩性平權，到目前為止仍然無法產生革命性的作用。女性網路參與及增權之質性研究－以台灣婦女網路論壇「人身安全版」為例在增權策略及結果方面，女性網際權力可經由個人的和社群的兩種層次來展現。在個人層次的網際權力實踐上，女性可藉由化身與交換的策略而獲得「發聲」、「意識覺醒」及「行動自主權」的增權結果。在社群層次的網際權力實踐上，經由虛擬社群的互動過程共同建立規範。女性網友藉由自身經驗的交流與分享形成姐妹情誼，但卻無法凝聚共識化為真實動員的力量。歡笑方案應用於成年女性身心靈增能團體之研究融入歡笑活動的四週身心靈增能團體應能短期促進成年女性在身體、心理與人際關係上的正向變化與經驗，但靈性層次的體會則不明顯。歡笑活動具有潛在的應用價值且能從身心靈與人際的層次進行整合，故應能作為健康促進的模式參考，唯實施上應考量空間與時間因素的限制，並注重參與者的個別差異及華 19. 個案研究法. 深度訪談法參與觀察法問卷調查法. 深度訪談法參與觀察法. 質量化並行焦點團體.

(28) 人文化觀點的影響。莊大輝因緣、轉念與增能－慈濟女性生命故事的敘說分析深度訪談法（2006）一、私領域人際網絡引發家庭主婦捐款行善積德的連鎖效應，使她們開始參與慈濟。二、參與慈濟個案訪視活動，並不影響家庭生活，使得家庭主婦可以撥空參加又能兼顧家務。三、家庭主婦投入慈濟後，因為慈濟論述對女性家庭角色的要求，會面臨必須兼顧家庭和做慈濟的兩難。四、「轉換心念」成為身為家庭主婦的慈濟女性投入慈濟後，面對兼顧家務和慈濟兩難困境的解套方式。五、從身體力行的志願服務「行動」中，深入覺察實踐後的體悟，不僅發揮了自己的潛力，也重新建立自信，肯定自己的價值。六、因論述會產生行動，因此，慈濟女性能以實際行動來印證所聽聞的慈濟論述，因而強化再一次行動的實踐力，重新建構自我概念。劉美鐶女性領導人社區參與學習歷程之研究─以賦權增能觀深度訪談法（2006）點論析一、女性社區參與的動機受「家庭」之影響。二、女性領導整合社區資源網絡、積極推動社區活動。三、女性領導人參與社區學習角色與困境之突破。四、女性參與社區學習仍受傳統文化刻版印象影響。五、女性領導人社區參與產生賦權增能的效益。註：因中文譯名不同，凡英譯為“empowerment＂者，皆視為“充權＂之同義詞。資料來源：研究者自行整理。. 綜合上述文獻可知，目前已有許多研究者運用充權觀點進行各類相關研究，唯其焦點多集中在政治、社區、志工、護理衛生、網路科技、新移民女性生活適應等層面上，尚缺乏運用於校園的職場工作層面，且研究對象未擴及至女性教育主管，故本研究欲運用充權觀點探究國小女性主管之職場工作經驗，以明瞭其充權的情形與發展。. 20.

(29) 第二節女性職場工作之研究過去以來，人類的文化都是父權的。直到近代，隨著社會型態的轉變，女性主義的興起，教育水準的提昇等因素，使得女性得以擺脫傳統「男主外、女主內」觀念的束縛，走出家庭，在各領域中發揮所長，甚至在職場工作中扮演起重要的領導與決策角色。本研究為進一步了解女性主管逐年增長的趨勢，分為三部分探討：先就女性勞動參與理論進行瞭解，接著探討影響女性職場發展的因素，最後再就女性主管職場工作的相關研究進行分析，以下分別敘述之。. 一、女性勞動參與理論國內探討婦女勞工政策相關的理論，較偏向於「影響女性勞動參與理論」解釋的檢視。影響女性就業因素之研究理論不少，在此以王麗容(1995)所整理歸納的五種理論為基礎，並加以說明其阻礙女性就業的原因，茲分述如下：. （一）家庭生命週期理論（Family Life Cycle Approach）此理論乃將家庭視同為一個生命個體，在家庭中，家人的關係是互動的動態系統，不是固定不變，它隨時都在改變與調整（黃馨慧，1996）。換言之，家庭生命週期是一個家庭由形成、發展、擴大至衰退的過程，在不同的階段，有不同的發展任務與特質。此論點主要是檢視家庭生命的早期階段變遷，包括子女的年齡、數目的改變、資源的相對性、勞動市場的活動等，對婦女從事有給工作的影響，因而主張女性勞動參與和勞動供給的決定，取決於其生命週期。. （二）社會規範結構理論（Social Normative Structural Approach）相較於男性活動的重心在公領域，此理論認為在過去傳統文化中，總將女性角色定位在私領域（家庭）上，亦即將教養兒女、處理家務、照顧家庭等視為女性應當負責的工作，這種性別角色的刻板印象對於提升女性就業市場的機會或地位皆是一種阻礙，必須加以突破、跳脫，否則要提高女性就業發展並不容易。因. 21.

(30) 而主張「社會規範」、「性別角色」及「角色衝突」等與女性就業選擇是有顯注關連的。. （三）人力資本論（Human Capital Theory）人力資本論主張對教育及在職訓練等投資，可發展員工之技術及能力，進而提升個人及組織生產力（曾真真、何雍慶，2004）。換言之，當個人在人力資本上的投資愈多，其生產力亦隨之提高，相對上在勞動市場更具有價值性，所以雇主願意付出較高的報酬。然而，女性勞動參與型態多屬於「間斷型」，不論工作經驗或年資上多不如男性，薪資因而較低。若欲提高女性就業率，必須從教育投資、專業訓練、工作持續等方面著手，並避免因社會福利制度不足而受到機制性的干預與限制(如育嬰、托兒及托老服務)，以促使女性進入就業市場（陳怡如， 2005；莊靜宜，2003）。. （四）結構制約理論（Opportunity Constraint Approach）此論點主張女性就業受外在就業環境因素影響很大。根據游玉卿（2001）研究結果指出，女性勞動力在就業結構轉型過程中，仍存在勞力素質與就業市場需求不相稱的情況，而國內女性就業仍存有明顯區隔化（偏重勞力、技術性較低的行業），並在薪資、職業上有被邊陲化的趨勢。也正因女性處於職場邊陲化的地位，所以當經濟景氣時，女性就業機會多，有利於女性勞動參與；相反的，當經濟不景氣時，就業機會相對減少，女性就業率相對減低(莊靜宜，2003)。此外，其他如經濟結構的轉變、待遇高低、工作處境及工作條件等皆會影響女性參與勞動市場的意願。. （五）工作動機與喜好理論(Working Motivation & Preference Approach) 此論點認為女性個人之心理因素、人格特質、態度行為等，對於女性是否參與勞動市場具有決定性的影響。女性的就業動機往往來自多重因素的，包含自我需求，如自我實現、自尊、自我價值、自我滿足等或是經濟因素，皆會影響女性 22.

(31) 參與勞動市場的動機。綜合上述文獻可知，女性是否願意投入職場工作會受到內、外在環境因素的影響，過去由於傳統文化對女性負擔家庭照顧責任的成見，加上社會文化對女性的規範、性別角色的衝突等因素，在在影響了女性參與勞動市場的意願。因此若要提升女性參與勞動市場，尚需要公平的社會制度、社會福利及社會體系加以支持。. 二、女性職場發展影響因素隨著教育水準的提升與經濟自主意識的抬頭，女性於就業市場之地位日趨重要。根據行政院主計處（2007）統計報告（見表 2-4）發現，2006 年女性勞動力人口為 446.7 萬人，較 2005 年增加 10.8 萬人，且由近十年資料觀察得知，女性勞動力人口呈逐年增加趨勢，平均年增率 2.2％，遠高於同期間男性勞動力人口年增率之 0.7％。此外，2006 年女性勞動力參與率（勞動力人口占民間人口之比率）為 48.68％，較 2005 年增加 1.16 個百分比，且與十年前（1996 年）相比，亦增加了 6.38 個百分比，且呈逐年上升之趨勢。. 23.

(32) 表 2-4 歷年勞動力人口數與參與率勞動力（千人）合計男女. 勞動力參與率（％）合計男女. 1996 年平均. 9,310. 5,662. 3,648. 58.44. 71.13. 45.76. 1997 年平均. 9,432. 5,731. 3,701. 58.33. 71.09. 45.64. 1998 年平均. 9,546. 5,780. 3,767. 58.04. 70.58. 45.60. 1999 年平均. 9,668. 5,812. 3,856. 57.93. 69.93. 46.03. 2000 年平均. 9,784. 5,867. 3,917. 57.68. 69.42. 46.02. 2001 年平均. 9,832. 5,855. 3,977. 57.23. 68.47. 46.10. 2002 年平均. 9,969. 5,896. 4,074. 57.34. 68.22. 46.59. 2003 年平均. 10,076. 5,904. 4,172. 57.34. 67.69. 47.14. 2004 年平均. 10,240. 5,968. 4,272. 57.66. 67.77. 47.71. 2005 年平均. 10,371. 6,012. 4,359. 57.78. 67.62. 48.12. 2006 年平均. 10,522. 6,056. 4,467. 57.92. 67.35. 48.68. 較2005 年增減百分比. 1.46. 0.73. 2.48. (0.24). (-0.4). (1.16). 較1996 年增減百分比. 13.02. 6.96. 22.45. (-0.89). (-5.31). (6.38). 年. 別. 註：括弧內數字係增減百分比。資料來源：出自行政院主計處（2007）歷年人力資源調查重要項目季節調整結果（節錄）。. 然而儘管女性本身的就業條件與機會不斷的提昇，且在就業市場的比例上亦呈現逐年增長之趨勢，但在就業結構中卻仍位居技能層次較低的行業，且有「所得偏低」與「教育與職業不相稱」等不同的低度就業情況，顯示女性就業雖在「量」上有明顯的增長，但在「質」的方面卻仍未能提升，免不了面臨區隔化與被邊陲化的趨勢（游玉卿，2001）。那麼到底是什麼因素影響了女性在職場上的發展呢？ Betz 和 Fitzgerald(1987)將影響女性職場發展的因素歸納為四方面：（一）個人變項：高能力、開放的性別角色觀、助力、兩性的特質、高度的自尊心、強烈的學術自我觀感。（二）背景變項：職業婦女、父親的支持、高教育的雙親、女性角色模型、青少年時期的工作經驗以及兩性的教養態度。 24.

(33) （三）教育變項：高教育、數學的表現、女子學校或女子大學。（四）成人生活型態變項：晚婚或單身、沒有或是只有少數子女。而 Farmer(1997)則認為影響女性職場工作動機的因素可分為下列三項：（一）背景因素：如性別、年齡、種族以及個人能力等因素。（二）個人因素：如表達能力、成就歸因、價值觀念等因素。（三）環境因素：如雙親的支持、對女性工作的支持、關鍵事件等因素。在國內相關研究中，蔡美儀（1992）指出影響女性事業發展的因素，包括下列三個層面：（一）個人層面： 1.缺乏自信：因女性在成長、社會化過程中，較欠缺技巧學習的機會、主動探索環境的能力及成功的經驗；又缺乏楷模的學習、良師或他人的支持與鼓勵，影響女性在生涯或事業上的發展。 2.成就動機：女性通常較安於現狀，在工作上自我設限，不求表現，缺乏成就動機。且研究發現，女性主管較男性主管少規劃未來事業發展的藍圖。 3.角色衝突：女性普遍易受到性別、家庭、職業等角色間的衝突，造成女性在職業角色扮演上的困擾。（二）家庭層面： 1.女性至今依然受傳統性別刻板印象的影響，「妻子」與「母親」的角色仍是女性的首要職責。 2.社會對於成功女性有較高的期許，故女性主管因時間與精力的侷限，在繁重工作上，往往無法在家庭與事業取得平衡。 3.在事業剛起步階段，男性多優先考量可發揮才能之職業，而女性多以能兼顧家庭為主要考量。（三）組織層面： 1.性別的刻板印象：組織普遍認為男性較女性更能勝任主管的職務，對於任用、 25.

(34) 升遷等亦具性別的差異，此影響女性自我概念的形塑，及儘量避免從事與傳統認知上不符的工作。 2.人際關係的困擾：女性不像男性可將事業當作連續進展的工作或在向上歷程中普遍受認同與酬賞，且很少被訓練與他人相互扶持，更不了解非正式組織的權力結構，故女性在組織中很難發揮影響力。 3.受到過度的矚目：女性主管在組織中仍屬少數，常常被社會賦予象徵性的地位，因受到過度的矚目，在成就表現上存有莫大的壓力，進而影響工作的表現結果。此外，李旻津（2006）也指出受到職場上性別差異的影響，女性就業面臨許多障礙與困境，導致兩性在勞動市場的成就有明顯的差異。例如：（一）同工不同酬的現象：在某些行業或職業中，女性的教育程度、工作能力與實績表現都不比男性差，但實質薪資待遇上，卻比男性低。（二）兩性職業隔離：受到性別刻板印象影響，專業人員或經理人多以男性為主；而女性則多從事文書、佐理或服務性工作。（三）單身條款限制：部分事業單位將已婚女性列為不僱用對象，甚或在僱用時，訂定單行內規，在女性員工結婚、懷孕或生產後，必須自動離職，完全不提供女性自由完整的就業機會。（四）性騷擾的受害：在職場中，女性易成為男性在言語、行為或暗示上，有關不願意或不喜歡的騷擾對象，造成女性勞工在身心上的不安、困擾或壓力，甚且影響其工作意願、工作表現與職位的獲得、陞遷等。綜合上述文獻，女性職場發展之影響因素可歸納為下列幾點：（一）個人因素：此指個人本身的能力或人格特質的表現，像是價值觀、教育程度、工作或表達能力、自信心與自尊、學習楷模的影響、成就動機、角色衝突等。（二）人際因素：包含家庭、組織及周遭的支持團體，像是家人的態度、母職角色的扮演、任用及升遷管道的公平性、他人的認同與肯定、人際網絡的支 26.

(35) 持等。（三）社會政治因素：此指整個社會受到傳統性別刻板印象的影響，以致於用不同的眼光去看待男女性職場工作的發展，「男主外、女主內」、「職業性別化」、「單身條款限制」或「同工不同酬」等都造成女性職場發展上的阻礙與困境。因此不管是來自個人、人際或是社會政治因素的影響，女性受到父權社會的壓迫、性別刻板印象的迷思，再加上存在於職場中的性別歧視、性別分工等，皆成為影響女性職場發展的一大阻礙。使得女性在勞動市場中，所分享到的經濟成果遠不如男性，尤其反應在薪資、升遷、二度就業以及家務分工等方面，造成女性往往成為次級勞動力市場的工作者（secondary workers）或者被迫成為家庭工作者，在講求性別平等的今日，值得我們深切的省思與重視。. 三、女性主管職場工作的相關研究時至今日，雖有愈來愈多的女性投入職場工作中，然而目前我國女性從事專業性工作或擔任主管的比例仍遠低於男性，即使在女性佔多數的行業裡，擔任主管仍以男性居多。根據行政院主計處（2003）「人力資源調查統計年報」指出：臺灣地區就業人口擔任民意代表、企業主管及經理人員，女性與男性比例為 1：5，顯見女性在擔任主管工作的比例上仍存在不平等的傾斜。試問：在職場工作上何以女性主管仍居於少數呢？到底又有哪些因素影響了女性主管在職場工作上的表現與發展呢？ Sheppard(1992)曾指出，女性主管在組織中會經歷到與其男性同僚不同的經驗（引自黃逸卿，2002）︰（一）孤獨感(isolation)：女性主管缺乏男性同僚的支持，並且多半屬於組織管理階層中較低或較邊緣的地位，此外在建立自己的組織網絡時，也會碰到比男性更多的問題，尤其在學習有關組織功能中的非正式. 27.

(36) 規則時(同樣在正式規則上也有可能)。（二）雙重標準(double standard)：女性主管不論管理方式如何，往往面臨著來自其他管理者、同事與客戶間所帶來的性別刻板印象評價，讓女性主管在工作時必須承受比男性主管更多的評價標準，這可稱為是一種工作場域內的社會控制。劉麗雯（1988）針對臺灣省政府女性主管事業生涯發展的研究發現，女性主管大多擁有優秀的資歷條件、高度的自我實現動機與工作能力，並能獲得家庭支援，且有較佳的角色調適能力。上述對於管理角色的發揮，應具正面意義。但是，傳統的性別角色分工概念以及性別刻板印象，卻仍經由社會化的過程，形塑了上司及同僚的性別角色意識，並透過組織情境與大社會環境的互動，影響行政體系的體制運作以及人際關係網絡連結，造成對女性管理角色的負面評價以及特有壓力，而阻礙了女性主管的事業生涯發展。徐甄慧（1997）以臺灣地區之企業女性高階主管為研究對象，認為受傳統社會價值觀影響較小的女性，其性別特質之類型越趨向於男性化或兩性化，且會具有較高之自我取向成就動機；個人之人格特質屬於內控取向、高度自我監控、男性化與兩性化性別特質與高度自我取向成就動機之女性擔任企業之高階主管比例較高，且角色衝突程度越低之女性，對其擔任企業高階主管越有正面影響；個人任職公司之企業文化若能對女性持有平等的對待，對女性在企業擔任高階主管具有正面影響。賴佳敏（2000）貼身觀察一位女性校長的領導風格，研究發現身為女性主管在職場發展上所受到的限制來自於角色扮演多重、時間分配不足、女校長的刻板印象、傳統的要求、既定的教養方式及個性的限制等因素。另外，蕭博仁（2001）針對現任縣市長陞遷女性主管的問題，蒐集國內外相關實徵研究後，歸納出阻礙女性陞遷之不利因素包含有：社會結構之障礙、性別角色分工概念、性別刻板印象、生理因素、心理障礙、處於不利之職位、傾向外控性格、人際困擾、害怕成功的傾向、統計性歧視的盲點及個人限制等。同時，研究中也歸納出利於女性陞 28.

(37) 遷之因素為：接受訓練提昇能力、具有相當資歷、高度自我期許與強烈企圖心、具有專業、家庭支持、學歷高、運用事業生涯發展策略、具有男性化特質、積極自我概念與高度成就動機、優異的個人條件資歷、新的女性觀及良好的個人特質等。此外，賴碧蘭（2002）的研究發現行政機關女性主管在其職涯發展的過程中，受到三方面的影響，茲說明如下：（一）在性別角色方面： 1.傳統社會價值觀影響其性別角色態度：傳統社會價值觀深植人心，女性仍需負較大部分的家務及教養責任，即使在職場上取得一席之地的現代化女性，亦不免因對工作投注過多心力，疏於對家庭的照顧而心生愧疚。 2.生涯選擇與評估，仍以安定為主：除受學校科系領域、同儕或楷模等影響外，主要也謀求較安定的工作以兼顧家庭生活。 3.性別角色刻板印象影響其職涯之發展性：家庭角色的干擾因素、職場上的考評歧視、升遷歧視及不適任管理職觀念等皆影響其職涯的發展。 4.性別角色的特質影響其生涯之發展：行政機關女性主管大都趨向兩性化的性別角色特質，剛柔並濟且較具彈性，可視情境的需要，表現出男性或女性的角色特質，造就成功的生涯發展。（二）在角色衝突方面： 1.傳統社會價值觀念，衍生角色之衝突並影響其生涯進展。 2.角色衝突越低，對職涯之發展愈具正面影響。（三）在人格特質方面： 1.愈傾向內控人格特質之女性，職涯成功的比例愈高：愈傾向內控人格特質之女性，較敢於接受挑戰，也勇於負起責任，導致較佳的績效，因此職涯成功的比例愈高。 2.受傳統社會價值觀影響愈小，愈有較高的成就動機，且擔任中、高階主管的比 29.

(38) 例愈高。另外，在其研究中也指出女性職涯發展成功的策略性因素有下列七點：（一）努力尋求家人的支持與協助：尋求有效的支持系統，以因應紓解壓力，減輕牽絆是邁向事業成就的一大助力。（二）創造機會競爭優勢：如「組織的層級結構機會」、「增加磨練機會」與「爭取充實與進修機會」，以及「評量處境造就情勢」與「化阻力為助力」之機會策略等，以追求職涯更大的進展與突破。（三）努力投入：在工作上全力投入的行為、態度與信念，係職場上獲致成功應具備的最基本策略。（四）迎合上司與意見一致：任事上高度的配合，惟策略之應用，須拿捏得當，避免造成負面影響。（五）適時自我推銷──毛遂自薦策略。（六）尋求良師指導：如能尋得對個人有助益的良師，獲得其賞識與指導，當有晉昇機會時，適時地推薦與提拔，更可避免一些不必要的迂迴與阻礙，對職涯之進展更具有加速之效果。（七）建立人際網絡關係：主動積極參與、拓展人脈，建構良好的資訊網絡，藉由關係網絡的運作，在職涯的發展上當有較高的成功機會。張艾潔（2003）也指出影響銀行業女性主管職場生涯的因素可從個人因素與環境因素兩方面探討：（一）個人因素：1.女性溫柔、耐心、細心、喜歡與人接觸以及為對方著想等特質，使女性主管在屬於服務業性質的銀行業能如魚得水，獲得更大的發揮。2.女性主管對金融相關知識的興趣促使她們在工作上更投入並且精益求精。3.女性主管追求工作上被認同、自我的挑戰到自我實現的工作動機，促使她們提升專業能力並追求更高的職位。4.女性主管努力學習、自我成長以及認真負責的工作態度，讓她們獲得上司的信任，除此之外，找尋機會表現促使她們能藉此獲得升遷的機會。5.女性柔性溝通、了解與鼓勵下屬進而建立團隊 30.

(39) 的領導方式，讓她們能帶領整個工作團隊一起打拚，發揮整體的績效，而不是一個人奮鬥。6.學校教育與工作經驗的累積奠定銀行業女性主管現在工作的基礎，循序升遷的過程中，培養出調適的能力，也幫助她們更勝任工作。（二）環境因素：1.女性主管認為工作雖然忙碌，但不至於對家庭有太大的影響，而且家事可以藉由他人的幫助來完成，工作卻是自己的。2.父母、配偶、公婆的支持讓女性主管能順利追求職業生涯而未感到壓力。3.工作職場的組織文化直接影響女性主管升遷的機會，若是在本國舊銀行需要有良好的人脈甚於一切，外商銀行則重能力不論性別，而本國新銀行則介於其間。4.性別刻板印象仍讓女性主管要比男性花更多的時間與精力去證明自己的能力。5.競爭日烈的環境促使銀行業女性主管不斷地鞭策自己，提高自己的競爭力，然而銀行的供過於求，也使她們對將來的工作產生不安定感。同時，陳佳雲（2004）研究發現影響文教及社福基金會女性主管生涯發展的因素可分為內部因素、外部因素以及其他因素。首先，內部因素的個人心理特質影響包括興趣、個性、人格特質以及專業能力；個人的社會特質影響包括家庭的生活型態以及家人的期望與支持。其次，外部因素的工作環境影響則包括求學時期的工作經驗、主管理念不合以及環境條件；社會影響的因素則為職業的聲望；經濟層面的影響因素為產業的發展情況。最後，其他因素係指重要他人的影響。最後，王麗淳（2004）研究發現女性旅館管理者的職涯發展深受個人與社會因素的影響。在個人因素方面，主要受到女性的生理特質、人格特質、專業能力、家庭與工作的影響；在社會因素方面，則受組織（組織結構與文化及職場福利政策）和社會文化（性別刻板印象）的影響。綜合上述文獻可知，女性主管在職場上常面臨到「女性角色」、「領導行為」與「工作家庭」間的衝突，因而比起一般非管理者角色的職業婦女來說，女性主管在職場工作上所扮演的角色將更為艱辛，也容易造成工作意願降低，並影響工作之態度。因此，若欲成為成功的女性主管，尚需要克服種種困難，爭取更多的 31.

(40) 支持，進而才能在職場上擁有卓越的表現。. 第三節國小女性主管之工作概況學校組織的行政型態，是遵循著科層體制的結構模式來運作的。基本上以校長為領導中心，下設各處室主任、組長等人員負責處理學校行政及相關教學等業務，而在學校行政人員的編制體系之外，一般教師則負責教學工作，如此架構出一個學校的行政體系。學校行政組織的編制，由政府制訂法令規定，在國民教育法及其施行細則中明定，國民中小學一般均置校長一人綜理校務，再視學校規模大小，酌設若干處及室，各處室再分設若干組。處、室一般都稱為教務處、訓導處、輔導室、總務處、人事室、會計室等。各處室分設之組別多寡，亦視學校之規模而定。以 25 班以上的學校為例，教務處所設的組包括教學、註冊、設備等組；訓導處分設訓育、生活教育、體育、衛生等組；總務處分設文書、庶務、出納等組；輔導室或不分組，或分設輔導、資料等組，並分別於各處、室或組，設置主任或組長之職位，分別管理統籌學校各事務之事（謝文全，1993）。本節分為三部分探討：先就國民小學主管的工作內容進行瞭解，接著探討國民小學女性主管之現況，最後再就國民小學女性主管的相關研究進行分析，以下將分別敘述之。. 一、國民小學主管的工作內容本研究中國民小學主管包含校長與各處室主任，茲就其職權與工作內容分別敘述之：. （一）校長的職權與工作內容國民小學校長的職權與任務，主要係源自於國民教育法第九條規定「國民小學及國民中學各置校長一人，綜理校務，……」。上述條文所雖未對國民小學校長的任務和職權有明確具體的劃分，但在國民教育法第十條規定：「國民小學與 32.

(41) 國民中學設校務會議，議決校務重大事項，由校長召集主持。校務會議以校長、全體專任教師或教師代表、家長會代表、職工代表組成之。……國民小學及國民中學，視規模大小，酌設教務處、訓導處、總務處或教導處、總務處，各置主任一人及職員若干人。主任由校長就專任教師中聘兼之，職員由校長遴用，……」；教育人員任用條例第二十六條第一項即規定：「高級中等以下學校教師除依法令分發者外，由校長就公開甄選之合格人員中，提請教師評審委員會審查後聘任。」；高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法第三條規定：「……其組成方式如下：一、當然委員：包括校長、家長會代表、教師會代表各一人。……」同法第六條規定：「本會由校長召集。……本會開會時，以校長為主席，……」由上述得知，校長的具體權限大抵有召開校務會議及教評會會議並擔任主席、聘任主任及教師、對學校教師於在校期間兼任校外職務具有同意權、擔任教評會當然委員與主席等。另外，若就公立高級中等以下學校校長成績考核辦法而言，該辦法第五條即明訂校長的考核事項，包括執行教育政策及法令之績效、領導教職員改進教學之能力、辦理行政事務之效果、言行操守及對人處事之態度以及其他個案應列入考慮之項目。綜觀相關文獻後發現，國內外學者、專家也針對校長的工作內容做過具體詳盡的提列，整理歸納如下（見表 2-5）：. 表 2-5 國內外學者專家對校長工作內容的看法學者╱年代. 鄭進丁（1986）. 校長的工作內容一、革新發展二、人事組織三、政策執行四、事務管理五、教學視導六、兒童輔導七、社區工作. 33.